人力資源師三級考試易錯選擇題

1、（一）單選 1、（B）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信 任的工作關(guān)系。P124基礎(chǔ) （A）關(guān)懷維度（B）認(rèn)可維度（c）結(jié)構(gòu)維度（D）尊重維 度 2、 （C）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。P171基礎(chǔ) （A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力激勵體系 （C）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系（D）創(chuàng)新能力配置體系 3、（B）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù).將其和員工 平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。（A）面談法（B） 工作任務(wù)分析法P123 （c）觀察法（D）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 4、 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（A）。 （A）福利 （B）工資 （c

2、）薪資 （D）薪金P210 5、 成本相對較低的崗位評價方法是（A）。P242 （A）排列法 （B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法 6、PDCA循環(huán)法的四個階段包括.檢查執(zhí)行計(jì)劃處理，其正確排列 順序?yàn)椋˙）。P71基礎(chǔ) （A）（B）（C）（D） 7、影響勞動環(huán)境的因素不包括（C） . P18 （A）溫度與濕度 （B）工作地組織 （C）工作豐富化 （D）照明與色彩 &企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括（C） . P37 （A）法定性 （B）技術(shù)性（C）精確性 （D）統(tǒng)一性 9、情景模擬適用于測量員工的（D）.P79 （A）學(xué)習(xí)能力（B）道德品質(zhì)（C）人格特性（D）表達(dá)能力 10、 （A）是指

3、教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法.P145 （A）講授法 （B）專題講座法（C）研討法 （D）案例研討法 11、 （D）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。P145 （A）工作指導(dǎo)法（B）個別指導(dǎo)法（C）工作輪換法（D）特別任務(wù)法 12、（C）應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn) 略和策略的要求。P148 （A）績效管理程序設(shè)計(jì)（B）績效管理方法設(shè)計(jì) （C）績效管理制度設(shè)計(jì)（D）績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 13、（C）是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查 資料的企業(yè).P243 （A）關(guān)鍵事件法 （B）評分法（C）因素比較法 （

4、D）捧列法 14、 分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是（D）。P242 （A）劃分類別是關(guān)鍵（B）成本相對較高 （C）適用大企業(yè)管理崗位（D）對精度要求高 15、 勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（B）。P34基礎(chǔ) （A）勞動法規(guī)（B）勞動法律（C）國務(wù)院勞動行政法 規(guī)（D）勞動規(guī)章 16、 以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是（A）。P146 （A）后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn) （B）前者需要設(shè)計(jì)具有探索價值的題目 （C）后者著眼于討論中成員間的相互影響 （D）前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo) 17、 在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（D）

5、提供的。 （A）任何提出申請的員工 （B）需要再進(jìn)修的高層管理人員 （C）表現(xiàn)突出的基層員工（D）有發(fā)展前逢的中層管理人員P148 18、 模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括（B）o P152 （A）模擬情景準(zhǔn)備時間長（B）對學(xué)員要求較高 （C）模擬情景質(zhì)量要求高（D）對部門及主客的激勵 19、 在培訓(xùn)激勵制度中，對員工激勵不包括（B）。P164 （A）對員工的激勵（B）對培訓(xùn)實(shí)施看者的激勵 （C）對企業(yè)的激勵（D）對部門及主管的激勵 20、（A）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效 貫徹和實(shí)施。P168 （A）績效管理程序設(shè)計(jì)（B）績效管理制度設(shè)計(jì) （C）績效管理方法設(shè)計(jì)（D）績效

6、考評標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì) 21、 適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（D） P185 （A）單向勸導(dǎo)式面談（B）綜合式績效面談 （C）雙向傾聽式面談（D）解決問題式面談 22、 下列績效考評方法中人力、物力耗費(fèi)相對較低的是（C）。P207 （A）成績記錄法（B）績效標(biāo)準(zhǔn)法（C）直接指標(biāo) 法（D）360度考評法 23、 （ A）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。P210 （A）報(bào)酬（B）獎勵（C）薪金（D）工資 24、 市場營銷計(jì)劃的控制不包括（A）o P83基礎(chǔ) （A季度計(jì)劃控制（B）效率控制（C）年度計(jì)劃控制（D）戰(zhàn)略控制 25、 以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法錯誤的是（A）

7、o P39 （A ）標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成 （B ）概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成 （C ）定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成 （D ）一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn) 26、 人員錄用效用的計(jì)算公式為（D）。 （A ）人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 （B ）人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 （C ）人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 （D ）人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 27、 自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中（B）的開發(fā) 方法。P156 （A ）態(tài)度、價值觀（B ）基本能力（C ）解決問題能力（D ）技能水平 28、 （D）

8、分為工資和薪金兩種形式。P210 （A ） 收入（B ） 獎勵（C ） 薪金（D ） 薪給 29、勞動力市場的客體是（B） P11基礎(chǔ) （A）勞動力市場關(guān)系（B）勞動者的勞動力 （C）勞動力的所有者個體（D使用勞動力的企業(yè) 30、關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法不正確的是（ A） P38基礎(chǔ) （A）它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則 （B）它是實(shí)施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則 （C）它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動法律制度的實(shí)施 （D各項(xiàng)勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的 31、 在投入期不適宜采取的營銷策略是（D） P105基礎(chǔ) （A）快速掠取策略（B）緩慢滲透策略 （C）快速

9、滲透策略（D）公益宣傳策略 32、（B ）把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的 依賴條件。P125基礎(chǔ) （A）參與模型（B）領(lǐng)導(dǎo)情境理論 （C）費(fèi)德勒的權(quán)變模型（D路徑-目標(biāo)理論 33、員工的基本特征不包括（D P190基礎(chǔ) （A）生理性行為與生理性需要 （B）社會性行為與社會性需要 （C）道德性行為與道德性需要 （D自我性行為與自我性需要 34、 崗位豐富化的作用不包括（B） P17 （A）為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間 （B）使工作的范圍和責(zé)任增加 （C使員工有更多機(jī)會實(shí)現(xiàn)個人價值 （D有利于提高崗位工作效率 35、企業(yè)定員管理的作用不包括（D） P26 （A）合理的勞

10、動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) （B）科學(xué)的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù) （C合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ) （D合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 36、 以下關(guān)于定員方法的表述不正確的是（D P30 （A）輔助生產(chǎn)工人可按比例定員 （B）化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員 （C檢修工、檢驗(yàn)工適合按崗位定員 （D機(jī)器制造和紡織企業(yè)適合按以比例定員 37、 以下關(guān)于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求說法錯誤的是（C）P51 （A）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性 （B）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性 （C確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的科學(xué)性 （D確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性 38、在（D）人員錄用策略中，

11、應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平， 方能通過。P81 （A）補(bǔ)償式（B）重點(diǎn)選擇式（C）結(jié)合式（D）多重淘汰式 39、 運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集配培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不包括（D） P123 （A）能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用（B）時間花費(fèi)較少 （C得到的培訓(xùn)需求信息有價值 （D結(jié)論可信度高 40、 在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（B） P157 展示案例資料確定核心問題小組分別討論選擇最佳方案全體討 論解決問題的方案 （A） （C （B） （D） 41、比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評的績效考評方法是（D） （A）目標(biāo)管理法（B）績效標(biāo)準(zhǔn)法（C）直接指標(biāo)法（D）成績記錄法

12、P207 42、 在崗位評價中，勞動強(qiáng)度要素不包括（B） P227 （A）工時利用率（B）產(chǎn)量責(zé)任（C）勞動緊張度（D）工作班制 43、 勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工作認(rèn)定申請之日起（C內(nèi)作出工傷認(rèn) 定 P312 （A）30 日（B）45 日（C）60 日 （D）90 日 44、勞動力市場的基本功能是（B）。 （A）實(shí)現(xiàn)勞動資源的配置（B）決 定就業(yè)量與工資 （C）解決生產(chǎn)什么的問題（D）解決如何生 產(chǎn)的問題 45、 按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為（B）收入分配。 （A）要素性 （B）功能性（C）結(jié)構(gòu)性（D）成本性 46、（C）是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。 （A）人力資源管理目

13、標(biāo)（B） 人力資源管理對象 （C）人力資源管理活動（D） 人力資源管理概念 47、 以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是（A）。 （A）崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化 （B）工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制 （C）崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛 （D）崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉 48、工作崗位設(shè)計(jì)的影響因素不包括（A） （A）管理信息系統(tǒng)（B）軟環(huán)境條件（C）勞動環(huán)境條件（D）職能性技術(shù)專家 49、 以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是（B）。 （A）前者增加任務(wù) （B）后者擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu) （C）后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高 （D）前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容

14、、形式和手段發(fā)生變更 50、 在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（A）。 （A）營造良好的企業(yè)文化氛圍 （B）明確組織中工作崗位的需求 （C）對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會 （D）采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選 51、 戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由（B）發(fā)起。 （A）咨詢小組 （B）人力資源部（C）部門主管（D）高層管理者 52、 以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確的是（C）。 （A）要向高層管理人員匯報(bào)（B）有利于提高培訓(xùn)效率 （C）自省以前工作中的不足（D）獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式 53、行為模仿法的操作步驟包括：角色扮演與體驗(yàn)；建立示范模型： 社會行為強(qiáng)化：培訓(xùn)

15、成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是（D）。 （A）（B）（c）（D） 54、 培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容不包括（C）。 （A）公平競爭的晉升規(guī)定（B）獎懲實(shí)施 的方式方法 （C）完善的崗位任職資格（D）以能力和 業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 55、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員 工（D）系統(tǒng)。 （A）績效評審（B）績效申訴和監(jiān)察（C）績效監(jiān)察（D）績 效申訴和評審 56、（C）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評 定者打分的績效考評方法。 （A）關(guān)鍵事件法（B）行為錨定量表法（C）行為觀察法 （D）加 權(quán)選擇量表法 57、間接形式的薪酬不包括（A）。 （

16、A）利潤分成（B）其他補(bǔ)貼（C）社會保險(xiǎn)（D）員工福利 58、 以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（A）。 （A）評價中心是現(xiàn)有的人員（B）以崗位員工的工作活動為對 象 （C）是工作崗位分析的延續(xù)（D）為崗位的分類分級提供了前 提 59、 在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進(jìn)行（A）調(diào) 整。 （A）事前 （B）初始（C）中期（D）終結(jié) 60、 以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是（A）。 （A）勞動者單方的行為規(guī)范（B）企業(yè)規(guī)章制度的組成部分 （C）以用人單位為制定的主體（D）企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式 61、（A）是企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況確定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備

17、各類人員的 數(shù)量界限。 （A）編制定員規(guī)則（B）勞動紀(jì)律（C）勞動定額規(guī) 則（D）勞動崗位規(guī)范 42、 某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用（A）來 計(jì)算定員人數(shù)。P29 （A）產(chǎn)量定額（B）單項(xiàng)定額（C）工時定額（C）綜合定額 43、 自學(xué)做為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點(diǎn)不包括（D） P140 (A)學(xué)習(xí)費(fèi)用低 (B)學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng) (C)不影響工作(D)學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制 44、針對(D)培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用工作傳授、個人指導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練 方法。P156 (A)基礎(chǔ)理論知識(B)創(chuàng)造性(C)解決問題能力(D)技能性 45、 績效管理的最終目標(biāo)是(A)P183 (A)提高組織工作

18、效率(B)為員工的發(fā)展提供平臺 (C)改善組織工作氛圍(D)促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展 46、 以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是(C)P277 (A) 以正式文件的形式公布 (B) 用人單位可不考慮職工的意見 (C) 內(nèi)容不合法的不具有法律效力 (D) 其制定程序是先職工參與后正式公布 47、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)， 用人單位(D)支付勞動者工資。P309 (A)無需(B)部分(C)酌情(D)按照正常提供勞動 二、多項(xiàng)選擇題 1、產(chǎn)品改良包括(ACDE。P88基礎(chǔ) (A)品質(zhì)改良 (B) 特色市場改良(c)特色改良 (D) 附加產(chǎn)品改良(E)式樣改

19、良 2、 人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括(ABCDE。P2 (A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用的審核 (c)人力資源費(fèi)用的核算(D)人力資源費(fèi)用的控制 (E) 人力資源費(fèi)用的結(jié)算 3、觀察法比較適臺于收集(BE)的培訓(xùn)需求信息.P124 (A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員 (D) 銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員 4、 在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有(ACDE)P170 (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E) 對實(shí)施步驟提出具體要求 5、 對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價，應(yīng)從(ABCD)等內(nèi)容

20、入手。P196 (A)總體的功能分析(B)總體的方法分析 (C) 總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析 (E) 總體的流程分析 6、 確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括(ACDE)o (A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(c)可比性原則 (D) 精確性原則(E)綜合性原則P228 7、勞動法的基本原則包括(ABD). P30基礎(chǔ) (A)物質(zhì)幫助權(quán)原則(B)適用性原則(C)勞動關(guān)系民主化原則 (D) 靈活性原則(E)保證勞動者勞動權(quán)的原則 &企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)(ACD)之間的動態(tài)平衡.P45基礎(chǔ) (A)外部環(huán)境 (B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實(shí)力 (D) 戰(zhàn)略目標(biāo)(E)長遠(yuǎn)發(fā)展 9、人力資本投資的特

21、性有(BDE) o P153基礎(chǔ) (A)收益形式單一化(B)動態(tài)性(C)誰投資.誰收益 (D) 連續(xù)性(E)收益形式多樣化 10、 從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為 (AVDE). P1 (A)組織規(guī)劃 (B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃 (D) 人力資源費(fèi)用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃 11、 工作崗位分析信息的主要來源有(ACDE). P4 (A)直接觀察 (B)事件訪談(C)工作日志 (D) 書面資料(E)同事報(bào)告 12、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括(CE). P40 (A)崗位培訓(xùn)規(guī)范(B)崗位員工規(guī)范(C)時間定額標(biāo)準(zhǔn) (D) 雙重定額標(biāo)準(zhǔn)(E)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn) 13、 按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員

22、標(biāo)準(zhǔn)可分為(DE)P37 (A)比例定員標(biāo)準(zhǔn)(B)概略定員標(biāo)準(zhǔn)(C)詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn) (D) 單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)綜臺定員標(biāo)準(zhǔn) 14、 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括(ABDE)P46 (A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)保持制度穩(wěn)定 (D) 符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)特點(diǎn) 15、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在 (BCD)o P60 (A)適應(yīng)性較快 (B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思想 (D) 有利于樹立良好形象(E)帶來新方法 16、 根據(jù)培訓(xùn)階段的不同.培訓(xùn)需求分析可以分為(BD). P118 (A)長期培訓(xùn)需求分析(B)目前培訓(xùn)需求分折 (C)中期培訓(xùn)需求分析(D)未來培訓(xùn)需

23、求分析(E)短期培訓(xùn)需求分析 17、 面談法有(AC)等具體操作方法。P112 (A)個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團(tuán)隊(duì)分析法(E)任務(wù)分析法 18、參與型培訓(xùn)法包括(ACE)o P149 (A)案例研究法(B)特別任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法(D)個別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法 19、 建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括(ADE)o P178 (A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結(jié)果提出異議 (E) 使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取 20、 物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵.其主要內(nèi)容包括(BCDE). P273 (A)物質(zhì)利益促

24、進(jìn)機(jī)制(B)物質(zhì)利益約束機(jī)制 (C)物質(zhì)利益激勵機(jī)制(D)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制 (E) 物質(zhì)利益平衡機(jī)制 21、以下關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法 正確的是(ABE) o (A)前者的明確性高于后者(B)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者 (C)前者的明確性低于后者(0)前者所愛蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者 (E) 前者的穩(wěn)定性高于后者 22、 勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括(AD) o (A)平等就業(yè)權(quán)(B)勞動報(bào)酬權(quán) (C)體息休假權(quán)(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán) 23、影響工作崗位的因素有(ABCDE) (A)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)(B)歷界任職者的個人意志 (C)勞動對

25、象的復(fù)雜性(D)部門對崗位目標(biāo)的定位 (E) 企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策 24、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有( ADE o P92 (A) 要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(B)增加工人輔助生產(chǎn)的時間 (C)要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境(D)要有利于工人的身心健康 (E) 要有利于發(fā)揮工作地裝備使用 25、員工配置的基本方法包括(ABE o (A)以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置(B)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (C)以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(D)以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (E) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 26、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括 (ABCE)P118 (A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況(B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查 (C)同各部門

26、保持密切聯(lián)系(D)選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法 (E) 建立員工背景檔案資料 27、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是 (ACD .P156 （A）集體決策法（B）等價變換（C）角色扮演法（D）悟性訓(xùn)練（E）個人指導(dǎo)法 28、設(shè)計(jì)績教考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括（BDE）o （A）不可抗拒力造成的費(fèi)用（B）預(yù)付成本（C）考評者定時觀察的費(fèi)用 （D）改進(jìn)績教的成本 （E）考評方法的研制開發(fā)的成本P173 29、分析工作績效的差距的具體方法（ DE)o （A）行為比較法（B）目標(biāo)比較法（C） （D）縱向比較法（E）橫向比較法 水平比較法 30、以下關(guān)于關(guān)鍵事

27、件法的說法正確的有 BD o P200 （A）只包含有效的工作行為 （B）描述了員工的行為 （C）描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 （D）描述了行為產(chǎn)生的背景 （E）員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件 31、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)椋?ABCDo （A）由高到低 （B）由大到?。–）由優(yōu)到劣 （D）由難到易（E）由上到下 32、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（ ABCDE P288 （A）試用期考查辦法 （B）勞動合同續(xù)訂的審批辦法 （C）集體合同草案的擬定、協(xié)商程序 （D）勞動合同解除的審批辦法 （E）勞動合同管理制度修改、廢止的程序 33、動作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則， 用以改善工作方

28、法，可分為（ABDE 方面。P210 （A ）人體利用（B ）工具和設(shè)備設(shè)計(jì)（C ）多作業(yè)分析 （D ）工作條件的改善（E ）工作地布置 34、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（ ABCD） P40 （A ）用人的數(shù)量和質(zhì)量要求（B） 各工種工序的工藝流程 （C ）規(guī)定各類人員劃分的方法（D ） （E ）人員任職的國家職業(yè)資格（等級） 35、人工成本總預(yù)算的決定因素包括（ AE)。P55 （A ）人力資源規(guī)劃 采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件 行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn) 在職員工人數(shù) （C ）工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn) （E ）企業(yè)人員工資水平 36、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有 ABCD。P66 （A ） 了解招聘會

29、的檔次（B ） 了解招聘會面對的對象 （C ）注意招聘會組織者（D ） 注意招聘會的信息宣傳 （E ）注意招聘會的場地 37、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括（ACDE） （A ）組織目標(biāo)（B ）組織戰(zhàn)略（C ）組織效率 作任務(wù)（E ） 組織文化 38、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)劃出現(xiàn)差異的原因在于（ABD） oP1 17 P143 外部環(huán)境的干擾（B ）不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影響 培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符 培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)沒有按照規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn) 規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同 39、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括（CDE。 P161 培訓(xùn)資金管理制度 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 （A ）培訓(xùn)監(jiān)督制度 （

30、C ）培訓(xùn)后勤制度 （E ）培訓(xùn)服務(wù)制度 40、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談分為（ABD） P184 （A ）解決問題式面談 單向勸導(dǎo)式面談 （C ）績效考評式面談 雙向傾聽式面談 用工系統(tǒng) 培訓(xùn)系統(tǒng) （E ）綜合式績效面談 41、設(shè)計(jì)薪酬制度時，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（ ABCEo P214 （A ）績效考核系統(tǒng) （C ）技能開發(fā)系統(tǒng) （E ）晉升調(diào)配系統(tǒng) 42、勞動法律行為包括（BCDo P272 （A ）溝通行為（B ）合法行為（C ）司法行為（D ）違約行為（E ）調(diào)解行為 43、政府實(shí)質(zhì)實(shí)施貨幣政策的主要措施包括（ ADE P116基礎(chǔ) （A）調(diào)整貼現(xiàn)率 （B）調(diào)整稅率

31、（C）公開市場業(yè)務(wù) （D）調(diào)整利率（E）調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率 44、社會保險(xiǎn)的社會性是指（ABCE的社會性。P32基礎(chǔ) （A）保險(xiǎn)范圍（B）保險(xiǎn)組織（C）保險(xiǎn)目的（D）保險(xiǎn)流程（E）保險(xiǎn)管理 45、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括（ABE P68基礎(chǔ) （A）收益矩陣（B）決策樹（C）線性規(guī)劃法（D）微分法（E）敏感性分析法 46、根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費(fèi)者的購買行為分 為（ABDE P76基礎(chǔ) （A）習(xí)慣性購買行為（B） 化解不協(xié)調(diào)的購買行為 （C）個性化購買行為（D） 尋求多樣化的購買行為 （E）復(fù)雜的購買行為 47、路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為主要包括（BCDE P126基礎(chǔ) （A）

32、反饋型（B）指導(dǎo)型C）支持型（D）參與型 （E）成就導(dǎo)向型 48、人的心理性包括（ABDE P137基礎(chǔ) （A心理過程（B）個性心理特征（C）心理素質(zhì) （D個性意識傾向（E心理狀態(tài) 49、 制定人力資源管理制度的基本要求包括（ABDE P49 （A）符合法律和道德規(guī)范（B）保持合理性和先進(jìn)性 （C從企業(yè)長遠(yuǎn) 規(guī)劃出發(fā)（D）注重系統(tǒng)性和配套性（E）滿足企業(yè)的實(shí)際需要 50、以下屬于專業(yè)知識和能力的是（ ABCD P67 （A）管理知識（B）人際關(guān)系能力 （C觀察能力（D）財(cái)務(wù)會計(jì)知識（E）記憶能力 51、 根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為（ABE P79 （A）語言表達(dá)能力測試（B）組織能

33、力測試 （C心理運(yùn)動機(jī)能測試（D）學(xué)歷水平測試 （日事務(wù)處理能力測試 52、 進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，應(yīng)該考慮的因素有（ABCDE） o P136 （A）培訓(xùn)性質(zhì) （B）行政服務(wù)（C）交通狀況 （D）座位安排（E）場地費(fèi)用 53、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括（ADE o P146 （A）形式比較靈活（B）員工的培訓(xùn)成本比較低 （C內(nèi)容有系統(tǒng)性（D）培訓(xùn)對象易于加深理解 （日可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求 54、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容包括（ACDEo P164 （A）公平競爭的晉升規(guī)定 （B）獎懲執(zhí)行的方式方法 （C完善的崗位任職資格需要 （D以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 （日公平、公正、客觀的業(yè)績考

34、核標(biāo)準(zhǔn) 55、屬于工作崗位評價的測評指標(biāo)的有（ CD o P227 （A）勞動責(zé)任要素（B）勞動技能要素 （C勞動強(qiáng)度要素（D）勞動環(huán)境要素（E）社會心理要素 54、影響企業(yè)支付能力的因素有（ ABCDo P255 （A）勞動分配率（B）銷貨勞動生產(chǎn)率（C）損益分歧點(diǎn) （D實(shí)物勞動生產(chǎn)率（E稅率水平高低 55、構(gòu)建利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的原則有（ ABE o P273 （A）法律面前人人平等（B）契約自由 （C勞動關(guān)系主體明確（D）利益復(fù)雜（E）財(cái)產(chǎn)權(quán)不可侵犯 56、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)包括（ACD o P288 （A）制定主體的特定性（B）規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議 (B)很少出現(xiàn)評 (D)可以

35、進(jìn)行橫 (C企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范(D)企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管 理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 (E是定期的的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序 57、規(guī)范研究方法的特點(diǎn)包括(BCE。 (A)目的在于認(rèn)識客觀事實(shí)(B)結(jié)論具有客觀性 (C) 以某種價值判斷為基礎(chǔ)(D)結(jié)論具有主觀性 (E) 目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù) 58、 關(guān)于勞動法的基本原則的說法正確的是(ABC)o (A) 具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范 (B) 其權(quán)威性高于勞動法的具體規(guī)定 (C) 其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定 (D) 其權(quán)威性低于勞動法的具體規(guī)定 (E) 其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定 59、 成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有(AB

36、C)o (A)市場改良(B)市場營銷組合改良 (C) 產(chǎn)品改良(D)增強(qiáng)銷售渠道功效(E)服務(wù)改良 60、 以下關(guān)于工作說明書的說法正確的是(ABDE)o (A) 內(nèi)容可繁可簡 (B) 身體條件包括體格和體力兩項(xiàng)要求 (C) 資歷是由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件構(gòu)成 (D) 工作權(quán)限可以不必與工作責(zé)任相一致 (E) 崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍 6 1、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是(CDE)o (A) 定員范圍與用工形式有關(guān) (B) 定員的對象不包括一般員工 (c)合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率 (D) 勞動定員管理的核心是保持先進(jìn)合理的定員水平 (E) 合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)

37、荷 62、面試考官的目標(biāo)包括(ABDE)o (A)使應(yīng)聘者發(fā)揮實(shí)際水平(B)使應(yīng)聘者了解單位狀況 (C) 了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能(D) 了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣 (E) 決定應(yīng)聘者是否通過面試 63、最常用的情境模擬方法有(CE)o (A)決策模擬競賽法(B)角色扮演(C)公文處理模擬法 (D) 案例分析(E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 64、人員錄用的主要策略有(ABC)o (A)補(bǔ)償式 (B)多重淘汰式(C)結(jié)合式(D)綜合決定式(E)推薦式 65、可運(yùn)用觀察法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的有 (ABDE)o (A) 較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員 (B) 優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸 (C) 觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論 (D) 觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù) (E) 觀察的效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響 66、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的(ABC)方面影