人力資源師三級考試易錯選擇題

1、（一）單選 1、（B）是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信 任的工作關系。P124基礎 （A）關懷維度（B）認可維度（c）結構維度（D）尊重維 度 2、 （C）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。P171基礎 （A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力激勵體系 （C）創(chuàng)新能力結構體系（D）創(chuàng)新能力配置體系 3、（B）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù).將其和員工 平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。（A）面談法（B） 工作任務分析法P123 （c）觀察法（D）重點團隊分析法 4、 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（A）。 （A）福利 （B）工資 （c

2、）薪資 （D）薪金P210 5、 成本相對較低的崗位評價方法是（A）。P242 （A）排列法 （B）關鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法 6、PDCA循環(huán)法的四個階段包括.檢查執(zhí)行計劃處理，其正確排列 順序為（B）。P71基礎 （A）（B）（C）（D） 7、影響勞動環(huán)境的因素不包括（C） . P18 （A）溫度與濕度 （B）工作地組織 （C）工作豐富化 （D）照明與色彩 &企業(yè)勞動定員標準的特征不包括（C） . P37 （A）法定性 （B）技術性（C）精確性 （D）統(tǒng)一性 9、情景模擬適用于測量員工的（D）.P79 （A）學習能力（B）道德品質（C）人格特性（D）表達能力 10、 （A）是指

3、教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法.P145 （A）講授法 （B）專題講座法（C）研討法 （D）案例研討法 11、 （D）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。P145 （A）工作指導法（B）個別指導法（C）工作輪換法（D）特別任務法 12、（C）應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn) 略和策略的要求。P148 （A）績效管理程序設計（B）績效管理方法設計 （C）績效管理制度設計（D）績效考評標準設計 13、（C）是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查 資料的企業(yè).P243 （A）關鍵事件法 （B）評分法（C）因素比較法 （

4、D）捧列法 14、 分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是（D）。P242 （A）劃分類別是關鍵（B）成本相對較高 （C）適用大企業(yè)管理崗位（D）對精度要求高 15、 勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（B）。P34基礎 （A）勞動法規(guī)（B）勞動法律（C）國務院勞動行政法 規(guī)（D）勞動規(guī)章 16、 以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是（A）。P146 （A）后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點 （B）前者需要設計具有探索價值的題目 （C）后者著眼于討論中成員間的相互影響 （D）前者著眼于達到某種事先確定的目標 17、 在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（D）

5、提供的。 （A）任何提出申請的員工 （B）需要再進修的高層管理人員 （C）表現(xiàn)突出的基層員工（D）有發(fā)展前逢的中層管理人員P148 18、 模擬訓練法的缺點不包括（B）o P152 （A）模擬情景準備時間長（B）對學員要求較高 （C）模擬情景質量要求高（D）對部門及主客的激勵 19、 在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括（B）。P164 （A）對員工的激勵（B）對培訓實施看者的激勵 （C）對企業(yè)的激勵（D）對部門及主管的激勵 20、（A）應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效 貫徹和實施。P168 （A）績效管理程序設計（B）績效管理制度設計 （C）績效管理方法設計（D）績效

6、考評標準垃計 21、 適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（D） P185 （A）單向勸導式面談（B）綜合式績效面談 （C）雙向傾聽式面談（D）解決問題式面談 22、 下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是（C）。P207 （A）成績記錄法（B）績效標準法（C）直接指標 法（D）360度考評法 23、 （ A）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。P210 （A）報酬（B）獎勵（C）薪金（D）工資 24、 市場營銷計劃的控制不包括（A）o P83基礎 （A季度計劃控制（B）效率控制（C）年度計劃控制（D）戰(zhàn)略控制 25、 以下關于定員標準的說法錯誤的是（A）

7、o P39 （A ）標準正文由一般要素和特殊要素構成 （B ）概述由封面、目次、前言和首頁構成 （C ）定員標準由概述、標準正文和補充構成 （D ）一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準 26、 人員錄用效用的計算公式為（D）。 （A ）人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 （B ）人員錄用效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用 （C ）人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 （D ）人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用 27、 自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（B）的開發(fā) 方法。P156 （A ）態(tài)度、價值觀（B ）基本能力（C ）解決問題能力（D ）技能水平 28、 （D）

8、分為工資和薪金兩種形式。P210 （A ） 收入（B ） 獎勵（C ） 薪金（D ） 薪給 29、勞動力市場的客體是（B） P11基礎 （A）勞動力市場關系（B）勞動者的勞動力 （C）勞動力的所有者個體（D使用勞動力的企業(yè) 30、關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法不正確的是（ A） P38基礎 （A）它規(guī)定了勞動關系的調整規(guī)則 （B）它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權劃分和行為規(guī)則 （C）它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施 （D各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的 31、 在投入期不適宜采取的營銷策略是（D） P105基礎 （A）快速掠取策略（B）緩慢滲透策略 （C）快速

9、滲透策略（D）公益宣傳策略 32、（B ）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的 依賴條件。P125基礎 （A）參與模型（B）領導情境理論 （C）費德勒的權變模型（D路徑-目標理論 33、員工的基本特征不包括（D P190基礎 （A）生理性行為與生理性需要 （B）社會性行為與社會性需要 （C）道德性行為與道德性需要 （D自我性行為與自我性需要 34、 崗位豐富化的作用不包括（B） P17 （A）為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間 （B）使工作的范圍和責任增加 （C使員工有更多機會實現(xiàn)個人價值 （D有利于提高崗位工作效率 35、企業(yè)定員管理的作用不包括（D） P26 （A）合理的勞

10、動定員是企業(yè)用人的科學標準 （B）科學的定員是企業(yè)內部員工調配的主要依據(jù) （C合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎 （D合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經濟效益 36、 以下關于定員方法的表述不正確的是（D P30 （A）輔助生產工人可按比例定員 （B）化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員 （C檢修工、檢驗工適合按崗位定員 （D機器制造和紡織企業(yè)適合按以比例定員 37、 以下關于審核人力資源費用預算的基本要求說法錯誤的是（C）P51 （A）確保人力資源費用預算的合理性 （B）確保人力資源費用預算的準確性 （C確保人力資源費用預算的科學性 （D確保人力資源費用預算的可比性 38、在（D）人員錄用策略中，

11、應聘者必須在每種測試中都達到一定水平， 方能通過。P81 （A）補償式（B）重點選擇式（C）結合式（D）多重淘汰式 39、 運用重點團隊分析法收集配培訓需求信息的優(yōu)點不包括（D） P123 （A）能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用（B）時間花費較少 （C得到的培訓需求信息有價值 （D結論可信度高 40、 在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（B） P157 展示案例資料確定核心問題小組分別討論選擇最佳方案全體討 論解決問題的方案 （A） （C （B） （D） 41、比較適合對從事科研教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（D） （A）目標管理法（B）績效標準法（C）直接指標法（D）成績記錄法

12、P207 42、 在崗位評價中，勞動強度要素不包括（B） P227 （A）工時利用率（B）產量責任（C）勞動緊張度（D）工作班制 43、 勞動保障行政部門應當自受理工作認定申請之日起（C內作出工傷認 定 P312 （A）30 日（B）45 日（C）60 日 （D）90 日 44、勞動力市場的基本功能是（B）。 （A）實現(xiàn)勞動資源的配置（B）決 定就業(yè)量與工資 （C）解決生產什么的問題（D）解決如何生 產的問題 45、 按要素類別分配社會總產品或收入稱為（B）收入分配。 （A）要素性 （B）功能性（C）結構性（D）成本性 46、（C）是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎。 （A）人力資源管理目

13、標（B） 人力資源管理對象 （C）人力資源管理活動（D） 人力資源管理概念 47、 以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是（A）。 （A）崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化 （B）工作說明書不受標準化原則的限制 （C）崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛 （D）崗位規(guī)范與工作說明書的內容有所交叉 48、工作崗位設計的影響因素不包括（A） （A）管理信息系統(tǒng)（B）軟環(huán)境條件（C）勞動環(huán)境條件（D）職能性技術專家 49、 以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是（B）。 （A）前者增加任務 （B）后者擴大崗位任務結構 （C）后者更有利于促進員工綜合素質的提高 （D）前者使員工完成任務的內容

14、、形式和手段發(fā)生變更 50、 在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（A）。 （A）營造良好的企業(yè)文化氛圍 （B）明確組織中工作崗位的需求 （C）對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會 （D）采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選 51、 戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由（B）發(fā)起。 （A）咨詢小組 （B）人力資源部（C）部門主管（D）高層管理者 52、 以下關于培訓效率評估的說法不正確的是（C）。 （A）要向高層管理人員匯報（B）有利于提高培訓效率 （C）自省以前工作中的不足（D）獲得領導支持的有效方式 53、行為模仿法的操作步驟包括：角色扮演與體驗；建立示范模型： 社會行為強化：培訓

15、成果的轉化與應用。其正確的排序是（D）。 （A）（B）（c）（D） 54、 培訓激勵制度的主要內容不包括（C）。 （A）公平競爭的晉升規(guī)定（B）獎懲實施 的方式方法 （C）完善的崗位任職資格（D）以能力和 業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t 55、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員 工（D）系統(tǒng)。 （A）績效評審（B）績效申訴和監(jiān)察（C）績效監(jiān)察（D）績 效申訴和評審 56、（C）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評 定者打分的績效考評方法。 （A）關鍵事件法（B）行為錨定量表法（C）行為觀察法 （D）加 權選擇量表法 57、間接形式的薪酬不包括（A）。 （

16、A）利潤分成（B）其他補貼（C）社會保險（D）員工福利 58、 以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（A）。 （A）評價中心是現(xiàn)有的人員（B）以崗位員工的工作活動為對 象 （C）是工作崗位分析的延續(xù)（D）為崗位的分類分級提供了前 提 59、 在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調整法對評價總分進行（A）調 整。 （A）事前 （B）初始（C）中期（D）終結 60、 以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法不正確的是（A）。 （A）勞動者單方的行為規(guī)范（B）企業(yè)規(guī)章制度的組成部分 （C）以用人單位為制定的主體（D）企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式 61、（A）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構的設置和配備

17、各類人員的 數(shù)量界限。 （A）編制定員規(guī)則（B）勞動紀律（C）勞動定額規(guī) 則（D）勞動崗位規(guī)范 42、 某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用（A）來 計算定員人數(shù)。P29 （A）產量定額（B）單項定額（C）工時定額（C）綜合定額 43、 自學做為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（D） P140 (A)學習費用低 (B)學習者自主性很強 (C)不影響工作(D)學習內容不受限制 44、針對(D)培訓和開發(fā)，應采用工作傳授、個人指導和模擬培訓等訓練 方法。P156 (A)基礎理論知識(B)創(chuàng)造性(C)解決問題能力(D)技能性 45、 績效管理的最終目標是(A)P183 (A)提高組織工作

18、效率(B)為員工的發(fā)展提供平臺 (C)改善組織工作氛圍(D)促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展 46、 以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法錯誤的是(C)P277 (A) 以正式文件的形式公布 (B) 用人單位可不考慮職工的意見 (C) 內容不合法的不具有法律效力 (D) 其制定程序是先職工參與后正式公布 47、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內， 用人單位(D)支付勞動者工資。P309 (A)無需(B)部分(C)酌情(D)按照正常提供勞動 二、多項選擇題 1、產品改良包括(ACDE。P88基礎 (A)品質改良 (B) 特色市場改良(c)特色改良 (D) 附加產品改良(E)式樣改

19、良 2、 人力資源費用規(guī)劃的內容包括(ABCDE。P2 (A)人力資源費用的預算(B)人力資源費用的審核 (c)人力資源費用的核算(D)人力資源費用的控制 (E) 人力資源費用的結算 3、觀察法比較適臺于收集(BE)的培訓需求信息.P124 (A)技術工作人員(B)生產作業(yè)人員(C)管理工作人員 (D) 銷售工作人員(E)服務工作人員 4、 在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有(ACDE)P170 (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定 (E) 對實施步驟提出具體要求 5、 對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從(ABCD)等內容

20、入手。P196 (A)總體的功能分析(B)總體的方法分析 (C) 總體的結構分析(D)總體的信息分析 (E) 總體的流程分析 6、 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括(ACDE)o (A)少而精原則(B)細致性原則(c)可比性原則 (D) 精確性原則(E)綜合性原則P228 7、勞動法的基本原則包括(ABD). P30基礎 (A)物質幫助權原則(B)適用性原則(C)勞動關系民主化原則 (D) 靈活性原則(E)保證勞動者勞動權的原則 &企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)(ACD)之間的動態(tài)平衡.P45基礎 (A)外部環(huán)境 (B)內部環(huán)境(C)企業(yè)實力 (D) 戰(zhàn)略目標(E)長遠發(fā)展 9、人力資本投資的特

21、性有(BDE) o P153基礎 (A)收益形式單一化(B)動態(tài)性(C)誰投資.誰收益 (D) 連續(xù)性(E)收益形式多樣化 10、 從內容上看，人力資源規(guī)劃可分為 (AVDE). P1 (A)組織規(guī)劃 (B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃 (D) 人力資源費用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃 11、 工作崗位分析信息的主要來源有(ACDE). P4 (A)直接觀察 (B)事件訪談(C)工作日志 (D) 書面資料(E)同事報告 12、定員定額標準的內容包括(CE). P40 (A)崗位培訓規(guī)范(B)崗位員工規(guī)范(C)時間定額標準 (D) 雙重定額標準(E)產量定額標準 13、 按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員

22、標準可分為(DE)P37 (A)比例定員標準(B)概略定員標準(C)詳細定員標準 (D) 單項定員標準(E)綜臺定員標準 14、 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括(ABDE)P46 (A)共同發(fā)展原則(B)學習與創(chuàng)新并重(C)保持制度穩(wěn)定 (D) 符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)特點 15、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在 (BCD)o P60 (A)適應性較快 (B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思想 (D) 有利于樹立良好形象(E)帶來新方法 16、 根據(jù)培訓階段的不同.培訓需求分析可以分為(BD). P118 (A)長期培訓需求分析(B)目前培訓需求分折 (C)中期培訓需求分析(D)未來培訓需

23、求分析(E)短期培訓需求分析 17、 面談法有(AC)等具體操作方法。P112 (A)個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團隊分析法(E)任務分析法 18、參與型培訓法包括(ACE)o P149 (A)案例研究法(B)特別任務法(C)頭腦風暴法(D)個別指導法(E)模擬訓練法 19、 建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括(ADE)o P178 (A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結果提出異議 (E) 使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取 20、 物質利益原則有非常豐富的內涵.其主要內容包括(BCDE). P273 (A)物質利益促

24、進機制(B)物質利益約束機制 (C)物質利益激勵機制(D)物質利益調節(jié)機制 (E) 物質利益平衡機制 21、以下關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規(guī)定”的說法 正確的是(ABE) o (A)前者的明確性高于后者(B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者 (C)前者的明確性低于后者(0)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者 (E) 前者的穩(wěn)定性高于后者 22、 勞動權是人權的重要組成部分，其核心內容包括(AD) o (A)平等就業(yè)權(B)勞動報酬權 (C)體息休假權(D)自由擇業(yè)權(E)職業(yè)培訓權 23、影響工作崗位的因素有(ABCDE) (A)相關的技術狀態(tài)(B)歷界任職者的個人意志 (C)勞動對

25、象的復雜性(D)部門對崗位目標的定位 (E) 企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)的決策 24、關于工作地組織，下列說法正確的有( ADE o P92 (A) 要有利于工人進行生產勞動(B)增加工人輔助生產的時間 (C)要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境(D)要有利于工人的身心健康 (E) 要有利于發(fā)揮工作地裝備使用 25、員工配置的基本方法包括(ABE o (A)以人為標準進行的配置(B)以崗位為標準進行配置 (C)以性別為標準進行配置(D)以單項選擇為標準進行配置 (E) 以雙向選擇為標準進行配置 26、培訓前期的準備工作包括 (ABCE)P118 (A)向主管領導去反映情況(B)準備培訓需求分析調查 (C)同各部門

26、保持密切聯(lián)系(D)選擇培訓需求調查的方法 (E) 建立員工背景檔案資料 27、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是 (ACD .P156 （A）集體決策法（B）等價變換（C）角色扮演法（D）悟性訓練（E）個人指導法 28、設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內容包括（BDE）o （A）不可抗拒力造成的費用（B）預付成本（C）考評者定時觀察的費用 （D）改進績教的成本 （E）考評方法的研制開發(fā)的成本P173 29、分析工作績效的差距的具體方法（ DE)o （A）行為比較法（B）目標比較法（C） （D）縱向比較法（E）橫向比較法 水平比較法 30、以下關于關鍵事

27、件法的說法正確的有 BD o P200 （A）只包含有效的工作行為 （B）描述了員工的行為 （C）描述了員工行為產生的結果 （D）描述了行為產生的背景 （E）員工自己描述工作中的關鍵事件 31、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（ ABCDo （A）由高到低 （B）由大到?。–）由優(yōu)到劣 （D）由難到易（E）由上到下 32、勞動合同管理制度的內容包括（ ABCDE P288 （A）試用期考查辦法 （B）勞動合同續(xù)訂的審批辦法 （C）集體合同草案的擬定、協(xié)商程序 （D）勞動合同解除的審批辦法 （E）勞動合同管理制度修改、廢止的程序 33、動作經濟原理是指實現(xiàn)動作經濟原則， 用以改善工作方

28、法，可分為（ABDE 方面。P210 （A ）人體利用（B ）工具和設備設計（C ）多作業(yè)分析 （D ）工作條件的改善（E ）工作地布置 34、從標準的具體內容上看，行業(yè)定員標準包括（ ABCD） P40 （A ）用人的數(shù)量和質量要求（B） 各工種工序的工藝流程 （C ）規(guī)定各類人員劃分的方法（D ） （E ）人員任職的國家職業(yè)資格（等級） 35、人工成本總預算的決定因素包括（ AE)。P55 （A ）人力資源規(guī)劃 采用的典型設備和技術條件 行業(yè)工資標準 在職員工人數(shù) （C ）工資指導線標準 （E ）企業(yè)人員工資水平 36、選擇招聘洽談會時應關注的問題有 ABCD。P66 （A ） 了解招聘會

29、的檔次（B ） 了解招聘會面對的對象 （C ）注意招聘會組織者（D ） 注意招聘會的信息宣傳 （E ）注意招聘會的場地 37、組織層次的培訓需求分析的內容主要包括（ACDE） （A ）組織目標（B ）組織戰(zhàn)略（C ）組織效率 作任務（E ） 組織文化 38、導致培訓內容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（ABD） oP1 17 P143 外部環(huán)境的干擾（B ）不同項目之間的交叉或相互影響 培訓教師的素質與培訓內容不符 培訓項目的管理機構沒有按照規(guī)劃實施培訓 規(guī)劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同 39、企業(yè)培訓管理制度包括（CDE。 P161 培訓資金管理制度 培訓風險管理制度 （A ）培訓監(jiān)督制度 （

30、C ）培訓后勤制度 （E ）培訓服務制度 40、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（ABD） P184 （A ）解決問題式面談 單向勸導式面談 （C ）績效考評式面談 雙向傾聽式面談 用工系統(tǒng) 培訓系統(tǒng) （E ）綜合式績效面談 41、設計薪酬制度時，要構建相應的支持系統(tǒng)，如（ ABCEo P214 （A ）績效考核系統(tǒng) （C ）技能開發(fā)系統(tǒng) （E ）晉升調配系統(tǒng) 42、勞動法律行為包括（BCDo P272 （A ）溝通行為（B ）合法行為（C ）司法行為（D ）違約行為（E ）調解行為 43、政府實質實施貨幣政策的主要措施包括（ ADE P116基礎 （A）調整貼現(xiàn)率 （B）調整稅率

31、（C）公開市場業(yè)務 （D）調整利率（E）調節(jié)法定準備金率 44、社會保險的社會性是指（ABCE的社會性。P32基礎 （A）保險范圍（B）保險組織（C）保險目的（D）保險流程（E）保險管理 45、風險型決策方法包括（ABE P68基礎 （A）收益矩陣（B）決策樹（C）線性規(guī)劃法（D）微分法（E）敏感性分析法 46、根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分 為（ABDE P76基礎 （A）習慣性購買行為（B） 化解不協(xié)調的購買行為 （C）個性化購買行為（D） 尋求多樣化的購買行為 （E）復雜的購買行為 47、路徑-目標理論認為的領導行為主要包括（BCDE P126基礎 （A）

32、反饋型（B）指導型C）支持型（D）參與型 （E）成就導向型 48、人的心理性包括（ABDE P137基礎 （A心理過程（B）個性心理特征（C）心理素質 （D個性意識傾向（E心理狀態(tài) 49、 制定人力資源管理制度的基本要求包括（ABDE P49 （A）符合法律和道德規(guī)范（B）保持合理性和先進性 （C從企業(yè)長遠 規(guī)劃出發(fā)（D）注重系統(tǒng)性和配套性（E）滿足企業(yè)的實際需要 50、以下屬于專業(yè)知識和能力的是（ ABCD P67 （A）管理知識（B）人際關系能力 （C觀察能力（D）財務會計知識（E）記憶能力 51、 根據(jù)測試內容的不同，情境模擬測試可分為（ABE P79 （A）語言表達能力測試（B）組織能

33、力測試 （C心理運動機能測試（D）學歷水平測試 （日事務處理能力測試 52、 進行培訓后勤準備工作時，應該考慮的因素有（ABCDE） o P136 （A）培訓性質 （B）行政服務（C）交通狀況 （D）座位安排（E）場地費用 53、專題講座法的優(yōu)點包括（ADE o P146 （A）形式比較靈活（B）員工的培訓成本比較低 （C內容有系統(tǒng)性（D）培訓對象易于加深理解 （日可隨時滿足員工某一方面的培訓需求 54、培訓激勵制度的主要內容包括（ACDEo P164 （A）公平競爭的晉升規(guī)定 （B）獎懲執(zhí)行的方式方法 （C完善的崗位任職資格需要 （D以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t （日公平、公正、客觀的業(yè)績考

34、核標準 55、屬于工作崗位評價的測評指標的有（ CD o P227 （A）勞動責任要素（B）勞動技能要素 （C勞動強度要素（D）勞動環(huán)境要素（E）社會心理要素 54、影響企業(yè)支付能力的因素有（ ABCDo P255 （A）勞動分配率（B）銷貨勞動生產率（C）損益分歧點 （D實物勞動生產率（E稅率水平高低 55、構建利益協(xié)調型勞動關系的原則有（ ABE o P273 （A）法律面前人人平等（B）契約自由 （C勞動關系主體明確（D）利益復雜（E）財產權不可侵犯 56、 用人單位內部勞動規(guī)則的特點包括（ACD o P288 （A）制定主體的特定性（B）規(guī)定勞動關系的協(xié)議 (B)很少出現(xiàn)評 (D)可以

35、進行橫 (C企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范(D)企業(yè)經營權與職工民主管 理權相結合的產物 (E是定期的的書面合同，其生效需經過特定程序 57、規(guī)范研究方法的特點包括(BCE。 (A)目的在于認識客觀事實(B)結論具有客觀性 (C) 以某種價值判斷為基礎(D)結論具有主觀性 (E) 目的在于為政府制定經濟政策服務 58、 關于勞動法的基本原則的說法正確的是(ABC)o (A) 具有指導性、綱領性的法律規(guī)范 (B) 其權威性高于勞動法的具體規(guī)定 (C) 其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定 (D) 其權威性低于勞動法的具體規(guī)定 (E) 其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定 59、 成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有(AB

36、C)o (A)市場改良(B)市場營銷組合改良 (C) 產品改良(D)增強銷售渠道功效(E)服務改良 60、 以下關于工作說明書的說法正確的是(ABDE)o (A) 內容可繁可簡 (B) 身體條件包括體格和體力兩項要求 (C) 資歷是由工作經驗和學歷條件構成 (D) 工作權限可以不必與工作責任相一致 (E) 崗位職責主要包括職責概述和職責范圍 6 1、以下關于企業(yè)定員的說法正確的是(CDE)o (A) 定員范圍與用工形式有關 (B) 定員的對象不包括一般員工 (c)合理的勞動定員能提高勞動生產率 (D) 勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平 (E) 合理的定員能使各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負

37、荷 62、面試考官的目標包括(ABDE)o (A)使應聘者發(fā)揮實際水平(B)使應聘者了解單位狀況 (C) 了解應聘者的專業(yè)技能(D) 了解應聘者的生活習慣 (E) 決定應聘者是否通過面試 63、最常用的情境模擬方法有(CE)o (A)決策模擬競賽法(B)角色扮演(C)公文處理模擬法 (D) 案例分析(E)無領導小組討論 64、人員錄用的主要策略有(ABC)o (A)補償式 (B)多重淘汰式(C)結合式(D)綜合決定式(E)推薦式 65、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法正確的有 (ABDE)o (A) 較適合生產作業(yè)和技術人員 (B) 優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸 (C) 觀察者的主觀偏見會影響調查的結論 (D) 觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據(jù) (E) 觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響 66、學員構成這一參數(shù)通過學員的(ABC)方面影