2011年5月高級人力資源管理師(一級)理論+技能+綜合評審真題答案(全)(總44頁)

1、2011年5月一級企業(yè)人力資源管理師真題2011年5月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格一級 卷冊一：職業(yè)道德 理論知識 注意事項：1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠 筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填 涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右 上角的相應位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分： 第一部分， 125小題，為職業(yè)道德試題； 第二部分，26125小題，為理論知識試題4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑如需改動，用橡皮擦干凈后，再選

2、涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。第一部分 職業(yè)道德 (第125題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分 答題指導： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多 項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。， 請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第18題) 1、下列關于道德的說法中，正確的是( )。 (A)從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含

3、有規(guī)則、規(guī)范之義 (B)動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區(qū)別于動物的重要標志 (C)道德與社會生產(chǎn)方式無直接關系，人類社會存在共性道德 (D)相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱 2、所謂享樂主義，其本質(zhì)是( )。 (A)會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣 (B)一切從自身利益出發(fā) (C)把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的 (D)刺激消費、拉動內(nèi)需的現(xiàn)實需要 、 3、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則，“忠誠”的本質(zhì)要求是( )。 (A)忠誠職責，尋求最佳 (B)服從領導，遵紀守法 (c)敢于奉獻，不懼安危 (D)克制欲求，老實本分 4、關于職業(yè)化，正確的說法是( )。 (A)職

4、業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度 (B)崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心 (C)職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強主觀性 (D)職業(yè)化標準稱為職業(yè)化行為規(guī)范 5、關于“敬業(yè)”，正確的說法是 )。 (A)敬業(yè)的判斷標準是是否扎實工作、注重細節(jié) (B)敬業(yè)的本質(zhì)在于心理活動 (c)敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本、最核心的要求 (D)敬業(yè)需要理性和冷靜，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中國商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是( )。 (A)宣傳和樹立“以商為本”的經(jīng)營理念 (B)建立和強化商品進貨的免檢、免驗制度 (c)倡導科學消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式 (D)對售出商品實行商品質(zhì)量先行負責制 7、根據(jù)“禁止商業(yè)賄

5、賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是( )。 (A)不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內(nèi) (B)經(jīng)營者的職工采用賄賂手段的行為，應當認定為經(jīng)營者的行為 (c)法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內(nèi) (D)“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當競爭法”不存在內(nèi)在關聯(lián) 8、關于“節(jié)約”，正確的說法是( )。 (A)“節(jié)約”的要求應因人而異、因事而異 (B)“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力量 (C)“節(jié)約”往往導致產(chǎn)品質(zhì)次價低 (D)“節(jié)約”的核心目標是減少碳排放 (二)多項選擇題(第916題) 9、依據(jù)公民道德建設實施綱要，從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)

6、道德要求是( )。 (A)愛企如家 (B)誠實守信 (C)奉獻社會 (D)崇尚科學 10、下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是( )。 (A)達則兼善天下，窮則獨善其身 (B)專心致志，以事其業(yè) (C)見利思義，以義取利 (D)人不為己，天誅地滅 11、“誠信”的特征包括( )。 (A)知識性 (B)破損性 (C)智慧性 (D)資質(zhì)性 12、下列做法中，符合“食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督管理實施細則”規(guī)定的是( )。 (A)企業(yè)必須具有與食品生產(chǎn)加工相適應的專業(yè)技術(shù)人員 (B)從事食品生產(chǎn)加工的人員必須身體健康，無傳染性疾病 (C)檢驗人員無需取得從事食品質(zhì)量檢驗的資質(zhì)，但需具有檢驗能力 (D)食

7、品出廠前必須在其包裝或者標示上加印(貼)QS標志 13、“節(jié)約”的特征包括( )。 (A)時代表征性 (B)社會規(guī)定性 (c)價值差異性 (D)人為規(guī)定性 14、下列說法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是( )。 (A)拿人錢財，與人消災 (B)君子和而不同 (C)尺有所短，寸有所長 (D)三個臭皮匠，賽過諸葛亮 15、下列做法中，符合“奉獻”職業(yè)道德規(guī)范要求的是( )。 (A)明確崗位職責 (B)培養(yǎng)職業(yè)情感 (C)全力以赴工作 (D)善于自我管理 16、現(xiàn)代從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是( )。 (A)慎獨 ：(B)苦行 (c)聞過則喜 (D)己所不欲，勿施于人 二、職

8、業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題) 答題指導： 該部分均為選擇題。每題均有四個備選項j您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選 項作為您的答案。 請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。 、 17、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你 的主管。你會( )。 (A)不再像以前那樣賣命了 (B)覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 (C)看不到希望，選擇離開 (D)盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù) 18、你與張某是同事，李某是你的主管，但從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近，張某 和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你述說對方的缺點，你會

9、( )。 (A)站在張某的立場上，因為他是自己的朋友 (B)站在李某一邊，因為上司總是水平要更高一些 (c)與倆人都保持一定的距離，避免介入是非 (D)想辦法促成二人的和解 19、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是( )。 (A)做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法 (B)不該過分關注捐助形式，而要學習其公益精神 (C)他是打著慈善旗號，炫耀自己 (D)他的這種做法與慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是( )。 (A)他們總是拿累活、難活為難下屬員工。 (B)他們總是板著面孔，嚴

10、肅地指出下屬的缺點 (C)在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在 (D)對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限 2l、單位管理松散，許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習慣，如果你剛到這個單位工作，你會( )。 (A)與大家一樣上下班 (B)克制自己，不要養(yǎng)成別人那樣的習慣 (c)嚴格要求自己，過一段時間再說 (D)向單位領導提出加強管理的建議 22、某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關燈并事后給予批評，自費買打氣筒供大家使用，自愿護送女工下夜班等。然而，他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反，卻招來很多非議，因為他只是一個普通的員工。你對此人的看法是( )。 (A)勸他今后別再這樣做了 (B)希望他堅持

11、下去 (c)為他感到不平，希望領導支持他 (D)建議他去看心理醫(yī)生 23、對于金錢，你的看法是( )。 (A)錢乃身外之物 (B)有錢能使鬼推磨 (C)有錢就花 (D)在一定條件下，錢是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是( )。 (A)實話實說 (B)、見什么人說什么話 (C)說逆耳之言 (D)專說他人喜歡的話 25、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是( )。 (A)有前景，干得很起勁 (B)很忙碌，也很充實 (C)不值得留戀了 (D)沒感覺了第二部分 理論知識 (26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(2685題，每題1分，共6

12、0分 , 請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑) 26、人力資源戰(zhàn)略是( )。 (A)對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所做出的總體策劃 (B)把人力資源實踐活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程 (C)通過人實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢而設計的組織系統(tǒng) (D)對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程 27、( )研究和勞動定額學的關系更為緊密。 (A)非正式組織 (B)動作與時間 (C)管理方格理論 (D)需求層次理論 28、戰(zhàn)略性人力資源管理長期的管理作業(yè)流程偏重( )。 (A)培訓和開發(fā) 、 (B)確定員工的貢獻率 (c)員工的績效和薪酬評估 (D)戰(zhàn)略結(jié)合與實施的管理 29、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的

13、分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為( )。 (A)外部導向戰(zhàn)略和內(nèi)部導向戰(zhàn)略 (B)總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略 (c)廉價型競爭策略和獨特性競爭策略 (D)技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略 30、一般而言，采取( )的企業(yè)培訓范圍最為廣泛。 (A)吸引策略 (B)投資策略 (C)參與策略 (D)控制策略 31、一般而言， ( )企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔的量化考核壓力最大。 (A)家族式 (B)發(fā)展式 (C)官僚式 (D)市場式 32、最接近現(xiàn)代企業(yè)集團的壟斷組織是( )。 (A)卡特爾 (B)辛迪加 (C)托拉斯 (D)康采恩 33、。日本型的企業(yè)集團實行的是( )組織結(jié)構(gòu)模式。 (A)母公司子公司工廠

14、 (B)集團本部事業(yè)部工廠 (C)經(jīng)理會公司工廠 (D)集團會長營運委員會子公司工廠 34、企業(yè)集團的緊密層對應的是( )。 (A)集團公司 (B)全資子公司 (C)參股公司 (D)關聯(lián)公司 35、集團高層參與戰(zhàn)略的制定、實施和控制的人力資源戰(zhàn)略實施的模式是( )。 (A)指令型 (B)變革型 (c)合作型 (D)文化型 36、在勝任特征冰山模型中，( )可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。 (A)技能 (B)自我概念 - (C)動機 。 (D)社會角色 37、按照( )的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織的勝任特征。 (A)運用情境 (B)主體 (C)獲得方式 (D)內(nèi)涵的大小 38、勝

15、任特征( )主要應用于績效管理。 (A)層級式模型 (B)簇型模型 (C)盒型模型 (D)錨型模型 39、行為事件訪談法的實施中，( )。 (A)一般只采取面談的方法 (B)要求被訪談者列出工作中最重要的三項技能 (c)盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷 (D)訪談者事先不知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組 40、在設計公文筐測試的試題時，首先要進行( )。 (A)文件設計 (B)測試模式設計 (C)XI作崗位分析 (D)評分標準確定 41、一個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現(xiàn)了個性的( )。 (A)獨特性 (B)一致性 (C)穩(wěn)定性 (D)特征性 42、COPS屬于( 、

16、)。 (A)學業(yè)成就測試 (B)職業(yè)興趣測試 (c)職業(yè)能力測試 (D)職業(yè)人格測試 43、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分數(shù)，這有助于( )的標準化。 (A)題目 (B)施剎4 (c)評分 (D)解釋 44、壟斷行業(yè)的工資往往較高的情況屬于( )a (A)市場狀況對工資的影響 (B)市場狀況對用工量的影響 (c)市場預期對勞動力供給的影響 (D)人力資源供求關系對工資的影響 45、( )和員工流動率成正比。 (A)員工工作滿意度 (B)員工家庭一生活平衡感 (c)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價 (D)員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預期和評價 46、在培訓( )系統(tǒng)，要選擇培訓方法。 (A)需求

17、分析 (B)規(guī)劃 (c)實施管理 (D)評估反饋 47、關于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓，在采用( )的企業(yè)中更常見。 (A)集中戰(zhàn)略 (B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略 (c)外部成長戰(zhàn)略 (D)緊縮投資戰(zhàn)略 48、( )屬于員工的內(nèi)在發(fā)展。 (A)工作職權(quán)擴大 (B)配置新的辦公設備 (C)提高崗位適合度 (D)職位獲得提升 49、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學習型組 織( )的特點。 (A)員工個人終身學習 (B)全員學習 (C)學習工作化 (D)團隊學習 50、( )對解決過去常常遇到的問題是有效的。 (A)直線型思維 (B)習慣性思維 (C)麻木性思維 (

18、D)自我中心型思維 51、( )不受意識主體的支配。 (A)無意想象 (B)再造型想象 (C)創(chuàng)造性想象 (D)幻想型想象 52、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是( )。 (A)發(fā)現(xiàn)問題 (B)分析事物內(nèi)部矛盾 (c)直接創(chuàng)新 (D)對多個設想進行篩選 53、( )需要進行強迫聯(lián)想。 (A)特征列舉法 (B)缺點列舉法 (c)希望點列舉法 (D)成對列舉法 54、在企業(yè)培訓的“管理者支持”中，( )的支持水平最高。 (A)允許員工參加培訓 (B)關心培訓的進展和結(jié)果 (c)給員工提供培訓應用機會 (D)作為培訓的指導者 55、( )的職業(yè)路徑以工作族為單位進行職業(yè)生涯設計。 (A)傳統(tǒng) (B)網(wǎng)

19、狀 (C)橫向 (D)雙重 56、對員工進行指導協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標管理的( )階段進行。 (A)建立目標體系 (B)組織實施 (c)考評結(jié)果 (D)新的循環(huán) 57、分解部門KPI要采用( )。 (A)戰(zhàn)略地圖 (B)任務分工矩陣 (C)目標分解魚骨圖 (D)崗位職責說明書 58、WAI指標( )。 (A)是具體的量化的 (B)與能力相關 (C)和業(yè)績有一定關聯(lián) (D)有職位層次之分 59、在建立企業(yè)的績效指標庫時，( )只屬于崗位層面的指標。 (A)KPI (B)NNI (C)PRI(D)PCI 60、( )是主要針對強制性指標的考評計分方法。 (A)百分率法 (B)0

20、-1法 (C)減分考評法 (D)說明法 6l、一線工人的績效考核周期一般為( )。 (A)日度考評 (B)季度考評 (c)月度考評 (D)任期考評 62、“執(zhí)行力”適合用( )的方式來進行考核。 (A)上級考評 (B)自我考評 (C)同級考評 (D)下級考評 63、績效矩陣是績效管理和( )相結(jié)合的結(jié)果。 (A)職位配置 (B)崗位能力模型 (C)培訓需求 (D)薪酬管理 64、員：L的保持率適合作為平衡計分卡的( )方面的指標。 (A)財務 (B)客戶 (C)內(nèi)部流程 (D)學習和成長 65、( )屬于設計平衡計分卡管理水平方面的障礙。 (A)內(nèi)部流程指標的量化困難 (B)很難體現(xiàn)學習和成長

21、的重要性 (C)銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC的關系 (D)企業(yè)信息管理和信息基礎設施建設不夠完善 66、在實際業(yè)績達到之前不能確定的薪酬是( )。 (A)基本工資 (B)績效工資 (C)激勵工資 (D)員工保險福利 67、需要采用崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的( )。 (A)效率目標 (B)公平目標 (C)合法目標 (D)合理目標 68、房地產(chǎn)經(jīng)紀人的雇傭采取的是( )的模式。 (A)交易收益高，關聯(lián)收益高 (B)交易收益低，關聯(lián)收益低 (c)交易收益高，關聯(lián)收益低 (D)交易收益低，關聯(lián)收益高 69、不屬于工資決定理論的是( )。 (A)邊際生產(chǎn)力工資理論 (B)均衡價格理論 (

22、c)集體談判工資理論 (D)人力資本理論 70、( )屬于人力資本的無形支出。 (A)教育費用 (B)機會成本 (c)保健支出 (D)學習導致的厭煩 71、( )認為應聘者都有一個工資的心理底線。 (A)信號工資理論 (B)薪酬差異理論 (c)保留工資理論 (D)勞動力成本理論 72、( )薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。 (A)跟隨型 (B)滯后型 (C)領先型 (D)混合型 73、采取“四位一體”類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營者基本年薪的是( )模式。 (A)S (B)Y (C)O (D)WX 74、( )模式風險抵押金是基礎年薪的50。 (A)N (B)Y (C)O(D)WX75、

23、一般而言，ESO的主要對象是( )。(A)公司總經(jīng)理 (B)中層經(jīng)理 (c)科技開發(fā)人員 (D)全體員工 76、( )屬于勞動合同的約定條款。 (A)勞動合同期限(B)32作內(nèi)容 (C)競業(yè)限制 (D)勞動報酬 77、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過( )。 (A)一個月 (B)兩個月 (C)三個月 (D)六個月 78、工會和雇主可以達成協(xié)議的情況是( )。 (A)雇主的堅持點低于丁=會的堅持點 (B)工會的上限高于雇主的下限 (C)工會的堅持點低于雇主的堅持點 (D)工會的上限高于雇主的堅持點 79、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于( )。 (A)勞動力的供給情況 (B)宏觀經(jīng)

24、濟情況 (C)雙方的談判力量 (D)企業(yè)的經(jīng)營效益 80、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當事人在( )以上適用勞動爭議處理的特別程序。 (A)3人 (B)5人 (C)10人 (D)30人 8l、團體勞動爭議自受理起最長不超過( )結(jié)束。 (A)10 (B)15日 (C)30日 (D)45日 82、重大傷亡事故要上報( )。 (A)企業(yè)負責人 (B)市級政府主管部門 (C)省級政府主管部門 (D)國務院主管部門 83、職工( )以上的企、事業(yè)單位可以設專職工會主席。 (A)30人 (B)50人 (C)200人(D)500人 84、( )包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。 (A)IS09000 (

25、B)IS014000 (C)0HSASl8000(D)SA8000 85、員工的收入承擔房屋貸款非常吃力，該情況屬于壓力源個人因素中的( )。 (A)家庭問題 (B)經(jīng)濟問題 (C)生活條件 (D)員工的個性特點 二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分) 86、戰(zhàn)略性人力資源管理( )。 (A)是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的高級階段 (B)將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之下 (c)要求員工的直線主管具備更高的管理技能 (D)認為人力資源和資金、技術(shù)等因素同等重要 (E)使人力資源專職管理人員的職責有了很大的轉(zhuǎn)變 87、資

26、源基礎理論認為人力資源管理對企業(yè)中的( )產(chǎn)生巨大影響。 (A)組織結(jié)構(gòu) (B)組織制度 (C)組織內(nèi)的社會關系 (D)組織外的社會關系 (E)組織的物質(zhì)資源 88、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括( )的分析。 (A)企業(yè)組織結(jié)構(gòu) (B)專門人才的需求情況 (c)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu) (D)就業(yè)與失業(yè)保險體系 (E)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響 89、在股東大會閉會期間，( )對公司財務有檢查審核權(quán)。 (A)法人股東 (B)董事會 (c)經(jīng)理班子 (D)監(jiān)事會 (E)員工 90、關于依托型職能機構(gòu)和獨立型職能機構(gòu)，說法錯誤的是( )。 (A)獨立型是“兩塊牌子，一套管理人員” (B)只有依托型職能機構(gòu)才能設

27、立智囊機構(gòu) (c)依托型的集團本部的職能機構(gòu)是集團中一家主體企業(yè)的職能機構(gòu) (D)相對于獨立型，依托型職能機構(gòu)的職責劃分更清楚，層次更分明 (E)獨立型職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團職能機構(gòu) 9l、關于人力資本，下列說法正確的是( )。 (A)人力資本是一種有形資本 (B)人力資本是高增值的資本 (c)人力資本可以不斷進行自我累積 (D)人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本 (E)研究人力資本的差異性有利于合理利用人力資本 92、用并列關聯(lián)的過程來制定人力資本戰(zhàn)略( )。 (A)分為自上而下和自下而上兩種方式 (B)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定同時進行 (c)人力資本

28、戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定單獨進行 (D)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用 (E)容易使企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程復雜化，影響戰(zhàn)略的實施效果 93、( )屬于財務經(jīng)理的鑒別性勝任特征。 (A)團隊激勵 (B)謹慎細致 (c)工作流程改進 (D)五年以上管理經(jīng)驗 (E)財務相關專業(yè)大學本科學歷 94、( )不能用公文筐測試法測試，但可以用心理測試法測試。 (A)決策能力 (B)分析能力 (C)計劃能力 (D)機械推理能力 (E)抽象推理能力 95、投射測試的不足之處在于( )。 (A)表面效度太高 (B)可能存在較大的評分者誤差 (C)不能真正避免防御反應的干擾 (D)不能對被

29、試的人格進行綜合測試 (E)測試成本高，分析結(jié)果需要很長時間 96、事先要提供圖片的投射測試有( )。 (A)聯(lián)想法 (B)構(gòu)造法 (C)繪畫法 (D)完成法 (E)逆境對話法 97、( )屬于預備性面試的工作重點。 (A)判斷求職者的職業(yè)發(fā)展趨勢 (B)注意求職者的非語言行為傳達的信息 (c)通過談話考察求職者概括化思維的水平 (D)從候選者中選出一名最符合職位要求的人 (E)向求職者過去的同事、雇主等調(diào)查求職者的背景信息 98、( )的流動屬于垂直流動。 (A)平級工作調(diào)動 (B)工作輪換 (C)晉升 (D)B級人干A級事 (E)降職 99、( )屬于處罰措施。 (A)員工上崗前的談話 (

30、B)降職 (C)書面警告 (D)暫時停職 (E)針對不良行為的警示談話 100、與其他模式相比，企業(yè)辦學模式( )。 (A)培訓傳播的范圍更廣泛 (B)傾向于各部門開發(fā)自己的培訓項目 (c)遵循員工對學習負主要責任的原則 (D)可以使企業(yè)的一些重要的文化和價值觀在培訓中得到重視 (E)培訓師既要向部門經(jīng)理，又要向特定職能的部門經(jīng)理匯報工作 101、在挑選培訓學員時，如果傾向于( )，可以提高培訓的效率a (A)全員統(tǒng)一培訓 (B)挑選特殊人才 (C)挑選可塑性強的員工 (D)挑選急需的人才 (E)挑選離職意愿強的員工 102、( )不屬于設問檢查法。 (A)奧斯本檢核表法 (B)二元坐標法 (

31、C)5W1H法 (D)和田十二法 (E)特性列舉法 103、在學習型組織中，領導者( )。 (A)是組織的設計師 (B)有實現(xiàn)目標的使命感 (c)將權(quán)力集中在決策高層 (D)協(xié)助下屬把握真實的情況 (E)確保員工的愿景高于組織的愿景 104、( )思維障礙會導致人們?nèi)狈ψ晕宜伎冀Y(jié)果的認同。 (A)權(quán)威型 (B)從眾型 (C)書本型 (D)自我中心型 (E)麻木型 105、和培訓轉(zhuǎn)化有關的理論不包括( )。 (A)雙因素理論 (B)期望理論 (c)同因素理論 (D)激勵推廣理論 (E)公平理論 106、( )屬于生涯通道設計不當。 (A)人生目標定位過高 (B)輪崗時間太長 (C)輪崗順序不合

32、理 (D)培訓不足 (E)短期計劃設計不周密 107、EVA的4M包括( )。 (A)評價指標 (B)管理體系 (C)理念體系 (D)測量體系 (E)激勵制度 108、( )適合設計為NNI指標。 (A)安全問題 (B)廉政問題 (c)利潤問題 (D)態(tài)度問題 (E)技能問題 109、績效日常管理小組可以由( )組成。 (A)企業(yè)領導班子 (B)核心部門負責人 (C)戰(zhàn)略規(guī)劃部 (D)人力資源部 (E)財務部 110、績效管理診斷的內(nèi)容包括( )。 (A)對績效管理體系的診斷 (B)對員工績效考核結(jié)果的診斷 (C)對績效管理制度內(nèi)容的診斷 (D)對績效考評指標體系的診斷 (E)對績效管理系統(tǒng)與

33、人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的診斷 111、PCI考核適用于( )。 (A)量化指標考核 (B)小組評議 (C)360度考核 (D)180度的周邊考核 (E)否決考核 112、績效反饋面談( )。 (A)面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果 (B)通過正面反饋，關注和肯定被考評者的長處 (C)與被考核者討論每項工作目標的考評結(jié)果 (D)最好不要讓被考評者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整 (E)針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃期內(nèi)的工作目標和發(fā)展計劃 113、下列說法正確的是( )。 (A)薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀 (B)物價上漲會提高員工對薪酬的期望值 (c)工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相

34、關 (D)競爭激烈的行業(yè)比壟斷型行業(yè)更有能力提高員工薪酬 (E)以投資促進發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場的平均水平 114、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括( )。 (A)政府要控制工資水平 (B)顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化 (c)每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的 (D)資本設備可以和任意數(shù)量的勞動力最有效地配合 (E)工人沒有分工，可以相互調(diào)配，且具有相同的效率 115、期望理論認為人的動機取決于( )。 (A)安全 (B)效價 (C)期望 (D)工具 (E)成就 116、按“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”核定經(jīng)營者效益收入的有( )模式。 (A)G (B)S (C)Y (D)W

35、H (E)WX 117、關于股票期權(quán)說法正確的有( )。 (A)行使期限一般不超過10年 (B)強制持有期一般為510年 (C)能夠行使時只能按照授予時間每年執(zhí)行一部分 (D)公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間 (E)一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定時獲贈 11 8、福利分配型員工持股的形式包括( )。 (A)合作制企業(yè)的員工持股 (B)年終時向員工贈送股票或期權(quán) (C)年終分享利潤以股票形式發(fā)放 (D)向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠 (E)通過員工入股計劃購買本企業(yè)的部分股票避免企業(yè)破產(chǎn) 119、一般而言，專業(yè)技術(shù)人員( )。 (A)薪酬水平相對比較穩(wěn)定 (B)浮動工資部

36、分的比例較高 (c)固定工資和員工的能力水平相關 (D)總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致 (E)相對其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵的獎勵模式 120、關于同工同酬，說法正確的是( )。 (A)相同的工作崗位應獲得相同的勞動報酬 (B)派遣勞動者和用人單位的勞動者應當同工同酬 (c)用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地的平均工資標準執(zhí)行 (D)用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，按用人單位的平均工資標準執(zhí)行 (E)用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行 121、用人單位可以解除勞動合同的情形有( )。 CA)與勞動者協(xié)商一致 (B)勞動者有嚴重違紀、違

37、法行為 (C)勞動者患病后不能從事原有工作的 (D)不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整仍然不能勝任的 (E)用人單位未達到預定的利潤指標，裁減服務支持性人員 122、勞動力需求的工資彈性取決于( )。 (A)產(chǎn)品需求的價格彈性 (B)其他要素投入的供給彈性 (C)勞動力成本占總成本的比重 (D)勞動法律法規(guī)對勞動力供給的限制 (E)生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度 123、集體勞動爭議和團體勞動爭議的不同在于( )。 (A)當事人不同 (B)爭議內(nèi)容不同 (c)處理程序不同 (D)仲裁的法律意義不同 (E)平等協(xié)商的原則不同 124、處理突發(fā)事件要注意( )。 (A)解決的關鍵在于態(tài)度 (

38、B)把社會責任放在首位 (C)需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先次序 (D)確保突發(fā)事件的信息在管理層內(nèi)部溝通，不得泄密 (E)弄清真相后要按照規(guī)范向政府主管部門匯報 125、( )屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源。 (A)工作過多 (B)角色模糊 (C)同事關系不融洽 (D)決策中缺乏參與 (E)領導對工作的限制太多2011年5月一級企業(yè)人力資源管理師真題參考答案 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格一級 理論知識第一章26 A27 B28 D29 A30 B31 D32 D33 C34 B35 C86 ACDE87 ABC88 ABC89 BCD90 ABD91 BCD92 BC第二章3

39、6 C37 B38 C39 C40 C41 B42 B43 D44 A45 D93 BE94 AC95 BE96 BE97 BC98 CE99 ABCD第三章46 B47 C48 C49 C50 B51 A52 B53 D54 D55 B100 AD101 CD102 BE103 ABD104 ABCD105 ABE106 ABCDE第四章56 B57 B58 C59 D60 B61 C62 A63 D64 D65 D107 ABCE108 AB109 CDE110 ACDE111 CD112 BE第五章66 B67 B68 C69 D70 B71 C72 D73 B74 A75 A113 A

40、BE114 BDE115 BCD116 BC117 ABCD118 BCD119 ACE第六章76 C77 B78 C79 D80 D81 B82 D83 C84 D85 C120 ABCE121 ABCD122 ABCE123 ABC124 BCE125 DE2011年5月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定卷冊二：專業(yè)能力 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格一級 卷冊二：專業(yè)能力注意事項： 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。 2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答

41、題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。一、 簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、請簡要回答如下問題：(1)在進行工作再設計的過程中要注意什么?工作再設計對員工有哪些益處?(5分)答：在進行工作再設計的過程中要注意：【從教材方面回答】1）工作崗位分析。明確任務目標、合理分工協(xié)作和責權(quán)利的相對應。這是工作設計及再設計的前提。（人力三級教材第一章 P15 自己稍加工）2）工作再設計實際上是企業(yè)在組織水平上的壓力管理策略之一。（一級教材第六章P473-474）由于并非所有員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富，所以對那些成就需要較低的員工進行工作設計時，應使他們承擔較輕的工作責任，同時還

42、應增加具體化的內(nèi)容。如果員工更樂意從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應地降低工作的不確定性和工作壓力感。【另外角度：從總體知識及經(jīng)驗方面回答】工作再設計必須進行整體考慮，（1）在主要設計工作開始前，要考慮組織的環(huán)境因素和工作設計本身的因素如工作內(nèi)容、工作自主、工作難度、信息流程、責任、職權(quán)關系、協(xié)作要求、與其他人交往建立友誼的機會、集體合作的要求等；（2）設計關注的目標在于績效成果因素（如生產(chǎn)率、員工反應滿意度、出勤率、離職率）和員工的個人特征如個人需求、價值觀傾向、個性及學習等。（3）工作再設計的方式有很多種，比如工作內(nèi)容多樣化、工作責任豐富化、工作縱向?qū)I(yè)化等。

43、無論哪一種形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它們對工作再設計能否成功卻有著非常大的影響。工作再設計對員工有哪些益處：【從教材方面回答】由于員工對工作目標、工作預期、上級對自己如何評價這類問題常常會產(chǎn)生不確定感，如果管理人員讓員工參與這方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。從這個角度來說，管理人員應提高員工參與決策的水平。而參與組織的重新設計是提高員工參與決策水平的重要途徑。重新設計工作可以給員工帶來更多的責任、更大的自主性和更強的反饋，這樣有助于減輕員工的壓力感。這是因為重新設計所帶來的責任、自主性和反饋使員工對工作活動有了更強的控制力，并降低了對他人的依賴性?！玖硗饨嵌?/p>

44、：從總體知識及經(jīng)驗方面回答】（1）工作再設計在很多情況下是改善員工工作生活質(zhì)量的工具。 （2）工作再設計是為了提高生產(chǎn)力和改進工作質(zhì)量而對某些具體工作內(nèi)容和安排的改變。（3）工作再設計涉及用于低增值工作任務管理的自動化、計算機化、內(nèi)部資源和外部資源等方面。（4）根據(jù)不同的方案，工作任務可以被重新設計成為更廣泛、更充實、可交替的方式，并可以提供靈活的工作安排。(2)在進行工作輪換時要注意什么?工作輪換對員工有哪些益處? (5分)答：在進行工作輪換時要注意：【從教材方面回答】工作輪換是企業(yè)內(nèi)部招聘的方法之一。1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2）容

45、易抑制創(chuàng)新。（以上兩條來源于三級教材第二章P58-59）3）工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員，不適用于職能管理人員。（三級教材第三章P148）【另外角度：從總體知識及經(jīng)驗方面回答】1、首先必須對工作進行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換。一般來說，職位間的工作輪換首先從同一個職位類別中的職位之間開始，然后再考慮不同職位類別之間的工作輪換。2、 工作輪換必須有序進行，以免影響正常的工作秩序和工作效率。 3、應充分考慮員工個人的意愿，不能進行強制性的工作輪換。因為，有些員工不一定喜歡過多地嘗試新的職位，而是希望專注于一個領域深入發(fā)展。工作輪換對員工的益處：【從教材方面回答】（三級教

46、材第三章P148）1)能豐富員工的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解； 2)使員工明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；3)改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題?！玖硗饨嵌龋簭目傮w知識及經(jīng)驗方面回答】激勵因素、促進員工對部門了解、滿足員工內(nèi)在需求、滿足員工成長需要、滿足員工的職業(yè)選擇傾向、滿足職業(yè)生涯發(fā)展的需要。（對于組織：促進組織發(fā)展、激發(fā)組織的活力、儲備多樣化人才、增強部門間協(xié)作）2、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關系，人力資源部采用了t 檢驗法進行分析。構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部的所有員工進行可考核。 請指出該公司人力資源部在上述工作