5994460907新入職人力資源經(jīng)理工作計劃

1、新入職人力資源經(jīng)理工作計劃篇一：新入職人力經(jīng)理工作計劃書 新入職人力經(jīng)理工作計劃書 xxx公司開創(chuàng)于九十年代，已經(jīng)有數(shù)十年的探索與發(fā)展，公司的人力資源及行政管理各個模塊已經(jīng)趨漸成熟，并經(jīng)過數(shù)十年的管理實踐，趨向于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 人力資源與行政工作，作為公司后勤支持部門，時刻在為公司一線部門提供服務與保障，時刻在為達成公司的業(yè)績指標服務，人力資源與行政工作的最終目的是服務，服務于公司的業(yè)績。 根據(jù)我目前對公司的初步了解，在行政人事經(jīng)理的崗位上，對于如何安排第一年的工作，基本思路為逐漸了解公司、融入公司、發(fā)揮個人能力帶領(lǐng)團隊為公司創(chuàng)造價值。 以時間為主線： 初入公司，第一季度主要是以輕

2、松愉快的工作方式去觀察了解公司現(xiàn)狀，了解公司整體管理，以及員工對當前的公司制度、工作任務量、工作滿意度、辦公室工作氛圍、布局規(guī)劃等等，從小的細節(jié)方面去融入公司這個大集體： 1、觀察了解公司，分析和判斷公司目前所處的管理階段，并樹立個人人格信任感。 2、了解公司人力資源現(xiàn)狀，熟悉了解各部門業(yè)務，關(guān)注關(guān)鍵人才的動態(tài)發(fā)展。 3、梳理公司人力資源實操工作的情況，使之與公司發(fā)展目標保持一致。并預防法律糾紛隱患。 4、了解并實施公司招聘、培訓、績效、薪酬、干部管理等流程。 此階段達成目標：通過以上對公司人力資源工作的熟悉以及對公司管理階段的了解，逐漸對于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略有清晰認識，并且了解人力資源戰(zhàn)略規(guī)

3、劃，并對于本年度工作目標可做到初步分解，同時，了解人力資源工作中某些特殊性。 有以上對公司管理以及公司人力資源管理現(xiàn)狀的了解，在第二季度，在維持目前的工作流程與管理制度的前提下： 1、梳理并分析公司招聘、培訓、績效、薪酬、干部管理等各個流程，從中提取流程的優(yōu)勢部分并積極執(zhí)行。 2、合理對各個流程進行調(diào)整，引進先進的人力資源工具。3、關(guān)注其他部門經(jīng)理/負責人的工作并時刻準備與團隊一起做好服務與協(xié)調(diào)工作。 4、關(guān)心本團隊人員的各方面情況，包括工作動態(tài)、心理狀態(tài)、思想狀態(tài)等等。 此階段達成目標：了解、愛護、關(guān)心本團隊員工，按照每個人的個性情況合理安排工作。完善公司人力資源管理的各個流程，反思人力資源

4、工作與公司人力資源戰(zhàn)略是否齊頭并進，并實時調(diào)整。 經(jīng)過半年的時間，逐漸融入公司的文化，熟悉并關(guān)心與我們一起工作的員工，基本了解公司關(guān)鍵人才的動態(tài)，在接下來的第三、第四季度，開始于團隊一起發(fā)揮人力資源部門的能力為企業(yè)業(yè)績服務： 1、初步與本部門人員真正磨合，開始培養(yǎng)起本部門的工作規(guī)范，并可以有限制、有節(jié)制的指導本部門人員的職業(yè)發(fā)展。 2、嚴格執(zhí)行公司各項流程制度，對人力資源制度可以查缺補漏，開始帶領(lǐng)團隊倡導公司的企業(yè)文化。 3、完善并執(zhí)行制度的同時，熟悉企業(yè)人力資源工作中的特殊性。 4、健全并完善公司人力資源檔案管理。 此階段達成目標：真正融入集體，可以培養(yǎng)團隊，真正展開人力資源各個模塊的工作，

5、并在對公司人力資源戰(zhàn)略有清晰認識的基礎(chǔ)上，開始執(zhí)行。 以工作內(nèi)容為主線： 在熟悉、執(zhí)行并分析公司現(xiàn)有人力資源管理制度的基礎(chǔ)上，對于人力資源管理一年的工作計劃，仍然要關(guān)注人力資源各個模塊的關(guān)鍵部分，簡單來說可以歸結(jié)為人力資源管理的5p模型。 position:組織與崗位設計（招聘與培訓管理） person:人員測評與管理 performance:績效管理 payment:薪酬福利管理 positive attitude:工作積極性（員工關(guān)系管理） 其中，position組織與崗位設計中，工作分析制定崗位說明書非常重要，崗位說明書可以說是人力資源管理的一個基本指導，它與人力資源招聘、培訓、考核、績

6、效等息息相關(guān)，具有指導性作用。 因此，梳理公司的崗位職責，作為權(quán)責明晰，用人合理是一項重要的基本工作。 preson人員測評與管理中，重點工作為設計完整的職位晉升發(fā)展通道以及關(guān)鍵人才培養(yǎng)與管理制度，引用合理的人才測評工具，員工培訓與關(guān)鍵人才培養(yǎng)掛鉤，建設公司關(guān)鍵人才庫。 建設公司人才培養(yǎng)制度，時刻為公司儲備可造之才，不但有效的節(jié)省招聘成本，還可以培養(yǎng)忠誠高效的員工，培養(yǎng)積極向上的企業(yè)文化。 performance:績效管理，績效考核對于公司的重要性不言而喻，嚴肅的說沒有績效就沒有公司目標的有效達成。因此根據(jù)公司每年度業(yè)績指標，對員工層面，管理層面，高管層面，或者說業(yè)務層面進行指標分解，量化、非

7、量化考核必不可少。 payment:薪酬福利管理，薪酬福利要在體現(xiàn)公平、公正的前提下，滿足公司新老員工的不同需求，并能夠通過有效的薪酬制度，達到激勵員工，留住員工的效果。因此可以根據(jù)公司發(fā)展階段制定合理有效的動態(tài)薪酬福利體系或在現(xiàn)有薪酬福利的基礎(chǔ)上，每年度反思公司的薪酬福利體系。 positive attitude:工作積極性，員工工作積極性與否，關(guān)系著公司的效益，公司可以采取哪些措施可以有效的激勵員工工作積極性，讓員工愉快而主動的工作，是員工關(guān)系管理中的一個重點。 以上以人力資源管理的5p模型來說明人力資源工作中的一些關(guān)鍵工作點，但人力資源工作是一項系統(tǒng)而龐大的大工程，每個模塊的工作息息相關(guān)

8、并各自有側(cè)重點，另外，一些沒有在5p模型中提到的例如公司檔案管理（紙質(zhì)與電子檔案）、工作中用到的一些統(tǒng)計與分析方法同樣重要。 人力資源工作對從業(yè)者綜合素質(zhì)要求非常高，不僅要具備人力資源專業(yè)知識，組織管理，團隊管理、心理學、歷史學、社會科學等知識，還要求能夠細心、耐心、有愛心的去工作，能夠具備全面性、高度性和前瞻性的素質(zhì)。篇二：人力資源部經(jīng)理2015年度總結(jié)和2016年度工作計劃 2015年度人力資源工作總結(jié)和2016年度 人力資源工作計劃 公司 人力資源部 第一部分： 2015年度人力資源工作總結(jié) 2015年度公司人力資源部各項工作在公司領(lǐng)導的悉心指導下，各部門/項目的大力支持和配合下順利開展

9、，現(xiàn)將公司2015年度的人力資源管理工作總結(jié)匯報如下： 一、崗位編制、人員調(diào)整和招聘管理工作 1.組織制定分公司的組織機構(gòu)和崗位編制計劃。按照2015年度分公司的年度經(jīng)營計劃目標，公司人力資源部在年初組織制定了分公司2015年度的組織機構(gòu)和崗位編制計劃，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會討論通過后上報總公司。公司2015年崗位編制總?cè)藬?shù)為101人（經(jīng)營副總編制在物業(yè)，不包含園林綠化部崗位編制計劃），截至到2015年12月22日，分公司實際在崗人數(shù)為82人，比崗位編制計劃少19人，其中操作類員工6人，沒有超出崗位編制計劃。在本年度中后期，結(jié)合分公司需要針對組織架構(gòu)進行了部分調(diào)整，5月初人事行政辦公室拆分為總經(jīng)理

10、辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。 2.人員合理優(yōu)化，適度壓縮基層操作員工數(shù)量。結(jié)合公司現(xiàn)狀，將各部門編制進行梳理，總經(jīng)理辦公室于年底前撤消保潔崗位，同時司機編制由原來3名縮減為2名。霸州項目與阿卡項目結(jié)束，相關(guān)人員暫分別調(diào)入文安項目與君蘭苑項目。 3.組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。2015年度人力資源部本著“謹慎招聘、滿足需求”的原則，按照年初制定的崗位編制進行員工招聘，由于“江南水郡”與“陽光逸墅”項目截至目前尚未開工，故本年度招聘任務量相對較小。分公司人力資源部采用的招聘渠道主要有：網(wǎng)絡（廊坊熱線）、報刊（消費廣場）以及集團各級人力資源部人才信息共享平臺、員工推薦，在廊坊熱線人

11、才招聘板塊長期發(fā)布招聘信息；與消費廣場進行合作，本年度在該報紙發(fā)布人才招聘信息共2次。通過上述招聘渠道，2015年度截至目前經(jīng)面試和復試合格后錄用的員工包括：總工程師1名；總經(jīng)理辦公室主任1人；工地代表2人，其中文安錦繡家園項目1人，君蘭苑項目1人；銷售代表3人，其中君蘭苑項目2人，文安項目1人；工程部預算員1人；營銷中心平面設計專員1人、綜合服務專員1人；市場部市場專員2人。 4.招聘工具的開發(fā)。為了提高人才甄選過程中對應聘者素質(zhì)的考評能力，促進招聘過程中人才甄選標準的統(tǒng)一和甄選質(zhì)量的提升，根據(jù)控股公司關(guān)于組織編寫“人才測評試題”的通知要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試

12、題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未出現(xiàn)招聘需求，故此項工具尚未得到應用。 5.關(guān)鍵人員納新率與流失率。2015年度截至目前招聘到崗（含調(diào)入人員）關(guān)鍵人員15人，分別是總工辦總工程師懷志斌，總經(jīng)理辦公室主任鄔忠仕，市場部市場專員唐傳志、高堰，營銷中心平面設計專員武英杰，君蘭苑工地代表亢長剛，工程部預算員宋金梅，君蘭苑銷售代表丁艷，人力資源部負責人張麗霞，營銷中心負責人宋景欣，財務部會計安亞萍，應屆畢業(yè)生石娜娜（10月份調(diào)入滄州公司）王曉亮、顧佳寧、王哲；離職員工人數(shù)為21人，其中關(guān)鍵人員8人，分別是人事行政辦公室主任楊華、營銷中心策劃專員屈運旺，工程部核算員韓瑞環(huán)

13、、孔杰，君蘭苑工地代表馬玉良，文安工地代表尚金玉，財務部會計主管何勇鵬、會計王良成。截至12月22日關(guān)鍵人員流失率為25.81%。 6.人才培養(yǎng)和輸送。2015年度廊分公司向公司輸送了一名高級管理人員王建新，現(xiàn)任常州公司總經(jīng)理，曾任長沙公司總經(jīng)理。為公司高級人才培養(yǎng)和輸送做出了貢獻。 二、績效管理 1.部門經(jīng)理年度業(yè)績責任書的簽訂和考核。公司人力資源部在年初根據(jù)分公司08年度的經(jīng)營計劃和分公司經(jīng)理08年度業(yè)績責任書中的指標分解制定了分公司各部門經(jīng)理級以上人員08年度的業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為

14、年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。 2.月度考核。公司人力資源部在總公司出臺的月度考核實施細則基礎(chǔ)上做了進一步細化，規(guī)范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應用的實效性。 3.專項考核。公司人力資源部在08年度按照公司的制度要求組織員工轉(zhuǎn)正、提名任命考核，做到考核資料完整。共完成轉(zhuǎn)正考核23項，社會招聘試用轉(zhuǎn)正考核18項：分別為君蘭苑工地代表魏志遠、亢長剛，銷售代表丁艷、劉紅娟，市場部市場專員唐傳志、高堰，工程部造價主管趙玉敏、預算員宋金梅，辦公室主任鄔忠仕、行政專員韓爽，營銷中心綜合服務專員焦陽、平面設計專員武英杰，文安工地代表李剛，總工辦總工程師懷

15、志斌；應屆畢業(yè)生試用期轉(zhuǎn)培養(yǎng)期考核4項，分別是財務部會計石娜娜、王曉亮，君蘭苑工地代表顧佳寧、文安工地代表王哲；提名考核5項：分別為工程部經(jīng)理張立國，君蘭苑項目經(jīng)理（原香河項目經(jīng)理）翟學剛，總工辦專業(yè)工程師（原君蘭苑項目經(jīng)理）王峰；君蘭苑銷售主管武永會，文安銷售主管劉娟。 4.季度考核。公司人力資源部每季度定期組織副總經(jīng)理季度述職（于總經(jīng)理述職前），為總經(jīng)理與副總經(jīng)理溝通搭建平臺。 5.年終考核。公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎(chǔ)上，今年結(jié)合總公司要求針對考核方案做出了相應調(diào)整，就主管級及以下人員（不含基層操作）考核增加了占一定權(quán)重的關(guān)鍵指標考核、能力態(tài)度考核及部門/項目負責人特殊加減分，進

16、而使考核更具合理性與客觀性。 三、薪酬管理 1.薪酬調(diào)查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。2.現(xiàn)行薪酬制度的執(zhí)行。公司現(xiàn)行的薪酬制度是03版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執(zhí)行，僅存在一名員工為談判薪酬。試用期薪資已做出相應調(diào)整，執(zhí)行轉(zhuǎn)正后全額工資的80%。 3.薪酬浮動情況。08年度公司人力資源部按照總公司要求，分別于1月份和7月份進行兩次薪資調(diào)整，總經(jīng)理、

17、副總經(jīng)理及項目經(jīng)理調(diào)整比例參照總公司文件執(zhí)行，其他人員在總公司要求調(diào)整區(qū)間內(nèi)結(jié)合公司情況自行確定調(diào)整比例。 四、培訓管理。 1.部門內(nèi)訓：各部門結(jié)合年底制定的年度培訓計劃開展部門內(nèi)訓，由于不確定因素存在，計劃與執(zhí)行情況存在一定偏差。 2.外部培訓：主要由控股培訓部及總公司培訓部組織，本年度公司中高層總計參加外部培訓3次，分別是：2015年春季干部培訓、企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈模式透視和分析（講師郎咸平）、職商決定成?。ㄖv師余世維）。 3.輪值（公司級）培訓：公司人力資源部在下半年開始啟動部門輪值培訓，部門輪值培訓培訓實施后，收到了一定效果。截至12月初共組織輪值（公司級）培訓6場（不含企業(yè)文化培訓），分別是

18、：法律知識培訓、財務工作流程培訓、園林設計知識培訓、房地產(chǎn)形勢分析和廊坊市場研究培訓、新形勢下公司現(xiàn)狀分析培訓、工程細節(jié)管理培訓。 4.企業(yè)文化培訓：公司按照公司年度企業(yè)文化培訓目標，截至目前，公司級企業(yè)文化培訓已組織完成，總計2次，分別是：“企業(yè)文化”培訓、“董事長在地產(chǎn)公司半年工作會議上講話精神”專項培訓，由總經(jīng)理擔任講師。 5.新員工入職培訓：目前，系統(tǒng)的新員工入職培訓主要由控股培訓部組織，公司內(nèi)的新員工入職培訓工作尚未成體系，故于11月初，由控股公司培訓部牽頭搭建新員工入司培訓體系，現(xiàn)公司人力資源部已將培訓篇三：入職后人力資源工作計劃 人力資源工作計劃書 根據(jù)本人的理解，希望通過6個月

19、至1年時間，對公司人力資源方面的工作進行梳理，將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關(guān)懷員工、指導員工職業(yè)生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地了解公司，與公司同步成長。結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開展： 一、搭建公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，兩年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。 推進時間計劃： 1、2011年6月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查； 2、 2011年7月中旬完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改； 3、2

20、011年8月初完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。 需支持與配合的事項和部門： 1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各部門大力支持與配合。 2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。 二、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。 推進時間計劃： 1、2011年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位

21、對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。 2、2011年8月初完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門經(jīng)理；在8月15日前完成匯總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。 3、2011年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。 需支持與配合的事項和部門： 1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時需要員工的思想發(fā)動，爭取各部門和員工的通力配合，以達到預期效果。 2、雖然最后由人力資源部匯

22、編，但各部門經(jīng)理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關(guān)，準確提供給人力資源部。 3、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。 三、 為新的組織架構(gòu)完善人力資源配置 推進時間計劃： 考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。 1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡 2、具體時間安排待定 需支持與配合的事項和部門： 1、各部門應將2011年下半年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。 2、行政部應根據(jù)上述人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。 四、 編寫人力

23、資源管理制度 計劃從8月份開始編寫，人力資源管理制度包括：員工手冊、招聘與配置制度、薪酬與福利制度、培訓制度、考核管理制度、人事異動制度、勞動合同管理制度、員工考勤與休假制度、員工關(guān)系管理制度等。 五、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度。 薪酬是動態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。建議從幾個方面進行改革，尤其是從福利方面： 1、健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，提升員工工資的同

24、時適當調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。 2、固定員工的工資發(fā)放時間，遇節(jié)假日或特殊情況盡量提前也不要拖后。 3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。（考慮到員工流動性大，可以在試用期后補繳試用期的社保。） 4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，可以適當?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。 5、保障員工的休息日、法定假日的休息，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資。6、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（過節(jié)費）如春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等。 7、定期給予員工加薪，保持企業(yè)的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力，對于企業(yè)發(fā)展非常重要。 8、根據(jù)企業(yè)的業(yè)績，實行年底雙薪或設立年終獎，讓員工分享企業(yè)的成果。 9、高級管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70用月薪的形式發(fā)放，另外30根據(jù)一年的目標完成情況在年底發(fā)放。這樣，有助于對高薪員工的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。 以上幾方面的改革要與實際聯(lián)系起來，爭取在年底前能落實。 六、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保