事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境與破解

1、事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境與破解 摘要：薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理中的重要組成部分，同時也是提升事業(yè)單位工作人員積極性的有效措施。由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，導(dǎo)致人力資源薪酬管理比較復(fù)雜，從而增大了人力資源管理的難度，降低工作效率。完善的人力資源薪酬管理是促進事業(yè)單位進步和發(fā)展的有效措施，但是目前我國多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理都存在問題，影響事業(yè)單位整體運行。接下來本文將對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題以及相應(yīng)的解決對策進行詳細分析。 關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;薪酬管理;問題;對策 事業(yè)單位在我國社會的發(fā)展中扮演著重要的角色，事業(yè)單位的發(fā)展需要人力資源的支持，而人力資源管理中

2、最重要的就是薪酬績效管理。完善的薪酬管理制度能夠促進職工的工作積極性，提高工作熱情，激發(fā)潛能，使職工能夠更好的參與到工作中，便于我國事業(yè)單位工作的順利開展。但是從我國事業(yè)單位薪酬管理制度來看還存在很多的問題，有待進一步完善。 一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問題 1.管理思想落后。受計劃經(jīng)濟的影響，我國的事業(yè)單位在人力資源薪酬制度管理中仍然以平均分配為主，按資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了職工薪酬制度的公平性，個人價值無法得到體現(xiàn)，使職工失去工作的積極性。同時人力資源管理中無法做到及時更新信息，導(dǎo)致管理水平無法提高。在薪酬的計算方式上仍然沿用傳統(tǒng)的計算方式，以職工學(xué)歷、職務(wù)以及職稱設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)，

3、職工的薪資直接通過套資的方式完成。2.缺乏市場化觀念。事業(yè)單位缺乏市場化管理觀念，在事業(yè)單位人員招聘中一般是采用考核機制，能夠進入事業(yè)單位工作的人員應(yīng)試能力較強但是并不一定具備相應(yīng)的工作能力。而且事業(yè)單位的薪酬績效制度管理不合理，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致難以吸收和留住優(yōu)秀人才，而平庸人員也難以被調(diào)離或辭退，這種人員管理方式使事業(yè)單位的人才更新速度慢，優(yōu)秀人才少，人員配置難以得到優(yōu)化。此外，事業(yè)單位的特殊性導(dǎo)致其與市場經(jīng)濟脫節(jié)，在薪酬設(shè)置時，無法根據(jù)個人能力進行設(shè)置，導(dǎo)致部分簡單崗位的薪酬過高，而一些技術(shù)性的強崗位薪酬過低，對市場招聘機制的建立形成嚴(yán)重的阻礙。3.激勵作用不明顯。受計劃經(jīng)濟的影響，

4、事業(yè)單位的薪酬制度分配仍以收入平均分配為主，薪酬制度單一，無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源的管理理念，起不到激勵的作用，內(nèi)部人員缺乏競爭意識，難以調(diào)動職工工作的積極性。事業(yè)單位在人員培訓(xùn)方面不到位，職工的綜合素質(zhì)與社會脫節(jié)，面臨被淘汰的困境；外部缺乏競爭力，對人才的招聘、競爭以及工作能力的提升都有很大的影響；人力資源的薪酬管理不公平直接影響職工的工作效率，從而使事業(yè)單位的發(fā)展受到限制。4.薪酬管理與績效考核聯(lián)系不大。我國事業(yè)單位的薪酬包括基本崗位工資、津貼、績效等部分組成，對于崗位工作、津貼等由國家統(tǒng)一規(guī)定，在事業(yè)單位中一般都是固定的，能夠拉開相同崗位、相同工齡薪資檔位的只有績效工資，績效工資在人力資源管

5、理中主要起激勵作用，能夠促進職工工作的積極性。但是績效工資在多數(shù)事業(yè)單位中都形成虛設(shè)，由此使各事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)固定化，無法體現(xiàn)出公平性。5.薪酬晉升途徑單一。目前，我國事業(yè)單位薪酬晉升的方式主要是通過職務(wù)晉升和職稱評級來進行。薪酬晉升的模式比較單一，各崗位人員的加薪檔次難以拉開，使單位人員的工資差距小。導(dǎo)致事業(yè)單位的人員過于追求職稱的評定和職務(wù)的晉升，對人員優(yōu)化配置以及綜合型人才的培養(yǎng)極為不利。我國對事業(yè)單位崗位等級數(shù)量有明確的規(guī)定，而且各級人員的數(shù)量呈金字塔形分布，每個崗位的職稱數(shù)額有限，使事業(yè)單位存在明顯的薪資晉升問題。 二、改進事業(yè)單位人力資源薪酬管理的有效措施 1.樹立正確管理理念，

6、完善薪酬體制。事業(yè)單位人力資源管理改革中需要以管理理念的轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)，對人力資源管理的職能進行深入的了解，以市場經(jīng)濟的角度去對人力資源管理調(diào)研，進而完善事業(yè)單位的薪酬體制，做到公平公正。薪酬制度是人力資源管理中的重點內(nèi)容，人力資源部門需要對薪酬的結(jié)構(gòu)、等級等進行科學(xué)的設(shè)計，使事業(yè)單位的工資、津貼、績效等薪酬組成部分都能夠發(fā)揮出最大的激勵作用，從而吸引優(yōu)秀的人才，促進職工的工作積極性。此外，薪酬制度的設(shè)計需要將薪酬的激勵性、保障性以及調(diào)節(jié)性體現(xiàn)出來，明確各崗位間的差別，以市場經(jīng)濟為導(dǎo)向建立相應(yīng)的管理機制，合理化工資水平。2.擴大薪酬晉升空間，發(fā)揮長效激勵作用。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的薪資

7、，比如對于一些技術(shù)崗位或者對個人能力要求比較高的崗位要適當(dāng)?shù)慕o予加薪或者提高績效。在薪酬制度的制定中要能夠做到職工的貢獻與發(fā)放薪酬成正比，簡而言之，就是職工對單位做出的貢獻越大，獲得的薪酬就越多，從而體現(xiàn)出薪酬制度的公平性。此外事業(yè)單位還要根據(jù)市場經(jīng)濟變化適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪資水平，從而吸引更多優(yōu)秀的人才，充分調(diào)動職工工作積極性。3.擴展薪資晉升渠道，實行職員制管理。事業(yè)單位的人員具有知識密集性特征，管理人才多，技術(shù)人才少。針對這個現(xiàn)象，事業(yè)單位可以通過提高技術(shù)人員的薪酬來鼓勵管理人員投入到技術(shù)崗位中。同時，對單位人員行使職員制管理，根據(jù)職工工作年限、業(yè)績等方面的條件對人員進行考核，對于能力強、業(yè)績好

8、的人員給予晉升和加薪機會，對于能力弱，業(yè)績不高的人員以調(diào)崗或降級處理。同時，由于事業(yè)單位人員晉升的局限性，可以根據(jù)職工的能力，給予與其能力級別相應(yīng)的薪酬待遇，緩解人員晉升壓力。這對事業(yè)單位的薪酬改革具有重要的意義。 三、結(jié)語 綜上所述，事業(yè)單位的發(fā)展和壯大，主要基礎(chǔ)就是人力資源管理，要想使事業(yè)單位的發(fā)展能夠與市場接軌，促進事業(yè)單位穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展必須要完善人力資源管理，而作為人力資源管理中的重點內(nèi)容薪酬管理的改革是必要的。事業(yè)單位必須要正確認識薪酬管理的重要性，建立市場機制的薪酬管理方式，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)職工的工作積極性，從而推動事業(yè)單位的全面發(fā)展。 作者:李楠 單位:遼寧省人防建筑設(shè)計研究院 參考文獻： 1趙玄枝.淺談事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理j.中國集體經(jīng)濟,2015(15):100-101. 2王曉燕.淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策j.企業(yè)家天地（下旬刊