企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警與控制研究

1、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警與控制研究企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警與控制研究張艷麗中國機(jī)械工業(yè)第二建設(shè)工程公司摘要:本文從人力資源風(fēng)險(xiǎn)和人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)策的角度對(duì)國內(nèi)外關(guān)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的相關(guān)理論和實(shí)證研究進(jìn)行了梳理,并指出了其中存在的問題,為進(jìn)一步的研究提供了可以借鑒的方向和思路.關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)分類對(duì)策人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)的人力資源管理過程中產(chǎn)生的,由于人力資源管理問題,而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營管理損失和企業(yè)經(jīng)營偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性.人力資源作為企業(yè)的核心資源,相對(duì)于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi),外部環(huán)境因素的影響,使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離.一,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

2、近幾年來,隨著市場競爭的加劇,企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理顯得越來越重要,以至于眾多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上企業(yè)如果想不斷提高人力資源的管理水平,就應(yīng)該從人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)入手,識(shí)別人力資源管理所存在的潛在風(fēng)險(xiǎn),做好風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的效用最大化,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).本文試圖總結(jié)和評(píng)述近年來國內(nèi)外關(guān)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)管理等相關(guān)內(nèi)容的研究文獻(xiàn),以期為人力資源管理實(shí)踐提供有利的借鑒.二,人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類1.薪酬管理風(fēng)險(xiǎn).薪酬是員工個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源,薪酬一經(jīng)向員工付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域,進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域.作為消費(fèi)性的薪酬,保障了員工的基本生活需求,實(shí)現(xiàn)了員工勞動(dòng)力的再生

3、產(chǎn).因此,在薪酬管理中,如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低,員工的基本生活就會(huì)受到影響,勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償;假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)定得過高,又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成很大影響,特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長時(shí),還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹.這種通脹一旦出現(xiàn),從國內(nèi)來說,一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響,另一方面,通脹造威的一時(shí)虛假過度需求,還會(huì)促發(fā)泡沫經(jīng)濟(jì)的發(fā)生,加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不合理化;從國際上看,通脹會(huì)導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價(jià)格上升,降低其產(chǎn)品的出口競爭能力.此外,薪酬標(biāo)準(zhǔn)定得過高,還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的收縮,失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大.因此,在現(xiàn)代薪酬管理中,要考評(píng)薪酬制度是否與公司的戰(zhàn)略,性質(zhì)和組織文化相適應(yīng),

4、考評(píng)公司的薪酬總額是否在公司合理的支付能力范圍以內(nèi),考評(píng)公司各個(gè)崗位的薪酬水平是否在本地區(qū),本p.96人力資源管理行業(yè)具有一定的競爭力,考評(píng)薪酬分配的合理性即薪酬的分配是否反映了工作業(yè)績水平.2.招聘的風(fēng)險(xiǎn).求職者為了獲取職位,可能會(huì)采取許多手段,向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息,影響公司對(duì)求職者的正確判斷.由此可見,承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系,就意味著否定前一用人單位權(quán)益受到保護(hù)的合法性,從而給違法侵權(quán)行為留下更多的漏洞.雙重勞動(dòng)關(guān)系不僅損害勞動(dòng)者的健康和基本勞動(dòng)權(quán)益,也會(huì)損害用人單位的合法權(quán)益,企業(yè)應(yīng)以慎重的態(tài)度對(duì)待雙重勞動(dòng)關(guān)系.許多招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā),而是從他們自身的利益或相關(guān)利益考慮,選

5、擇那些和自己關(guān)系好的人,影響公司招聘的公正性.招聘單位要主動(dòng)獲取求職者信息,促使求職者傳遞更多有價(jià)值的真實(shí)信息.要慎重選擇招聘代表,認(rèn)真把關(guān),盡量減少人為風(fēng)險(xiǎn).對(duì)測評(píng)結(jié)果僅作參考,不能將其作為招聘的主要標(biāo)準(zhǔn).3.勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn).企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的好壞關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展,只有建立和保持一種和諧的,發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)才能獲得健康的發(fā)展環(huán)境.因此,如何正確認(rèn)識(shí)和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)管理者的關(guān)鍵課題.用工形式與法律要求相悖導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn);人力資源管理制度未完善導(dǎo)致無法可依的風(fēng)險(xiǎn);人力資源管理制度程序不合法導(dǎo)致的制度不合法的風(fēng)險(xiǎn).以上提到的備個(gè)方面,與實(shí)際情況進(jìn)行比較,任何不合理的操作,都可能引起

6、勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn).制定人力資源管理制度必須注重程序合法,并保留經(jīng)過所有程序的記錄文件.4.任用的風(fēng)險(xiǎn)員工任用中存在的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別,以短掩長,即用人之短,而不是用人之長,只見過,不見功,即只關(guān)注員工的過錯(cuò),而忽略其長處和貢獻(xiàn),不能把人放在合適的崗位上.忽略核心情緒與價(jià)值觀,從而引起公司內(nèi)部企業(yè)文化的沖突.公司在員工任用工作中,要善于量才使用,即根據(jù)不同性質(zhì),不同層次工作的不同需要,按照各類人才的實(shí)際才能和智能特點(diǎn),進(jìn)行合理地安排和使用,使得人盡其才,事盡其功.恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用因人設(shè)崗,將對(duì)集聚,保持和發(fā)展優(yōu)勢人力資源,增強(qiáng)企業(yè)核心能力發(fā)揮巨大作用.在大多數(shù)情況下,組織機(jī)構(gòu)臃腫,人員冗余并不是因?yàn)橐蛉嗽O(shè)崗造成的

7、,有時(shí)恰恰相反,是因?yàn)檫^分從組織流程,工作性質(zhì),部門分工等因素出發(fā),缺乏對(duì)具體人力資源的分析,從而形成不合理的工作分析和職位描述,導(dǎo)致崗位設(shè)計(jì)泛濫,并且限制了人才的充分發(fā)展.三,人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析.主要通過以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估:根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)研;根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn),預(yù)測發(fā)生的可能性,并用百分比表示發(fā)生可能性的程度;根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列.比如說,人事經(jīng)理可以通過與當(dāng)事人交談,發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研,并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn),確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別條目中離職的可能性.人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn),該員工對(duì)公平,溝通較為不滿,由于公平問題而離職的可能性最

8、大,其次是溝通問題.四,人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理對(duì)策1.獲取風(fēng)險(xiǎn).需要對(duì)員工招聘的全過程進(jìn)行有效的管理,要正確地進(jìn)行招聘決策.招聘決策應(yīng)由企業(yè)用人部門,人力資源開發(fā)部門與企業(yè)最高管理層共同商討后作出,明確什么崗位需要招聘,招聘多少,各個(gè)崗位具體要求是什么,什么時(shí)候運(yùn)用什么方式發(fā)布信息,由誰進(jìn)行招聘測試,招聘預(yù)算為多少,何時(shí)結(jié)束招聘等.在招聘決策的過程中,要堅(jiān)持少而精的原則,寧缺毋濫的原則和公平競爭的原則.要高效地發(fā)布招聘信息.為此,要堅(jiān)持面廣的原則,及時(shí)的原則和層次的原則(即要根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)向特定層次的人員發(fā)布招聘信息).要綜合運(yùn)用,ib理測試,知識(shí)考試,情景模擬,面試等各種方式進(jìn)行科學(xué)的招聘測

9、試,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀的鑒定,讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?體現(xiàn)公平競爭的原則.對(duì)照招聘決策,參考測試結(jié)果,確定初步人選,然后查閱檔案資料,進(jìn)行體格檢查,確定最終人選.2.使用風(fēng)險(xiǎn)人力資源使用的風(fēng)險(xiǎn)常常是由于在配置人力資源時(shí),對(duì)人的素質(zhì)及能力定位不當(dāng)引起的,造成大材小用而不能勝任或小材大用而浪費(fèi)人才.人力資源使用的風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)則是在用人的過程中產(chǎn)生的,即在配置之初,人員與崗位是相適應(yīng)的,但隨著時(shí)間的推移,人通過不斷學(xué)習(xí),使自己具備了高于所在崗位要求的素質(zhì)和能力;或缺乏學(xué)習(xí),不能適應(yīng)環(huán)境的變化,不能達(dá)到所在崗位的新的要求.防范人力資源使用的風(fēng)險(xiǎn)要求堅(jiān)持以下用人原則:量才使用,才職相稱;揚(yáng)長避短,盡顯其能;

10、合理組合,形成合力;適度流動(dòng),動(dòng)態(tài)優(yōu)化;重視培養(yǎng),用養(yǎng)結(jié)合.3.激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn).詹姆士研究美國哈佛大學(xué)教授威廉發(fā)現(xiàn),良好的激勵(lì)可以使人員發(fā)揮出潛力,而若激勵(lì)不當(dāng),則會(huì)適得其反.企業(yè)要防范人力資源激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn),對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì),重要的一點(diǎn)是要了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢,有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施.在技術(shù)企業(yè),管理者主要追求工作中的成就感和相應(yīng)的報(bào)酬,營銷人員追求勞動(dòng)的高報(bào)酬,科研技術(shù)人員追求自我價(jià)值,自我成就的實(shí)現(xiàn),尋求獲得人格,地位,研究自由等各項(xiàng)尊重與信任,獲得別人的尊重和領(lǐng)導(dǎo)的信任,獲取相應(yīng)的報(bào)酬.因此,對(duì)管理人員充分授權(quán),提供一定的工作條件,讓他們能放開手腳去干,并給予恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲌?bào)酬,

11、就能產(chǎn)生很好的激勵(lì)效果;對(duì)營銷人員,使他們的報(bào)酬與其工作成果掛鉤,會(huì)使他們感受到工作壓力,產(chǎn)生工作動(dòng)力;對(duì)科技人員,給他們提供優(yōu)良的研究工作和生活環(huán)境,4.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn).對(duì)企業(yè)來說,培訓(xùn)人才能使企業(yè)不斷提高員工素質(zhì),增強(qiáng)對(duì)外競爭力,同時(shí)也是一種對(duì)員工的福利政策,它所帶來的利益是隱隉的;對(duì)員二/1人來說,在一個(gè)能不斷充實(shí)自己,提高自己的企業(yè)里工作,比在其他任何地方更具有吸引力,盡管其他條件可能不是最好的.世界著名企業(yè)惠普等,無不是非常重視企業(yè)員工培訓(xùn)的公司,他們每年投入到員工培訓(xùn)中的費(fèi)用以千萬甚至以億來計(jì),而換得的回報(bào)是,這些企業(yè)不但擁有大批的優(yōu)秀人才,而且吸引更多的外部人才加入,使這些企業(yè)一直保持

12、人才優(yōu)勢.在企業(yè)的所有投資中,人力資源培訓(xùn)的投資是最經(jīng)濟(jì),最合算的,也是風(fēng)險(xiǎn)最大的.這種風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為:投資培養(yǎng)的人才流失了,不僅投資收不回來,而且還培養(yǎng)了競爭對(duì)手;培訓(xùn)效果差,培訓(xùn)目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn),沒有培養(yǎng)出所需f勺人才c5.保持風(fēng)險(xiǎn).技術(shù)企業(yè)中的人才素質(zhì)較高,人才的高素質(zhì)勢必導(dǎo)致人才擇業(yè)范圍的擴(kuò)大,又意味著人才流動(dòng)的可能性較大,因此,技術(shù)企業(yè)的人才流失風(fēng)險(xiǎn)比其他企業(yè)高.人才是知識(shí),技能和信息等要素的載體,人才的流動(dòng)事實(shí)上伴隨著技術(shù)的擴(kuò)散和傳播.科技人才的流失,削弱了流出企業(yè)的研究與開發(fā)能力,有些關(guān)鍵人物的出走還有可能使企業(yè)的核心能力和技術(shù)優(yōu)勢喪失殆盡,也降低了人才流入企業(yè)的技術(shù)和市場進(jìn)入壁壘,使原

13、企業(yè)競爭風(fēng)險(xiǎn)增大.技術(shù)企業(yè)人員外流的原因主要有:對(duì)人際關(guān)系不滿意,自己的設(shè)想不能實(shí)現(xiàn),不被重用,待遇低,想自己當(dāng)老板,尋找機(jī)遇,適應(yīng)挑戰(zhàn)等.顯然,人員流動(dòng)的根本原因在于其個(gè)人愿望得不到充分滿足.因此,技術(shù)企業(yè)要防范人力資源保持的風(fēng)險(xiǎn),就必須重視創(chuàng)造一個(gè)令人留戀的環(huán)境.人力資源有著其自身的特點(diǎn),如投資的連續(xù)性,人力資本的能動(dòng)性,不可轉(zhuǎn)讓性,以及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性較大,投資的回收期較長,這意味著人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)較大.一旦人力資本投資失敗,這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)?duì)公司造威致命的打擊.人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)及控制問題,是需要迫切研究的一個(gè)問題.參考文獻(xiàn):1袁飛.企業(yè)人力資源管理外包研究d.