江中集團(tuán)薪酬方案設(shè)計(jì)與研究

1、江中集團(tuán)薪酬方案設(shè)計(jì)與研究摘 要隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，越來越多的企業(yè)開始注重薪酬體系的建設(shè)，開始注重利用薪酬體系來調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，使企業(yè)迸發(fā)出最大的活力，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提升企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。江中集團(tuán)作為一個(gè)大型企業(yè)，高層管理者也開始對(duì)薪酬體系進(jìn)行逐步的摸索和判斷，江中集團(tuán)的薪酬體系也越來越受到社會(huì)的關(guān)注?？茖W(xué)、系統(tǒng)、合理的薪酬體系在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。本文分析江中集團(tuán)在薪酬管理過程中存在的問題,并就江中集團(tuán)薪酬管理提出幾點(diǎn)建議，目的是幫助江中集團(tuán)改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績(jī)效水平和整體競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：江中集團(tuán)、薪酬管理、對(duì)策 Abstr

2、act With the development and progress of the times, more and more enterprises began to pay attention to pay system construction, pay attention to pay attention to the use of pay system to mobilize peoples enthusiasm, so that enterprises burst out the greatest vitality, thereby improving production e

3、fficiency, Of the overall performance. Jiangzhong Group as a large enterprise, top management has begun to gradually explore the compensation system and judgments, Jiang Groups pay system is also more and more attention by the community. Scientific, systematic and reasonable salary system plays an i

4、mportant role in motivating employee motivation and stimulating staff to improve work efficiency and so on. This paper analyzes the existing problems of Jiangzhong Group in the process of salary management and puts forward some suggestions on Jiangzhong Groups remuneration management. The purpose is

5、 to help Jiangzhong Group improve the present situation of salary management and enhance its performance level and overall competitiveness. Keywords: Jiang Group, salary management, countermeasures 目 錄引言1一、江中集團(tuán)薪酬管理體系分析1（一）薪酬體系1（二）薪酬調(diào)整制度1（三）薪酬的發(fā)放形式2二、江中集團(tuán)薪酬管理存在的問題2（一）薪酬體系不夠完善2（二）薪資調(diào)整體系不夠科學(xué)3（三）薪酬支付缺乏公

6、開性4三、針對(duì)江中集團(tuán)薪酬管理中存在問題的對(duì)策探討4（一）優(yōu)化薪酬體系4 1、科學(xué)合理進(jìn)行崗位薪酬評(píng)價(jià)4 2、建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)制度5 3、加強(qiáng)以人為本的薪酬體系6（二）優(yōu)化薪酬調(diào)整體系6（三）實(shí)行公開化的薪酬支付7結(jié)論8致謝9參考文獻(xiàn)10引言隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始明白人力資源是企業(yè)的首要資源 權(quán)威. 企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響J. 企業(yè)改革與管理,2015,08:62.。為此，很多企業(yè)開始利用優(yōu)越的環(huán)境和福利待遇吸引人，使更多的人才能夠?yàn)槲宜茫嵘髽I(yè)的整體水平。薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報(bào)，是平衡社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧

7、、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素 吳芳芳. 新形勢(shì)下企業(yè)管理中薪酬管理的問題與對(duì)策J. 中國(guó)商貿(mào),2015,03:26-28.。如何建立優(yōu)越的薪酬體系對(duì)江中集團(tuán)的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。江蘇江中集團(tuán)經(jīng)過四十余年的風(fēng)雨歷程，現(xiàn)已發(fā)展成為以建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)雙主業(yè)經(jīng)營(yíng),多專業(yè)同步發(fā)展的省級(jí)集團(tuán)企業(yè)。集團(tuán)有限公司擁有國(guó)家房屋建筑施工總承包特級(jí)資質(zhì)及國(guó)外承包工程資格，共有員工2000多人。江中集團(tuán)秉承“求真務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新、興業(yè)強(qiáng)企”，已經(jīng)逐步發(fā)展為江蘇當(dāng)?shù)亟ㄖI(yè)的第一龍頭企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展如此迅猛的勁頭下，有必要對(duì)其薪酬管理進(jìn)行分析。一、江中集團(tuán)薪酬管理體系分析（一）薪酬體系薪酬分配是伴隨著雇傭勞動(dòng)的出現(xiàn)未出現(xiàn)

8、的 崔東來. 有效激勵(lì)薪酬機(jī)制對(duì)醫(yī)院人力資源管理的價(jià)值探究J. 中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2015,10:137-138.。最低工資不僅是工人維持生存的基本保證，也是雇主生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必要條件。隨后，又有許多經(jīng)營(yíng)者或者學(xué)者提出了另外一些觀點(diǎn)，比如約翰斯圖亞特穆勒創(chuàng)立的工資基金理論、亞當(dāng)斯密創(chuàng)立的工資差別理論等，這些薪酬分配理論構(gòu)成了現(xiàn)代薪酬分配的根基。到了當(dāng)代，薪酬分配得到了越來越范的關(guān)注和研究，薪酬分配理論變得越來越系統(tǒng)，比如激勵(lì)理論、亞當(dāng)斯提出的公平理論、人力資本理論、馬丁魏茨曼的分享理論。薪酬理論隨著社會(huì)的變化而逐漸向前發(fā)展。薪酬體系的另一個(gè)深層次含義是薪酬結(jié)構(gòu)。同薪酬體系一樣，薪酬結(jié)構(gòu)同樣對(duì)薪酬進(jìn)行了

9、嚴(yán)格的區(qū)分，從薪酬的結(jié)構(gòu)方面，對(duì)薪酬的各部分內(nèi)容進(jìn)行了總結(jié)，說明了一名員工在單位上班，所獲得的所有的待遇的綜合。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的另一個(gè)反映，是企業(yè)和員工之間對(duì)薪酬表現(xiàn)形式一致性的統(tǒng)一。（二）薪酬調(diào)整制度但對(duì)于職務(wù)消費(fèi)，只有集團(tuán)副經(jīng)理（中級(jí)技術(shù)）以上人員可享受職務(wù)消費(fèi)。職務(wù)消費(fèi)包括 郭辰希. 績(jī)效與薪酬管理課程的教學(xué)方法研究J. 當(dāng)代教育實(shí)踐與教學(xué)研究,2015,08:148.：通訊費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)、辦公費(fèi)、其它費(fèi)用。江中集團(tuán)依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來確定各崗位職務(wù)消費(fèi)。對(duì)于企業(yè)員工的補(bǔ)貼及福利，企業(yè)依據(jù)員工司齡長(zhǎng)短、工作地點(diǎn)與家庭所在地是否為同一城市、性別、值班情況等來確定。現(xiàn)

10、階段的薪酬分配從最低工資向計(jì)件工資轉(zhuǎn)變、計(jì)件工資向配加年終獎(jiǎng)轉(zhuǎn)變，到現(xiàn)在的績(jī)效工資，薪酬分配遵循由低級(jí)走向高級(jí)的過程。薪酬分配在總體上越來越突出激勵(lì)的作用。眾所周知，在員工能力水平一定的情況下，員工所受到的激勵(lì)越大（包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面），員工取得成就就會(huì)越大，工作效率就會(huì)越高。因此工資管理水平與企業(yè)效益有密切的聯(lián)系（三）薪酬的發(fā)放形式在薪酬的發(fā)放過程中，集團(tuán)規(guī)定人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及股份財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。在江中集團(tuán)中，同事間互相不知道彼此的薪金，不同部門的員工之間不知道彼此的薪金，相同部門的員工之間也不知道彼此的薪金。江蘇江中集團(tuán)內(nèi)部員工分為合同制、勞務(wù)

11、工、零時(shí)工，對(duì)于合同制的工人，江蘇江中集團(tuán)會(huì)定期將工資打入其所在的銀行卡中，對(duì)于勞動(dòng)務(wù)工和零時(shí)工，集團(tuán)會(huì)委派分公司，將工資直接以現(xiàn)金的形式付給工人。如此一來，江中集團(tuán)內(nèi)部員工只看到同事的工作表現(xiàn)好壞和工作積極性的高低，以此來推斷對(duì)方和自己薪金的差別，從而鼓勵(lì)自己向更好的方向發(fā)展，是企業(yè)達(dá)到人盡其才的目的。但是人總是避免不了打聽消息，對(duì)于江蘇江中集團(tuán)而言，同事之間關(guān)系好的會(huì)相互討論自己的薪資問題，盡管這一個(gè)問題很少討論，一旦得知同崗位之間具有不同的工資，相信會(huì)極大地影響到員工的工作積極性。二、江中集團(tuán)薪酬管理存在的問題（一）薪酬體系不夠完善薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成

12、。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分 靳行. 當(dāng)前國(guó)企薪酬管理面臨的問題研究J. 中國(guó)商論,2015,17:58-60.：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。未將員工知識(shí)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境以及員工技能培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展等因素考慮到薪酬體系中?，F(xiàn)在，江蘇江中集團(tuán)的薪酬體系制定的并不完善，還存在很多問題，這些問題同樣必須要進(jìn)行關(guān)注。在企業(yè)內(nèi)部，大多數(shù)的薪酬分配模式遵循了職位檔次原則。當(dāng)然這種分配模式十分正確，能夠從正面激勵(lì)員工獲得更高的職務(wù)，從而獲得更高的收入。然而，有些管理人員沒有掌握正確的分配方法，薪酬分配上存在不合理現(xiàn)象。比如，有的公司將薪酬檔次分的檔次數(shù)太

13、多，而且之間的差距不是很大，整體意義不大。歸根結(jié)蒂，是由于管理者存在平均主義的原則，正是這種錯(cuò)誤的分配原則導(dǎo)致了公司低效的工作效率。（二）薪資調(diào)整體系不夠科學(xué)江中薪酬調(diào)整體系主要體現(xiàn)在：一是薪酬調(diào)整體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整, 員工的基本工資主要由企業(yè)結(jié)合市場(chǎng)水平設(shè)定。工作的首要目的是維持生活，賺取養(yǎng)家糊口的錢財(cái)，但是如果連最基本的養(yǎng)家糊口都達(dá)不到，更別提實(shí)現(xiàn)理想，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。精神需求基本上都在滿足了物質(zhì)基礎(chǔ)之上的一種實(shí)際訴求。正是由于工資待遇十分低，要想提升員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，基本上不可能，因?yàn)楣べY低了，工作的精神和斗志會(huì)慢慢被消磨，人自然就會(huì)沒有激情。不過薪酬低恰恰為加大正向

14、激勵(lì)提供了現(xiàn)實(shí)生存的土壤，可以制定相關(guān)的政策，提高員工的待遇和標(biāo)準(zhǔn)，不斷增強(qiáng)員工隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的熱情。從目前的水平來看， 江中集團(tuán)并沒有及時(shí)對(duì)市場(chǎng)的物價(jià)水平、同級(jí)別的薪資水平進(jìn)行衡量，僅僅是考慮項(xiàng)目的收益是否能夠支撐起工人的工資。當(dāng)然，這種作為從本質(zhì)來講是無(wú)可厚非的，但是長(zhǎng)年累月不增長(zhǎng)工資，會(huì)極大地挫傷員工的工作積極性，對(duì)于其工作來講，是十分不利的一種情形。現(xiàn)在，江中集團(tuán)的薪資漲幅過慢，漲幅的范圍過于局限，很多具有能力的員工也沒有提升工資，工資的提升僅僅是在一些主要的關(guān)鍵性崗位。從漲幅來看，平均維持在5%左右，這種低增長(zhǎng)的模式自然不會(huì)贏得員工的認(rèn)可，不利于企業(yè)忠誠(chéng)度的提升，很多員工開始選擇了跳槽

15、，這也就是為什么江蘇江中集團(tuán)留不住人的關(guān)鍵性因素 李爍. 如何有效設(shè)計(jì)中層管理人員的薪酬激勵(lì)體系J. 現(xiàn)代商業(yè),2015,24:240-241.。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，獎(jiǎng)勵(lì)分配制度十分不健全，這是薪酬分配中最重要的一點(diǎn)。獎(jiǎng)勵(lì)分配中最大的關(guān)注點(diǎn)在于年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)的確定機(jī)制不健全是導(dǎo)致大多數(shù)員工內(nèi)心存在的困惑之一，他們最擔(dān)心的是自己的工作沒有被重視、會(huì)不會(huì)因?yàn)榈米锪祟I(lǐng)導(dǎo)而拿不到本屬于自己的獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)，造成這些現(xiàn)象和想法的根本是在于獎(jiǎng)勵(lì)分配制度機(jī)制缺失，分配的隨機(jī)性太強(qiáng)，缺乏嚴(yán)格的考核，很可能使獎(jiǎng)勵(lì)分配有所偏頗。（三）薪酬支付缺乏公開性薪酬保密制度是很多企業(yè)所采取的一種模式，公司和員工之間的薪資對(duì)第三者

16、而言是保密的。這樣的一個(gè)好處是，只要員工認(rèn)可這個(gè)工資，就會(huì)付出自己的勞動(dòng)，對(duì)于提升工作積極性，維持穩(wěn)定來講是有好處的，畢竟人的能力和本領(lǐng)有所不同，如果單純地實(shí)行統(tǒng)一的工資，對(duì)于企業(yè)的用人來講不是一件明智的選擇。對(duì)于江蘇江中集團(tuán)而言，主要存在如下缺陷：一是雖然薪酬支付是保密的，但是實(shí)則上每一個(gè)崗位的工資體系大致相同，同事與同事之間的工資體系相差很大，很多崗位的工資雖然形式上是保密的，但是實(shí)際上很多員工都知道，只不過是不說而已，存在一定的形式主義。二是薪酬體系并不能夠得到很多員工認(rèn)同，由于很多員工不知道其他同事能夠發(fā)多少薪酬，為此內(nèi)心中總會(huì)有一些好奇，總希望知道其他人到底能夠拿到多少工資，這就會(huì)造

17、成一種內(nèi)心的攀比，即便是工資很高，也會(huì)因?yàn)檫@種好奇心而影響到同事之間的友誼。三是薪酬體系中，并沒有明確標(biāo)準(zhǔn)出工資的提升指數(shù)或者百分比，每一年都拿著同樣的工資，自然會(huì)使人心存懈怠、顧慮，不利于工作積極性的提升。以上描述的江中集團(tuán)薪酬管理中的一些缺陷，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，薪酬的分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合人力資源規(guī)劃來做，建立一套分配長(zhǎng)久機(jī)制。然而，縱觀薪酬分配模式，分配的方式過于單一，企業(yè)主往往是有這樣的想法：這個(gè)崗位就值這些錢。但是企業(yè)主沒有想到的是，員工自踏入公司某一崗位以后，業(yè)務(wù)熟練水平、個(gè)人能力也都在不斷提升，意味著這個(gè)員工能夠?yàn)楣咀龈嗟氖拢湫匠晁綉?yīng)當(dāng)更高，或者職務(wù)應(yīng)做相應(yīng)調(diào)整，然而，大多數(shù)公司選

18、擇了定薪定崗，崗位工資死板，很容易造成員工學(xué)有所成后跳槽?？梢姡狈﹂L(zhǎng)久獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、分配方式單一的分布模式不能滿足市場(chǎng)化的需求。三、針對(duì)江中集團(tuán)薪酬管理中存在問題的對(duì)策探討（一）優(yōu)化薪酬體系1、科學(xué)合理進(jìn)行崗位薪酬評(píng)價(jià)實(shí)行薪酬制度應(yīng)當(dāng)是全員的激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)是公平的薪酬激勵(lì) 葉鐘敏. 嚴(yán)格執(zhí)行薪酬核算制度 依法加強(qiáng)企業(yè)用工管理J. 企業(yè)改革與管理,2015,17:64-65.。激勵(lì)制度的制定之前，需要進(jìn)行調(diào)查分析，但是調(diào)查分析必須要全面分析，保證最終的公平性。實(shí)際上，從薪酬制度的角度進(jìn)行分析，公正性原則主要是指在薪酬制度機(jī)制中盡量減少主觀性，減少個(gè)人的感情色彩，實(shí)事求是，運(yùn)用科學(xué)的方式進(jìn)行設(shè)置。不能因

19、為不同級(jí)別、不同身份、不同工作而有不同的薪酬制度內(nèi)容，使部分員工心生不滿。公正性要求正向薪酬制度必須實(shí)行全員制，避免差異化過大，應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位實(shí)際的水平，進(jìn)行綜合的評(píng)定，確保薪酬制度能夠有序進(jìn)行。同時(shí)，薪酬制度在堅(jiān)持公平性的同時(shí)，必須要做到有所差異。差異性的原則是薪酬制度中十分重要的方面，很多時(shí)候公正性和差異性似乎存在著一定的差。首先差異性和公正性是相對(duì)立的，公正性要求的是全員性，而差異性要求全員內(nèi)部并不會(huì)統(tǒng)一而論；其次差異性和公正性又是統(tǒng)一的，因?yàn)椴町愋砸蟮膫€(gè)別群體的差異，體現(xiàn)要有分別對(duì)待，有分別的區(qū)分；而公正性也要根據(jù)具體員工的實(shí)際情況，不能夠違背員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，做到保證員工隊(duì)伍的靈活

20、區(qū)分和對(duì)待。差異性原則必須必須要將實(shí)際情況摸透不能夠?qū)嵭幸坏肚?、全員統(tǒng)一制的錯(cuò)誤思想，不能夠?qū)嵭幸贿叺?，全員上一個(gè)制度，這種極端的方式都違背了差異性原則。真正意義上的差異性原則必須要在摸清楚基本情況的前提之下，了解事件的原委，使員工隊(duì)伍能夠被全面照顧到，不會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯脑?、?jí)別的原因等情況產(chǎn)生分歧，力爭(zhēng)做到全員滿意。對(duì)江中集團(tuán)而言，應(yīng)該通過觀察法、工作日志法等方法及時(shí)進(jìn)行考核或者考量，同等級(jí)崗位上的員工薪酬是一個(gè)級(jí)別的。正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制是指打破定崗定薪的傳統(tǒng)模式，在崗位不變化的情況下，適時(shí)為企業(yè)員工增加收入，比如在特定職位上可以通過業(yè)務(wù)測(cè)試，為通過業(yè)務(wù)測(cè)試的員工增加工資收入。很多企業(yè)目前實(shí)行

21、的增長(zhǎng)機(jī)制是工齡工資，但是這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，企業(yè)應(yīng)當(dāng)探尋新辦法，可以增加業(yè)務(wù)熟練水平工資，這能夠激發(fā)員工熟悉公司全部業(yè)務(wù)，有利于公司整體的人才流動(dòng)。2、建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)制度薪酬體系是人員管理中的重要一環(huán)，是員工在單位工作最為關(guān)心的一個(gè)十分重要的問題。人力資源管理已經(jīng)從以往安排式管理，向激勵(lì)化管理轉(zhuǎn)變，特別是隨著企業(yè)管理理念的不斷發(fā)展，這種模式正在得到迅速的改變，人力資源管理中，已經(jīng)逐步借鑒到更好的理念和思想，這些理念和思想正在悄悄改變?nèi)肆Y源的模式，引起了很多的變化。對(duì)于江蘇江中集團(tuán)而言，在保證基本工資的前提之下，應(yīng)當(dāng)建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和服務(wù)制度，使員工能夠得到除了基本工資之外其余的一些福利，

22、通過薪酬體系的正向激勵(lì)，調(diào)動(dòng)起員工積極工作的熱情，讓更多的人樹立主人翁的態(tài)度，共同為企業(yè)做事。應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域 張嫻初,王迎春. 科技創(chuàng)新人才薪酬體系與激勵(lì)效應(yīng)關(guān)系研究J. 科技進(jìn)步與對(duì)策,2012,01:152-155.。如大力加強(qiáng)對(duì)江中公寓基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)。建立薪酬分配隨效益、效率浮動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，有助于企業(yè)建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的薪酬分配制度。規(guī)范企業(yè)薪酬分配主體行為，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)內(nèi)部分配各項(xiàng)機(jī)制的建立，能盡快促進(jìn)內(nèi)部利益制衡機(jī)制的形成。3、加強(qiáng)以人為本的薪酬體系以人為本的薪酬體系是一種規(guī)范性的薪酬體系。規(guī)范性原則注重的是方法的可行性。評(píng)估方法有很多

23、，但是必須要結(jié)合實(shí)際，結(jié)合員工工作的實(shí)際情況，盡量照顧到每一個(gè)科室，盡量使薪酬制度能夠真正適用于員工的工作。常態(tài)化和制度化。薪酬制度不能是盲目進(jìn)行，要有計(jì)劃、有目的，要能夠?qū)⑵浯蛟斐梢粋€(gè)常態(tài)化的工作。規(guī)范性要求在薪酬制度的設(shè)置中，必須要遵守一定的程序，避免因?yàn)槌绦虻牟缓弦?guī)造成了薪酬制度的規(guī)范性缺乏。除了對(duì)工資福利、保險(xiǎn)等“硬件”因素需要提高以外，“軟件”因素也需要提高很大的比重。公司應(yīng)當(dāng)建立一套工資反饋協(xié)商機(jī)制，合理引導(dǎo)對(duì)工資不滿員工信息反饋。這個(gè)反饋協(xié)商機(jī)制應(yīng)當(dāng)由以下人員組成：相關(guān)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、公司的管理層（企業(yè)直接負(fù)責(zé)人除外）、人事部相關(guān)人員。反饋協(xié)商機(jī)制應(yīng)當(dāng)在員工每個(gè)薪酬提升期過后的一個(gè)月

24、內(nèi)開始運(yùn)作，幫助員工合理表達(dá)訴求，合理引導(dǎo)薪酬流動(dòng)，能對(duì)企業(yè)工資總量和工資水平的增長(zhǎng)形成共識(shí)，達(dá)成協(xié)議，以促進(jìn)集團(tuán)公司勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，保護(hù)員工的合法權(quán)益（二）優(yōu)化薪酬調(diào)整體系為了優(yōu)化薪酬調(diào)整體系，這就要求江中集團(tuán)建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系 顧建良. 基于管理實(shí)踐的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究J. 科技管理研究,2012,04:105-108.。在很多情況之下，績(jī)效考核貌似一個(gè)形式，起不到十分好的作用，也有很多單位確實(shí)是將績(jī)效考核作為一個(gè)形式，對(duì)這種形式自身都有一定的抵觸行為，更別提績(jī)效考核深度落實(shí)的問題。通過績(jī)效考核，對(duì)一個(gè)員工現(xiàn)實(shí)工作的情況進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)量，通過準(zhǔn)確測(cè)量，保證員工薪酬調(diào)整恰當(dāng)而有效

25、，保證不會(huì)讓有能力的人吃虧，并通過這種模式激勵(lì)更多的人能夠奮發(fā)圖強(qiáng)，獲得更大的成功。同時(shí)薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮，作為正向激勵(lì)的一種重要形式，通過薪酬體系可以有效提升江蘇江中集團(tuán)的整體績(jī)效。薪酬激勵(lì)對(duì)大部分員工來說是最為有效的一種方式，因?yàn)樾匠昙?lì)所涉及的面廣，涉及的員工隊(duì)伍數(shù)量大，涉及的范圍廣泛，因?yàn)樾匠昙?lì)作為正向激勵(lì)的一種，一旦執(zhí)行，將會(huì)是一種薪酬的改革。增加薪酬，是一種十分有利的措施，需要有相應(yīng)的政策支持。員工的工資正在逐步根據(jù)物件的水平逐步提高，對(duì)于員工薪酬正向激勵(lì)的方面，需要做好以下工作：一是深入了解社會(huì)消費(fèi)水平，制定相關(guān)模型，準(zhǔn)確提升員工的薪資水平。一般而言，企業(yè)中的工

26、作人員由于技術(shù)水平的差別，所在單位所拿到的工資差別十分大，這種情況基本上是不可能的，某一個(gè)單位的負(fù)責(zé)人和最低的科員之間，所差的工資也不過是千元左右。為此，必須要結(jié)合物價(jià)水平、消費(fèi)水平，為員工隊(duì)伍制定合適的薪酬模型和體系，使員工隊(duì)伍能夠安心工作，最大程度上促進(jìn)工作熱情的提高。二是制定績(jī)效激勵(lì)，績(jī)效直接和工資相掛鉤。考核的目的是為了排名，現(xiàn)如今考核之后，基本上都是發(fā)獎(jiǎng)?wù)禄蛘呖陬^獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)在已經(jīng)很少有單位會(huì)貿(mào)然進(jìn)行金錢和績(jī)效相互掛鉤。必須改變這種做法，最好做到使崗位工資和績(jī)效進(jìn)行掛鉤，設(shè)置不同的獎(jiǎng)項(xiàng)，使同一個(gè)單位中具有工作能力的人能夠拿到更多的工資，使單位中做工作最多的人能夠拿到更多的工資?，F(xiàn)在企業(yè)化

27、運(yùn)轉(zhuǎn)之后，已經(jīng)有很成熟的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)勵(lì)措施。為此，在以后的考核改革中，有必要對(duì)其進(jìn)行掛鉤運(yùn)營(yíng)。（三）實(shí)行公開化的薪酬支付馬斯洛層次需求理論認(rèn)為，人的需求分為不同的級(jí)別，只有當(dāng)達(dá)到一定的級(jí)別之后，人們才會(huì)進(jìn)入下一個(gè)需求層次。層次與層次之間是一個(gè)遞增的關(guān)系。對(duì)于員工來講，他們具備什么樣的特征呢？如果說工資能夠滿足員工的生理需求和安全需求，那么薪酬支付的公開會(huì)是對(duì)人才的一種尊重，能夠滿足員工的社交需求，甚至是尊重的需求，為此實(shí)行公開化的薪酬支付是一種勢(shì)在必行的支付方法。薪酬體系需要優(yōu)化，薪酬結(jié)構(gòu)需要及時(shí)的調(diào)整。合適、合理的薪酬結(jié)構(gòu)總是出于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，少了這種變化，薪酬體系就不會(huì)反映實(shí)

28、際情況，不會(huì)反映出實(shí)際水平，對(duì)于整體的企業(yè)來講是得不償失的。一旦因?yàn)楣べY問題使公司失去了優(yōu)秀人才，相信企業(yè)的潛在成本威脅也將會(huì)是巨大的。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整需要時(shí)間準(zhǔn)確、工作到位、符合實(shí)際，從這個(gè)方面來看現(xiàn)在的薪酬體系僅僅是滿足了時(shí)間準(zhǔn)確，對(duì)于其他一些地區(qū)，至今仍然是工作不到位，不能夠符合實(shí)際情況。必須要進(jìn)行薪酬體系改革，成立一個(gè)薪酬改革的小組，對(duì)全體員工的意見和建議進(jìn)行征集，通過征集意見和建議獲得所有員工的真實(shí)想法，為更好地調(diào)整期薪酬機(jī)構(gòu)奠定下基礎(chǔ)。由于在薪酬發(fā)放的形式上，江中實(shí)行的是薪酬保密制度，而公開的薪酬支付是企業(yè)進(jìn)行有效的溝通相當(dāng)關(guān)鍵的一環(huán) 康士勇. 薪酬管理體系:薪酬目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術(shù)J. 北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2006,01:32-35.。通過上述分析，可以得知現(xiàn)在江中集團(tuán)薪酬體系其實(shí)是不完善的一個(gè)模式，薪酬管理中存