中智公司薪酬體系的優(yōu)化研究

1、 本科生畢業(yè)設計（論文）中智公司薪酬體系的優(yōu)化研究 摘 要I ABSTRACTII一、薪酬體系的相關(guān)概念1（一）薪酬的概念1（二）薪酬體系的概念1二、中智公司薪酬體系的現(xiàn)狀分析1（一）中智公司企業(yè)概況1（二）中智江蘇公司人力資源現(xiàn)狀2（三）中智公司薪酬體系現(xiàn)狀5（四）中智公司薪酬滿意度調(diào)查分析8三、中智公司薪酬體系存在的問題及原因分析10（一）薪酬體系存在的問題10（二）薪酬體系存在的問題原因分析11四、中智公司薪酬體系的優(yōu)化12（一）薪酬體系優(yōu)化方案12（二）薪酬優(yōu)化方案的實施保障措施13 致謝15 參考文獻16II摘 要世界經(jīng)濟的快速發(fā)展，加強了企業(yè)對于人才市場的競爭。企業(yè)想要留住人才，吸

2、引人才，就要具有優(yōu)秀的人力資源管理體系。薪酬體系作為人力資源管理體系的重要模塊之一，能夠為企業(yè)留住人才，提高員工滿意度，激發(fā)員工工作熱情。因此建立一個合理科學的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的重點1。本文以中智公司為研究對象，首先介紹中智公司人力資源現(xiàn)狀，然后采用問卷調(diào)查法研究中智員工對于薪酬體系的滿意度，分析中智公司現(xiàn)行薪酬體系存在的問題及問題原因，最后對中智公司的薪酬體系提出優(yōu)化方案和有效的保障措施。關(guān)鍵詞： 薪酬管理；中智公司；薪酬優(yōu)化IABSTRACT The rapid development of the world economy has strengthened the competiti

3、on for the talent market. Enterprises want to retain talent, attract talent, we must have a good human resources management system. The salary system, as one of the important modules of the human resources management system, can retain talent for the enterprises, improve employee satisfaction and st

4、imulate the enthusiasm of the staff. Therefore, the establishment of a reasonable scientific salary system is the focus of enterprise development. This paper focuses on the status quo of human resources of CIIC, and then uses the questionnaire survey to study the satisfaction of the staff in the sal

5、ary system, analyze the problems and problems of the current salary system of CIIC, and finally CIICs salary system to propose optimization programs and effective safeguards.Key words: Compensation Management; CIIC; Compensation OptimizatII江蘇第二師范學院2017屆本科生畢業(yè)論文薪酬管理作為人力資源管理的重要模塊之一，一直是企業(yè)關(guān)注的要點2?？茖W有效的薪酬管

6、理對員工來說可以起到激勵作用，可以調(diào)節(jié)員工工作狀態(tài)以及激發(fā)員工潛力。對企業(yè)而言，合理的薪酬管理可以提升員工對于企業(yè)的滿意度，增強員工對企業(yè)的向心力，維護企業(yè)的市場地位。一、薪酬體系的相關(guān)概念（一） 薪酬的概念薪酬是企業(yè)依據(jù)國家規(guī)定，對員工在企業(yè)中提供的勞務進行評估給予的報酬。薪酬實際上是員工與企業(yè)進行的一場交易。員工為企業(yè)提供知識、勞動力、技能等勞務，企業(yè)給予員工同等價值的薪酬3。對于員工而言，薪酬可以體現(xiàn)工作的價值，激勵自身更加努力。對于企業(yè)而言，薪酬是用來留住員工，開發(fā)員工價值的。薪酬的形式有很多種，既包括工資、獎金、福利等貨幣形式的報酬，也包括員工在企業(yè)中獲得的成就感和自豪感等非貨幣形式

7、的滿足?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬主要是圍繞員工的基本工資，績效工資和補貼福利等物質(zhì)性報酬展開，同時也是本文研究的重點。 （二）薪酬體系的概念 薪酬體系是指員工薪酬中相互關(guān)聯(lián)產(chǎn)生影響的幾個部分組成的整體，這些構(gòu)成要素包括員工基本工資、獎金、津貼和福利4。薪酬體系作為企業(yè)人力資源體系中不可缺少的組成部分，既能激發(fā)員工潛力，又能調(diào)節(jié)內(nèi)部人才，增強企業(yè)的凝聚力。薪酬體系的種類一般分為三種：職位、技能和能力。本文介紹的中智公司主要采取的是職位薪酬體系。作為薪酬體系中最傳統(tǒng)、使用最廣泛的職位薪酬體系，是以員工職位為主要依據(jù)來決定員工薪酬的薪酬體系5。因此企業(yè)想要采用職位薪酬體系時，首先要對員工的職位層級有規(guī)范準確的

8、劃分。二、中智公司薪酬體系的現(xiàn)狀分析（一） 中智公司企業(yè)概況 中智江蘇經(jīng)濟技術(shù)合作有限公司成立于2004年10月14日，是中央管理的國有重點骨干企業(yè)中國國際技術(shù)智力合作公司全資控股成立的子公司。目前公司服務于來自全球的1700余家企業(yè)（其中包括全球500強中157個品牌下的379家企業(yè)），為30000余名中高級技術(shù)管理人員和雇員提供服務外包服務，規(guī)模效益在江蘇地區(qū)處于領先，并持續(xù)處在高端人才服務的前列。中智江蘇公司在2011年全面通過ISO9001質(zhì)量管理體系認證；2013年被南京市工商局秦淮分局授予“重合同守信用”榮譽稱號；2014年被江蘇省人社廳評選為江蘇省人力資源行業(yè)誠信單位。這些證書和

9、榮譽全面提升了中智江蘇公司服務外包的整體軟實力。中智江蘇公司作為江蘇省人力資源服務行業(yè)協(xié)會的常務理事單位，提供人事代理、招聘服務、財稅服務、培訓發(fā)展、管理咨詢、員工關(guān)系、商務咨詢、外包服務8大產(chǎn)品共35項人力資源解決方。服務范圍以南京為中心，覆蓋無錫、常州、蘇州等江蘇省12個主要城市，為企業(yè)客戶帶來全方位的貼心關(guān)懷和幫助支持，助力企業(yè)取得成功。（二）中智江蘇公司人力資源現(xiàn)狀1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中智江蘇公司現(xiàn)有6大部門，分別為市場開發(fā)部、客戶服務部、受托服務部、業(yè)務支持部、法務部和辦公室，如圖2-1所示。企業(yè)總經(jīng)理和副總經(jīng)理以及財務都由集團直接任命。根據(jù)部門性質(zhì)與工作內(nèi)容特點，公司部門可以劃分為業(yè)

10、務類、客服類、保障類和職能類，共四個類別。中智公司采取職能制組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務類與客服類部門由總經(jīng)理進行直接管理，保障類和職能類部門由副總經(jīng)理進行直接管理。這種組織結(jié)構(gòu)減輕了領導者的管理壓力，使各部門工作更加細致。但當公司需要統(tǒng)一合作時，各部門容易推卸責任，產(chǎn)生矛盾6。集團總部總經(jīng)理副總經(jīng)理財務市場部法務部辦公室客戶服務部受托服務部業(yè)務支持部圖2-1 中智公司組織結(jié)構(gòu)2.中智江蘇公司人員結(jié)構(gòu)（1）中智江蘇公司部門結(jié)構(gòu) 中智江蘇公司到2017年3月份為止，共有員工60人。其中客服人員共26人，占公司總?cè)藬?shù)的43.33%；受托服務人員12人，占公司總?cè)藬?shù)的20.00%；市場營銷人員8人，占公司總?cè)藬?shù)的

11、13.33%；財務人員 6人，占公司總?cè)藬?shù)的10.00%；中層及以上管理人員8人，占公司總?cè)藬?shù)的13.33%。從圖2-2可以看出，中智江蘇公司作為服務型企業(yè)，客服人員包括受托客服人員占公司總員工人數(shù)的63.33%，達到了公司總?cè)藬?shù)的2/3，符合中智公司的戰(zhàn)略方向。圖2-2 中智公司各部門人員占比（2）中智江蘇公司員工學歷結(jié)構(gòu) 以中智江蘇公司60人為基數(shù)，中智員工中持有?？茖W歷的為17人，達到所有人數(shù)的28.33%；持有本科學歷的為38人，達到所有人數(shù)的68.33%；持有研究生及以上學歷的為5人，達到所有人數(shù)的8.33%7。從圖2-3可以看出，中智江蘇員工本科生占總?cè)藬?shù)大比例，碩士及以上員工占比

12、不到總?cè)藬?shù)的十分之一，說明中智江蘇公司的高端人才匱乏，在產(chǎn)品上面難以開拓。圖2-3 中智公司員工學歷結(jié)構(gòu)（3）中智江蘇公司員工年齡結(jié)構(gòu) 在中智江蘇公司現(xiàn)有的60名員工之中，20-30歲的員工有8人，30-40歲員工達到28人，40-50歲員工達到20人，50-60歲員工有4人。從圖2-4中可以看出，中智江蘇公司30-40歲的員工人數(shù)最多，其次是40-50歲員工。這表明了中智江蘇公司員工在年齡結(jié)構(gòu)上存在巨大隱患，公司年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工嚴重老齡化，可能導致公司活力下降、競爭力消退，企業(yè)人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。 圖2-4 中智江蘇公司員工年齡結(jié)構(gòu)（三）中智公司薪酬體系現(xiàn)狀中智公司實行崗位績效工資制，遵循

13、“以崗位等級為基礎，以績效結(jié)果為導向”的付薪理念。1.薪酬結(jié)構(gòu) 員工年總收入由固定收入、浮動收入、福利組成，其中：固定收入包括崗位工資、職務工資與津補貼；浮動收入主要包括業(yè)績提成獎、季度績效獎、年度績效獎、超產(chǎn)獎，適用于全體員工8。（1） 崗位工資崗位工資是整個薪酬體系的基礎，反映崗位的工作性質(zhì)、責任、工作強度與難度等因素。員工崗位工資由其所在崗位的薪酬等級、學歷、能力、工作經(jīng)驗等因素決定9。崗位工資分為8個等級（不含總經(jīng)理、副總經(jīng)理等級），每個等級按區(qū)間方式以一定寬帶比例設定，且相鄰等級薪酬設有重疊部分。崗位工資可取相應薪酬等級區(qū)間范圍內(nèi)的任意值。崗位工資又分為基本工資與等級工資。其中，基本

14、工資是作為員工繳納社保、公積金的基數(shù)；等級工資是按崗位工資與基本工資的差額確定。職務工資是為管理崗位履行管理職責而支付，并按不同管理層級設置標準。具體標準為經(jīng)理級500元/月、副經(jīng)理300元/月。（2） 津補貼津補貼包括交通、通訊、誤餐補貼。如表2-1所示。表2-1 中智公司全體員工津補貼表（單位元/月）層級交通補貼通訊補貼午餐補貼經(jīng)理級600600300副經(jīng)理級400400300主管或銷售200300300一般員工100100300（3） 業(yè)務開發(fā)獎業(yè)務開發(fā)獎是公司員工開發(fā)新業(yè)務而獲得的的獎勵。獎金以公司到賬的凈利潤為基數(shù)，累計到年底一次性計提發(fā)放。主要分為長期服務和一次性收費項目的獎金。其

15、中長期項目包括人事代理、勞務派遣、薪酬服務、項目外包等，以新開發(fā)客戶的凈收入為計發(fā)標準，以客戶第一年到賬的凈收入合計數(shù)的5%發(fā)放獎金，計發(fā)時間為一年時效，項目合同起一年后計算，如客戶未滿一年終止服務，自動終止計算。一次性收費項目包括商務開發(fā)、招聘、法務服務、獵頭、留學、人才測評、企劃等，以公司凈收入為計發(fā)標準，按8%計提，款項到帳次月或年終一次性計提。（4）季度績效獎 季度績效獎是對員工進行一個季度工作表現(xiàn)考核評估后發(fā)放的獎勵，適用于除高層管理人員以外的全體部門員工。其中因為客戶服務部為公司主要業(yè)務服務人員，所以核算標準與其他部門不一樣?？蛻舴詹繂T工的季度績效獎=0.5個月的個人崗位工資季度

16、績效系數(shù)，其中：季度績效系數(shù)=季度績效考核得分/100，若季度績效考核得分低于60分，則績效系數(shù)直接為零；其他部門員工的季度績效獎=0.3個月的個人崗位工資季度績效系數(shù)，其中：季度績效系數(shù)=季度績效考核得分/100，若季度績效考核得分低于60分，則績效系數(shù)直接為零。（5）年度績效獎年度績效獎是對員工一整年的工作表現(xiàn)進行考核評估后發(fā)放的獎勵，適用于公司全體員工。 年度績效獎=2個月的個人崗位工資年度績效系數(shù)，其中：年度績效系數(shù)=四次季度績效考核平均得分/100，若年度績效考核得分低于60分，則績效系數(shù)直接為零。（6）超產(chǎn)獎超產(chǎn)獎是根據(jù)公司或部門年度經(jīng)營目標超額完成前提下給予的獎勵，適用于公司全體

17、員工。超產(chǎn)獎=（年度實際營業(yè)額年度目標營業(yè)額）超產(chǎn)百分比/公司總?cè)藬?shù)。當公司年度實際經(jīng)營額小于公司年度目標營業(yè)額的20%時，超產(chǎn)百分比為10%；當公司年度實際經(jīng)營額大于公司年度目標營業(yè)額的20%時，小于公司年度目標營業(yè)額的50%時，超產(chǎn)百分比為15%；當公司年度實際經(jīng)營額大于公司年度目標營業(yè)額的50%時，超產(chǎn)百分比為20%。（7）福利福利是公司給予員工的非貨幣形式的報酬，依據(jù)國家法定節(jié)假日發(fā)放，具體發(fā)放形式為電影票、水果券、蘇果卡等，適用于全體員工。2.職位等級根據(jù)崗位性質(zhì)與工作內(nèi)容特點，公司內(nèi)部崗位分為管理人員、監(jiān)督人員與專業(yè)人員，共三個序列。其中，專業(yè)人員細分為業(yè)務類、客服類、保障類和職能

18、類，共四個子類別10。公司最高管理層在每年第一季度開展崗位晉級與降級工作，根據(jù)員工個人資歷、績效表現(xiàn)和綜合能力等因素，討論確定崗位晉級與降級名單。公司崗位共設置了10個等級，不同崗位序列（子類別）的晉升通道及對應等級具體如下：（1）管理崗位設置了6個層級，跨6個崗位等級，從高到低分別為總經(jīng)理（10等）、副總經(jīng)理（9等）、總監(jiān)（8等）、副總監(jiān)（7等）、經(jīng)理（6等）、副經(jīng)理（5等）。（2）監(jiān)督崗位僅設置組長層級，跨4個崗位等級，即：3-6等；其中，僅業(yè)務類崗位的組長可晉升到6等。（3）業(yè)務類崗位設置3個層級，跨6個崗位等級，從高到低分別為資深專員（5-6等）、高級專員（3-4等）、專員（1-2等）

19、。（4）客服類、保障類、職能類崗位設置3個層級，跨5個崗位等級，從高到低分別為資深專員（5等）、高級專員（3-4等）、專員（1-2等）。（四）中智公司薪酬滿意度調(diào)查分析1.薪酬滿意度問卷調(diào)查本次中智公司薪酬滿意度問卷調(diào)查對象為中智江蘇公司全體員工。本次調(diào)查共發(fā)放問卷60份，回收問卷60份，覆蓋公司全體員工，有效性達到100%，獲得的信息基本準確。 本次問卷的內(nèi)容包括公司全體員工的社會信息、崗位信息、經(jīng)濟條件等。其中社會信息包括年齡、性別、學歷、社會工作年限；崗位信息包括職位高低，企業(yè)工作年限等；經(jīng)濟信息包括工資組成、福利狀況、績效水平等，最后讓員工提出對于公司薪酬制度的改進意見11。2.中智公

20、司薪酬滿意度調(diào)研結(jié)果（1） 員工個人薪酬滿意度調(diào)查分析表2-2 員工滿意度調(diào)查統(tǒng)計表評價指標非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意平均值與相同職位人員的相比您對工資的滿意度613172042.95工資對個人價值體現(xiàn)的滿意度49212152.767對薪酬與職位相稱的滿意度512103122.783對當?shù)匾话阆M水平相比基本工資的滿意度619151463.083對公司向員工支付薪酬及時性的滿意度23325004.3員工薪酬是否隨著企業(yè)效益的增加而上漲714201453.067員工薪酬的漲幅是否合理312152642.733 根據(jù)表2-2所示，中智公司員工對于公司向員工支付薪酬的及時性還是保持肯定的，滿意

21、度達到了4.3，在員工薪酬滿意度中平均值最高。其次員工對于員工薪酬是否隨企業(yè)效益增加上漲的滿意度達到3.067，對當?shù)匾话阆M水平相比基本工資的滿意度達到3.083，但依然不算高。除去這些以外，員工對薪酬的滿意度都不到3，其中員工對工資和個人價值體現(xiàn)的滿意度最低，僅有2.767，說明中智公司大多數(shù)員工對薪酬滿意度較低。（2）薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查分析 表2-3 員工對薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查統(tǒng)計表評價指標非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意平均值對公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度514132712.917公司員工的工資層級差別合理性414191582.85基本工資在薪酬中所占比例418171472.967公司為員工提供福

22、利種類多樣化214172252.767對福利制度的滿意度412142642.767對公司經(jīng)濟性福利是否多樣且額度是否合適319132232.95 根據(jù)表2-3 員工對薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查統(tǒng)計表可以看出，關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的六個問題得到的員工滿意度平均數(shù)都低于3，因此基本確定中智公司的薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，薪酬比例不合理，員工福利單調(diào)沒有新意。大部分員工表示對公司薪酬結(jié)構(gòu)的不滿意，需要改進中智公司的薪酬結(jié)構(gòu)12。（3）薪酬制度滿意度調(diào)查分析 表2-4 員工對于薪酬制度滿意度調(diào)查統(tǒng)計表評價指標非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意平均值對公司薪酬制度整體的滿意度514182032.97對公司薪酬管理制度的滿意度51

23、1142822.82對公司是否遵照管理制度確定基本工資及福利72517923.43對公司薪酬制度的意見征詢513191942.93對公司薪酬的保密性33215913.45對公司的薪酬分配公平性211103252.55對公司的薪酬制度對人才吸引力和激勵性712152152.92 從表2-4 員工對于薪酬制度的滿意度調(diào)查表中可以清晰看出，員工對公司薪酬的保密性滿意度最高，達到3.45，說明中智公司的薪酬保密措施做的很好。但同時對比員工對公司薪酬分配公平性的2.55的極低滿意度，可以看出大部分員工認為公司的薪酬分配很不公平。三、中智公司薪酬體系存在的問題及原因分析（一）薪酬體系存在的問題 通過對中智

24、公司薪酬體系的研究，可以看出中智公司達到了人力資源管理制度的基本要求，對于薪酬體系也有具體的原則依據(jù)，但是中智公司的員工滿意度不高，員工缺少工作熱情，公司內(nèi)部矛嚴重，現(xiàn)有的薪酬體系跟不上公司發(fā)展的腳步13。中智公司的現(xiàn)行薪酬體系問題有：（1）薪酬水平低圖3-1 中智公司與地區(qū)市場水平對比折線圖通過上圖可以看出，中智公司現(xiàn)在的薪酬水平和同行業(yè)競爭企業(yè)相比略低。公司規(guī)模在擴大，員工的工資卻沒有進行相應的提高，使得員工滿意度下降，工作熱情降低。企業(yè)在發(fā)展進程中沒有很好的做到“以人為本”，導致員工由于對薪酬的不滿意而跳槽，企業(yè)員工的流失率大大增強，在人才保留的層面上落后于其他同行業(yè)公司14。（2）薪酬

25、分配不合理因為中智公司現(xiàn)在主要運用穩(wěn)定性薪酬分配模式，員工的月基本工資固定，且占月總工資的80%，浮動工資占比例小，使得薪酬體系中的激勵作用無法體現(xiàn)，所以從表2-3中也可以看出，員工對于月基本工資在薪酬比例中占比很不滿意。像前臺之類不需要專業(yè)技術(shù)的一般人員因為不涉及公司業(yè)務上的績效，月基本工資占比高屬于正?，F(xiàn)象14。而能力高有技術(shù)的員工不能拿到應有的工資，便會對工作失去熱情，對企業(yè)失去向心力，從而導致優(yōu)秀員工的流失。（3）薪酬缺乏公平性在對中智公司員工滿意度調(diào)查分析時，發(fā)現(xiàn)中智公司大部分員工對于公司的績效評定不滿意。中智公司對于績效評定的不透明化，促使員工認為自己的績效與自己的工作表現(xiàn)不成正比

26、，只取決于上級領導對自己的看法15。想要得到晉升的機會和獎金只能和上級領導打好關(guān)系，嚴重打擊員工的積極性，企業(yè)失去凝聚力。（二）薪酬體系存在的問題原因分析根據(jù)對中智員工的調(diào)查問卷以及中智公司薪酬現(xiàn)狀分析可知，中智公司的薪酬體系存在較大問題。本小結(jié)研究中智造成這些問題的內(nèi)在原因，為薪酬體系的優(yōu)化方案提供思路。其中主要原因有：（1）薪酬制度缺乏市場競爭力中智江蘇公司現(xiàn)在采用的薪酬制度是2014年制定的，與現(xiàn)在相比，當時公司的規(guī)模比較小，市場壓力也不大，因此薪酬制度是適合公司發(fā)展的。而現(xiàn)在，中智江蘇公司成為江蘇地區(qū)排名前幾的人力資源服務公司，薪酬水平卻沒有進行相應的提高。企業(yè)的薪酬制度沒有對員工產(chǎn)生

27、吸引力，導致企業(yè)人員流失過快，市場競爭力下降，減緩了企業(yè)發(fā)展16。（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理在中智公司薪酬結(jié)構(gòu)中，員工等級雖然劃分清楚，但是員工薪酬結(jié)構(gòu)卻不明晰。不同部門的薪酬結(jié)構(gòu)單一，且工資比例不合理17。優(yōu)秀員工在運用他們技能時，不能得到等價值的薪酬，會嚴重損害優(yōu)秀員工的利益，造成不滿。當工作業(yè)績不能明顯影響到員工薪酬時，員工就會產(chǎn)生惰性，失去努力工作的激情，從而影響到公司的戰(zhàn)略進程。（3） 忽視員工的心理感受 表2-4中可以看出，中智江蘇公司管理層對于和員工之間的溝通不夠重視?；谄髽I(yè)的薪酬保密制度以及績效考核評定制度，員工對于自己的薪資和績效有不確定性，容易產(chǎn)生各種猜測。員工對薪酬和績效產(chǎn)生

28、疑問卻得不到上層領導的解惑，就會導致員工對薪酬制度滿意度下降，從而對企業(yè)失去信心，工作積極性也會收到打擊，與企業(yè)矛盾加深。四、中智公司薪酬體系的優(yōu)化（一）薪酬體系優(yōu)化方案根據(jù)對中智公司薪酬體系的調(diào)研和問題及問題原因分析，將中智公司的薪酬方案優(yōu)化分為基本工資、績效工資、福利、獎金四部分研究18。1. 基本工資 通過對中智公司薪酬體系的分析，了解到中智公司的薪酬水平是低于市場水準的，所以中智公司薪酬體系優(yōu)化的第一步是將中智公司的薪酬水平提高到市場水平。并且公司管理層應當伴隨市場水平的提高不斷對中智薪酬水平進行改進，使中智公司的薪酬水平能夠一直處于市場前列。 2.績效工資績效工資對員工有巨大的激勵作

29、用。在對中智公司員工薪酬滿意度調(diào)查分析當中，發(fā)現(xiàn)中智公司薪酬體系的績效并沒有起到相應的激勵作用。中智公司對于薪酬體制中的績效評估沒有具體的方式，考核標準也不清晰。因此，我認為應當根據(jù)員工崗位的不同，職位的高低等因素制定不同的績效考核標準。具體如下：（1）對于高層人員，企業(yè)應當以更大的權(quán)益留住人才，即將公司的利益和個人薪酬利益結(jié)合到一起，給高層管理人員年終分紅。因此，高層管理人員工資設計為：高層管理人員=基本工資50%+績效工資30%+年終分紅20%+年終獎+福利（2）作為企業(yè)開拓市場的重要人員，高比例的績效工資能激發(fā)銷售人員的動力。因此銷售人員工資設計為：銷售人員=基本工資50%+績效工資50

30、%+個人超額提成+部門超額提成+年終獎+福利（3）一般管理人員=基本工資60%+績效工資40%+部門超額提成+年終獎+福利（4）客服人員=基本工資60%+績效工資40%+年終獎+福利（5）其他人員=基本工資80%+績效工資20%+年終獎+福利，如前臺之類一般人員。3. 福利 福利作為薪酬的一部分，是提高員工對企業(yè)薪酬制度滿意度的重要因素。中智公司員工對于福利的滿意度不高，體現(xiàn)中智公司的福利措施的不全面。中智公司應當增加福利的多樣化，例如增加帶薪年假、為員工購買商業(yè)保險、增加節(jié)日福利、增加員工培訓機會等，從而提升員工滿意度，營造企業(yè)良好氛圍10。4. 獎金中智公司薪酬體系對于員工個人超產(chǎn)超額完成

31、目標沒有設置獎金，極大程度上降低了員工的積極性，因此，中智公司應設置超額獎，對于超額完成目標的員工發(fā)放獎金。超額獎的計算方式可以設置為：超額獎=（每月實際工作任務量每月目標工作任務量）/每月目標工作任務量0.2個月的個人崗位工資，每一季度計算下發(fā)一次獎金，以此對員工起到激勵作用。（二）薪酬優(yōu)化方案的實施保障措施1.加強與員工的宣傳溝通 企業(yè)想要使薪酬優(yōu)化方案順利實施，首先要加強與員工的宣傳溝通。根據(jù)薪酬滿意度調(diào)查得到的結(jié)果，中智公司員工對公司的薪酬制度非常關(guān)心，只有及時且有效地將薪酬優(yōu)化方案和員工進行良好的溝通，才能讓員工更好更快的接受并適應新的薪酬優(yōu)化體系，同時更積極的參與到薪酬優(yōu)化方案中。

32、中智公司可以采取員工座談會、郵箱統(tǒng)一發(fā)送、張貼公告、微信推送等方式加強對員工的宣傳，來保障薪酬優(yōu)化方案的順利實施19。2.建立健全績效考核制度 有效科學的績效考核制度對員工能起到巨大的激勵作用。所以為了適應新的薪酬體系優(yōu)化方案，中智公司的績效考核制度需要不斷改進。只有在保證員工績效公平公正的情況下，員工才能被激發(fā)出更多的動力和熱情，才能更好的推進薪酬制度優(yōu)化方案的實施，促進企業(yè)發(fā)展。3. 培訓組織多樣化中智公司薪酬體系優(yōu)化方案中，關(guān)于企業(yè)的薪酬制度，提出了對績效評定的加強，這就要求員工在新的薪酬體系方案運行后，更注重自身能力的發(fā)展從而提升績效。員工在企業(yè)中提高自身能力最好的方式就是企業(yè)培訓。培

33、訓形式既可以是企業(yè)組織培訓，也可以是部門自助培訓，培訓內(nèi)容可以包括現(xiàn)行業(yè)務所需要的能力，也可以涉及企業(yè)未來發(fā)展所需的能力20。通過培訓提高員工能力，有效提升員工績效，從而推動企業(yè)薪酬優(yōu)化方案。本文通過對中智公司薪酬體系的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)中智公司存在薪酬結(jié)構(gòu)水平低，薪酬分配不合理、績效缺乏公平性的問題，產(chǎn)生原因主要是中智公司缺乏市場競爭力、企業(yè)忽視與員工的交流溝通、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。本文研究說明薪酬體系需要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變和市場的進步不斷優(yōu)化改進，才能保持住員工對企業(yè)的滿意度，為企業(yè)留住人才，幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。參考文獻1許秋月.知識經(jīng)濟下企業(yè)薪酬體系設計及應用創(chuàng)新分析J.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016(36

34、):28-29.2翁陳璐.戰(zhàn)略導向的國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究-以R集團公司為例D.南京大學，2016.3梁阜等.薪酬體系設計的新理念-基于綜合運用激勵理論的視角J.人力資源管理研究，2013(34):131-135.4楊宇.關(guān)于房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系的分析J.企業(yè)論壇，2015(07):103.5吳奇.公立醫(yī)院薪酬體系的優(yōu)化研究J.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013(05):21-23.6劉廣鵬.民營企業(yè)薪酬體系設計策劃J.價值工程，2015(10):8-9.7楊志榮等.基于薪酬滿意度視角的A乳業(yè)有限公司薪酬體系優(yōu)化設計研究J.管理縱橫，2016(8):5-6.8車敏.HR集團顛覆創(chuàng)新性研發(fā)戰(zhàn)略實施研究.D.

35、中國海洋大學.2014.5.309黃再勝等.公平偏好、薪酬管制與國企高管激勵一種基于行為合約理論的分析J.財經(jīng)研究，2009(01):16-27. 10約瑟夫.J.馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬M.社會科學文獻出版社，2002. 11韓旭等.國有企業(yè)薪酬激勵機制存在問題及對策思考J.科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力, 2016(07) 12冷莉等.電力企業(yè)薪酬制度改革的探索和實踐J.人才資源開發(fā), 2016(18):110.13白建霞.電力企業(yè)員工薪酬福利管理的方法分析J.現(xiàn)代國企研究, 2016(18):28.14馬赫等.國有投資集團戰(zhàn)略性薪酬規(guī)劃的設計J.企業(yè)改革與管理, 2016(21):83-95.15袁國敏等

36、.透視國企高管薪酬制度公平性基于利益群體認知視角J.上海商學院學報， 2016(05):48-55.16于春龍等.淺談國有企業(yè)薪酬的科學化管理J.科技創(chuàng)新與應用，2016 (27):271.17翁陳璐.戰(zhàn)略導向的國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究D.南京大學，2016.18李定等.國有企業(yè)全面深化改革的新思路J.經(jīng)濟問題，2016(07):19-23.19王琳.淺談國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系存在的問題J.人力資源開發(fā)，2016(14):169.20于姜濤.YC國有企業(yè)一線營銷人員激勵研究D.廣東財經(jīng)大學，2016附錄薪酬滿意度調(diào)查表 為了配合公司的薪酬改革，了解公司目前薪酬管理中存在的不足，特組織本次薪酬調(diào)查。以各位員工在薪酬方面的真實想法和建議為出發(fā)點，本次薪酬調(diào)查可署名也可不署名，而且在取得調(diào)查結(jié)果后立即銷毀。因此，希望所有員工積極支持，本著認真負責和客觀的態(tài)度完成本問卷，謝謝！您的姓名： （可以不填） 所在部門： （可以不填）年齡： 性別： 職齡： 職位： 學歷： 職稱： 1.您對相同職位的人員相比您對工資的滿意度：A.非常滿意 B.比較滿意 C.一般 D.不滿意 E.非常不滿意 2.您對工資對個人價值體現(xiàn)的滿意度： A.非常滿意 B.比較滿意 C.一般 D.不滿意 E.非常不滿意 3.您對薪酬與職位相稱的滿意度： A.非常滿意 B.比較滿意 C.一般 D.