企業(yè)員工職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策研究

1、 企業(yè)員工職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策研究目 錄摘 要IABSTRACTII前言1一 職業(yè)倦怠相關(guān)理論概述1（一）職業(yè)倦怠定義1（二）職業(yè)倦怠的相關(guān)理論1二 企業(yè)員工職業(yè)倦怠的影響2（一）對(duì)個(gè)人的影響2（二）對(duì)企業(yè)的影響3三 企業(yè)員工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因3（一）工作特征3 (二) 組織特征4（三）個(gè)人特征5四. 企業(yè)預(yù)防和緩解員工職業(yè)倦怠的對(duì)策分析6（一）工作干預(yù)6（二）組織干預(yù)7（三）個(gè)人干預(yù)8五 未來(lái)研究趨勢(shì)9六. 總結(jié)9致謝11參考文獻(xiàn)12摘 要隨著社會(huì)發(fā)展與生活節(jié)奏的加快，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度蓬勃發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到員工對(duì)企業(yè)的重要性。人才是企業(yè)發(fā)展與前進(jìn)的動(dòng)力，但目前企業(yè)員工面臨著巨大的工作

2、壓力，對(duì)工作的滿意度下降，職業(yè)倦怠感也隨之產(chǎn)生。本文在對(duì)職業(yè)倦怠的影響深入分析的基礎(chǔ)上探討了企業(yè)員工職業(yè)倦怠感產(chǎn)生的原因，并提出的切實(shí)可行的干預(yù)措施來(lái)減輕或解決員工職業(yè)倦怠的問(wèn)題，以促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；心理健康；職業(yè)倦?。?IABSTRACTWith the acceleration of social development and pace of life, the market economy system is booming, business leaders are increasingly aware of the importance of employe

3、es to the enterprise. Talent is the driving force for enterprise development and progress, but the current staff is facing enormous work pressure, job satisfaction is decreasing,and job burnout is also following. In this paper, the author makes a description of the job burnout of employees, and puts

4、 forward some practical measures to reduce or eliminate the sense of job burnout，and to promote the enterprise competition ability.Key words: enterprise employees； mental health； occupation burnout II江蘇第二師范學(xué)院2017屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）前言員工的工作熱情是企業(yè)發(fā)展的活力，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有利于企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展。企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，但目前企業(yè)員工面臨著普遍的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。如果這種

5、現(xiàn)象惡化，會(huì)導(dǎo)致員工的生理和心理產(chǎn)生一系列的不良影響。所以，如何塑造員工積極的工作態(tài)度并且減少職業(yè)倦怠感已經(jīng)成為企業(yè)中值得關(guān)注并深入研究的話題，其結(jié)果也會(huì)影響到企業(yè)今后的發(fā)展。一職業(yè)倦怠相關(guān)理論概述（一）職業(yè)倦怠定義二十世紀(jì)七十年代，國(guó)外工作倦怠研究開始出現(xiàn)。 1974年，紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger首先提出了“倦怠”這一概念來(lái)描述那些因?yàn)楣ぷ魈?、工作任?wù)太重從而導(dǎo)致的從業(yè)人員過(guò)度勞累的狀態(tài)1。 雖然專家們對(duì)職業(yè)倦怠感定義的表達(dá)方式有很多種，但目前學(xué)術(shù)界較權(quán)威且引用較多的是Maslach對(duì)職業(yè)倦怠感的定義，職業(yè)倦怠是指“在工作領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感低落

6、的癥狀2?！鼻楦泻慕呤侵浮皞€(gè)體的情感資源消耗過(guò)度，情感處于極度疲勞的狀態(tài)，并且工作熱情完全喪失；去個(gè)性化是指?jìng)€(gè)體對(duì)待別人和工作是一種漠不關(guān)心的消極態(tài)度；個(gè)人成就感低落指?jìng)€(gè)體工作的的滿意度和成就降低，興趣轉(zhuǎn)移、產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，對(duì)自己工作的意義產(chǎn)生懷疑3?！北疚恼J(rèn)為職業(yè)倦怠（burnout）指?jìng)€(gè)體在對(duì)工作喪失熱情、滿意度下降的影響下產(chǎn)生的身心疲勞與厭倦的狀態(tài)。（二）職業(yè)倦怠的相關(guān)理論1. 公平理論公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來(lái)的一種激勵(lì)理論4。亞當(dāng)斯認(rèn)為，個(gè)人會(huì)將自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)與自己從組織獲得的工作報(bào)酬之間的關(guān)系進(jìn)行比較,并且會(huì)通過(guò)比較結(jié)果來(lái)調(diào)整自己的行為和認(rèn)知，使自己獲得一種

7、公平2感。當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公平的待遇時(shí)，職業(yè)倦怠感更容易產(chǎn)生；反之，員工則處于一種認(rèn)知平衡狀態(tài)，對(duì)工作的滿意度較高，工作的積極性也會(huì)隨之提高。2. 人際關(guān)系理論從社會(huì)人的假設(shè)出發(fā)，人際關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)應(yīng)該滿足人的不同心理需要，這是一種提倡協(xié)調(diào)人際關(guān)系與尊重人的民主管理觀點(diǎn)5。該理論提出“參與管理”這一新穎理念。參與管理是指讓員工參加不同程度上的企業(yè)決策的研究與討論。否則，員工會(huì)感到自己不受公司的重視，不能得到心理滿足，員工的士氣就會(huì)下降。3. 需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)的概念是馬斯洛提出的6。馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)，就是個(gè)人能夠充分發(fā)揮自己的潛能，表達(dá)自己的能力，只

8、有這樣，個(gè)人才會(huì)感到最大的滿足7。所以，一般人不是天生就對(duì)工作有厭惡感，他們也想要通多工作實(shí)現(xiàn)自己的基本需要以及自我價(jià)值。因此，提倡目標(biāo)管理與自主管理，給予員工較多的靈活性與自主性，有利于充分發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造才能，預(yù)防職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。這些理論雖然在時(shí)期與文化上有著巨大的差異，但在本質(zhì)上是相近甚至相同的，因此為筆者分析企業(yè)員工職業(yè)倦怠感產(chǎn)生的根本原因提供了重要的理論依據(jù)。二企業(yè)員工職業(yè)倦怠的影響（1） 對(duì)個(gè)人的影響1.心理方面職業(yè)倦怠現(xiàn)象在心理方面表現(xiàn)為：易怒、急躁、緊張和焦慮不安等。 2.軀體方面職業(yè)倦怠現(xiàn)象在軀體方面表現(xiàn)為:失眠、潰瘍、惡心或嘔吐、掌心冰冷或出汗、消化系統(tǒng)出現(xiàn)問(wèn)題、心悸和頭痛

9、、免疫力降低等。3. 行為方面 職業(yè)倦怠現(xiàn)象在行為方面表現(xiàn)為:(1)在個(gè)體行為層面,過(guò)度吸煙喝酒、厭食或嗜吃和過(guò)度吃鎮(zhèn)靜藥等；(2)在組織行為層面，處于職業(yè)倦怠中的員工拖延事情、遲到缺勤，他們喪失對(duì)工作的熱情并且工作效率下降。 4.態(tài)度方面職業(yè)倦怠現(xiàn)象在態(tài)度方面表現(xiàn)為:注意力難以集中，工作的執(zhí)行與決策能力下降；對(duì)人冷漠、喜怒無(wú)常和缺乏忍受力；否認(rèn)自身的價(jià)值以及產(chǎn)生自卑情緒。（2） 對(duì)企業(yè)的影響企業(yè)員工的職業(yè)倦怠情況不利于企業(yè)的組織氛圍和經(jīng)濟(jì)效益的提高。對(duì)工作具有倦怠感的員工喪失對(duì)工作的熱情，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景和職業(yè)價(jià)值喪失自信，會(huì)對(duì)同一工作環(huán)境的工作伙伴產(chǎn)生不良的影響，導(dǎo)致整體工作氛圍低迷，

10、不利于工作效率的提高。三企業(yè)員工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因本文結(jié)合企業(yè)員工的自身特點(diǎn)、組織的管理體制的發(fā)展?fàn)顩r，從企業(yè)員工工作、組織和工作三個(gè)方面綜合分析企業(yè)員工產(chǎn)生工作倦怠的原因。（一）工作特征1.工作壓力如何在工作中保持生理與心理健康以及有效應(yīng)對(duì)工作壓力是職場(chǎng)員工關(guān)心的重要問(wèn)題。人們對(duì)工作壓力的承受能力不同，產(chǎn)生的壓力感受也就不同，對(duì)自己有信心并且能夠正確評(píng)價(jià)自己能力的員工，往往能夠較好地適應(yīng)工作壓力；而有自卑感、過(guò)高或過(guò)低評(píng)價(jià)自身能力的員工比較容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫敗感。根據(jù)美國(guó)職業(yè)安全健康機(jī)構(gòu)的報(bào)告，員工工作壓力大由此引發(fā)的疾病也成為工作效率降低的一個(gè)主要原因8。企業(yè)員工的工作壓力主要是由以下五個(gè)方

11、面所引發(fā)的，一是工作所代表的社會(huì)地位，可以晉升的機(jī)會(huì)等；二是超大工作量及時(shí)間分配方面的問(wèn)題等；三是工作環(huán)境優(yōu)劣問(wèn)題；四是員工工作方面的問(wèn)題，主要涉及員工對(duì)工作的掌握程度，所具有的技能是否能滿足工作需求等。因此，有效的壓力管理可以緩解職業(yè)倦怠的癥狀。2. 工作單調(diào)性和不確定性過(guò)于單調(diào)的工作也會(huì)使員工對(duì)工作產(chǎn)生倦怠感。特別是對(duì)于長(zhǎng)期從事流水線性質(zhì)的工作的基層的員工來(lái)說(shuō),工作內(nèi)容枯燥乏味,缺乏新意，會(huì)使一些員工感覺自己變成了“機(jī)器”,將工作視為例行公事,同時(shí)也也喪失了對(duì)工作的熱情和期待9。工作的不確定性也會(huì)對(duì)員工的壓力水平造成影響。經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，人們會(huì)為自己工作的穩(wěn)定性和基本的生活保障而感受到巨大壓

12、力，他們會(huì)擔(dān)心裁員人數(shù)的增多和薪水的減少等問(wèn)題。3. 角色要求個(gè)人在組織中不能很好地協(xié)調(diào)所扮演角色的不同期待而產(chǎn)生壓力，這是角色要求所產(chǎn)生的影響10。扮演同一個(gè)角色，不同的人可能對(duì)此有不同的期待。員工如果對(duì)角色要求無(wú)法正確的認(rèn)知，就會(huì)變得緊張與無(wú)措，這是因?yàn)槭タ刂凭置娴母杏X所帶來(lái)的壓迫。同時(shí)，無(wú)論角色負(fù)擔(dān)過(guò)重還是過(guò)輕都會(huì)使員工產(chǎn)生倦怠感。如果角色負(fù)擔(dān)過(guò)重，過(guò)多的工作內(nèi)容會(huì)使員工的工作與生活失去平衡，員工被繁瑣的工作包圍，會(huì)產(chǎn)生厭倦感。但是如果角色負(fù)擔(dān)過(guò)輕，沒有挑戰(zhàn)性的工作會(huì)使員工無(wú)法從工作中獲得滿足感與成就感，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同樣會(huì)產(chǎn)生倦怠感。4.工作報(bào)酬工作報(bào)酬是勞動(dòng)者通過(guò)付出自己的

13、勞動(dòng)所得到的成果，體現(xiàn)了勞動(dòng)者產(chǎn)出的社會(huì)價(jià)值11。人們對(duì)于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是否能作為激勵(lì)員工的有效手段這個(gè)話題已經(jīng)爭(zhēng)論了幾十年12。爭(zhēng)論的一方指出，許多研究顯示，人們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)福利不如另外一些與工作有關(guān)的因素重要，比如工作的挑戰(zhàn)性、進(jìn)步的機(jī)會(huì)以及認(rèn)可等。爭(zhēng)論的另一方指出，人們依然主要是受到金錢的激勵(lì)，薪酬是員工基本生活的保障，因此金錢是非常有效的激勵(lì)手段。高薪往往意味著地位高，也往往意味著員工的能力得到了認(rèn)可。所以，員工為了提高薪酬而努力，也是希望通過(guò)這一方式獲取更高的地位，得到更多的認(rèn)可。所以，如果員工沒有獲得自認(rèn)為應(yīng)得的報(bào)酬，會(huì)喪失工作的熱情，長(zhǎng)此以往會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。(二)組織特征1.人際關(guān)系要求一

14、個(gè)和諧、愉快的工作氛圍有利于工作效率的提高，所以互相尊重的人際關(guān)系對(duì)于提高員工的工作熱情發(fā)揮著十分重要的作用。良好的工作氛圍就是在員工自身對(duì)工作有認(rèn)同感的基礎(chǔ)上，與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系和諧與融洽，能夠充分發(fā)揮團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，為了共同的目標(biāo)而奮斗的氛圍。在這種友好的人際關(guān)系中，每個(gè)員工都能夠積極發(fā)揮自己的能力，從而減少職業(yè)倦怠感。2. 組織公平公正、公平的管理制度可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是如果無(wú)法合理地使用管理制度，反而會(huì)影響員工工作的積極性，不利于營(yíng)造公平的氛圍。因?yàn)榉諊皇穷I(lǐng)導(dǎo)自己一個(gè)人所營(yíng)造的，每一個(gè)員工都會(huì)對(duì)企業(yè)的氛圍產(chǎn)生影響。一個(gè)良好的管理制度可以給予員工組織公平感。如果員工感到管理制度

15、不公平，就會(huì)激發(fā)他們的不滿，認(rèn)為自己所付出的努力并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，他們會(huì)消極地對(duì)待工作，這樣會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效造成嚴(yán)重的影響。3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作事務(wù)中表現(xiàn)的獨(dú)有的行為模式13。在過(guò)去二十年來(lái)的研究觀察發(fā)現(xiàn)，參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最受企業(yè)員工的歡迎以及所帶來(lái)的影響最好14，因?yàn)樵谶@種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，領(lǐng)導(dǎo)者把決策權(quán)分享給群體成員，可以最大限度的供群體發(fā)揮才能。領(lǐng)導(dǎo)者們會(huì)努力地鼓勵(lì)大家形成一個(gè)真正的、具有集體意識(shí)的工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的行為方式有利于鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。與此相對(duì)立的是獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)者往往希望能夠掌握企業(yè)的所有權(quán)力15。這種

16、領(lǐng)導(dǎo)者幾乎從不考慮群體成員對(duì)于工作事務(wù)的意見和建議，經(jīng)常被看做是嚴(yán)苛、死板的。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)表現(xiàn)出對(duì)員工感受的漠視，從而導(dǎo)致員工無(wú)法表達(dá)自己的觀點(diǎn)，最終結(jié)果會(huì)導(dǎo)致員工倦怠感的產(chǎn)生。4.組織支持感研究證明，組織支持感可以有效地減輕職業(yè)倦怠感16。社會(huì)交換是建立在互惠互利的基礎(chǔ)上的。根據(jù)社會(huì)交換的觀點(diǎn)，如果組織能夠關(guān)注員工的內(nèi)心感受，在一定程度上幫助員工解決工作與生活上的困難，并且也給予一定的回報(bào)，如薪酬、晉升、認(rèn)同、贊賞等，員工就會(huì)在工作中通過(guò)付出努力和做出貢獻(xiàn)來(lái)回報(bào)組織。如果組織不提供幫助，員工在工作與生活中缺乏社會(huì)支持感，會(huì)增加工作壓力與倦怠感?？梢姡?dāng)員工認(rèn)為自己對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)等

17、同于自己從組織所獲取的回報(bào)時(shí)，員工也會(huì)增加對(duì)組織的認(rèn)同感與支持感。（三）個(gè)人特征1. 人格特質(zhì)工作中的成敗與否不能僅僅歸因于工作能力以及所智力的高低，另外一個(gè)重要的因素是人格特質(zhì)。許多研究顯示人格特質(zhì)和工作績(jī)效有關(guān)系17。近年來(lái)經(jīng)過(guò)研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)人格的基本結(jié)構(gòu)由五大類因素構(gòu)成。人格的五因素模型指出這5大類因素分別是：外傾性、宜人性、責(zé)任性、神經(jīng)質(zhì)和開放性18。比如，具有外傾特質(zhì)的人更容易成為一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員。 神經(jīng)質(zhì)反映了情緒的穩(wěn)定性。那些情緒反應(yīng)強(qiáng)烈并且不能客觀地地解決問(wèn)題的人在這一特質(zhì)上得分較高。這一方面的特質(zhì)包括焦慮、沒有安全感、易怒和擔(dān)憂，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。2.自我控制根據(jù)

18、研究可以把人分為內(nèi)控型和外控型19。前者認(rèn)為自己所做事情的結(jié)果取決于所付出的努力；后者認(rèn)為自己所做事情的結(jié)果由外部力量控制。當(dāng)面對(duì)困難或產(chǎn)生倦怠感時(shí)，內(nèi)控者傾向于采取行動(dòng)來(lái)減輕壓力和倦怠，而外控者認(rèn)為自己所作出的努力并沒有很大作用，他們傾向于消極防守，這樣倦怠感會(huì)增加。3. 個(gè)人認(rèn)知個(gè)人的認(rèn)識(shí)是對(duì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知感受，而不是客觀現(xiàn)實(shí)本身，所以不同的員工面對(duì)不同的情境會(huì)有不同的認(rèn)知與感受。比如面對(duì)公司縮減員工時(shí)，有的員工因害怕失去工作而惴惴不安，有的員工認(rèn)為這是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)去其他企業(yè)發(fā)展。同樣，在同一個(gè)工作環(huán)境中，有的員工認(rèn)為它富有挑戰(zhàn)性，可以激發(fā)工作熱情，有的員工認(rèn)為它任務(wù)艱巨，要求太高，自己無(wú)法

19、勝任。因此，職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生有時(shí)并不取決于客觀條件本身，而取決于員工對(duì)工作情境的認(rèn)知與理解。4. 情緒智力情緒智力就是能夠理解自己的情感，對(duì)他人的情感感同身受的能力以及為了改善自己的生活狀態(tài)控制情緒的能力20。情緒智力高的人可以和他人有效溝通，他們還可以客觀地評(píng)估他人，理解他人，并且影響他人。因此，培養(yǎng)情緒智力并且強(qiáng)調(diào)從實(shí)踐的角度來(lái)考慮問(wèn)題，有利于通過(guò)與他人的有效溝通來(lái)獲得事業(yè)的成功，因?yàn)槌晒入x不開分析能力，也離不開人際能力，這樣可以激發(fā)員工對(duì)工作更加游刃有余，減少倦怠感。四企業(yè)預(yù)防和緩解員工職業(yè)倦怠的對(duì)策分析 （一）工作干預(yù)1.管理壓力壓力管理是指通過(guò)采取一系列的措施預(yù)防和減少壓力對(duì)個(gè)體影

20、響的過(guò)程。壓力管理十分必要，因?yàn)檫^(guò)度的壓力會(huì)對(duì)個(gè)體造成十分嚴(yán)重的危害。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，營(yíng)造一個(gè)松弛有度的工作氛圍，可以緩解員工的工作壓力。管理者也要給予員工一定的自由度，不要讓員工受到太多管制約束。對(duì)有些員工而言，工作自由度甚至比薪酬更重要。員工自己也要學(xué)會(huì)平衡工作與生活，如通多做體育運(yùn)動(dòng)發(fā)泄壓力，多關(guān)注自己的優(yōu)勢(shì)與自我鼓勵(lì)，不要給自己添加無(wú)謂的壓力。2. 增加工作豐富性工作的豐富性與員工的倦怠狀況緊密相關(guān)。單調(diào)繁瑣的工作內(nèi)容會(huì)加劇員工對(duì)工作的厭惡感和敵視感，工作效率與業(yè)績(jī)就更無(wú)從談起。所以組織在實(shí)施員工任務(wù)分配時(shí)，要增加工作豐富性，激發(fā)員工對(duì)工作的興趣，并且把員工整合成一個(gè)整體，優(yōu)劣互補(bǔ)，相互

21、配合，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。3.提高工作能力個(gè)人的工作效率是指衡量完成額定的工作所花費(fèi)的時(shí)間以及精力的指標(biāo)。效力高是指能夠高質(zhì)量地完成工作。個(gè)人工作能力的提高可以有效地增加員工的自信心和工作熱情，預(yù)防職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。以下方法可以提高個(gè)人生產(chǎn)力：（1）將艱巨的任務(wù)分解為可以完成的小項(xiàng)目。（2）不要埋頭苦干，要學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)換思維。（3）適當(dāng)休息很重要，一個(gè)良好的工作狀態(tài)有利于出色地完成工作。4. 優(yōu)化工作條件不良的工作條件會(huì)嚴(yán)重影響員工的心理和生理健康。研究表明，工作環(huán)境不整潔和噪音等因素會(huì)使員工出現(xiàn)情緒焦躁、注意力不集中和效率下降等現(xiàn)象。此外，設(shè)備工具設(shè)施的不合理配置會(huì)消耗員工更多不必要的精力，勞動(dòng)強(qiáng)度

22、和工作時(shí)間的不合理也會(huì)使員工產(chǎn)生倦怠感。所以，通過(guò)對(duì)工作條件的科學(xué)設(shè)計(jì)，可以為減輕倦怠起到輔助作用。（二）組織干預(yù)1.構(gòu)建企業(yè)和諧文化企業(yè)文化是企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的精神財(cái)富。企業(yè)文化代表一個(gè)企業(yè)虛擬的組織環(huán)境，具有強(qiáng)大的氛圍營(yíng)造功能，引導(dǎo)員工的工作行為方式，培養(yǎng)員工互惠互助的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，由此員工可以獲得更多的組織支持感。和諧的企業(yè)文化鼓勵(lì)員工以組織所有者的身份去思考和做事，并且能夠提出自己的想法和建議。2.建立公平公正的薪酬制度和員工晉升評(píng)估機(jī)制薪酬和晉升可以增強(qiáng)員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有激勵(lì)作用。薪酬是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的物質(zhì)回報(bào),晉升則是對(duì)員工工

23、作能力和所創(chuàng)造的價(jià)值的認(rèn)可。許多企業(yè)為了讓薪酬更加具有激勵(lì)性，努力將企業(yè)的部分薪資與其工作績(jī)效相掛鉤。良好的工作績(jī)效可以增加薪水，不良的工作績(jī)效也會(huì)受到懲罰或者喪失加薪的機(jī)會(huì)。因此,企業(yè)在建立薪酬制度和員工晉升機(jī)制時(shí),首先應(yīng)考慮制度的公平性和合理性,并且做到賞罰分明，使物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)要相結(jié)合并且相互平衡;其次,建立科學(xué)的評(píng)估與持續(xù)改進(jìn)系統(tǒng),使員工晉升標(biāo)準(zhǔn)明確,讓真正有能力的員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。3.關(guān)注員工的需求組織要站在員工的角度關(guān)注員工的需求，學(xué)會(huì)換位思考，通過(guò)溝通縮短與員工之間的距離。領(lǐng)導(dǎo)要尊重員工的想法和要求，把公司每一個(gè)員工都當(dāng)成是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一分子。因此建立有效的溝通渠道機(jī)

24、制十分重要。通過(guò)溝通，組織與員工之間可以交換信息，相互了解情況，從而減少不必要的沖突與誤解。4. 組織培訓(xùn)組織培訓(xùn)對(duì)緩解職業(yè)倦怠感的作用主要體現(xiàn)在：一是實(shí)施壓力管理方面的培訓(xùn)，如心理健康、有效溝通、目標(biāo)管理等，通過(guò)這些措施緩解工作壓力；二是，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的工作技能，避免因無(wú)法勝任工作而產(chǎn)生的壓力感。（三）個(gè)人干預(yù)1.轉(zhuǎn)換思維模式在工作中，如果思考方式不曾改變，自然無(wú)法適應(yīng)環(huán)境的變化，也無(wú)法有效提升工作技能，施展個(gè)人才華。所以，企業(yè)員工要善于改變思維，要正確的認(rèn)識(shí)自己,能夠客觀地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。工作不只是謀生的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。如果對(duì)目前的工作產(chǎn)生了倦怠感，不妨改變墨守成規(guī)

25、的心理，學(xué)會(huì)變通與嘗試，建立令人滿意、成果豐富的職業(yè)生涯。2. 注意自身的性格修養(yǎng)人們的工作效率不僅與自身的能力水平有關(guān)，而且與自身的性格品質(zhì)有關(guān)。良好的性格品質(zhì)，如責(zé)任心、自信心、樂觀等，既可以彌補(bǔ)能力不足，又可以促進(jìn)能力的發(fā)展；相反，如果沒有良好的性格特征，工作情緒浮躁，反而會(huì)導(dǎo)致工作效率下降。所以，員工要全面了解自身的性格特征，然后有針對(duì)性地進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，發(fā)展那些有利于工作的性格特征，激發(fā)對(duì)工作的興趣。3.自我維護(hù)世上沒有十全十美的人，每個(gè)人身上都有缺點(diǎn)，也會(huì)發(fā)生失誤的現(xiàn)象，因此員工要學(xué)會(huì)自我維護(hù)，要學(xué)會(huì)勇敢地接納自己。一個(gè)人的才干是歷練出來(lái)的，而且要不斷地修正自我。所以，面對(duì)暫時(shí)的失敗

26、與一時(shí)的挫折，不要灰心喪氣，要能夠正視它們，并作出正確的改變。 同時(shí)，員工要樹立自信心，學(xué)會(huì)積極地看待自己與肯定自己。學(xué)會(huì)自我心理調(diào)節(jié)對(duì)于緩解職業(yè)倦怠也具有重要的作用。員工在遇到挫折時(shí)，不要一味地沉浸在沮喪的氛圍中，要學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并且解決問(wèn)題，要保持積極樂觀的心態(tài)和培養(yǎng)和豐富自己的生活。五未來(lái)研究趨勢(shì)根據(jù)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)倦怠問(wèn)題癥狀及原因的分析，本文認(rèn)為企業(yè)員工職業(yè)倦怠問(wèn)題的未來(lái)研究趨勢(shì)主要包括以下兩個(gè)個(gè)方面：第一，研究對(duì)象進(jìn)一步擴(kuò)大。在當(dāng)今社會(huì)，不同職業(yè)人群面臨著不同的壓力，遭受著不同程度的職業(yè)倦怠感。目前，學(xué)者對(duì)職業(yè)領(lǐng)域的研究進(jìn)一步擴(kuò)展，探討不同群體、不同職業(yè)人群職業(yè)倦怠狀況的不同

27、特點(diǎn)，并且有針對(duì)性地提出相應(yīng)的措施。第二，重視文化因素對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生的的影響。東西方文化與習(xí)慣不同，面對(duì)相同的情境可能會(huì)有不同的認(rèn)知與行為。個(gè)體的職業(yè)倦怠現(xiàn)象也不例外，在不同的文化類型中會(huì)有所不同。因此，根據(jù)本國(guó)的國(guó)情與文化特點(diǎn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者應(yīng)該在充分探究中國(guó)企業(yè)員工自身的性格特點(diǎn)與職業(yè)倦怠情況的基礎(chǔ)上，提出合理有效的預(yù)防與解決措施，并在確保具備良好信度和效度的基礎(chǔ)上編制具有較強(qiáng)針對(duì)性的職業(yè)倦怠測(cè)量量表。 六總結(jié) 本文首先對(duì)職業(yè)倦怠這個(gè)概念進(jìn)行了介紹，然后提出了它的理論基礎(chǔ)。其次，本文分析了職業(yè)倦怠對(duì)員工的影響以及產(chǎn)生的原因，最終提出了緩解和預(yù)防職業(yè)倦怠的有效措施。 參考文獻(xiàn)1 王穎,倪超,劉秋燕. 中國(guó)公務(wù)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生過(guò)程:社會(huì)支持與應(yīng)對(duì)方式的調(diào)節(jié)效應(yīng)J. 中國(guó)行政管理,2015,(04):118-122.2 劉萍. 大學(xué)英語(yǔ)教師自我效能感和職業(yè)倦怠的關(guān)系研究J. 外語(yǔ)學(xué),2014,(06):68-72.3 石長(zhǎng)慧,黃莎琳,張文霞. 科技工作者職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及相關(guān)因素研究J. 中國(guó)科技論壇,2013,(01):132-138.4 游麗琴,金冬,劉鐵榜.企業(yè)員工職業(yè)倦怠及其影響因素調(diào)查J. 中國(guó)公共衛(wèi)生,2014,(03):343-346. 5 李明軍,王振宏,劉亞.