二級人力資源管理師考試理論知識考前密押試卷 培訓班密供

1、2015二級人力資源管理師考試理論知識考前密押試卷 培訓班密供一、單項選擇題1勞動法律事實包括勞動法律行為和()。a.勞動法律事件b.勞動法律關系c.勞動法律效力d.勞動法律后果參考答案：a參考解析：依法能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象稱為勞動法律事實。并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。法律事實可以分為兩類：勞動法律行為和勞動法律事件。2根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效為()，案情復雜的，經(jīng)批準可以延期，但延期不得超過()。a.30日;15日b.30日;30日c.60日：15日d.60日;30日參考答案

2、：d參考解析：勞動爭議的仲裁時效為60日，即仲裁裁決應在收到仲裁申請的60日內(nèi)做出;案情復雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過30日。3在進行薪酬調(diào)查分析時，經(jīng)常使用()，即將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)。a.數(shù)據(jù)分析法b.數(shù)據(jù)排列法c.數(shù)據(jù)組合法d.數(shù)據(jù)疊加法參考答案：b參考解析：薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。其步驟為：先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和75%點處。4團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力是()。a.績效成果b.成員滿意度c.團隊學習d.外人滿意度參考答

3、案：c參考解析：團隊學習是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。團隊成員怎樣獲取新的技能、視角和適應變化著的環(huán)境所需要的那些行為，怎樣發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性解決問題的方法，如何長期保持高效率以及在外部環(huán)境變化時改變程序和規(guī)范。5以下關于調(diào)解意見書的說法錯誤的是()。a.它是調(diào)解委員會單方的意思表示b.它對爭議雙方?jīng)]有約束力c.它是勞動爭議當事人雙方的意思表示d.它是雙方達不成協(xié)議的結果參考答案：c參考解析：調(diào)解委員會對調(diào)解不成的，即雙方達不成協(xié)議的、調(diào)解期限屆滿而不能結案的，或調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔的三種情況，制作調(diào)解意見書。調(diào)解意見書是調(diào)解委員會單方的意思表示，僅是一種建議性的文書，對爭議雙方?jīng)]有

4、約束力。6()是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。a.薪酬的市場調(diào)查b.崗位分析與評價c.績效考評的實施d.崗位調(diào)查與分類參考答案：b參考解析：大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級?？梢?，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。7()不是勞動監(jiān)督檢查制度方面的內(nèi)容。a.糾正違反勞動法的行為和現(xiàn)象b.檢查企業(yè)的社會保險繳費情況c.檢查

5、企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生條件d.調(diào)查和解決企業(yè)工資差距問題參考答案：d參考解析：勞動法的監(jiān)督檢查制度是為有效地貫徹實施勞動法，保護勞動者的合法權益，對用人單位和其他有關單位遵守勞動法的情況實行監(jiān)督、檢查、糾偏、處罰活動的主體、監(jiān)督檢查的目的、監(jiān)督檢查的客體、監(jiān)督檢查的方式，對違反勞動法的行為進行制止、糾正和追究違法行為人法律責任的規(guī)定的總稱。8企業(yè)的組織體系圖一般采用以下哪一種模式?()a.扁平式b.圖表式c.流程式d.金字塔式參考答案：d參考解析：組織體系圖，即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖。第8題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(4

6、)選擇筆記標簽：試題內(nèi)容(4)答案解析(0)9以下關于工資指導價位的說法不正確的是()。a.每年發(fā)布一次b.堅持實事求是原則c.僅供企業(yè)查詢d.堅持市場取向原則參考答案：c參考解析：工資指導價位要在公共職業(yè)介紹機構專項公布，供企業(yè)、勞動者和其他需要者查詢。)10雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿()日內(nèi)向對方書面提出意向書。a.前一b.后一c.前30d.前60參考答案：d參考解析：工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向對方書面提出協(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。11獲得專利權的項目數(shù)屬于()的績效考評指標。a.行

7、為過程型b.品質特征型c.工作結果型d.工作方式型參考答案：c參考解析：依據(jù)績效考評指標的性質和側重點，績效考評指標體系包括：品質特征型的績效考評指標體系;行為過程型的績效考評指標體系;工作結果型的績效考評指標體系。其中，工作結果型的績效考評指標表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結果，如獲得專利權的項目數(shù)、科研成果的水平等。12報告測評指導語的時間應控制在()分鐘以內(nèi)。a.1b.5c.10d.15參考答案：b參考解析：報告測評指導語的時間應控制在5分鐘以內(nèi)，時間過長容易引起測評人員的抵觸情緒。13下列糾紛中，屬于勞動爭議的是()。a.勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛b.企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動

8、法引起的糾紛c.廠長與職工因個人債務引起的糾紛d.企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛參考答案：a參考解析：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。b項中糾紛的雙方并非勞動關系雙方當事人;cd兩項中的糾紛不是因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)而發(fā)生的。14人事小組的測評成員不包括()。a.企業(yè)優(yōu)秀員工代表b.招聘崗位的資深任職人員c.人力資源管理人員d.招聘崗位所在部門的主管參考答案：a參考解析：人事小組測評成員應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。15以下關于成

9、績記錄法的表述不正確的是()。a.需要聘請外部專家參與評估b.該方法有很強的適應性和有效性c.與行為量表等考評方法結合效果會更好d.由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確參考答案：d參考解析：在采用成績記錄法進行績效評估時，需要聘請外部專家參與績效評估，但他們不是驗證工作業(yè)績是否真實準確，應該是對工作業(yè)績進行評估，衡量被考評者的績效是否符合預先設定的標準。16確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括()。a.社會勞動生產(chǎn)率b.社會就業(yè)狀況c.勞動力市場價格d.人工成本水平參考答案：b參考解析：國家允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考

10、慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關因素制定。17將學員特點、學習內(nèi)容和開展教學設計所涉及的輔助服務，如技術人員、經(jīng)費、設備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它體現(xiàn)的是()的主要優(yōu)勢。a.迪克模型b.肯普模型c.加涅模型d.布里格斯模型參考答案：b參考解析：國外幾種常見的培訓教學設計程序模式有：肯普的教學設計程序、加涅和布里格斯的教學設計程序、迪克和凱里的教學設計程序等?？掀漳Ｐ偷闹饕獌?yōu)勢是：將學員特點、學習內(nèi)容和開展教學設計所涉及的輔助服務，如技術人員、經(jīng)費、設備、儀器和進度表等影響因素，加

11、以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學的設計。18以下關于寬帶式工資結構的說法錯誤的是()。a.寬帶式工資結構有利于工作績效的改進b.寬帶式工資結構支持直線型組織結構c.寬帶式工資結構有利于工作崗位變動d.寬帶式工資結構能引導員工自我提高參考答案：b參考解析：寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。寬帶式工資結構支持扁平型組織結構。19某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于()。a.認知成果b.技能成果c.情感成果d.績效成果參考答案：d參考解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效

12、所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質量的提高或顧客服務水平的改善。20在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績效評估中的暈輪效應的是()。a.小張擁有碩士學位，其經(jīng)理對他的工作成果的評價總是高于對學歷較低的其他員工b.小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績評估時給他的各項分數(shù)都比較高c.學習成績優(yōu)秀的學生，常常被老師視為遵守紀律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學生”之類的榮譽d.新上任的總經(jīng)理是個老成持重的人，他對工作態(tài)度謹慎的下級總是比較欣賞參考答案：c參考解析：暈輪誤差又稱暈輪效應

13、、暈圈錯誤、光環(huán)效應，是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這一效應在績效評估中的主要表現(xiàn)是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。21()是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。a.關懷維度b.認可維度c.結構維度d.尊重維度參考答案：a參考解析：對領導行為的早期研究顯現(xiàn)出關懷維度和結構維度兩個維度。關懷維度是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。關懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人谷平，十分關心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。22()不屬于勞動爭

14、議的標的。a.補充保險實施b.工傷傷殘鑒定c.工資獎金發(fā)放d.稅后利潤審計參考答案：d參考解析：勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務。勞動權利和勞動義務是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而產(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓項目、獎懲等各個方面，內(nèi)容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。23以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是()。a.兩次調(diào)查時問問隔為兩年b.主要是通過抽樣調(diào)查方法取得c.調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)d.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗

15、職工全年收入及有關情況參考答案：a參考解析：勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關情況。a項，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。24美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于()。a.公司薪酬調(diào)查b.商業(yè)性薪酬調(diào)查c.政府薪酬調(diào)查d.專業(yè)性薪酬調(diào)查參考答案：c參考解析：政府薪酬調(diào)查是指由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調(diào)查。25第一個對學習中的強化做出理論分析的是()。a.

16、弗洛姆b.萊文澤爾c.愛德華?桑代克d.赫茲伯格參考答案：c參考解析：弗洛姆第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化;心理學家愛德華?桑代克(e.l.thordike)第一個對學習中的強化做出理論分析;萊文澤爾(leventhal)提出了保證程序公平的六項標準;赫茲伯格提出了激勵一保健理論即雙因素理論。二、多項選擇題26勞動法的基本原則包括()。a.物質幫助權原則b.適用性原則c.勞動關系民主化原則d.靈活性原則e.保證勞動者勞動權的原則參考答案：a, c, e參考解析：根據(jù)憲法和勞動法的有關規(guī)定，可以將勞動法的基本原則歸納為：保障勞動者勞動權的原則;勞動關系民主化原則;物質幫助權原則。27

17、面試的類型包括()。a.結構化面試b.單獨面試與小組面試c.一次性面試與分階段面試d.情境性面試e.經(jīng)驗性面試參考答案：a, b, c, d, e參考解析：根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試;根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試;根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。28下列說法正確的是()。a.調(diào)解意見書對爭議雙方?jīng)]有約束性b.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是30日c.勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后雙方當事人不得反悔d.勞動爭議發(fā)生后，當事人必須以書面形式向調(diào)解委員會提出申請e

18、.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件參考答案：a, b參考解析：c項，調(diào)解協(xié)議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成，調(diào)解委員會不得強迫當事人履行;d項，勞動爭議發(fā)生后，當事人以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請;e項，勞動爭議調(diào)解不是申請勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件。29在組織決策中，()類型的決策，可以由較低層次的管理層來決定。a.決策后果僅影響當前一個較短時間b.決策僅涉及影響某一職能c.例外性d.常規(guī)性、重復性e.突發(fā)性參考答案：a, b, d參考解析：在組織決策分析過程中，某項決策的后果如僅影響當前一個較短時間，則可放給較下

19、層的層次或某個具體部門;如僅涉及某一職能，可由最低層次決策;如影響到多項職能，應由能全面照顧各方面的較高層次來決策;復雜的和戰(zhàn)性決策，需放在較高的層次;常規(guī)性、重復性決策，可交給較低層次去決定;“例外性”、非程序性決策，則應由較高層次來決定。30要想面試能順利進行，一般面試指南包括()。a.面試團隊的組建b.面試準備c.面試提問分工和順序d.面試時間e.面試評分辦法參考答案：a, b, c, e參考解析：面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，其內(nèi)容主要包括：面試團隊的組建;面試準備;面試提問分工和順序;面試提問技巧;面試評分辦法。31人崗匹配包括()。a.崗位與崗位之間相匹

20、配b.員工與員工之間相匹配c.工作報酬與員工貢獻相匹配d.工作要求與員工素質相匹配e.工作報酬與員工學歷相匹配參考答案：a, b, c, d參考解析：人崗匹配是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即保持個體需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。32下列關于結構式敘述法的說法正確的有()。a.受到考評者文字水平的限制b.不受考評者參與考評時間的限制c.這種方法要有被考評者參與d.屬于行

21、為導向型的客觀考評法e.采用一種預選設計的結構性表格參考答案：a, c, e參考解析：結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。其不足是，受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。33關于360度反饋評價，下列理解錯誤的是()。a.一般采用署名的方式b.有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展c.可以據(jù)此確定員工的任務績效水平d.可以對被評價者有更深入、更全面的了解e.能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能參考答案：a, c參考解析：a項，360度考評采用匿名評價方式，消

22、除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結果的有效性;c項，360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。34緊縮性財政政策包括()。a.減少政府購買b.提高稅率c.增加公共工程開支d.降低貼現(xiàn)率e.減少政府轉移支付參考答案：a, b, e參考解析：緊縮性的財政政策是通過采取減少政府購買和轉移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。當經(jīng)濟處于繁榮時期，總需求大于總供給;通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性的財政政策。cd兩項屬于擴張性財政政策。35人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的()要素相協(xié)調(diào)。a.企業(yè)的外部環(huán)境b.企業(yè)的行業(yè)特征c.企

23、業(yè)的文化特征d.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略e.工作的組織方式參考答案：a,b,c,d參考解析：人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的環(huán)境相協(xié)調(diào)。企業(yè)面臨的環(huán)境包括：外部環(huán)境，包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素;內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)和企業(yè)文化。36面試準備階段的工作主要包括()。a.制定面試指南b.準備面試問題c.確定評估方式d.培訓面試考官e.統(tǒng)計面試結果參考答案：a, b, c, d參考解析：面試準備階段的工作對整個面試過程影響重大，主要包括以下幾項工作：制定面試指南;準備面試問題;確定評估方式;培訓面試考官。e項屬于面試總結階段的工作。37筆試法用于了解學員已掌握的知識，采

24、用筆試法需要設計起草測試題目。下列關于起草預測題目的說法正確的有()。a.測驗題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目b.回憶型題目是學員憑記憶就可回答的問題c.識別型題目是要求學員從提示的答案選項中選出正確答案的問題d.回憶型題目包括判斷題和多項選擇題等形式e.識別型題目包括問答題和簡答題等形式參考答案：a, b, c參考解析：d項，回憶型題目包括問答題和簡答題等形式;e項，識別型題目包括判斷題和多項選擇題等形式。38浮動工資與()相關。a.企業(yè)的經(jīng)濟效益b.企業(yè)的預計利潤c.部門業(yè)績考核結果d.個人業(yè)績考核結果e.薪酬等級對應的固定薪酬水平參考答案：a, c, d, e參考解析：員工的浮動工

25、資(獎金或績效工資)不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結果掛鉤。浮動工資在計算時一般以員工的工資等級對應的固定工資水平為基數(shù)。39360度考評方法的優(yōu)點包括()等。a.360度考評具有全方位、多角度的特點b.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮層次的勝任特征c.360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值d.360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流e.促進員工個人發(fā)展參考答案：a, b, c, d, e參考解析：除abcde五項外，360度考評方法的優(yōu)點還包括：360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結果的有效性

26、;360度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。40人力資本投資的特性有()。a.收益形式單一化b.動態(tài)性c.誰投資，誰收益d.連續(xù)性e.收益形式多樣化參考答案：b, d, e參考解析：人力資本投資的特性包括：連續(xù)性、動態(tài)性;主體和客體具有同一性;投資者與收益者的不完全一致性;收益形式多樣化。41培訓課程分析主要包括()。a.課程目標分析b.課程對象分析c.培訓環(huán)境分析d.培訓目標分析e.培訓對象分析參考答案：a, c參考解析：培訓課程分析是培訓項目的調(diào)查與研究階段，它的目的是確定學員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。培訓分析

27、主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。42下列說法正確的是()。a.集體勞動爭議就是團體勞動爭議b.團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，一方是工會c.團體勞動爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性d.團體勞動爭議處理不當可能導致罷工、游行等激化矛盾的行為e.團體勞動爭議在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工的勞動關系參考答案：b, c, d, e參考解析：集體勞動爭議是指職工一方當事人人數(shù)為3人以上，有共同爭議理由的;團體勞動爭議是指工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。43企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()。a.多種經(jīng)營戰(zhàn)略b.擴大地區(qū)戰(zhàn)略c.增大數(shù)量戰(zhàn)略d.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略e.縱向整合戰(zhàn)略參考答案：a, b,

28、 c, e參考解析：企業(yè)組織發(fā)展的主要戰(zhàn)有：增大數(shù)量戰(zhàn)。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結構或形式。擴大地區(qū)戰(zhàn)。隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)?？v向整合戰(zhàn)。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)。多種經(jīng)營戰(zhàn)。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)。44選擇關鍵績效指標的原則包括()。a.整體性b.增值性c.可測性d.可控性e.關聯(lián)性參考答案：a,b,c,d,e參考解析:選擇關鍵績效指標的原則包括：整體性、增值性、可測性、可控性和關聯(lián)性。遵循這五個原則的關鍵績效指標體系，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。

29、45開發(fā)培訓教材的方法有()。a.向政府購買b.資料包的使用c.開發(fā)可利用的信息資料d.設計視聽資料e.利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材參考答案：b, c, d, e參考解析：開發(fā)培訓教材的方法包括：培訓課程教材應切合學員的實際需要。而且必須是足夠的能反映該領域內(nèi)最新信息的材料。資料包的使用。許多課程為適應培訓快節(jié)奏的高標準和高要求，除精心地用教學大綱說明課程意圖外，還可采用建設“教材資料包”的方法來組織。利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學技術的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網(wǎng)絡以及其他各種可利用的媒體。設

30、計視聽材料。三、簡答題46簡述培訓課程要素、培訓課程設計的原則和程序。參考解析：(1)培訓課程的要素課程目標。指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。課程內(nèi)容?？梢允菍W科領域內(nèi)的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是過程、程序、步驟、規(guī)范和標準。課程教材。即將學習的內(nèi)容呈現(xiàn)給學員的載體，是一個囊括所有學習內(nèi)容的資料包。教學模式。指學習活動的安排和教學方法的選擇，它與課程目標直接相關。教學策。指教學程序的選擇和教學資源的利用，它與學習活動密切相關，是學習活動的一個組成部分。課程評價。主要用來評估學員對學習內(nèi)容掌握的廣度和深度，以及課程目標完成的程度。教學組織。其形式主

31、要包括面向學員的班級授課制和分組式授課制。課程時問。要提高時問的利用率。課程空間。主要指教室，以及其他可以利用的場所。培訓教師。根據(jù)培訓課程的目標和內(nèi)容要求而定，是培訓課程的執(zhí)行者。學員，學員是培訓課程的主體，他們不但是課程的接受者，同時也是一種可利用的學習資源。(2)培訓課程設計的原則培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求。這是培訓課程設計的基本依據(jù)。培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律，應該目標明確，實用性強，形成學員的合作學習方式。培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。(3)培訓課程設計的程序培訓項目計劃。這是有效實施培訓課程的基礎，包含三個層次：a.企業(yè)培訓計劃。指

32、根據(jù)培訓需求分析的結果，對培訓項目的目標、對象、內(nèi)容、要求、期限和實施方法等主要工作事項所作出的統(tǒng)一安排。b.課程系列計劃。指按一定的順序組合起來的目標一致的課程組合，它以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起，即把所有的培訓工作都集中到一個學習方向上。c.培訓課程計劃。即對某一課程的詳細描述。它是課程系列計劃的一部分，也是企業(yè)培訓計劃的一部分。培訓課程分析。這是培訓項目的調(diào)查與研究階段，它的目的是確定學員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括：a.課程目標分析。培訓課程目標包括三個要素：操作目標、條件和標準。b.培訓環(huán)境分析。指對開展培訓的環(huán)境與條件進行分析。具

33、體包括：實際環(huán)境分析;限制條件分析;引進與整合;器材與媒體可用47簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。參考解析：制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)決策的信息有：產(chǎn)品結構、消費者結構、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素;經(jīng)營環(huán)境、社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素。(2)根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上二，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力

34、資源供求進行預測。這是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。(5)人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。對人員規(guī)劃進行評價的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當?shù)姆?/p>

35、饋，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任;為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權;最后，應當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關性。四、綜合題48下列為某公司辦公室主任的崗位職責：(1)協(xié)助公司領導做好重大決策、部署重要工作和貫徹落實上級領導的重要指示，并按照公司領導的要求進行督促檢查;協(xié)助領導處理各項行政工作事宜;負責協(xié)調(diào)各部門的工作。(2)綜合掌握本公司主要工作情況，了解存在的問題，組織調(diào)查研究。(3)負責安排和接待上級單位、地方政府領導來本公司視察、檢查、調(diào)研。(4)及時了解公司突發(fā)性問題并協(xié)助領導共同處理好該問題。該公司準備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質測評的工作方案。參考解析：根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質模型。在此基礎上