招聘與面試技巧論文

1、標簽:標題2016招聘與面試技巧論文招聘與面試技巧論文摘要人是企業(yè)發(fā)展中重要的資源。如何找到合適的人并且為他們的工作創(chuàng)造各種有利條件是企業(yè)發(fā)展過程中必須解決的問題?？偟膩碇v，招聘是企業(yè)人力資源管理部門的專門工作，但團隊領導參與這個過程中也非常重要。團隊領導必須在招聘過程中發(fā)揮關鍵作用，包括：向主管經理建議本部門正常運行所需的員工數目；向主管經理和人力資源部門建議所需人員的類型及技能、知識、資格和經歷的要求，需要很強的工作經驗和招聘技巧。面試不但是企業(yè)選人才的重要方法，也是企業(yè)展示自我形象的良好機會?？墒?，很多企業(yè)的面試不得要領，面試功能得不到發(fā)揮。本文闡述了在招聘過程中的技巧和面試的“備”、“

2、接”、“聽”、“講”、“問”、“導”、“辯”、“記”、“送”、“選”等過程中的十個技巧的應該注意的問題。關鍵詞：招聘；面試；技巧；技能；團隊；領導第1/14頁目錄摘要.i前言.1一、面試技巧.2（一）面試技巧概述.2（二）十條面試技巧.21.“備”的技巧.22.“接”的技巧.23.“聽”的技巧.34.“講”的技巧.35.“問”的技巧.36.“導”的技巧.47.“辨”的技巧.48.“記”的技巧.49.“送”的技巧.510.“選”的技巧.5二、面試程序.7（一）一般的面試程序概念.7（二）如何面試應聘者.71.聊：誰聊？聊什么？聊多久？.72.講：誰講？講什么？講多久？.73.問：誰問？問什么？怎

3、么問？.84.答：誰答？答什么？怎么答？.9三、面試玄機.10（一）面試有哪些玄機.101.面試玄機一：待遇應早申明.102.面試玄機二：吹牛大王不能要.103.面試玄機三：不可錄取“最好的”.10參考文獻.12員工招聘與面試技巧探討前言一家企業(yè)要想在競爭激烈的市場上立于不敗之地，其關鍵因素是要取決于人力資源。人力資源是現代企業(yè)中最寶貴的資源，管理和開發(fā)人力資源是一項重要的工作，也永遠是人力資源管理部門最重要的工作。在當前世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流人才，哪家企業(yè)就會有一流的產品，哪家企業(yè)也就能在新一輪的市場競爭中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要

4、之一。一、面試技巧（一）面試技巧概述面試作為企業(yè)選人才的重要方法之一，幾乎為所有企業(yè)所青睞，一項調查顯示，99%的企業(yè)使用面試當做篩選工具。同時，面試也是企業(yè)展示自我形象的良好機會，如果說營銷出售產品和服務，那么面試則出售企業(yè)的信譽和形象?？墒?，很多企業(yè)的面試不得要領，要么是面試之后感到一片茫然，最后還是憑感覺下決定，要么面試官留下敗筆，令很多優(yōu)秀人才拂袖而去。（二）十條面試技巧1.“備”的技巧俗話說，“有備無患”，精心的準備是成功面試的開始。首先，選擇一個雙方都合適的時間和場所，以保證面試過程不會被打斷。對于面試場所，一般來說，較高職位的面試適宜選擇小一點的場所，便于交談的時間長一些和交流的

5、內容深一些。其次，要確定面試的內容，即面試要考什么。面試的時間有限，不可能在有限的時間里把應聘者考察的面面俱到，只要把需要考察的技能大致分下類，找出那些必須的技能進行考察就可以了，這些必須的技能必須做到心里有數。在次，提前閱讀應聘者的簡歷，一要看應聘者是否符合崗位的要求，優(yōu)秀的應聘者未必符合我們的要求；二要看簡歷有沒有空當，即在某一時間段，應聘者沒有寫他（她）在干什么；三要看有沒有職位的跳槽現象，比如，從銷售到技術，又從技術到人力資源，今天又來應聘其他的職位。這些都是面試時應該弄清楚的問題。最后，細節(jié)也不可以忽視。面試官也要好好的梳妝打扮，在面試是關掉手機，以表示對應聘者的尊重；把自己的名片放

6、在隨手可拿的地方，以免手忙腳亂；把應聘者的簡歷放在桌上，把其他人的簡歷放在抽屜里或者隱蔽的地方，以免應聘者看到簡歷很多感到緊張。2.“接”的技巧在正式面試開始之前，有一個面試官和應聘者見面和寒暄的過程，我們可以稱之為“接”的過程。在這個過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀察應聘者的行為和表現，如果發(fā)現應聘者已經和其他人打成一片，說明他（她）具有很強和親和力和溝通能力；如果應聘者獨坐一人，沉默不語，靜靜等待，說明他（她）比較內向，持重；如果應聘者比較緊張、急躁，說明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作的壓力讓人懷疑。總之提前與應聘者接觸，可以獲得額外的信息，面試官不要放棄任何一個獲取有效信息的

7、機會。寒暄是可以問一些無關緊要的問題，例如：路上還順利吧？車多嗎？這樣不但可以起到穩(wěn)定應聘者情緒的作用，還可以跟應聘者拉近心里距離。3.“聽”的技巧優(yōu)秀的面試官會把面試85%的時間留給應聘者陳述，可見面試官學會“聽”是很重要的。通過“聽”，面試官判斷應聘者的素質和能力，發(fā)現應聘者的問題。第一，聽應聘者的陳述和簡歷上的內容是否一致，哪怕是一個時間和地點。第二，聽那些是應聘者的行為表現，那些是應聘者的期望和想法。行為表現即應聘者過去發(fā)生的行為，它往往比期望的行為可以更好的預測應聘者未來的行為。第三，避免打斷應聘者的陳述“噢，我知道了，你不用說了?！比绻麘刚哧愂龅奶嗔?，實在沒必要了，面試官可以采

8、用動作暗示的方法，比如，頻繁的點頭，注意是頻繁的點頭，否則表示贊同；手心向下揮手，也可以表示“你說的夠多了，該打住了?！钡谒?，避免顯得太忙或不耐煩，一會兒看看手機，一會二看看表，這是對應聘者的極不尊重。4.“講”的技巧面試是一個雙向交流的過程，不但應聘者要講，面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語言，不同于下面的“問”。首先，面試官要講清楚自己的身份和職責，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責。其次，提示應聘者應聘的是什么部門，什么崗位。因為，也許應聘者投的簡歷太多，忘記了應聘的部門和崗位。在次，告訴應聘者面試大概多長時間和面試有那些步驟，讓應聘者有個心理準備。最后，也是最

9、重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責和薪酬福利等。5.“問”的技巧通長，應聘者在簡歷上寫的都是一些事情的結果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績，比較籠統(tǒng)和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發(fā)生在應聘者身上的每一件事情的來龍去脈，可以運用star技術。ssituation,在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事；ttask，任務是什么；aaction，為了完成任務，采取了哪些行動；rresult，結果怎樣。通過運用star技術，不斷追問，可以全面了解應聘者的知識、經驗和技能的掌握程度以及工作風格、性格特點等。另外，還要留出時間讓應聘者來問，面試官來回答。6.“導”的技巧面試的過程不都

10、是一帆風順的，有時可能會卡殼，這種情況一般是由于應聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導，使面試順利進行。引導的技巧有：第一，可以跳過這個問題“咱先不談這個問題，換一個話題”；第二，可以用“攬責任”的方法“可能是我沒把問題講清楚，我的意思是.”。這時應該避免的是面試官不要因為應聘者回答不出問題而幸災樂禍，得意洋洋的看著應聘者，即使這個應聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他（她）。如果不是使用壓力面試，也不要窮卓猛打。7.“辨”的技巧美國新澤西州adp人力資源服務公司2001年統(tǒng)計：44的求職者在簡歷中撒謊；41的求職者在教育背景中撒謊。在我國，這種現象也屢見不鮮，因此，面試官

11、有必要學會辨別事實與謊言。首先，可以從應聘者的語言上辨別，如果是事實，應聘者一般用第一人稱，而且顯得信心十足，并且所闡述的內容與簡歷上的內容完全一致；如果是在說謊，應聘者會經常繞圈子，不敢一針見血，說的內容很寬泛，很含糊，一旦讓他（她）說的詳細一點或舉個例子，他（她）會遲疑，“這個，那個”。另外，如果應聘者答的很流暢，很可能面試的題目與準備的題目正好一樣，這時如果被打斷，他（她）會接不上來。其次，還可以從應聘者的神情和動作上辨別，如果是事實，應聘者會正視面視官，敢于和面試官對視，而且動作神情與語言表達內容一致；如果是說謊，應聘者的眼神很不穩(wěn)定，左右亂轉，往左上方或者右上方看，動作神情與語言表達

12、內容不一致。手勢太夸張，動作與語速不一致，或者明明講的是高興的事，卻滿臉凝重。應聘者動作姿勢的突然改變，也可能說明有問題，例如，你問了一個問題，應聘者翹著的二郎腿突然放下了，或者本來應聘者舒服的靠椅背坐著，突然起來了，這說明你的問題問到了他（她）的“痛”處，下面的講的話很可能是編造的。8.“記”的技巧“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中很多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內容都想不起來了，如果是連續(xù)面試幾個人，張冠李戴現象也不稀奇?？梢姡诿嬖嚨倪^程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點，第一，在記之前，即面試開始之前，要向應聘

13、者說明“為了面試的準確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄”。如果不說明，忽然拿起筆來，可能會引起應聘者的猜疑“記什么??？是不是哪里我表現不好?。俊?，容易造成應聘者緊張。第二，只記事實，不記評論，也就是說，要記錄應聘者所講的事實，不要記錄面試官自己下的結論。在面試的過程中，面試官會對應聘者進行評論，而這時的評論往往存在很多心理誤區(qū)，造成評論錯誤，因此面試官不如記下應聘者所講的事實，等面試全部結束以后再下結論不遲。最后，送走應聘者后，要及時對記錄進行整理。9.“送”的技巧中國人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當面試結束以后，要向應聘者致謝，還要向應聘者說明面試結果在什么時間出來，最忌

14、諱的是“你回去等通知吧”。專業(yè)的答復應該是“我們會在兩個星期內給您答復”或“我們會盡快給您答復，預計在兩個星期之內，如有特殊原因，也可能是三個星期”。這樣的回答說明了具體的時間，可以讓應聘者對自己的日程有所安排，體現了對應聘者的尊重。還要注意的是，在送別時，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌?？梢越璐藖砜疾鞈刚?，如果應聘者主動先伸手握手告別，說明了應聘者比較細心，深知社交禮儀。10.“選”的技巧面試的最終目的就是“選”，可是面試完畢之后，很多面試官感到難于下結論。下面的技巧也許會有所啟發(fā)。第一，吹牛大王不能要，很多應聘者把自己說得天花亂墜，卻無視自己的缺點，這樣的應聘者一定要拒之門外

15、。第二，最優(yōu)秀的人不能要，很多招聘者認為應該從最好的開始選，選到哪里算哪里。其實不然，最優(yōu)秀的不一定是最合適的，我們要的是最合適的。人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，優(yōu)秀的人有著的更多的機會，當你滿足不了他（她）的要求后，必然萌生去意。何況，優(yōu)秀的人來面試不代表他（她）真心想來你的單位，甚至他（她）只想把你的面試當成是他（她）去其他單位面試的彩排。第三，價值觀與企業(yè)文化相悖者不能要。有的應聘者能力上成，知識豐富，但這并不代表他（她）來到你的企業(yè)后會把他（她）的知識能力變成工作績效，為企業(yè)做出貢獻。只有員工的價值觀和企業(yè)的理念、文化融合在一起，員工才能把他（她）的才能發(fā)揮得淋漓盡致。價值觀是一種相對穩(wěn)定的思想

16、觀念，可塑性很差，不要奢望對其進行太大的改造，所以對價值觀與企業(yè)文化相悖者最好不予錄用?？傊?，在招聘過程中能從上述十個方面能夠做好，企業(yè)也能更好地選擇需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。二、面試程序（一）一般的面試程序概念一般的面試程序是：人力資源部門初步面試一一把握應聘者基本素質關，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。（二）如何面試應聘者1.聊：誰聊？聊什么？聊多久？面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣

17、順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等?？傊?，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業(yè)現狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民-主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚

18、，甚至反感。2.講：誰講？講什么？講多久？應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。由應聘者講是由應聘面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能免和面試官輕松地聊，說明應聘塲心理素質特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。應聘塲這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出

19、應聘者的基本內涵、從業(yè)經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他密致的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八-九不離十的判斷。當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易的打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的

20、重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。3.問：誰問？問什么？怎么問？面試官發(fā)問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘盡快結束陳述。應聘者陳述結束后，面試官應主動發(fā)問。不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的總題；問應聘者在陳述中和簡歷中自

21、相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方?？傊?，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。對性格直爽開朗的應聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵的信息，二是就矛盾問題的回答看應聘的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。4.答：誰答？答什么？怎么答？當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的

22、答。面試到這一步才真正進入了高-潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個總是、如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，齋應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務

23、程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。綜上，面試應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。三、面試玄機（一）面試有哪些玄機1.面試玄機一：待遇應早申明應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三是崗位要求，自己適合不適合。因此關于職位的薪水待遇等常規(guī)問題，面試官最好應

24、該在前3分鐘內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者負責，也是對自己負責。2.面試玄機二：吹牛大王不能要面試官不要問應聘者：“談談你如何干好這項工作？”“你能完成多少銷售額？”。而作為真想招賢納士企業(yè)的面試官，如果遇到一位應聘者與你吹牛，夸?？?，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：“千萬拒之門外”。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對企業(yè)破壞性很強的人，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業(yè)的內部信息根本不了解，隨便念一個經，就能把企業(yè)做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么呢？如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡

25、單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干什么。我們招聘的是關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養(yǎng)開發(fā)的新進大學生。3.面試玄機三：不可錄取“最好的”面試后共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后，為什么？（1）第一，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對他有個試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一