月度績(jī)效考核管理辦法

1、1、總則：1.1、制定目的：為使本公司績(jī)效考核管理規(guī)范化，改善員工的工作績(jī)效，以達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng) 管理之目標(biāo)。特制定本辦法，以作為績(jī)效考核之依據(jù)。1.2、適用范圍：本公司各部門(mén)管理、后勤員工之績(jī)效考核管理，除另有規(guī)定外，悉依本 辦法執(zhí)行。1.3、權(quán)責(zé)部門(mén)：1.3.1、人力資源部負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之起草工作。1.3.2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之核準(zhǔn)。2、管理辦法：2.1、制定考核標(biāo)準(zhǔn)：2.1.1、各部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理根據(jù)本部門(mén)人員的崗位職責(zé)，于每月 15 日前分別制定/修改本 部門(mén)人員的“績(jī)效考核表”及“績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”。2.1.2、經(jīng)制定/修改的“績(jī)效考核表”及“績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”每

2、月20 日前交人力資源 部主管核查/修正/備案。2.2、考核方式：自評(píng)：被考核者本人依據(jù)考核表，填寫(xiě)月度工作績(jī)效自主結(jié)果并簽名。初評(píng)：部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理/主管依據(jù)考核對(duì)象的表現(xiàn)，填寫(xiě)月度工作績(jī)效初評(píng)結(jié)果并簽名。終評(píng)：總經(jīng)理/人力資源部主管依據(jù)考核表，填寫(xiě)月度工作績(jī)效終評(píng)結(jié)果并簽名。 2.3、考核程序2.3.1、人事文員/秘書(shū)室負(fù)責(zé)于每月 25 日發(fā)放績(jī)效考核表，每月 28 日統(tǒng)一收集、匯總。2.3.2、各部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理每月 25 日填寫(xiě)本人工作績(jī)效自評(píng)結(jié)果，交秘書(shū)室呈總經(jīng)理終評(píng)， 終評(píng)結(jié)果于每月 30 日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。2.3.3、各部門(mén)主管每月 25 日填寫(xiě)本人工作績(jī)效自評(píng)結(jié)果，

3、交部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理初評(píng)，由秘 書(shū)室呈總經(jīng)理終評(píng)，終評(píng)結(jié)果于每月 30 日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。2.3.4、一般工作人員每月 25 日填寫(xiě)本人工作績(jī)效自評(píng)結(jié)果，交人力資源部主管終評(píng)， 終評(píng)結(jié)果于每月 5 日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。2.3.5、績(jī)效考核每月進(jìn)行一次，財(cái)務(wù)部每月 10 日前制作考核得分匯總清單，交人力資 源部張榜公布。2.4、核定權(quán)限：2.4.1、部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理級(jí)人員，由總經(jīng)理終評(píng)。2.4.2、主管級(jí)人員由部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理初讕，總經(jīng)理終評(píng)。2.4.3、一般工作人員由部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理/主管初核，人力資源部主管終評(píng)。2.5、考核分值及獎(jiǎng)懲：2.5.1、以個(gè)人月薪的 10%為考

4、核工資。按考核的分會(huì)比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。范例：月薪為 1000 元的員工，考核得分 80 分，考核后工資為:當(dāng)月工資=個(gè)人工資-(1-80/100)*個(gè)人工資*10%980 元=1000 元-(1-80%)*1000 元*10%2.5.2、對(duì)本職工作有創(chuàng)新，使公司生產(chǎn)/管理成本降低，產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、銷(xiāo)售量上 升。由各部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理在績(jī)效考核表中初評(píng)欄位評(píng)分，終評(píng)人員根據(jù)實(shí)際情況核定增加分值。 （工作創(chuàng)新有顯著成效者，可另行專(zhuān)案提請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)）2.5.3、績(jī)效考核表總分廟宇為 100 分，低于 100 分按比例扣罰。2.6、注意事項(xiàng)：2.6.1、考核要堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，2.6.2、月度績(jī)效考

5、核成績(jī)是職務(wù)/工資升降的重要參考依據(jù)。2.6.3、各級(jí)考核承辦人員應(yīng)嚴(yán)守工資秘密，并以客觀立場(chǎng)進(jìn)行考核，不得泄密或循私2.6.4、“績(jī)效考核表”由總經(jīng)理指派專(zhuān)人保存，除總經(jīng)理及各部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理外，其它人 員不得查閱。因公必須查閱部門(mén)管理、后勤員工考核情況時(shí)，必須以 memo 形式呈總經(jīng)理批準(zhǔn) 后方可查閱2.6.5、月度績(jī)效考核資料作為年度績(jī)效考核的基礎(chǔ)資料，應(yīng)妥善保存，不得遺失，不得 復(fù)印或攜帶出廠。44.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的錯(cuò)誤觀念（當(dāng)代經(jīng)理人）我們要剖析一些常見(jiàn)的錯(cuò)誤觀念。這些錯(cuò)誤觀念充斥了管理學(xué)教育領(lǐng)域，而且使?jié)撛诘?領(lǐng)導(dǎo)者很難對(duì)自己的組織“負(fù)起責(zé)任”。這些錯(cuò)誤觀念包括：錯(cuò)誤觀念 1：領(lǐng)導(dǎo)力是一

6、種很稀缺的技能。大錯(cuò)特錯(cuò)。杰出的領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)猶如鳳毛麟角。但我們每一個(gè)人都是具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的；這 就好像杰出的賽跑運(yùn)動(dòng)員、杰出演員、杰出畫(huà)家雖然罕見(jiàn)，但所有人都是具有奔跑、表演、 繪畫(huà)的能力的。誠(chéng)然，今天似乎我們很難看到偉大的領(lǐng)導(dǎo)者，政界尤其如此，但在一個(gè)國(guó)家 里，領(lǐng)導(dǎo)崗位何止千萬(wàn)，而這些崗位大都有人承擔(dān)，而且還干的有聲有色。更重要的是，很多人在某一個(gè)組織里是領(lǐng)導(dǎo)者，在另一個(gè)組織里卻只是平常人一個(gè)。我 們認(rèn)識(shí)的一位大學(xué)教授是美國(guó)軍隊(duì)后備役的一名將軍、一個(gè)百貨公司的職員在教會(huì)中是個(gè)執(zhí) 掌大權(quán)的帶頭人、一個(gè)出租車(chē)司機(jī)是一個(gè)業(yè)余劇團(tuán)的導(dǎo)演，還有一位退了休的啤酒推銷(xiāo)員是 一個(gè)頗具規(guī)模的市鎮(zhèn)的鎮(zhèn)長(zhǎng)。實(shí)際上，

7、擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)是很多的，多數(shù)人都有機(jī)會(huì)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。錯(cuò)誤觀念 2：領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，不是后天造就的。很多偉大領(lǐng)袖的傳記都把他們寫(xiě)得好似是天賦異秉，日后成為領(lǐng)袖乃命中注定。別信那 一套。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)者所需的主要能力都是可以后天習(xí)得的，只要愿意學(xué)，并且沒(méi)有嚴(yán)重的 學(xué)習(xí)障礙，人人都能學(xué)得會(huì)。此外，不論我們有著怎樣的天賦，在登上領(lǐng)導(dǎo)崗位之后都還是 可以繼續(xù)提高的。一個(gè)人能否成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者，更多的是看后天教養(yǎng)，而不是先天條件。這并不是說(shuō)學(xué)習(xí)成為領(lǐng)導(dǎo)者是一件很容易的事。在這方面沒(méi)有簡(jiǎn)單易行的秘訣、沒(méi)有嚴(yán) 格明確的科學(xué)介紹、沒(méi)有只需照方抓藥就必然能夠成功的領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)明書(shū)。相反，這是一個(gè)高 度人性化的過(guò)程，充

8、滿(mǎn)了嘗試與錯(cuò)誤、成功與失敗、時(shí)機(jī)與運(yùn)氣、知覺(jué)與洞見(jiàn)。學(xué)習(xí)成為領(lǐng) 導(dǎo)者的過(guò)程有點(diǎn)像是學(xué)習(xí)帶孩子、談戀愛(ài)一樣；你在青少年時(shí)期形成基本的價(jià)值觀和行為榜 樣。書(shū)籍可以幫助你加深這方面的理解，但對(duì)于那些有志于此的人來(lái)說(shuō)，大部分的學(xué)習(xí)來(lái)自 于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。我們的一位領(lǐng)導(dǎo)者在講到自己的領(lǐng)導(dǎo)力生成的時(shí)候是這樣說(shuō)的：“你知道，學(xué)者 當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者很是不容易。這感覺(jué)有點(diǎn)像是在眾目睽睽當(dāng)中學(xué)習(xí)拉小提琴?！卞e(cuò)誤觀念 3：領(lǐng)導(dǎo)者都具有非凡的魅力。其實(shí)只是一部分領(lǐng)導(dǎo)者具有這種魅力，而絕大多數(shù)都不具有。在我們采訪過(guò)的 90 位領(lǐng)導(dǎo) 者中，只有屈指可數(shù)的幾位具有肯尼迪或者丘吉爾的那種“天啟神示”、“舉重若輕”的風(fēng)范。 我們的領(lǐng)導(dǎo)者

9、大都“平凡無(wú)奇”、有的身材高大、有的身量矮小、有的能言善道、有的木訥寡 言、有的衣冠楚楚、有的邋里邋遢。無(wú)論是外表、心性還是品格，他們都與自己的追隨者沒(méi) 有什么截然的分別。我們猜想或許情況恰恰反過(guò)來(lái)，那種魅力來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)力，而不是領(lǐng)導(dǎo)力 來(lái)自于非凡的魅力。那些有著出色領(lǐng)導(dǎo)力的人們得到了追隨者的敬畏，于是加強(qiáng)了他們之間 彼此的吸引力。錯(cuò)誤觀念 4：領(lǐng)導(dǎo)力僅存在于組織的頂層。這或許是由于我們總把專(zhuān)注力完全放在最高層領(lǐng)導(dǎo)者身上而犯下的無(wú)心之失。但這顯然 是不正確的。實(shí)際上，組織的規(guī)模越大，領(lǐng)導(dǎo)崗位的數(shù)量往往也就越多，通用汽車(chē)公司的領(lǐng) 導(dǎo)崗位數(shù)以千計(jì)。今天很多大型企業(yè)都在通過(guò)“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”機(jī)制來(lái)創(chuàng)造更多的

10、領(lǐng)導(dǎo)崗位。這 些企業(yè)內(nèi)部的小企業(yè)具有很大的自由度和靈活度，運(yùn)作方式也和獨(dú)立的小企業(yè)相差無(wú)幾。阿 科公司的前 ceo 威廉?；蛊婺峥嗽?jīng)告訴我們，他所面對(duì)的最大難題之一就是，如何“用 主人翁精神來(lái)激勵(lì)公司的全體員工。這就意味著我們?cè)谒械牟块T(mén)單位、所有的層級(jí)都需要 有領(lǐng)導(dǎo)者。我認(rèn)為這個(gè)目標(biāo)正在逐漸實(shí)現(xiàn)。”要知道這可是一個(gè)價(jià)值數(shù)十億美元的大公司。隨 著組織在這方面的認(rèn)識(shí)逐漸深入，企業(yè)員工登上領(lǐng)導(dǎo)崗位的機(jī)會(huì)必將成倍提高。錯(cuò)誤觀念 5：領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是控制下屬、發(fā)號(hào)施令、鞭笞驅(qū)遣、耍弄手腕。這或許是最具破壞性的一個(gè)錯(cuò)誤觀念了。我們反反復(fù)復(fù)強(qiáng)調(diào)過(guò)，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)更多地在于向 他人授權(quán)，而不是自己舞動(dòng)權(quán)力的指

11、揮棒。真正的領(lǐng)導(dǎo)者能夠站在一個(gè)具有吸引力的目標(biāo)之 后，把整個(gè)團(tuán)體的能量擰成一股繩，從而將意愿變成現(xiàn)實(shí)。洛杉磯愛(ài)樂(lè)樂(lè)團(tuán)的前任指揮卡洛。 馬里奧。朱利尼說(shuō)：“人與人之間的接觸才是最重要的?！眴纹鎯?chǔ)器公司的前總裁埃爾文。 費(fèi)德曼說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)力的精髓在于建立和提升工人的自尊精神。”威廉。休伊特于 20 世紀(jì) 50 年 代接掌約翰迪爾公司并將這個(gè)老朽乏力的農(nóng)業(yè)設(shè)備公司變成了一個(gè)世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)，他手下 的一位員工說(shuō)：“休伊特讓我們知道了自己有多棒?！边@些領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式靠得是“拉動(dòng)”，而不是“推動(dòng)”；靠的是激勵(lì)，而不是命令；靠 的是能夠?qū)崿F(xiàn)卻又具有挑戰(zhàn)性的期待和相應(yīng)的回報(bào)，而不是翻云覆雨的手腕；靠的是讓人們 發(fā)揮出自己的主動(dòng)精神和經(jīng)驗(yàn)，而不是束縛人們的手腳。錯(cuò)誤觀念 6：領(lǐng)導(dǎo)者唯一的工作就是為股東創(chuàng)