XX集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范模板范本

1、聯(lián)想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范 V1.061 目的通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向 溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公 司績效目標的實現(xiàn)。2 適用范圍 適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理 辦法另行規(guī)定。3 名詞解釋3.1 績效管理： 績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題 持續(xù)進行的溝通過程。它通常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進與指導）、績效記錄、績效考核、 績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。3.2 績效考核： 績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)， 是指公司從上級的視角， 對員工在一定時期內(nèi)工作能

2、力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。公司績效考 核分季度績效考核和年度績效考核。如無特別說明，本規(guī)范所指績效考核均為季度績效考核4 績效管理工作主要環(huán)節(jié)5 各環(huán)節(jié)的具體要求5.1 制定季度工作計劃（時間：每季度首月 17 日前）5.1.1 初稿階段（時間：每季度首月 3 日前）：員工應參照本崗位崗位責任書、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并 向直接上級提交本季度季度計劃 / 考核表。5.1.2 確定階段（時間：每季度首月 17 日前）：直接上級應對員工提交的計劃初稿進行審定， 并在進行季度績效面談時， 與 員工共同討論季度計劃/ 考核表；計劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為

3、本季度的工作指 導和考核依據(jù)。季度計劃 / 考核表模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù) 實際情況進行調(diào)整，但應提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。5.2 計劃跟進與指導（時間：季度全過程）5.2.1 直接上級應觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長 處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通， 并定期 （建議至少每月一次） 與員工一起就本季度計 劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。5.2.2 在計劃執(zhí)行過程中， 如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整， 員工須重新填寫 季度計 劃/ 考核表，并及時提交給直接上級。重大調(diào)整是指以下情況：（ 1）權重大于

4、20%的工作任務取消或新增；（ 2）現(xiàn)有任務權重變化（增減）超過 20%。5.2.3 直接上級應及時掌握計劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計劃調(diào)整時，應與 員工一起及時確認計劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。5.2.4 對重要績效問題的觀察與指導，建議形成書面的 觀察/ 指導工作記 錄 。記錄內(nèi)容包含：重點指導事項、指導意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。5.3 員工自評及述職（時間：本季度結束前） 每季度結束時， 員工應對照崗 位責任書和季度計劃/ 考核表，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進行述職和自我評價，填寫季度 述職/ 考核表（詳見附件三）的相關內(nèi)容，與下一季度的 季度計劃 / 考核表

5、一同提交給直接上級。5.4 績效評定（時間：下季度首月 7 日前）5.4.1 第一次評定：直接上級評價直接上級應按照員工的崗位責任書、季度計劃 / 考核表和季度述 職/ 考核表的要求，參考員工自評與述職和參與評價者的意見， 對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評 價。5.4.2 第二次評定：直接上級與隔級上級 / 部門總經(jīng)理直接上級與隔級上級 / 部門總經(jīng)理進行面談，確認員工的績效評價結果。5.4.3 綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理（1）部門總經(jīng)理分析第一次績效評估與第二次績效評估的差異， 校正、匯總、 確認員工績效評價結果，并及時將結果反饋給直接上級。 匯總后的部門績效評價結果應符合公司考核 排序比例的規(guī)定

6、（詳見附件一：考核排序操作說明）。（2）部門總經(jīng)理在進行綜合調(diào)整時，如需要更改員工成績，須與員工直接上 級進行協(xié)商。建議部門在績效評定（含考核排序）之后，再與員工進行績效面談。5.5 績效面談（時間：下季度首月 17 日前） 在季度結束后，直接上級應與 員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績， 指出不足， 提出改進意見和建議， 幫助員工制定改進措 施并確認本季度考核評分和下季度季度計劃 / 考核表。5.5.1 進行績效面談前，應準備以下材料：（1）員工崗位責任書、本季度的季度計劃 / 考核表和季度述職 / 考核表；（2）員工擬訂的下季度季度計劃 / 考核表；（3）直接上級認為必要的其他材料。

7、5.5.2 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于 40 分鐘。5.5.3 績效面談結束時，雙方應簽字確認?？己嗽u分以直接上級的評分為 準，存在分歧時，應在季度述職/ 考核表上注明分歧點；5.5.4 績效面談結果應及時匯總到部門總經(jīng)理處。5.6 結果匯總（時間：下季度首月 20 日前）5.6.1 績效面談后，部門總經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效評價結 果，提交人力資源部；對考核等級為 A 的員工應進行成績說明，經(jīng)部門主管 VP和人力資源主管 SVP審核后，報公司總裁審批5.6.2 人力資源部審核匯總各部門績效考核成績， 并將審核結果反饋給各部 門。5.7 績效復談：（時間：下季度首月

8、30 日前）對績效考核中被評為 C 的員工，部門應安排員工的隔級主管進行復談工作。5.7.1 復談前，主持復談工作的各級上級應準備好以下資料：（ 1） 經(jīng)績效面談確認后的被考核人的季度計劃 / 考核表和季度述 職/ 考核表；（2）考核負責人出具的書面說明等資料。5.7.2 復談過程中，應記錄復談結果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字 確認，形成書面復談工作記錄。5.7.3 復談后，部門應及時將復談記錄整理存檔。5.8 結果運用 績效考核的結果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先 進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。因業(yè)績不佳而進行的轉(zhuǎn)崗(部門內(nèi)部或跨部門)與辭退，按照聯(lián)想

9、集團有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定執(zhí)行。6 相關問題的規(guī)定6.1 員工如果對本季度績效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工 資條或接到正式通知的 15 天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。 部門總經(jīng)理或人力資源部對 申訴的處理程序如下：a) 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本 人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關人員的意見和建議， 了解事情的經(jīng)過和原 因，以便能對申訴的事實進行準確認定。b) 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的 溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。c) 提出處理意見：在綜合各方面

10、意見的情況下，對申訴所涉及事實進行 認定，確認在績效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。d) 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事 人和所在部門總經(jīng)理，并監(jiān)督落實。6.2 績效記錄6.2.1 部門應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括季度 計劃/ 考核表、季度述職/ 考核表、復談工作記錄等；人力資源部將不定期檢查各部門 績效記錄管理情況。6.2.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修 改或重新記錄，需由當事人簽字確認。6.2.3 員工可以查閱自己的績效記錄； 各級人員如因工作需要進行記錄 / 檔 案的調(diào)閱 / 查閱，

11、須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準方可進行。6.2.4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由 部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。7 干部在績效管理中的職責和違規(guī)處理7.1 職責各級干部在績效管理工作中， 需做好以下工作， 使員工在達成工作目標的同 時，不斷提高工作能力：(1) 與下屬共同制定合理的季度計劃；(2) 關注下屬的計劃執(zhí)行進程并給予及時的指導，包括：(a) 保持必要的績效溝通(除正式績效面談外，每月至少進行一次績效溝通) ；(b) 及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點與不足， 幫助下屬制定改進措施并指導實施。(3) 客觀公正地評價下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。7.2 違規(guī)

12、處理7.2.1 部門內(nèi)部檢討各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的， 需向部門總經(jīng)理做檢查， 在 部門內(nèi)部作檢討：(1) 在季度首月 17 日前未與員工進行績效面談， 但在首月結束前補做了面談 的。(2) 下屬季度工作計劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認 , 但在季度績效面 談前補充確認了的。7.2.2 公司通報批評各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報批評：(1) 績效考核中，不依據(jù)崗位職責和季度計劃 /考核表對下屬進行考核的；(2) 在季度首月 17 日前沒有與員工進行績效面談，首月結束前也未補做面 談；(3) 在季度次月 20 日前未把考核結果告知員工的(未將工資條給員工)。7.2.3 考核等級降級干部的績效管理能力將作為干部績效考核的重要組成部分，有以下行為 者，其當期個人績效考核成績應為 B以下(含 B)。(1) 由于個人失誤(未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等)，導致下屬績效評 價發(fā)生重