畢業(yè)調(diào)查的報告格式范文

1、畢業(yè)調(diào)查的報告格式范文篇一：畢業(yè)調(diào)查報告格式（一）格式1、標題（小二號字，黑體）可用單標題或雙標題。單標題一般由調(diào)查對象、調(diào)查內(nèi)容和文種構(gòu)成，類似公文標題，也有采用通訊標題的寫法。雙標題包括正標題和副標題，正標題通常揭示主題，副標題則寫明調(diào)查對象、調(diào)查內(nèi)容和文種。標題基本格式為“關(guān)于的調(diào)查報告”、“關(guān)于的調(diào)查報告”、“調(diào)查”等。如大學畢業(yè)生就業(yè)情況的調(diào)查報告、為什么大學畢業(yè)生擇業(yè)傾向沿海和京津地區(qū)、泉州物流業(yè)亟待優(yōu)化泉州市物流業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查等。2、署名（四號字，楷體）標題下面寫出作者名稱。3、正文（小四號字，宋體，行距固定值25磅）正文一般分前言、主體、結(jié)尾三部分。（1）前言。有幾種寫法：第一種是

2、寫明調(diào)查的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經(jīng)過與方法，以及人員組成等調(diào)查本身的情況，從中引出中心問題或基本結(jié)論來；第二種是寫明調(diào)查對象的歷史背景、大致發(fā)展經(jīng)過、現(xiàn)實狀況、主要成績、突出問題等基本情況，進而提出中心問題或主要觀點來；第三種是開門見山，直接概括出調(diào)查的結(jié)果，如肯定做法、指出問題、提示影響、說明中心內(nèi)容等。前言要精練概括，直切主題，起到畫龍點睛的作用。（2）主體。此為調(diào)查報告最主要的部分，應(yīng)詳述調(diào)查研究的基本情況、做法、經(jīng)驗，以及分析調(diào)查研究所得材料中得出的各種具體認識、觀點和基本結(jié)論。（3）結(jié)尾?？梢蕴岢鼋鉀Q問題的方法、對策或下一步改進工作的建議；或總結(jié)全文的主要觀點，進一步深

3、化主題；或提出問題，引發(fā)人們的進一步思考；或展望前景，發(fā)出鼓舞和號召。（4）參考文獻（五號字，宋體，行距固定值20磅）列出3篇及以上的參考文獻。格式為：著作：作者、書名、出版社、出版時間、頁碼論文：作者、論文篇名、刊號、年、卷（期）、頁碼其他資料：作者、資料名稱、時間、出處篇二：春行政管理(專)畢業(yè)調(diào)查報告引言職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓.隨著科學技術(shù)的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,職工培訓越來越重要;由于傳統(tǒng)和計劃經(jīng)濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等

4、.因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。一、調(diào)查的基本情況調(diào)查的目的：為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀、自我認知及對自我技能提高的愿望，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，構(gòu)建系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓體系。本人在某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培

5、訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。1調(diào)查時間：20XX年9月2、調(diào)查地點：哈爾濱軌道交通裝備有限責任公司總裝車間3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合二、調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題（一）目前企業(yè)培訓存在的問題1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。2、培訓工

6、作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。3、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后

7、來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。（二）人才管理與技能方面1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20人員認為存在不公平現(xiàn)象。2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預(yù)期

8、要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導。3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動機。（三）團隊精神狀況和素質(zhì)1、除少數(shù)職工外，團隊士

9、氣良好。在實際調(diào)研中，28的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25認為略差，15認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30職工認為團隊正向有

10、利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40職工非常認同我們的團隊正在進步，35基本認同這一事實，20表示沉默，5表示不認同。（四）職工個人專業(yè)知識與技能發(fā)揮職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80，僅有15左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。三、解決問題的建議根據(jù)目前企業(yè)的

11、培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓體系：1、強化職工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。3、調(diào)整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。結(jié)語加強職工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。一個企業(yè)應(yīng)有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工