構建勝任特征模型的過程

1、請簡要敘述構建勝任特征模型的過程勝任特征就是針對相同的崗位而言，能夠將績效優(yōu)異者與績效平平者進行區(qū)別 的個體潛在的深層次特征。勝任特征模型是個人完成某項工作或達到某一績效目標 所要求的一系列不同素質的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形 象與社會角色特征以及知識與技能水平。構建勝任特征模型的過程，大體上要經過八個步驟：1 對企業(yè)的組織結構進行梳理，建立分層分類的職務體系梳理組織結構的目的是發(fā)現職位之間的關系，準確地理解各類型職位的特 點， 便于下一步開展分析工作。2確立分析崗位的績效標準績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。 即采用工作分析 的各種工具與方法明確工作的

2、具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的 員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小 組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領導表現的勝任特征行為和特 點進行討論，得出最終的結論。如果客觀績效指標不容易獲得或經費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級 提名o這種由上級領導直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領導層也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應根據自身的規(guī)模、目標、資源 等 條件選擇合適的績效標準定義方法。3. 確定效標樣本。根據已經確定的績效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組，也就是 達 到績效標準的組和沒有達到績效標準的組。確定績優(yōu)者

3、與績效一般者的目的是尋找 合適的訪談對象，在甄選的過程中，適當的樣本量是20到30人，績優(yōu)者與 績效一 般者的比例6：4,還要堅持“雙盲理論”,即訪談者不知道在確定的訪談 對象中誰是績優(yōu)者、誰是績效一般者。所選定的績優(yōu)者與一般者也不應知道要進行訪談的 內容與目的。這能夠保證雙方都將影響訪談效果的無關因素降到最低。4. 利用各種方法收集信息收集信息是構建過程中的核心環(huán)節(jié)。收集的方法主要有：關鍵行為事件訪談 法 （BEI技術）中的STAF技術、專家小組和評價中心等。BEI技術就是通過對被訪談人的過去行為事件的深入訪談，來獲取相關信息。 BEI技術需要借助STAF技術深入地展開訪談。（1）關鍵行為事

4、件訪談。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查方 法，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生 的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各二至三項，并且讓被 訪者詳 盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層 面等。同時，也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如說明是什么原因使被訪者產生類似的想法，被訪者又是如何去實現自己目標的等等。在行為 事件訪談結束時，最好讓被訪談者自己總結概括一下事件成功或不成功的原因。行 為事件訪談一般采用問卷和面談相結合的方式。訪談者預先設計好一個提問的提綱，并以此把握面談的方向與節(jié)奏。為了提 高

5、 訪談的有效性，項目的組織者事先不對被訪談者進行分組，每個訪談者事先也不知道被訪談對象屬于哪一類人員（優(yōu)秀組或一般組），以避免和減少“先入為 主的偏誤。訪談者在訪談時應盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或 失 敗的工作經歷，他們是如何做的、感想又如何，等等。由于訪談的時間較長，一般需要1到3小時，所以訪談者在征得被訪者同意 后，應采用錄音設備把內容記錄下來，以便按照統一的格式，整理出詳盡的訪 談報 告。最后，行為事件訪談對訪談者的訪談技巧要求較高，要求訪談者能夠引導被訪談者自然而然地說出他們真實的想法與感受。所以在實施行為訪談以前，應 當預先對訪談者進行系統深入的相關培訓，檢驗訪談者的

6、訪談能力，減小因訪談不力所帶來的誤差。關鍵行為事件訪談中的STAF技術，按照STAF發(fā)問的四個步驟，逐步將被訪 談人的陳述引向深入，并逐漸挖掘出被訪談人潛在的信息。四個步驟分別為：A. 情境（situation ）:關于事件或問題背景的具體描述；B. 目標（target）:訪談對象在特定情境中所要達到的目標、所需完成的任 務；C. 行動（action）:訪談對象針對上述情境所采取的行動，或未采取的行動；D. 結果（result）:訪談對象已經采取的行動導致的最終結果。（2）采用專家小組收集信息。召集對目標崗位有深入認識的人士（企業(yè)高 管、行業(yè)專家等），收集他們對相關崗位核心素質的意見，然后再對

7、這些意見進行 整理，并確定勝任特征模型。（3）利用評價中心收集信息。評價中心通過對績優(yōu)者與一般者進行分別測 試，然后將兩類人群的測試結果進行比對，以發(fā)現績優(yōu)者與一般者之間的素質差 異。利用評價中心收集信息是所有方法中最復雜的方法。5. 信息分類與編碼信息分類與編碼是指將訪談獲得的信息進行分析并歸類。這個環(huán)節(jié)同樣是構 建勝任特征模型的步驟中最關鍵的環(huán)節(jié)之一。分析人員將獲得的所有信息進行整 理，將表述同一素質的相關事件進行歸類，逐步確定同一崗位高績效者與一般者 之 間的行為與心理差距。6. 確定驅動高績效的勝任特征最后的環(huán)節(jié)就是確定驅動高績效的勝任特征，將確定的同一崗位高績效者與一 般者之間的行為

8、與心理差距進行分類，分成幾個素質群、能力群、性格特征群、價 值觀與動機群等。每個素質群包括數量不等的素質維度，每個素質維度用不同的素 質等級來表現，素質等級全部用行為語言來體現。7. 驗證勝任特征模型勝任特征模型確定后，必須進行素質驗證。在驗證過程中，需要與崗位有直 接 關系的上級、同事、下級包括專家，共同評議崗位的勝任特征模型。對于有爭議的 內容，需要所有參與者進行充分的討論后最終確定。一般可采用三種方法來驗證勝任特征模型:第一，選取第二個效標樣本，再次用行為事件訪談法來收集數據，分析建立的 勝任特征模型是否能夠區(qū)分第二個效標樣本，即考察“交叉效度”；第二，針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關鍵勝任特征，考察績效優(yōu)異者和一般者在評價結果上是否有顯著差異，即考察“構念效度;第三，使用行為事件訪談法或其他測驗進行選拔，或運用勝任特征模型進行 培 訓。然后跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現更出色，即考察“預測效度”8. 通用的勝任特征模型(1) 銷售人員的勝任特征模型協