人力資源管理的歷史與發(fā)展課件

1、第二章 人力資源管理的歷史與發(fā)展1. 人力資源管理的產生和發(fā)展 西方的發(fā)展2. 人力資源管理在我國的發(fā)展3. 人力資源管理的發(fā)展趨勢4. 戰(zhàn)略人力資源管理第1頁，共48頁。 第一節(jié) 人力資源管理的發(fā)展 一、人力資源管理在西方的發(fā)展三個階段二戰(zhàn)前：早期人事管理活動二戰(zhàn)后20世紀70年代末：人事管理階段20世紀80年代以來：人力資源管理階段第2頁，共48頁。3人力資源管理的演進從“管人”的角度的人力資源管理各發(fā)展階段的示意圖：勞工管理階段雇傭管理階段人事與勞動管理階段人力資源管理階段第3頁，共48頁。1、早期人事管理活動工業(yè)革命羅伯特 歐文(人事管理之父)科學管理運動泰勒(科學管理之父)早期工業(yè)心

2、理學雨果閔斯特伯格（工業(yè)心理學之父）人際關系運動梅奧的霍桑實驗行為科學第4頁，共48頁。2、人事管理階段人事管理除關注人員招聘、上崗培訓、工作記錄、報酬支付體系、在崗培訓及人事檔案管理外；50年代，又納入包括工資管理、基礎培訓和勞資關系咨詢等新內容（仍是戰(zhàn)術而非戰(zhàn)略水平）；60、70年代，人事管理職能進一步強化，政府對人事立法重視及人事立法數(shù)量增加（“政府職能”階段）。第5頁，共48頁。3、人力資源管理階段人是企業(yè)最寶貴的財富和資源人力資源管理在企業(yè)管理中的地位上升更加重視人力資源開發(fā)提出人力資源戰(zhàn)略性管理的觀點第6頁，共48頁。傳統(tǒng)人事管理向全面人力資源管理演進第7頁，共48頁。二、人力資源

3、管理在我國的發(fā)展時間發(fā)展階段特征1949-1952萌芽期統(tǒng)保統(tǒng)配固定工制度1952-1957起步期“一長制”的前蘇聯(lián)模式按勞分配，計件工資，獎勵制度1957-1966發(fā)展期廠長負責制，職工代表大會制度職工民主管理（兩參一改三結合）1966-1976(文革)停滯期強化“三鐵”（鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資）1978-改革創(chuàng)新期全方位的人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新第8頁，共48頁。人力資源管理在我國的發(fā)展兩參一改三結合是毛澤東1960年3月在轉發(fā)中共鞍山市委關于工業(yè)戰(zhàn)線上的技術革新和技術革命運動開展情況的報告的批示中提出。“兩參”：干部參加生產勞動，工人參加企業(yè)管理“一改”：改革企業(yè)中不合理的規(guī)章制度“三

4、結合”：在技術改革中實行企業(yè)領導干部、技術人員、工人三結合的原則第9頁，共48頁。人力資源管理在我國的發(fā)展1995年1月1日勞動法的實施勞動合同制宏觀環(huán)境的完善現(xiàn)代企業(yè)制度 產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學勞動力市場社會保障制度第10頁，共48頁。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理的發(fā)展趨勢第11頁，共48頁。新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)環(huán)境變化人力資源豐富與人力資源短缺第12頁，共48頁。環(huán)境的變化變化、速度、危機是21世紀的特征持續(xù)競爭優(yōu)勢僅僅在其他企業(yè)沒有能力復制競爭優(yōu)勢的收益時才存在 核心競爭力核心競爭力的表現(xiàn)形式：有形產品無形產品第

5、13頁，共48頁。無形產品的價值豐田看板管理福特流水線沃爾瑪天天平價海爾五星級服務 革命性的經(jīng)營方法 全球企業(yè)的財富第14頁，共48頁。人力資源稀缺的表現(xiàn)看似人力資源豐富,但我國失業(yè)的大量存在 結構性失業(yè)；機關事業(yè)單位人才多，企業(yè)人才少；發(fā)達地區(qū)人才多，落后地區(qū)人才少；“白領”人才多，“藍領”人才少。第15頁，共48頁。人力資源高配置企業(yè)不是按企業(yè)需求而合理配置人力資源，而是盲目跟其他企業(yè)攀比，追求高素質的人力資源擁有量。人力資源的浪費企業(yè)人工成本增加第16頁，共48頁。有效人力資源管理對企業(yè)起關鍵作用的不是企業(yè)人力資源的多少，而是有效人力資源的多少。有效人力資源是企業(yè)整個人力資源中可以有效利

6、用的部分。有效人力資源=人力資源X適用率X發(fā)揮率用其所長主觀能動性第17頁，共48頁。人力資源管理的發(fā)展趨勢第18頁，共48頁。 人力資源管理的發(fā)展趨勢第19頁，共48頁。人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資本的投資將不斷增大 人才流動速度加快關注知識型員工，進行知識管理培養(yǎng)協(xié)作與團隊精神建立新型員工關系，滿足員工需求利用虛擬技術，實現(xiàn)信息化管理人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變第20頁，共48頁。人力資源管理人員勝任力特征HR-Assistant（人力資源助理）HR-Specialist（人力資源專員）HR-Officer（人力資源主任）HR-Supervisor（人力資

7、源主管）HR-Manager（人力資源經(jīng)理）HR-Director（人力資源總監(jiān)）人力資源管理人員的勝任力是指知識、技能、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、特質、動機等能夠可靠測量，并可以把企業(yè)人力資源管理人員中的高績效者與一般績效者區(qū)分開來的任何個體特征。第21頁，共48頁。勝任力模型的起源 1973年，哈佛大學的戴維麥克利蘭教授為某一政府機構設計選拔官員的流程，提出“勝任力”概念，英文為competency。 對傳統(tǒng)的基于智商的甄選方法提出了挑戰(zhàn)，建議用鑒別態(tài)度和行為的方法來區(qū)分優(yōu)秀的官員和表現(xiàn)平平的官員。 第22頁，共48頁。勝任力要素 個體特征 行為特征 情景條件 第23頁，共48頁。

8、個體特征 員工可以（可能）做什么，即勝任力中的“力”。這些特征表明其所擁有的特質屬性，決定了個體的行為和思維方式，能夠預測多種情景或工作中的行為。 第24頁，共48頁。 知識（個體所擁有的特定領域的信息）； 技能（完成任務的能力）； 自我概念（個體的態(tài)度、價值觀或自我形象）； 特質（個體的生理特征和對情景或信息的一致性反應）； 動機/需要（個體行為的內在驅動力）。 個體特征的五個層次第25頁，共48頁。個體特征的五個層次知識和技能外顯特征（基準性特征），是對勝任者基礎素質的要求，可以通過培訓實現(xiàn)發(fā)展。鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關鍵因素，難以改變。 自我概念、特質、動機/需要第26頁，共

9、48頁。行為特征 員工會做什么?？梢钥醋魇窃谔囟ㄇ榫跋聦χR、技能、態(tài)度、動機等的具體運用。在相似的情景下這種行為特征可能反復出現(xiàn)。第27頁，共48頁。情景條件 勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來的。在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們將勝任力概念置于人職位組織三者相匹配的框架中。 第28頁，共48頁。人力資源管理者的角色角色任務有效產出職能專家管理人事流程建立有效機制結構員工的支持者管理員工績效 提高員工的能力與參與度，傾聽并對員工的意見作出反應，為員工提供所需的資源戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略性人力資源管理 把人力資源管理和經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來，實施戰(zhàn)略變革的推動者管理組

10、織變革 保證應變能力，創(chuàng)建嶄新的組織第29頁，共48頁。 討論：人力資源管理人員的勝任力有哪些？第30頁，共48頁。人力資源管理人員的勝任力 個人特質方面與員工的關系處理方面與企業(yè)關系的建立方面第31頁，共48頁。1.個人特質方面1.1 個人影響力 遵紀守法，正直誠信，善于溝通，成為值得員工信賴的人。 第32頁，共48頁。1.個人特質方面1.2 專業(yè)知識與技能 打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，強化專業(yè)素養(yǎng)對從事人力資源管理工作的基礎與意義。 1.3 歸納思維與演繹思維 靈活運用人力資源管理專業(yè)知識與技能的能力 。 第33頁，共48頁。1.個人特質方面1.4 團隊合作精神 團隊合作提供了

11、溝通、分享與支持的平臺。 1.5 監(jiān)控能力與自控能力 正視問題的存在，遵循一定的規(guī)則，告訴員工何時該做什么。當面對員工的抱怨與投訴，面對不滿和企業(yè)內部各自為政的抵制情緒時，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對待周圍的人與事。 第34頁，共48頁。2.與員工的關系處理方面 2.1 人際理解力 成為員工利益的代言人。 2.2 服務意識 建立在人際理解力基礎上的，傾聽員工提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產品與服務，從而獲得內部客戶員工的滿意。 2.3 知識傳遞的精神 在傳達人力資源管理的政策、制度、管理理念方面承擔“教練員”和“咨詢師”的角色。第35頁，共48頁。3

12、.與企業(yè)關系的建立方面 與企業(yè)戰(zhàn)略及運營之間達成契合與一致，即是在素質意義上將人力資源管理作為對企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的理解。 第36頁，共48頁。3.與企業(yè)關系的建立方面 3.1 戰(zhàn)略分析能力 參與企業(yè)的未來發(fā)展方向以及企業(yè)的重要計劃的決策 。3.2 創(chuàng)新與變革能力 積極參與組織創(chuàng)新、變革的活動，能夠預測變革的趨勢，善于平衡、協(xié)調、處理不同意見和改革中的矛盾；3.3 管理文化的能力 注重組織規(guī)章的制定、宣導和執(zhí)行，將此系統(tǒng)所培養(yǎng)的員工行為逐漸形成公司的行事文化和做事風格，承擔起“文化的守護者”的角色。 第37頁，共48頁。 第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略管理一、戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略定義：在明確承認競爭和外

13、部環(huán)境力量的作用的前提下，形成的組織使命、目標，以及為了實現(xiàn)以上內容而制定的行動計劃。人力資源戰(zhàn)略：在明確企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求的前提下，確立人力資源管理的基本理念，確定人力資源的目標，以及為實現(xiàn)這些目標而制定的人力資源行動計劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：是使企業(yè)能夠在競爭中保持和取得優(yōu)勢而制定的企業(yè)長遠目標和與目標保持一致的行為計劃。第38頁，共48頁。戰(zhàn)略人力資源管理的定義： 把人力資源管理提高到戰(zhàn)略的角度，是指為使企業(yè)達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。第39頁，共48頁。二、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一般分為三個層次：公司總體戰(zhàn)略事業(yè)（競爭）戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略生產戰(zhàn)略財務

14、戰(zhàn)略研究與發(fā)展職能戰(zhàn)略第40頁，共48頁。最高層次的公司級是由公司主要領導人組成，主要決定企業(yè)的長期經(jīng)營目標，提出協(xié)調各項事業(yè)和各項職能的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及企業(yè)應建立何種競爭優(yōu)勢。事業(yè)級的戰(zhàn)略決策是把公司得經(jīng)營戰(zhàn)略中規(guī)定的方向和意圖具體化，成為更為明確的針對各項事業(yè)目標和策略。該策略最根本的是在有關得產品市場領域中識別并確定要占領的最有利的市場層面，也就是企業(yè)在相關市場中最具有競爭優(yōu)勢的特定部分。職能級的戰(zhàn)略決策主要是確定各職能領域中的近期經(jīng)營目標和經(jīng)營策略，一般包括生產策略、營銷策略、研究和開發(fā)策略、財務策略和人事策略等等。第41頁，共48頁。三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略類型1.企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略成本領先 產

15、品差異化 集中化戰(zhàn)略2.企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略 集中式成長戰(zhàn)略 縱向整合式成長戰(zhàn)略 多元化成長戰(zhàn)略維持戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略轉向 轉移 破產 移交重組戰(zhàn)略兼并 聯(lián)合 收購第42頁，共48頁。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系企業(yè)戰(zhàn)略組織特點人力資源戰(zhàn)略成本領先持續(xù)的資本投資嚴密的監(jiān)督員工嚴格的成本控制，要求經(jīng)常而詳細的控制報告低成本的配置系統(tǒng)結構化的組織和責任產品設計是以制造上的便利為原則 有效率的生產 明確的工作說明書 詳細的工作規(guī)劃 強調技能與技術資格 強調與工作有關的特定培訓 強調以工作為基礎的薪酬 將績效評估當作控制機制差異化營銷能力強產品的策劃與設計基礎研究能力強公司以質量或科技領先著稱公司的環(huán)境可

16、吸引高技能的員工、高素質的科研人員或具有創(chuàng)造力的人 強調創(chuàng)新和彈性 工作種類多 松散的工作規(guī)劃 外部招募 以團隊為基礎的培訓 強調以個人為基礎的薪酬 使用績效評估作為發(fā)展的工具集中化結合了以上兩種戰(zhàn)略組織的特點結合了上述人力資源戰(zhàn)略第43頁，共48頁。四、人力資源戰(zhàn)略的分類康乃爾大學對人力資源戰(zhàn)略的分類誘引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略第44頁，共48頁。史戴斯和頓菲的分類（1994）變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定指令式管理為主家長式戰(zhàn)略循序漸進不斷變革咨詢式管理為主指令式管理為輔發(fā)展式戰(zhàn)略局部改革指令式管理為主，咨詢式管理為輔任務式戰(zhàn)略總體改革指令式管理與高壓式管理并用轉型式戰(zhàn)略第45頁，共

17、48頁。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的方法區(qū)別維度戰(zhàn)略性人力資源管理方法傳統(tǒng)的人事管理方法規(guī)劃和戰(zhàn)略形成過程參與制定組織的整體戰(zhàn)略方案的過程，使人力資源職能與公司戰(zhàn)略一致只包含操作性規(guī)劃職權最高人事官員具有高層的身份和職權具有中層的身份和職權管理范圍涉及全體管理人員和員工主要設計到計時工、操作工和文員整合性與其他組織職能充分整合：財務、營銷、生產、法律等與其他組織職能整合較少決策包括制定戰(zhàn)略決策只制定操作性決策協(xié)調性協(xié)調所有人力資源行為（培訓、招聘、配置、公平就業(yè)計劃等）不對人力資源的所有職能進行協(xié)調第46頁，共48頁。每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。2022/8/

18、82022/8/8Monday, August 8, 2022天生我材必有用，千金散盡還復來。2022/8/82022/8/82022/8/88/8/2022 7:25:31 PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。2022/8/82022/8/82022/8/8Aug-2208-Aug-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。2022/8/82022/8/82022/8/8Monday, August 8, 2022安全在于心細，事故出在麻痹。2022/8/82022/8/82022/8/82022/8/88/8/2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年8月8日2022/8

19、/82022/8/82022/8/8擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。08 八月 20222022/8/82022/8/82022/8/8做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。八月 222022/8/82022/8/82022/8/88/8/2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/8/82022/8/808 August 2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。2022/8/82022/8/82022/8/82022/8/8每天都是美好的一天，新的一天開啟。2022/8/82022/8/82022/8/82022/8/82022/8/8Aug-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/8/8Monday, August 8, 2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。2022/8/82022/8/82022/8/8謝謝大家！第47頁，共48頁。每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。2022/8/82022/8/8Monday, August 8, 2022天生我材必有用，千金散盡還復來。2022/8/82022/8/82022/8/88/8