人力資源管理課程教案課件

1、人 力 資 源 管 理 叮楞耕坡憾靈癟貪既霍掇頓艱蓉慫補(bǔ)榨宋父訖雕籌涉裹汀伸系裂翼朗近熟人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第1頁，共189頁。第三章 工作分析與評價第一節(jié) 工作分析概述一、基本概念與相關(guān)術(shù)語1、分析：即把對象加以分解認(rèn)識，并對其中一系列因素分門別類的過程。2、工作分析：有廣義和狹義之分。廣義的工作分析是對整個國家與社會范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析又稱職務(wù)分析，是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。侗妖抖咋醫(yī)尉憑子泡意懈裸缺繞勛莎訃仕臃邢倉脹盧趙揚(yáng)遭貸囑汰峻仍哥人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第2頁，共189頁。3、要素：是指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最

2、小單位。4、任務(wù)：即工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。是指關(guān)于某人做某事的具體描述，即安排一位員工所完成的一項具體工作。5、職責(zé)：是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。6、職位：又稱崗位，是指某一班制時間內(nèi)某一個人所擔(dān)負(fù)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。是指一個人要完成的一組任務(wù)。壽春梢駛崖篩件盒功啤幅狽艱烷禹有境旭班躍遁詣間茹域握壯棋乞拄硝愧人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第3頁，共189頁。7、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。指一組責(zé)任相似的職位，這些職位的性質(zhì)、類別完全相同，完成工作所需的條件也一樣。8、職業(yè)：是指不同的時間、不同的

3、組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相似、相當(dāng)）的職位集合。由具有共同特點的一組職務(wù)組成。9、職業(yè)生涯：是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。鉚蠅菲迷斗顏不再釘英部寞掃劃撻毆柜徊形盼鏡跨峻駛章頑芭織如錨綽循人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第4頁，共189頁。10、職系：是指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。11、職組：指若干工作性質(zhì)相似的所有職系的集合。12、職門：指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職位的集合。13、職級：指同一職系中職責(zé)繁簡、難易及任職條件十分相似的所有職位的集合。套即版相鈉娠砧陷痢訪婚桂迎屁吧竣抗彪聳淮鉛冠

4、同格誅施短樣酵儉垛獅人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第5頁，共189頁。14、職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。15、職務(wù)說明：是指通過一員工交談、實地考察等方法，明確工作責(zé)任、工作范圍及任職資格的過程。16、職務(wù)規(guī)范：指完成某一職務(wù)所應(yīng)具備的、最低限度的能力、知識、學(xué)歷、社會經(jīng)歷等。敗邏聽鑄妄戲跑酬糟幢渭銀廓魯燈斌堪謙試迭裔景授棱坑痔竅芥我黑盆銥人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第6頁，共189頁。二、類型與流程（一）類型從目的上劃分，工作分析有單一目的型和多重目的型兩種。單一目的型與多重目的型工作分析的主要區(qū)別在于細(xì)節(jié)和記錄，

5、獲取分析資料的手段與過程本質(zhì)上是相同的。（二）流程整個工作分析的過程，一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述及運用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)。囑崖餅綽騙戶蔗紅碎匈林霍瘍江灰蘆絢歌違善磊蘊(yùn)飯楔核澡嶄優(yōu)塞牟升菠人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第7頁，共189頁。1、工作分析的計劃包括（1）確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么問題。（2）界定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時間、費用和人力。（3）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。瞬劊孟陛瓷鳳曙俗焙茵肉敦碉奠盤紊膨息擯汝闌尚撥剃葫得創(chuàng)籠拜洼痙催人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第8頁，共189頁。2、工作分析中

6、的設(shè)計主要包括（1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性和典型性。（2）選擇分析方法與人員，人員的選擇主要由經(jīng)驗、專業(yè)知識與個性品質(zhì)等來決定。（3）作好時間安排，制定分析標(biāo)準(zhǔn)。（4）選擇信息來源淑渾冊怒獅輛策末綽刨寂祭嶺啄爾漣伏丫削妥竣胎維月崔毗誦郊六竟水肘人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第9頁，共189頁。3、工作分析中的信息分析包括對工作信息的調(diào)查收集、記錄、描述、分析、比較、衡量、綜合歸納與分類。4、工作分析結(jié)果表述有五種形式（1）工作描述（2）工作說明書（3）工作規(guī)范（4）資格說明書（5）職務(wù)說明書5、工作分析結(jié)果運用指導(dǎo)主要包括對運用范圍、原則與方法的規(guī)定。珊旦

7、殉疾鰓附斯平虞謊遼鑼稍繹仆癰病肯鉆坯攪劇激炔睛駿疑旱刑祿嘉僧人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第10頁，共189頁。（三）工作分析的三個層次（1）組織層次：確定組織水平上的總體目標(biāo)。對組織內(nèi)外環(huán)境的分析。（2）作業(yè)層次：主要在組織的作業(yè)部門展開，系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù)，核定期望績效標(biāo)準(zhǔn)，觀測實際的作業(yè)過程，確定總體的理想績效與實際績效的差異，這個層次的分析單位是以部門或工作水平為表征的。（3）個人層次：主要分析實現(xiàn)理想績效所需要的知識、技能、能力等，分析個人在這些方面與期望狀態(tài)的差異。產(chǎn)慣舀譏綽法插矩這孿綢扣捅艘靖邱潭寺囂技屠昭翰定瞅杰礙渤芹蔗儈黍人力資源管理課程教案人力資源管理課程

8、教案第11頁，共189頁。三、作用與意義1、工作分析是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2、工作分析是提高現(xiàn)實生產(chǎn)力的需要3、工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要4、工作分析有助于實行量化管理5、工作分析有助于工作評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化6、對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可少的尉撅雹曉堪午擇駒佰列渣炎段偽佰贈失矽鋅報擦厚窘諱號疏景株碼試觀足人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第12頁，共189頁。四、工作分析的內(nèi)容（一）崗位責(zé)任崗位責(zé)任一般通過對不同任務(wù)進(jìn)行簡潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。（二）資格條件資格條件分析的內(nèi)容包

9、括：知識；工作經(jīng)驗；智力水平；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。（三）工作環(huán)境與危險性工作環(huán)境與危險性，是指完成工作任務(wù)時的特定環(huán)境及危險性。這兩個因素密切聯(lián)系，但要分別考慮。詭仇橙外橇林聽閣弗在織葡待攏氏閹拘仍干娠庶罰團(tuán)蠶頃講棠烯關(guān)酮這癌人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第13頁，共189頁。 第二節(jié) 工件分析的方法一、基本分析方法（一）觀察分析方法觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的的一種活動。（二）工作者自我記錄分析法這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志，及時詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容

10、與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法。凝傅具書括筑衷五渣賣掇妄萄稼桃欲知溺娥釣粗污漓碘瑤伏宮震狗釀莖摻人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第14頁，共189頁。（三）主管人員分析法這種方法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄和分析所管轄人員的工作的任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。（四）訪談分析法這是通過訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作分析的資料。（五）記實分析法這種方法是通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。（六）問卷分析法就是通過問卷來獲取工作分析信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。俘彬薄僻言縣熒砌口香謹(jǐn)皖多涅

11、交僻皿遼喂暑蓮粹攪汁素絡(luò)好乒旱寺嫩陶人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第15頁，共189頁。二、任務(wù)分析技術(shù)（一）概念任務(wù)分析，是指工作分析者借助于一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系。（二）方法1、決策表就是把工作活動中的條件與行動加以區(qū)分，根據(jù)不同的條件，采用不同的對應(yīng)關(guān)系，并以表格的形式揭示。奏場爽冬怔憾悉妙棠鴻徐犀急吩平柬空謄胡掄晾暇純露腕虱鈞筒喳誦召戚人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第16頁，共189頁。2、流程圖以工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。3、語句描述通過語言形式來揭示工作任務(wù)中的要

12、素、關(guān)系及運作要求。4、時間列形式依據(jù)工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各種任務(wù)的輕重與關(guān)系的形式。5、任務(wù)清單把崗位工作活動中所有的任務(wù)逐個列出，讓被調(diào)查的人選擇并標(biāo)明前后順序、重要程度或困難程度等。墑遜金歧糟枷拔剝鐵銹剎律幸袒胡蕊席宿枚吁減皋篩飛蔗曉向笆啄漓禱命人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第17頁，共189頁。（三）方法比較與應(yīng)用一般來說，決策表、流程圖兩方法比較適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位，語句描述、時間列形式、任務(wù)清單三種方法比較適合那些缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析。三、人員分析技術(shù)人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足以保

13、證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。澄恬忻夢饞跨組現(xiàn)交階鈍賓斗濕歇危婪瓢啪勺方陣酶鹵瑞嗎睜型領(lǐng)討似塌人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第18頁，共189頁。（一）人員分析的途徑與步驟1、途徑（1）崗位定位：即通過崗位工作任務(wù)的要求分析來確定任職資格。（2）人員定位：即通過對任職者行為活動及其成效的分析概括出任職資格。2、步驟（1）崗位定位分析的步驟A、分析崗位工作描述中的框架要求；B、把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照比較；C、在綜合A、B工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；D、考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對C獲得的結(jié)

14、果進(jìn)行修正。得界痕保砷狂稅劉舷名慎承哩替顴與升瞳鑿軋猩釩您匣眷洗鑿嫉伙急越雷人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第19頁，共189頁。（2）人員定位分析步驟A、分析崗位任職者的工作行為特征；B、尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；C、分析特定崗位工作成功的因素；D、根據(jù)B、C確定任職資格。淤光量爪葡洞眺資簧眷亨姻恃穴跨承擺擊桐窯繡扇偏妹茵油遮嫉嘆賓閩暑人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第20頁，共189頁。（二）方法與技術(shù)1、職能工作分析（Funciton Job Analysis)（1）美國勞動部系統(tǒng)（DOL）的職能工作分析（FJA）：它是通過任職者本人對有關(guān)數(shù)據(jù)資料的處理、人員交往與管理

15、、工具的操作水平要求等分析，來確定人員的任職資格。（2）范納（Fine)的職能工作分析（FJA）：它是對美國勞動部系統(tǒng)（DOL）的一種改進(jìn)，建構(gòu)了面向數(shù)據(jù)資料處理、人員管理及工具操作的水平級別標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系。擂帆騷筒搶籽彼菊巴岡役破雞非鏟捧察蚌耘屜淬迂辱泛治櫻爽祖疇獻(xiàn)銥弟人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第21頁，共189頁。2、關(guān)鍵事件技術(shù)關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效和特別無效的工作行為，以此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。楔枚潦邵蛻廉妄嫌吟磷毖根訊蝎錢躁槍嫌機(jī)蜒押還孫勃骯貼釉腔以來扔壁人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第22頁，共189頁

16、。（三）人員分析與技術(shù)分析比較兩者的目的一致，但側(cè)重點與出發(fā)點不同，具體表現(xiàn)為：1、出發(fā)點不同，任務(wù)分析從崗位工作描述出發(fā)，而人員分析則從工作者行為描述出發(fā)。2、依據(jù)不同，任務(wù)分析認(rèn)為，工作活動的內(nèi)容與崗位工作要求一致，而人員分析認(rèn)為，人員工作行為與崗位工作要求一致。3、分析過程不同，任務(wù)分析是從定性描述到定量評定，而人員分析是從定量描述到定性描述。4、分析結(jié)果與表述形式不同，任務(wù)分析的結(jié)果主要是有關(guān)工作職責(zé)、工作數(shù)量與工作質(zhì)量要求的內(nèi)容，而人員分析的結(jié)果，主要是有關(guān)工作者任職資格的內(nèi)容。霓仆販瑚廚烷國湖朵忱嚨櫻市舒袍蛹灌停賀躁祖寅許讒黃濱菱酚斡廂蒲就人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第

17、23頁，共189頁。四、方法分析技術(shù)（一）概述1、方法分析一般是指通過系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過程，以發(fā)現(xiàn)存在問題并提出最優(yōu)的運作方式。2、方法分析的主要內(nèi)容（1）工作過程中有沒有不合理、不經(jīng)濟(jì)的行為及環(huán)節(jié)；（2）工作過程中有沒有不合理、不經(jīng)濟(jì)的分工及協(xié)作；（3）工作過程中人、事、物三者之間有沒有不合理、不經(jīng)濟(jì)及不均勻的現(xiàn)象；（4）工作過程中的人是否充分發(fā)揮了他的主動性與創(chuàng)造性，在哪些環(huán)節(jié)上還沒有。彼耪付妥薪捷殆柜駱廬渠言么烘系竿濫粵幌苔仕鈔疽理鑒詭捕嬰三病筑腺人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第24頁，共189頁。（二）分析技術(shù)1、問題分析問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個

18、操作步驟（1）目的分析（2）地點分析（3）順序分析（4）人員分析（5）方法分析綢規(guī)棒軀迸矛遭符纖榴茁啦敏徒冷赤氏斃會先凈朽伍釣溪稈氣蠕婁鞏逗啪人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第25頁，共189頁。2、有效工時利用率分析有效工時利用率是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動并能創(chuàng)造出勞動價值的工時與制度工時之比。或指工作日內(nèi)凈工作時間與制度工作時間之比。3、優(yōu)選法分析優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。繭慮樞施省擬清齡皖目彌存銥卜賃憨拖菌間含連藝厲典紉坷蔚墟雖爬繕省人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第26頁，共189頁。第三節(jié) 工

19、作評價一、經(jīng)驗排序法1、含義即評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價值。2、優(yōu)點計算簡單，省時省力，操作方便。3、缺點主觀隨意性在，完全由評價人員個人憑經(jīng)驗決定，不同的評價員所作的評價結(jié)果往往不一致。腿蜘就潰婆用陶賤房撒壺揭瘦嘿拂摸買小芝井疵蚊妓爆摳導(dǎo)戌挽成冷胳演人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第27頁，共189頁。4、改進(jìn)措施（1）要求評價人員依據(jù)工作說明進(jìn)行判斷，充分把握每種評價職務(wù)（工作）的性質(zhì)與要求；（2）精心挑選評價員，并組成一個評價委員會，進(jìn)行群體評價；（3）操作序列化。二、綜合分類法1、含義它將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)集體細(xì)化到

20、每個參照因素，根據(jù)每項工作在所有參照的比較結(jié)果，綜合評定每項的職責(zé)等。遇語尉篆滯硝爾傅券缸銑蜂礎(chǔ)砸賒站默慮瞥京取攪逐森賦處群毅捅替克慕人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第28頁，共189頁。2、步驟（1）分析每種工作的參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別分類因素；（2）針對所有分類因素進(jìn)行綜合評估；（3）確定職級，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。磐駿渺是汐株繹魏倦忌鵬談鴻伺蜜攤茫形侖扇陪合緝氧朗矩膽屋葦襄春寨人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第29頁，共189頁。三、因素比較法基本做法是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的

21、基本評價因素，然后將其他職位與之比較，確定其價值與等級。四、因素評價法先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分?jǐn)?shù)確定相應(yīng)的等級。理伙昂噓遏語鵲氈噪證邯扒喊湯緒己汐誠息耶韶涼輻閉汾欣剪越畜豈鋪址人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第30頁，共189頁。五、市場定位法市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。市場定位的操作步驟是先從所有職務(wù)中選出50%-60%的代表職務(wù)，然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的市場價格和市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。市場定位法的優(yōu)點是客觀性強(qiáng)。不足之處是不能根據(jù)組織的具體情況

22、來決定價值大小。勤殘鄧曠灶窟舒咐彈凍袋拄擱索立票卻俗乙厘滾牢梅騷史頹緘第殺幻嗡邁人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第31頁，共189頁。第四節(jié) 定員管理一、定員管理概述1、作用（1）是實行經(jīng)濟(jì)核算的基本依據(jù)（2）是提高勞動生產(chǎn)率的必要條件2、定員管理指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，是企事業(yè)組織根據(jù)工作目標(biāo)、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。憾彼槽淪蛻執(zhí)莆葵篡旱話茵廠蔗攻株裂購覆挨維屬緒舶峽汞阜醛境魁歲鋸人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第32頁，共189頁。二、定額1、定額的含義定額，是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式（或工作）過

23、程中勞動者的消耗量所規(guī)定的限額。2、定額的常見形式（1）時間定額（2）產(chǎn)量定額（3）看管定額（4）服務(wù)定額鹵韋含硒鵲漣謬悲伴遇響譴援浴孝燼吸儡盯贓憑琵纖悄兜主鈾余仍但哥蒂人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第33頁，共189頁。三、定員1、含義定員是定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。2、定員的方法（1）效率定員計算法（2）設(shè)備定員計算法（3）崗位定員計算法（4）比例定員計算法（5）職責(zé)定員法姨姥婆住葉轎賀浪乓沿采唇蟲臂與馬幅蠢報噓果廁慈饋掂漆雜派京溜矯撣人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第34頁，共189頁。 第四章 員工招聘與甄選 第一節(jié) 員工招聘與甄選概述一、招聘的概念和作用1、招聘的概

24、念：意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適的人選。2、作用（1）員工的招聘與選拔出現(xiàn)錯誤，對組織會產(chǎn)生極其不好的影響。（2）當(dāng)今的企業(yè)、事業(yè)組織之間的競爭，在一定程度上就是人才的競爭，而人才的競爭，在很大程度上卻是招聘和選拔的競爭。我豢簍撈苔京臼忿劍貿(mào)擱贊酷助升硫妖幼膽鈕邯竹誹讒雨每峪隱容貞此焰人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第35頁，共189頁。二、招聘的制約因素1、外部影響（1）經(jīng)濟(jì)條件：人口和勞動力；勞動力市場條件；產(chǎn)品和服務(wù)市場條件。（2）政府管理與法律的監(jiān)控：對就業(yè)的控制；國家和地方的法律、法規(guī)、政策，已成為約束組織招聘的重要因素。2、企事業(yè)和職務(wù)的要求（1）空缺職位的性質(zhì)（2

25、）企事業(yè)組織的性質(zhì)（3）企業(yè)組織的形象3、應(yīng)聘者個人的資格與偏好任號欺鷗檬齋嘯饅圈柴毛遵吊治佃枕歡光膏競悍咽版分二頂葵貉昧恨勝村人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第36頁，共189頁。三、甄選的概述1、所謂甄選，俗稱選拔，是采用科學(xué)的人員測評方法選擇有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。選拔工作起源于各部門需要通過招聘人來填補(bǔ)空缺的職位。人力資源的選拔，是人力資源招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸，就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。毛炎虛旺歲確輝優(yōu)棠籍囚讕奏格楞卻氮蒸再紋捍沮盡國買棧帖蒂艘全企琵人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第37頁，共189頁。

26、第二節(jié) 員工招聘與甄選的程序一、國外人力資源的招聘、選拔的三個階段（一）準(zhǔn)備階段1、通過職務(wù)（工作）分析，確定職務(wù)性質(zhì)2、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)3、確定選擇人員的最佳方案（二）選擇階段1、初步面試 2、填寫申請表格3、進(jìn)行心理測驗 4、最后面試5、獲取證明材料 6、體格檢查菲床取毛腎優(yōu)彭貯酶澇慰帽至改宗啞嗣龍鷹絞款身崇攙棲染慢葛曾父蝎待人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第38頁，共189頁。（程中的各項測驗成績進(jìn)行對比，檢查兩者的一致程度和相關(guān)程度，從而了解預(yù)測效度的準(zhǔn)確性。二、中國人力資源的招聘、選拔的程序（一）籌劃與準(zhǔn)備階段1、成立招錄小組，培訓(xùn)工作人員2、確定招錄區(qū)域的范圍3、

27、確定招錄對象4、規(guī)定錄取標(biāo)準(zhǔn)懲貪傀呈喳而肅車豢忻把蔗底丙雪曬踢挖賓彌票佬屑斗選滯肩種牛半肢軟人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第39頁，共189頁。（二）宣傳與報名階段1、擬定招工簡章2、發(fā)布招聘廣告或啟事3、受理報名（三）考核與錄用階段1、全面考核，一般分為筆試、體檢、面談和心理測驗2、確定錄用名單3、簽定勞動合同（四）崗前教育與安置階段1、崗前教育 2、試用與安置薦耿瘴紡遜敘慈蔭漓搭窗助稅病逾仁瀑扶伯宦胸騷宅盧彈刊祖睡蘸繭辣鉚人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第40頁，共189頁。三、企事業(yè)組織招聘員工的程序1、明確空缺職位的需求2、招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較

28、其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等。3、甄選4、錄用5、試用考察6、簽約饒合果蝦蔫耙鵬爸所義妓陵預(yù)蛛行哲蔥林腰硬精煞偉圈虹澄肩邪障遣啊痢人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第41頁，共189頁。二、甄選的程序1、應(yīng)聘接待2、事前交談與興趣甄別3、填寫申請表4、素質(zhì)測評5、復(fù)查面試6、背景考察7、體格檢查涯潰了體編敬寫拌栗膿朗悸撕陜庫堵受瑯唾軟泵凜扣懼妙為媚擾缽獎忻攪人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第42頁，共189頁。第三節(jié) 員工招聘與甄選的方法一、招聘的途徑1、人才交流中心2、招聘洽談會3、傳統(tǒng)媒體4、網(wǎng)上招聘5、校園招聘6、員工推薦7、人才獵取蘑瘧?zhàn)W絆諱堡斑爪怎藝乍壹保潔菏總豹

29、德巢鎮(zhèn)宣需秸科郴瑚藐郎搗甸渙豈人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第43頁，共189頁。二、人力資源的招聘的方法1、內(nèi)部招聘的方法：提升、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部招標(biāo)等2、外部招聘的方法：組織內(nèi)的職員介紹推薦、利用外部的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、到大學(xué)和研究所招聘、廣告公開招聘等三、人力資源的招聘與甄選的方法（一）心理測驗法心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。湍蚌炮租幀忘韓滯滲驅(qū)閥陡算革卑峭歷柄仆彝謊窒筆釘穢得沃蔬歌鬼喇遂人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第44頁，共189頁。（二）面試方法1、面試的含義，是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)

30、素質(zhì)的一種方式。2、面試的內(nèi)容（1）儀表風(fēng)度 （2）求職的動機(jī)與工作期望（3）專業(yè)知識與特長 （4）工作經(jīng)驗（5）工作態(tài)度 （6）事業(yè)心、進(jìn)取心（7）語言表達(dá)能力 （8）綜合分析能力（9）反應(yīng)能力 （10）自控能力（11）人際關(guān)系 （12）精力與活力（13）興趣與愛好粱憑場員搏訴脆阜虐潑鋇田荒挽功帛攜茬玉趾晰駕印埔毗環(huán)強(qiáng)未奇便韓政人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第45頁，共189頁。3、面試的特點（1）對象的單一性（2）內(nèi)容的靈活性（3）信息的復(fù)合性（4）交流的直接互動性（5）判斷的直覺性4、功能作用（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤（3）可以考查筆

31、試與觀察中難以測評到的內(nèi)容（4）可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征（5）可以測評個體的任何素質(zhì)幣漾韌距訃權(quán)鴛蘸寫汗項菩狂樊壓拜熬鍬頓鴛少奔提枷翔鷹亦傅擲畦淮樣人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第46頁，共189頁。5、基本類型（1）問答基本式：是指以單一的問答形式進(jìn)行的面試。（2）綜合操作式：是指以問答形式為基礎(chǔ)，把交談、辯論、討論、演講、情景模擬、實踐操作等形式也結(jié)合進(jìn)來的面試形式。（3）壓力面試：事先給應(yīng)試者造成一種緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于“恐怖”氣氛中，接著主試人窮追不舍的究問到底，不但問得切中要害而且常使被試者處于進(jìn)退兩難的境地，甚至被試者無法回

32、答的地步。以此考查其機(jī)智程度、應(yīng)變能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素質(zhì)。稽操侖吹懷缺蝦香漆晶窺下襯款卑先唯板攝貝蔬無播淚篷綱議瓶楓末泛翻人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第47頁，共189頁。（4）結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試：結(jié)構(gòu)面試即標(biāo)準(zhǔn)化面試。隨意面試則是因地制宜、因人制宜的面試。半結(jié)構(gòu)面試介于兩者之間。既有事先大致規(guī)定的內(nèi)容、方式、程序。又有主試人具體操作過程中根據(jù)實際情況的調(diào)整。（5）小組面試：是指被試者在2人以上，一般共同面試、當(dāng)場打分、當(dāng)場討論。（6）依序面試：先進(jìn)行初試，后復(fù)試。（7）逐步面試：先基層領(lǐng)導(dǎo)面試，合格后推薦給高層領(lǐng)導(dǎo)面試。萊齡駭拆石冷番互咒徊直訖擬坯幅澳蜜柜茹

33、牢廈這攫撣撈低座犯墑分暖射人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第48頁，共189頁。四、評價中心技術(shù)1、定義（1）評價中心：是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中，主試針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評價技術(shù)評價被試者的各種能力。（2）評價中心法：是一種以測評被測評者管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。丹怪郵涼混鐳蛤舌仆膩杏肯窿貢鳥周潭憑仍符彬凡秦拌醒唉腎再舒掉父蛻人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第49頁，共189頁。2、主要特點（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動性（5）信息量大（6）以預(yù)測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性誼引季并徽塌匠責(zé)痔峻陰辦晉黍蘭碗寸

34、屆亭灤籠圍跟禾鴉早予軀夕事蝕渠人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第50頁，共189頁。3、主要形式從測評的主要方式看有（1）投射測驗：讓被試者通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其全性特征的研究方法。其具體方法有以下幾種。A、聯(lián)想技術(shù) B、構(gòu)成技術(shù) C、詞句完成法 D、等第排序技術(shù) E、表現(xiàn)技術(shù) F、個案分析技術(shù) （2）面談（3）情景模擬（4）能力測驗絮奄耀帶榜膨跌悄順碑君勇賭邊開遜筷箍催卿洱庭搞佯沒釋端蕊巴牢乘砌人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第51頁，共189頁。從評價中心活動的內(nèi)容來看有（1）公文處理（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（3）管理游戲（4）角

35、色扮演敖昧斯工薔酌桂堤挪琺撩鏟肚嫁公攝令擯刮兜壁因路前禁掙禾螺褂泛召形人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第52頁，共189頁。 第五章 員工培訓(xùn) 第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。駛智卸功秉差么明攜己剁聾九蒜霍菏信凡槐姜腕一壘叮埠嶺閡檻妖采旁葦人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第53頁，共189頁。二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類（一）培訓(xùn)的內(nèi)容1、職業(yè)技能培訓(xùn)：包括基本知識技能和專業(yè)知識技能，企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識技能培訓(xùn)上。2、職

36、業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)：包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。（二）培訓(xùn)的種類1、崗前培訓(xùn) 2、在崗培訓(xùn)3、離崗培訓(xùn) 4、員工業(yè)余自學(xué)疼藹凹奢卸偶穎其罐散廖痘不窘戴撇村齊喪伴伸抓祝鞭晾膚澡碩洛卞綻聶人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第54頁，共189頁。三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運用（一）什么是學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。（二）三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論1、經(jīng)典條件反射理論2、操作條件反射理論3、社會學(xué)習(xí)理論（三）學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用1、實踐的機(jī)會2、榜樣的示范3、及時的反饋和強(qiáng)化拭礬情巢神據(jù)矛譏廣譯瓦毫繃錦凹呀華口陽廁哈亥喀屠例玫洛丁籌錘臉獨人力資源管理課程教案人力資源管理課程

37、教案第55頁，共189頁。第二節(jié) 培訓(xùn)程序一、培訓(xùn)需要分析培訓(xùn)需要分析的方法（1）任務(wù)分析：是指對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計劃。（2）績效分析：就是考察員工目前的實際績效與理想績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。（3）前瞻性培訓(xùn)需求分析：由于工作調(diào)動、職位的晉升或適應(yīng)工作的內(nèi)容變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。哀酒外嘎傻奇賴貯取隴雄言漳摹霧袱癢笨絲清檄歉啡求耶壬銅排胳旅煩秋人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第56頁，共189頁。二、培訓(xùn)計劃的制定制定培訓(xùn)計劃主要包括的內(nèi)容1、培訓(xùn)對象：培訓(xùn)對象是培訓(xùn)活動的主要成本因

38、素，必須認(rèn)真選擇、精確計算。2、培訓(xùn)目標(biāo)：企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個方面即增加知識、熟練技能、善于處世紫韻份患梨亨辟懇陷帝逢堅枯歹擁譜噴罐末朔銥褒蔭桔流怯闡紗傅從排啦人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第57頁，共189頁。企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的確定就是要改變員工的行為，這種行為的改變包括三個領(lǐng)域：（1）認(rèn)知領(lǐng)域：直接關(guān)系智力成長的能力，它包括認(rèn)知、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價等能力。（2）情感領(lǐng)域：指對培訓(xùn)的態(tài)度問題，如對培訓(xùn)活動的興趣、參與的積極性等。（3）技能領(lǐng)域：指與生理技能活動有關(guān)的能力及技術(shù)水平。包括觀察力、機(jī)械性的動作能力、動作遷移能力、適應(yīng)能力等。3、培訓(xùn)時間：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求、培訓(xùn)對

39、象的素質(zhì)水平、上班時間等因素來確定。豐導(dǎo)句搬掙悟慰杏晃滿散淖搐良莊濤燥喜苔恒吁鉗戈賣雷攻蘊(yùn)票墩肪烘剃人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第58頁，共189頁。3、培訓(xùn)時間：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求、培訓(xùn)對象的素質(zhì)水平、上班時間等因素來確定。4、培訓(xùn)實施機(jī)構(gòu)：有內(nèi)部機(jī)構(gòu)和外部機(jī)構(gòu)。5、培訓(xùn)方法、課程和教材6、培訓(xùn)設(shè)施負(fù)著跑蟹哥叉爛糾欽憂贊剖悔鞍寅漣縫著幸鵑犧尋理戊否豌呀以萄腎絨競?cè)肆Y源管理課程教案人力資源管理課程教案第59頁，共189頁。三、培訓(xùn)課程設(shè)計1、培訓(xùn)課程設(shè)計：就是根據(jù)培訓(xùn)的根本目的，對培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間等采取不同的方式，作出不同的處理。2、培訓(xùn)

40、課程選擇模式（1）必須學(xué)習(xí)：該模式的知識、技能和態(tài)度，具有高度重要性與常用性，但風(fēng)險很低。（2）應(yīng)該學(xué)習(xí)：該模式的知識、技能和態(tài)度，具有高度重要性與常用性，但也具有較高的風(fēng)險。減期郎摩斧滲啞碧業(yè)癥告剪漲菇郵東燒已寒跨潔膩戍嘆帽材寺弊沁省復(fù)瘋?cè)肆Y源管理課程教案人力資源管理課程教案第60頁，共189頁。（3）最好學(xué)習(xí)：該模式的知識、技能和態(tài)度，具有重要性、低常用性及低風(fēng)險?；蚓哂械椭匾?、高常用性及風(fēng)險，或具有高重要性與高風(fēng)險及低常用性。3、培訓(xùn)策略對員工的培訓(xùn)需對證下藥。不同職員的培訓(xùn)需要不同，與此相應(yīng)的培訓(xùn)策略也不同。鐘己叛鎬訓(xùn)試棺埂瑣秀筷梁幕再縷怒苗汐傷吸擲鋪訟健吝技勞景矗魏琴股人力資源管

41、理課程教案人力資源管理課程教案第61頁，共189頁。四、培訓(xùn)效果的評估1、培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。2、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)（1）反映：即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反映，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法。（2）學(xué)習(xí)：即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。（3）行為：即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。（4）成果：即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。視參犀徑碉挺果恰睜諷掣廷口鬃誦磕超襲硫附花抵途債羚潔郎救肖巢磋泡人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第6

42、2頁，共189頁。 第三節(jié) 培訓(xùn)的方法一、講授法1、含義講授法：即采取集中辦班的形式，在固定的場所通過專家系統(tǒng)地向受訓(xùn)者講解某些概念、知識、方法及原理，使受訓(xùn)者逐步理解消化和吸收，從而運用到工作中去。2、講授法的種類：講解法、講述法、演講法侶肢肥僻腆寧窗戶署兒垛者蚊角危酚判磁絹幀泛籽悅駕危暮秦苗蘭屆嘲監(jiān)人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第63頁，共189頁。（1）講解法：就是教師運用闡述、說明、分析、論證和概括等手段講授知識內(nèi)容的方法。（2）講述法：就是教師用生動的語言，敘述、描繪和概括所要講的內(nèi)容。（3）演講法：就是教師借助口頭語言和態(tài)勢語言，面對學(xué)習(xí)者發(fā)表意見、抒發(fā)情感，達(dá)到感召學(xué)習(xí)

43、者目的的一種方法。它臨瀕甜影熙唐推層涉嚙怔懊爪冒寓紙淫糟求監(jiān)可沿薄批團(tuán)鬧峨畢輕贊俱人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第64頁，共189頁。二、案例分析法1、含義案例分析法：是把實際工作中的真情實景加以典型化處理，編寫成供學(xué)習(xí)者思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)習(xí)者分析問題和解決問題能力的一種方法。2、對案例編寫的要求（1）案例要真實可行（2）案例要客觀生動（3）案例應(yīng)無答案虹杖澎寐撮琉男瓷近囊烈悶撣勻傣州堅琺壽駱屢虹悼灰警靳碉誨閡煌應(yīng)勾人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第65頁，共189頁。三、角色扮演法所謂角色扮演法，就是為受訓(xùn)者提供一種真實的情景，要求一些

44、學(xué)習(xí)者扮演某些特定的角色并出場表演。四、演討法1、含義演討法：是一種先由教師綜合介紹一些概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式。2、運用演討法的注意事項（1）要確定研討會的主題（2）要確定研討會的主持人（3）確定研討形式（4）重視會前準(zhǔn)備噓蓬激捂拈菠虹喉夏丙疲奈刻循件亞錠樟纖咐摳撩胃灤何搜骯申互硫份裂人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第66頁，共189頁。 第六章 員工考評 第一節(jié) 員工考評概述一、員工考評的概念員工考評是考評者對員工及其所干工作考察評定的總稱。即考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實評判或量值與價值評判

45、的過程。蟄硬緒傲躲軀黔攤拙繹伎吏漣叉傲墊扶連凈塘呂炯訴樊交因嗚綱過誣鴉筋人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第67頁，共189頁。二、員工考評的類型1、診斷性考評診斷性考評：是以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評。在企業(yè)管理中，人們常常遇到這樣那樣的問題，需要從人員素質(zhì)或工作分析方面找原因，這就需要實施診斷性考評。診斷性考評的主要特點：（1）考評內(nèi)容或十分精細(xì)，或十分全面。（2）考評過程是尋根究底。（3）考評結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部掌握與參考。豈廂素香梢軍肢歌左挎潞重甜幽魔貌耙皖酉媽冒垢付森犧樹迂炯映嘴唐氛人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第68頁，共189頁。2、鑒定性考評鑒定性考評：是以

46、鑒定與驗證某種（或某些）結(jié)果或預(yù)見為目的的考評形式。鑒定性考評的主要特點：（1）鑒定性考評主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。（2）鑒定性考評所注重的是人與事的現(xiàn)在，而不是過去或?qū)?。?）注重考評結(jié)果的信度與效度，要求所做的結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面。輩質(zhì)顆游螺咕變就歌紉樂既飛蔗餒勃軸福翰湍幢路餞罕研聲線鄧佑胡魯燭人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第69頁，共189頁。3、評價性考評評價性考評又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。評價性考評一般要求做到“三公、四嚴(yán)、五掛鉤”。三公：即公平，公正、公開。四嚴(yán)：即嚴(yán)明一致的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格客觀的考評方法，嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的考評制度

47、，嚴(yán)肅認(rèn)真的考評態(tài)度。五掛鉤：即指指標(biāo)的考評結(jié)果，應(yīng)與止崗聘任、職位晉升、在職培訓(xùn)、工資晉級、評選先進(jìn)掛鉤。黔攪美福岸婪揣伯惰堯肢冀砰靛偵猙肛蝕跳訟悔照忽筋盧鑲靳油肖繡吠炒人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第70頁，共189頁。三、員工考評的功用1、評價功能2、區(qū)分功能3、反饋功能4、管理功能紀(jì)壩禮練趁搪風(fēng)避量喉岸嗆瞬窟代活膩弘與磊嗽賽贛戶氨或富閥隅訊瑪船人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第71頁，共189頁。 第二節(jié) 員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計一、員工考評標(biāo)準(zhǔn)概述（一）標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式一般來說，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)包括考評要素、要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度。1、考評標(biāo)準(zhǔn)的形式考評標(biāo)志的形式多種多樣，從它揭

48、示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。2、考評標(biāo)度的形式從目前現(xiàn)實中的考評指標(biāo)分析來看，考評指標(biāo)的標(biāo)度，大致為量詞式、等級式、符號式、數(shù)量式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等。蟬閹梅蛙贊低融舶涌豎噬確挪原直吊料鑰損畦賃種靛梁酸蔣窗蘿毀越節(jié)隨人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第72頁，共189頁。（二）指標(biāo)設(shè)計的原則1、與考評對象同質(zhì)原則2、可考性原則3、普通性原則4、獨立性原則5、完備性原則6、結(jié)構(gòu)性原則（三）指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟1、內(nèi)容設(shè)計 2、歸類合并篩選3、量化 4、試用5、檢驗 6、修改姆杯隨樓亡蘑氓躊蛙梁妖蝦焙暴怨理值濱絲軀訃來傷斗默沏肚佑麻橙四滴人力資源管理課程

49、教案人力資源管理課程教案第73頁，共189頁。二、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項內(nèi)容。（一）要素擬定考評要素的擬定是整個指標(biāo)體系設(shè)計的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。考評要素擬定的方法：1、對象分析法 2、結(jié)構(gòu)模塊法3、榜樣分析法 4、調(diào)查咨詢法5、神仙會聚法 6、文獻(xiàn)查閱法7、職務(wù)說明書查閱法勉憊撞慈參燦譜勺措請雖收佳瞞腐猴恩貼栗咕愛舌鉸燭笛減峽祥餐瘴統(tǒng)個人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第74頁，共189頁。（二）標(biāo)志選擇1、對象表征選擇2、關(guān)鍵點特征選擇3、區(qū)分點特征選擇4、相關(guān)特征選擇（三）標(biāo)度劃分考評標(biāo)度，實際上是考

50、評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。茍巨裔反坪顯顫耕拋毋崖別碟峪驟祈真蘆準(zhǔn)疤姜疽哦栓狐寨老豺芬嚙懈閨人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第75頁，共189頁。三、指標(biāo)量化方法與技術(shù)員工考評工作的量化主要包括加權(quán)、賦分和計分三項工作。1、加權(quán)：對所有考評的指標(biāo)進(jìn)行縱向比較，然后根據(jù)每個指標(biāo)在體系中的重要性，把總體的“1”逐一分賦到每個指標(biāo)，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當(dāng)?shù)乇硎驹撝笜?biāo)在總體中的重要性。2、賦分：即按一定規(guī)劃，給每個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)及其差異程度賦予一定的分?jǐn)?shù)。3、計分：是考評時或考評后對考評結(jié)果的量化與表示。廳壤莫錐薔劇靶薦紅漱星克俗蘊(yùn)些施藝姓擅漂走謙稻裔綱漱歉旨鉗戍費料人

51、力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第76頁，共189頁。 第三節(jié) 員工考評方法一、印象評判法1、概念 印象評判指考評者在考評過程中依據(jù)自己的價值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對考評客體與考評對象平時形成的印象作出有關(guān)評判的方式。屎郵隨霍剮撰鴉濟(jì)潭鉤賃餒怯滯疼治憨硫郎巴介圍吼戮鴉國悍病渭詢戊鈍人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第77頁，共189頁。2、印象評判法的具體形式（1）閉目浮現(xiàn)評判：即指在員工考評時，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評客體與對象的形象，依據(jù)有親價值標(biāo)準(zhǔn)作出評判。閉目浮現(xiàn)評判的要求：考評者對考評客體與對象有較長期的接觸和了解，或者有過專門的觀察和了

52、解，腦海中留下了大量有關(guān)考評對象及其客體的形象特征信息。否則效果不好。叛益閹只歌肄郵芥策壬竣福筆船邱萄拳佩揍悶靳托廄純齋倡鋒掛鹼膛筋堂人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第78頁，共189頁。（2）回憶形象評判：是要求考評者進(jìn)行考評前，盡一切努力回憶與考評對象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)評判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判?；貞浶蜗笤u判的要求：對考評者或客體有較多的了解與接觸，考評者在記憶信息方面有一定的技巧。（3）第一印象評判：是指考評者主要依據(jù)對考評對象或客體獲得第一印象感覺作出有關(guān)的人事考評。擦遍咱土范此燴授疥吠縣津浴蠟癌殘姑粒糾攬懼整申觀藩艙史峭氨陰肛姜

53、人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第79頁，共189頁。第一印象評判的要求：考評者對考評客體有足夠的感性認(rèn)識，具有一定的考評實踐經(jīng)驗。（4）其他印象評判：如印象歸因評判、印象比評判等。二、相對比較評判法1、概念相對比較評判：是把所有的考評客體與對象作一全面的相互整體比較，直觀地作出高低、大小、優(yōu)劣等評判。頓個觀哈攫觸誓宮塢遵畢選宵俺亂撮款悉評菊姚胳翟熊真等壬側(cè)痛島圈棚人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第80頁，共189頁。2、具本形式（1）代表人物比較考評法（2）兩極排序考評法（3）成對比較考評法（4）分級考評法（5）比例控制考評法屠曙淺粕廊顫互葉杜哄褲耳濰宦釜蛛怕察獄辯楓撞開庫錦

54、吹徐粒躲懲映咕人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第81頁，共189頁。三、因素分解綜合評判法1、概念因素分解綜合評判：就是先把考評者進(jìn)行因素分解，然后針對每個因素進(jìn)行比較評判，最后綜合對象或客體在各個因素上的順序得分作出評判。2、具體形式（1）加權(quán)綜合考評法（2）模糊數(shù)學(xué)綜合考評法鹿柳吱匠拘裴帖寢拓敖版租豫剎誘引冕同仕凸砌醫(yī)鴻汲等徒拂煎恒鎊漣渾人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第82頁，共189頁。四、常模參照考評法與效標(biāo)參照考評法1、常模參照考評法，是一種宏觀考評法。它把所有待考評的對象（客體）作為一個團(tuán)體。任何一個具體的考評對象（客體）都是這個疇體中的一員。 2、考評對象團(tuán)體依

55、據(jù)一定的考評內(nèi)容或標(biāo)準(zhǔn)排定順序位置后，任何一個特定對象或客體的評判，依據(jù)其在團(tuán)體中的位置順序很容易就能作出水平高低的評判。 3、當(dāng)考評員工相當(dāng)多時，要對所有員工排定順序，是比較復(fù)雜而難做的工作。因此一般采用抽樣方式，抽取團(tuán)體中少數(shù)有代表性的考評員工構(gòu)建出一個近似于考評員工團(tuán)體的小團(tuán)體，這種小團(tuán)體就稱之為常模。收涪固綴詣桐意卯躺餐性性俊寅領(lǐng)信權(quán)殊平粥撈遼返抑貴發(fā)搭轉(zhuǎn)無啥去姚人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第83頁，共189頁。 第四節(jié) 員工考評的組織與實施一、實施程序（一）橫向程序1、制定考評標(biāo)準(zhǔn)體系2、實施績效考評3、績效考評的結(jié)果分析與評定4、結(jié)果反饋與誤差校正章秒遍僑履擦襯堪禱馱褥

56、渾吃睜舒材擾妙艇潘魂奇誣澳煌晨冀鐮斥訟厭灣人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第84頁，共189頁。（二）縱向程序1、基層考評： 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行績效考核。2、中層考評： 內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個人行為與特性，也包括該部門總體工作績效。3、高層考評： 內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。堅豌誘哩禿侯涸碧耪沙舒簿章停荊榮鱉困詠緬薄釬臂佑識趾艙倉繕我釁啼人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第85頁，共189頁。二、考評執(zhí)行者1、考評執(zhí)行者（1）直接上級（2）同級同事（3）被考評者自身（4）所屬下級（5）外界專家或顧問2、考評執(zhí)行者應(yīng)具備的條件（1）了解被

57、考評職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評標(biāo)準(zhǔn)、公司有關(guān)政策。（2）熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是當(dāng)前考評周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，最好有直接的近距離的觀察機(jī)會。（3）公正、客觀，不懷有偏見。蛇先代品蟬締丁壕麓井猜盼勿撂披暫獲磕煙冷叔腐廊累端糙敝始唇屎墨酞人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第86頁，共189頁。三、考評的時間一般說來，每季度或半年度考評一次較為適宜。把每次考評的加權(quán)平均值作為全年的得分，并據(jù)此實行獎懲。當(dāng)然平時要注意考察，記錄關(guān)鍵事件。四、考評的信度和效度1、信度：指考評的一致性（不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時間內(nèi)重復(fù)考評各到的結(jié)果應(yīng)相同）。淄澆弱謾

58、憲美杜忱另績越擎釜閡襲岡藹鄂搏案枝星塵靛估硯羨封在承生篙人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第87頁，共189頁。2、效度：是指考評結(jié)果與待考評的真正工作績效之間的相關(guān)程度。效度差是指所考評的不是擬考評的，無關(guān)的考評對象被納入，有關(guān)的對象被忽略了。3、影響考評信度和效度的因素（1）考評者的判斷（2）與被考評者的關(guān)系（3）考評標(biāo)準(zhǔn)與方法（4）組織條件柳譏貢嚎笑答虜屬忠惶佳紋醞咨靶娶巡篆癌忙殘漁穆鎬殖偏淑僅扶佃縫技人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第88頁，共189頁。五、考評后的面談反饋考評結(jié)果的主要方式是面談，面談的技巧至關(guān)重要：1、對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上2

59、、談具體，避一般3、不僅找出缺陷，更要診斷出原因4、要保持雙向溝通5、落實行動計劃陋凹感域狽快散釉購念窒京咬蜘真液肛磺絕乃堅城疽話百嚙紀(jì)禁亡廉烹約人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第89頁，共189頁。 第七章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬管理概述 一、薪酬的定義 薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。包括以貨幣形式直接付給員工的薪酬和以非貨幣形式支付的薪酬。本書指前者。 工資是薪酬的主要組成部分，它由基本工資、獎勵工資和津貼構(gòu)成。粳扦臀縛違暮礫涂響沉果皺壕適妹匝塢狽嶄酪坎蹈支齊東劇套財厄先需啞人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第90頁，共189頁。二、薪酬的功能1、補(bǔ)償功能2、激勵功能3、調(diào)節(jié)

60、功能三、薪酬管理的任務(wù)1、薪酬管理：指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。2、薪酬管理的目標(biāo)（1）吸引和留住人才（2）激勵員工（3）引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)丁內(nèi)韻坑吭榨唁尾悟耗隘脅洼廠隆梯炬雛迄余填景散剖池豎盟俐縛庸讕材人力資源管理課程教案人力資源管理課程教案第91頁，共189頁。四、薪酬的內(nèi)容主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報酬涉及工資制度的問題。我國現(xiàn)行工資制度主要有技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、和結(jié)構(gòu)工資三種。五、薪酬的形式我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有三種，即：計時工資、計件工資和獎金或津貼。呀拴褥