2000年高考英語試題(北京、安徽春季卷)

1、黃岡職業(yè)技術學校畢業(yè)論文企業(yè)經(jīng)營者薪酬計劃 -經(jīng)營者薪酬激勵計劃郭淑芳系 別：經(jīng)濟系 年 級：08級 專 業(yè)：會 計 電 算 化 （6）班指導老師：廖偉峰 答辯日期：2011年1月 8經(jīng)營者薪酬計劃 -經(jīng)營者薪酬激勵計劃內(nèi) 容 摘 要隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)制度的變化，所有權與經(jīng)營權分離，企業(yè)自主經(jīng)營的地位隨之確立，企業(yè)高層的決策越來越集中到企業(yè)經(jīng)營者的手中。經(jīng)營者作為企業(yè)特殊的人力資本,其決策行為關乎企業(yè)的發(fā)展與興衰。因此,能否吸引并激勵優(yōu)秀的經(jīng)營者是企業(yè)在市場競爭中成敗與否的關鍵,而這又與企業(yè)是否擁有一個有效的經(jīng)營者薪酬激勵機制有極大的關系。所以,能否建立有效的經(jīng)營者薪酬激勵機制是提升企業(yè)

2、競爭力的關鍵環(huán)節(jié)。但縱觀我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵機制構建現(xiàn)狀,和國外一些優(yōu)秀企業(yè)相比,我們不得不承認在該項競爭中我們處于明顯的劣勢，導致企業(yè)優(yōu)秀的高層管理人員不斷流失。本文主要分析當前我國經(jīng)營者薪酬現(xiàn)狀，及在現(xiàn)狀中所存在的一些問題，并針對問題提出具體解決方案，使企業(yè)經(jīng)營者的人力資本作用得到充分發(fā)揮, 從而形成一支高效有競爭力的隊伍，來促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。關鍵字：經(jīng)營者 薪酬 激勵目 錄一、概念1（一）經(jīng)營者的概念1（二）經(jīng)營者薪酬概念1二、企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見模式及存在的問題1（一）企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見模式年薪制及所存在的問題1（二）企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見模式股權激勵模式及所存在的問題3三

3、、企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵所存在問題的解決方案5（一）關于年薪制所存在問題的具體實施方案5（二）關于股權制激勵模式所存在問題的具體實施方案6四、結束語7一、概念（一） 經(jīng)營者的概念“經(jīng)營者”是基于企業(yè)所有權與經(jīng)營權關系,并與“經(jīng)營權”相應的一個概念。所謂“經(jīng)營者”,是指掌握企業(yè)經(jīng)營權,從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)經(jīng)營效益負責的企業(yè)高級管理人員。經(jīng)營者不同于一般的管理人員或經(jīng)理人員,經(jīng)營者擁有戰(zhàn)略決策權,而一般管理人員主要擁有戰(zhàn)略決策的執(zhí)行權和業(yè)務決策權;經(jīng)營者直接對企業(yè)經(jīng)濟效益負責,而一般管理人員只對職能部門的運轉效益負責;經(jīng)營者的工作對整個企業(yè)的自下而上和發(fā)展產(chǎn)生直接和全面的影響,

4、而一般管理人員對企業(yè)的影響是局部的或間接的;經(jīng)營者的工作有很大的風險性,而一般管理人員工作的風險性較小。（二） 經(jīng)營者薪酬概念廣義的企業(yè)經(jīng)營者薪酬是指企業(yè)經(jīng)營者獲得的貨幣與非貨幣化薪酬的總和：狹義的企業(yè)經(jīng)營者薪酬是指企業(yè)經(jīng)營者的貨幣化薪酬。薪酬是企業(yè)經(jīng)營者激勵的主要模式之一，它在建立現(xiàn)在企業(yè)制度、完善法人治理結構以及開發(fā)企業(yè)經(jīng)理人方面都起著舉足輕重的作用。二、企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見模式及存在的問題企業(yè)經(jīng)營者常見的薪酬激勵模式主要有年薪激勵制和股權激勵制兩種（一）企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見模式年薪制及所存在的問題1、年薪制模式年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，把經(jīng)營者的

5、工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放。年薪制是目前我國經(jīng)營者薪酬制度的重要形式之一，也是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動特點。2、存在的問題目前，一些企業(yè)的年薪制是在現(xiàn)代企業(yè)制度還不夠健全、經(jīng)營者職業(yè)化和市場化發(fā)展程度不高，企業(yè)績效評估體系不完善的基礎上實施的。年薪制作為一項激勵機制和工資分配制度，對推動現(xiàn)代企業(yè)管理制度的完善、經(jīng)營者市場化和提高經(jīng)營者的管理能力有著積極的作用。然而，因為年薪制在我國實行的時間不長，且條件不成熟和受到經(jīng)濟社會體制的制約，致使在實施過程中未能達到預期激勵的作用。有不少問題

6、存在： （1） 企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平普遍偏低，確定年薪標準缺乏科學依據(jù)。中國的企業(yè)經(jīng)營者與其他國家的企業(yè)經(jīng)營者比較，對管理的企業(yè)除了經(jīng)營發(fā)展外，還要解決很多其他的問題，往往經(jīng)營與發(fā)展以外的問題更難處理，占用更多的時間，付出更多的勞動。但大多數(shù)經(jīng)營者得到的收入只是職工平均平均工資的3-5倍，而發(fā)達的國家的企業(yè)經(jīng)營者的年薪通常是一般員工的60倍。以下是2001年度不同國家CEO的薪酬報告表表1 2008年不同國家和地區(qū)CEO薪酬水平比較 單位：美元美國英國法國日本中國上海1803492102356884523183221071032從表可看出中國經(jīng)營者薪酬與發(fā)達國家相比相差高達二十倍，可見我國經(jīng)營者

7、薪酬水平普遍較低。（2） 目前實施的企業(yè)經(jīng)營者年薪制度一般考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營者的年薪一般由企業(yè)的上級部門確定，由于認識程度和整個社會環(huán)境的因素，導致經(jīng)營者的年薪制定過程中人為的因素占有很大的比重，一般存在年薪上下封頂，不能反應經(jīng)營者的價值，缺乏科學的依據(jù)和合理性。一些年薪案例中綜合工資倍數(shù)、行業(yè)類別系數(shù)的人為確定就是缺乏科學合理依據(jù)的具體表現(xiàn)。年薪上下封頂?shù)淖龇ㄒ仓档蒙倘?，下封頂導致在一些?jīng)營者完不成經(jīng)營指標甚至虧損（不包括一些需要減虧的企業(yè)）的情況下也能拿到保底年薪，不利于年薪對經(jīng)營者的約束作用。上封頂使經(jīng)營者在達到最高年薪后缺乏創(chuàng)造更多利潤的動力，不利于年薪對企業(yè)經(jīng)營者的激勵作用。

8、（3） 考核體系不健全。經(jīng)營者年薪的兌現(xiàn)應該是建立在科學的考核體系上的。目前實行年薪制的企業(yè)大多是根據(jù)完成資產(chǎn)保值增殖率、銷售收入額、利潤總額及不良資產(chǎn)處置率等指標來考核評價企業(yè)經(jīng)營者。運用這些傳統(tǒng)的財務指標考核經(jīng)營者，具有簡單、明確、可比和指標數(shù)據(jù)容易取得的特點。但這些指標的導向性都存在著共性的問題，就是容易導致短期行為，而且只注重結果，不注重取得結果的過程。用資產(chǎn)的規(guī)模、營業(yè)收入、利潤以及員工人數(shù)來確定基本年薪，而作為建筑企業(yè)實施的項目一般時間跨度都比較長，在建項目成本的年度合理分攤與否會導致年度利潤存在很大的差異，可能致使一些負責人為了追求短期的高薪而少攤銷或者延緩攤銷成本，利潤虛高，企

9、業(yè)存在潛虧的因素。不健全的績效考核機制，導致經(jīng)營者績效未能客觀的評價出來，從而按勞分配，多勞多得，按要素付酬，多投多得的分配制度在實施過程中沒有得到充分的體現(xiàn)。（3）約束機制不健全。在企業(yè)年薪管理辦法中都制定了一些考核、審計、監(jiān)督、風險抵押等辦法對企業(yè)經(jīng)營者進行約束，但由于信息的不對稱，法人治理不健全，有的手段和辦法可操作性差等原因，資產(chǎn)代理部門對經(jīng)營者缺乏有效的約束。約束機制不健全可能導致考核年薪的財務指標存在水分，甚至有極少數(shù)的經(jīng)營者作假，賄賂監(jiān)督和考核部門。另外經(jīng)營者存在太大的職務消費和灰色收入，失去了年薪制的作用。（二）企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見模式股權激勵模式及所存在的問題1、 股權制激

10、勵模式股權激勵是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。它是經(jīng)過發(fā)達國家資本市場多年實踐證明行之有效的長期激勵方式，相對于其它激勵方式而言，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托代理鏈條中的利益分配關系、減少代理成本，避免經(jīng)營者的短期行為，以及防范“內(nèi)部人控制”等侵害股東利益的行為，可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益、公司的長期發(fā)展結合在一起。而且股權激勵方式給企業(yè)經(jīng)營者帶來豐厚的收益，有利于更好的吸引優(yōu)秀人才。股權激勵方式同時伴有股票持有期權或期權等待期的約束條件，如果

11、提前離去，經(jīng)營者可能會失去全部股權收益，因而大大增加了經(jīng)營者的退去成本，從而利于留住優(yōu)秀的人才，減少人才的流失。在薪酬支付時，一般不需要企業(yè)付現(xiàn)，在吸引人才加盟的同時，也大大緩解運營資金的壓力，降低企業(yè)運營成本。股權激勵使經(jīng)營者成為股東，有利于鼓勵經(jīng)營者負擔必要的風險。 2、存在的問題我國的股權激勵機制剛剛起步,實施時間較短,經(jīng)驗不足,在很多方面還存在一定的缺陷：（1）股權激勵的短期化傾向。股權激勵的優(yōu)點即在于激勵經(jīng)理將其自身利益與企業(yè)的長期利益結合起來。在西方，往往要規(guī)定一個較長期限的業(yè)績指標，滿足這一指標才能獲取業(yè)務股份、期權等激勵。但在我國，股權激勵往往僅是一種事后一次性獎勵，針對的是過

12、去較短期間的業(yè)績，且股權的行使期限往往過短。這樣，極易造成經(jīng)營者的短期行為。（2） 股權激勵福利化在我國企業(yè)高級管理人員持股制度，往往是一種憑著職位不花錢就可以得到的，實際變成了一種福利制度，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵。西方企業(yè)盡管也使用股票獎金等股權激勵方式，但其普遍采用的股票期權制度中，一般要規(guī)定一個高于賦予時股票市價的價格作為行權價，經(jīng)理只有提高公司股價至行價之上才能夠獲益。而我國的股權激勵（包括各種所謂的股票期權）一般都不需要經(jīng)營者用現(xiàn)金支付。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級管理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這樣股權激勵的效果自然會降低。 三、企業(yè)經(jīng)

13、營者薪酬激勵所存在問題的解決方案 由于企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵存在著以上的幾個問題，影響和制約了我國企業(yè)的長足發(fā)展，這是一項迫切需要解決的問題，可以著重從以下幾點分別入手解決。（一）關于年薪制所存在問題的具體實施方案 1、實施企業(yè)經(jīng)營者薪酬與貢獻聯(lián)動的酬薪機制 企業(yè)負責人的年薪由什么因素決定，這是年薪制取得成功的一個重要因素。經(jīng)營者年薪一要堅持責權利對稱，激勵與約束結合的原則；二要正確處理出資者、經(jīng)營者與企業(yè)職工三者的利益關系。按市場經(jīng)濟要求，在產(chǎn)權明晰的條件下，經(jīng)營者的收入由市場或所有者確定，經(jīng)營者的酬薪不僅要評價結果，更要評價其過程，采用的指標能夠最大程度地消除短期財務指標的缺陷，兼顧過程型指標

14、和結果型指標，兼顧擴張型指標和約束型指標，并將企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略與考核評價體系有機地結合起來。薪酬水平要以經(jīng)營者的人力資本價值和給企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益為依據(jù)，真正建立酬薪與貢獻相互聯(lián)動的機制。不斷擴大直至取消經(jīng)營者年薪上下封頂幅度，逐步與國際接軌，讓酬薪與經(jīng)營者的貢獻實行聯(lián)動，充分發(fā)揮年薪對經(jīng)營者的約束和激勵作用。2、建立客觀科學的考核評價約束體系采用國際通用的績效管理的考核指標設計方法，設計出具有針對性的考核指標體系和薪酬體系，并將考核評價結果與企業(yè)經(jīng)營者的報酬進行合理掛鉤，構建對企業(yè)經(jīng)營者的有效約束機制與激勵機制。 薪酬評價體系的建設，主要是要注意以下幾點:一是要選擇全面真實反映經(jīng)營者努力程

15、度和經(jīng)營效果的基本考評指標；二是進一步完善分類指標，要根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)及其特點，綜合考慮反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力及核心競爭力等因素來確定分類指標；三是重視對非財務指標的考核，如環(huán)境保護、組織創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理制度的完善程度、企業(yè)文化等方面的考核評價。3、監(jiān)督與約束機制有效結合企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督約束機制也是企業(yè)生存與發(fā)展不可缺少的條件，只有實施有效的監(jiān)督和約束機制，才能規(guī)范經(jīng)營者的行為，保證年薪制起到應有的激勵作用，還可以防止經(jīng)營者濫用職權和侵蝕企業(yè)資產(chǎn)。約束機制包括：一是資產(chǎn)所有者的監(jiān)督約束，企業(yè)經(jīng)營者接受資產(chǎn)所有者或股東的委托授權經(jīng)營，必須對所有者和股東負責。國有企業(yè)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，實現(xiàn)股

16、東多元化，完善股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層等公司法人治理結構，明確規(guī)定相互之間的權責和相互關系，確保經(jīng)營者經(jīng)營行為符合企業(yè)所有者的最大利益，從而約束企業(yè)經(jīng)營者。二是切實加強從各方面規(guī)范約束企業(yè)經(jīng)營者行為的政府審計、工商、稅務、監(jiān)察等部門的外部監(jiān)督，維護企業(yè)利益不受侵犯。進一步約束經(jīng)營者的職位消費，職位消費也是一種薪酬，應該納入年薪，適度的職位消費薪酬是從工作條件、工作環(huán)境及工作便利等方面提供給經(jīng)營者的，促使其不斷努力工作，提高工作效率和經(jīng)營業(yè)績。（二）關于股權制激勵模式所存在問題的具體實施方案1、實行多元化激勵實行多元化激勵，以避免單一的激勵方式存在的問題?？偟膩碚f，應當固定報酬與風險報酬相

17、結合，現(xiàn)金報酬與股權報酬相結合，短期激勵與延期激勵、長期激勵相結合。（1）我國現(xiàn)有股權激勵計劃行權期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應當加大延期股權激勵的比重，并提高執(zhí)行的期限。對于股票期權的行權期，設定在5年左右可能比較合適。（2）對于不同行業(yè)、不同成熟期的企業(yè)，其激勵的方式和結構應有所差別。對于那些受外生事件影響較大的企業(yè)，ESO等與股票市價相聯(lián)系的比重或聯(lián)系其他指標決定風險報酬的水平；而對于那些受外生沖擊影響不大的企業(yè)，與股票市場業(yè)績相聯(lián)系的報酬的比重可適當高些。2、結合采用股票期權、優(yōu)先認股權不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎金、業(yè)績股份等方式外，還應結合采用股票期權、優(yōu)先認股權，以避免經(jīng)營者無成本獲股權而喪失股權的激勵效應。對于股票期權、優(yōu)先認股權等方式行權資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或公司取得借款。四、結束語 在現(xiàn)代企業(yè)里面人力資源是核心競爭力，而企業(yè)經(jīng)營者是核心的核心，是企業(yè)發(fā)展的關鍵。論文中提到目前我國常見的經(jīng)營者薪酬激勵模式，年薪制激勵制和股權激勵制，它們在我國企業(yè)中的運用都存在著一些問題，本