管理論文基于心理契約的高科技企業(yè)人性化管理對策

1、基于心理契約的高科技企業(yè)人性化管理對策 基于心理契約的高科技企業(yè)人性化管理對策是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，基于心理契約的高科技企業(yè)人性化管理對策是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，基于心理契約的高科技企業(yè)人性化管理對策的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。 摘要 在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型員工成為高科技企業(yè)的核心人力資本和企業(yè)管理的重要對象。知識型員工自主性強(qiáng)、成就欲望強(qiáng)，企業(yè)已經(jīng)無法再靠一紙合同

2、管理和激勵(lì)知識型員工，心理契約的驅(qū)動(dòng)力已經(jīng)為越來越多的企業(yè)所認(rèn)識，并開始探索如何在企業(yè)與知識型員工間構(gòu)建起有利于彼此信任和忠誠的心理契約。關(guān)鍵詞 高科技企業(yè) 心理契約一、引言21世紀(jì)人類已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想獲得長足發(fā)展必須依靠不斷創(chuàng)新。知識型員工作為知識的承載者和所有者，已成為企業(yè)創(chuàng)新的主體。企業(yè)必須從知識型員工的特征出發(fā)，重構(gòu)管理模式。而“心理契約”的無形規(guī)約，能使企業(yè)內(nèi)個(gè)人在動(dòng)態(tài)的條件下能不斷保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為創(chuàng)新的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)組織，減少企業(yè)管理費(fèi)用，提高管理效率，開發(fā)人力資源潛力，

3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新。二、心理契約的內(nèi)涵特征及形成過程1.心理契約的內(nèi)涵。心理契約即雇員與雇主對相互責(zé)任與義務(wù)的共同感知。心理契約強(qiáng)調(diào)，除了正式的雇傭合同，員工與企業(yè)之間還存在著一些隱性的相互期望，這些因素決定著員工的行為、工作滿意度、積極性等。總的來說，心理契約中雇主責(zé)任有：提升、高額報(bào)酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展和人事支持；雇員責(zé)任有：加班工作、忠誠、自愿從事職責(zé)外的工作、離職前預(yù)先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)整、不幫助競爭對手、保守公司商業(yè)秘密以及在公司至少工作兩年。2.心理契約的形成過程。從潛在的雇員和雇主發(fā)生某種程度的接觸時(shí)，心理契約就已經(jīng)開始建立了。而后，心理契約貫穿于招聘、培訓(xùn)

4、、考評等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的全過程。(1)招聘前：員工在加入組織之前,并不是一張“白紙”，他們往往有著自己的一套關(guān)于工作、職業(yè)和應(yīng)聘組織的信念。(2)招聘時(shí)：員工和組織正式形成心理契約的開始。在招募的過程中，組織向個(gè)體傳遞種種信息，如薪酬、崗位職責(zé)等。而一些未傳遞的隱性信息則以心理契約的形式確定下來了(譬如個(gè)體對組織的發(fā)展前景的預(yù)期，以及對于自身在組織中的發(fā)展前景的期望等)。(3)培訓(xùn)期：通過培訓(xùn)，組織向新員工傳遞更具體的組織信息，不斷調(diào)整員工的心理預(yù)期，最終員工和組織雙方達(dá)成對彼此的心理契約。(4)經(jīng)驗(yàn)期：經(jīng)過一段時(shí)間后，知識型員工就會(huì)致力于尋求承擔(dān)更大的責(zé)任。如果此時(shí)組織忽視這一點(diǎn)，未及

5、時(shí)對心理契約中彼此對等的權(quán)利與義務(wù)的具體內(nèi)容進(jìn)行更新，那么既有的心理契約就會(huì)出現(xiàn)裂痕，被違背的可能性也會(huì)升高。三、高科技企業(yè)中人力資源的特點(diǎn)1.員工是企業(yè)的核心價(jià)值，是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉。高科技企業(yè)價(jià)值增值的源泉來自于科技創(chuàng)新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，而科技和業(yè)務(wù)創(chuàng)新依賴于員工的創(chuàng)新性勞動(dòng)，員工是高科技企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)的發(fā)展依賴員工素質(zhì)的不斷提高。2.員工隊(duì)伍呈現(xiàn)“知識型”和“年輕化”兩大主要特征。高科技企業(yè)內(nèi)企業(yè)員一般都受過高等教育,絕大多數(shù)擁有本科學(xué)歷。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,我國的it 企業(yè)普遍擁有占員工總?cè)藬?shù)80%以上的本科畢業(yè)生,而且主要由掌握了尖端和前沿技術(shù)的電子類和計(jì)算機(jī)類的高校畢業(yè)生組成。高

6、科技企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代的周期短、時(shí)間快,所以員工隊(duì)伍年齡偏小，并且要求掌握最新技術(shù)。3.員工具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，并且藐視權(quán)威，極力追求能張揚(yáng)個(gè)性、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)如何搭建能讓員工一展才華的舞臺(tái)，提升員工的職業(yè)滿意度，是高科技企業(yè)人力資源部門及其管理人員應(yīng)關(guān)注的核心問題。4.企業(yè)內(nèi)人才競爭激烈，員工流失率較高根據(jù)有關(guān)資料顯示，高科技企業(yè)員工流失率平均在15%左右，這種不穩(wěn)定性可能對員工的工作積極性和歸屬感帶來負(fù)面影響，并對公司的穩(wěn)定成長不利。四、基于心理契約的高科技企業(yè)人性化管理對策1.了解員工的需要。企業(yè)必須與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的想法和需要，深入分析員工為什么要工作，希望從工作和職業(yè)生

7、涯中得到什么，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重員工的個(gè)性，更好地滿足員工的心理期望。員工會(huì)心甘情愿地其所擁有的知識資本和智力資本奉獻(xiàn)給企業(yè)，為企業(yè)發(fā)揮出最大的潛能。2.人性化的工作設(shè)計(jì)。在分配工作任務(wù)時(shí)，注意給員工的任務(wù)要有一定的難度，如對工作內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)展，增加一些與現(xiàn)任工作前后關(guān)聯(lián)的新任務(wù)等，讓他們將工作壓力視為對自己工作能力的挑戰(zhàn)，同時(shí)設(shè)定績效目標(biāo)，讓員工用自己擅長的方式去實(shí)現(xiàn)。3.公平的競爭機(jī)制和激勵(lì)制度。追求公平是人類共同的終極目標(biāo)之一。因此研發(fā)人才會(huì)主動(dòng)尋找一定的對比程序，對自己進(jìn)行客觀裁定，一旦他們認(rèn)為自己遭到組織的不公平對待，對組織歸屬感就會(huì)降低，可能會(huì)選擇離開組織。建立公開、

8、公平、公正的競爭機(jī)制和激勵(lì)制度就顯得尤為重要。4.愉快的、民主的管理方式。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 知識成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素。因此，知識型員工應(yīng)該享有充分的自主權(quán)和決策權(quán)。管理者要改變自己是契約主體的舊觀念，重新構(gòu)筑與知識員工的關(guān)系，承認(rèn)知識員工在企業(yè)的主體地位，下放決策權(quán)，讓員工參與決策。5.先進(jìn)的的企業(yè)文化。文化是一種無形但又強(qiáng)大的力量，它體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀、管理體制、企業(yè)精神、市場觀念、服務(wù)觀念，品牌形象等諸多方面。但企業(yè)文化并不是獨(dú)立的，只有在企業(yè)員工意識到企業(yè)文化的具體內(nèi)涵是他樂于接受和遵循的，企業(yè)文化才能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀當(dāng)中，也才能將員工與企業(yè)融為一體，員工

9、才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而奉獻(xiàn)出自己的力量，用業(yè)績和忠誠來回報(bào)企業(yè)。高科技企業(yè)只有把人放在核心位置，才能充分地釋放出蘊(yùn)藏在員工中對事業(yè)的追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量，從而增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。參考文獻(xiàn)：1田耘:員工們都在想什么?中國企業(yè)員工忠誠度調(diào)查j.人力資源開發(fā)與管理,2004,(8):21232蘇東水 管理心理學(xué).上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.1997其他參考文獻(xiàn)baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art

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