企業(yè)人力資源管理中的員工激勵-文檔資料

1、企業(yè)人力資源管理中的員工激勵一、員工激勵理論概述（一）需要層次理論馬斯洛把人的需要歸結(jié)為五類， 按其發(fā)生的先后順序可排列 成階梯式層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和 自我實現(xiàn)的需要。 層次之間存在先后性和重疊性， 即是說按先后 出現(xiàn)某層為優(yōu)勢需要的同時也兼容其他層需要。 組織應(yīng)設(shè)法滿足 人的由低至高的需要， 使用這個預(yù)測行為發(fā)生的工具， 開發(fā)人的 潛能，調(diào)動人的積極性。（二）公平理論亞當(dāng)斯認(rèn)為， 員工對所得報酬是否滿意， 不僅在于報酬的絕 對數(shù)額，更重要的是報酬的相對數(shù)額。相對數(shù)額比較，分縱與橫 兩方面：公式：縱向比較： （ 現(xiàn)在報酬現(xiàn)在投入 ）:（ 過去報酬過去 投入）橫向比較

2、： （ 自己報酬自己投入 ）:（ 他人報酬他人投入 ） 兩者比值相當(dāng)則會產(chǎn)生公平感。 若二者不平衡， 尤當(dāng)前者比 值小于后者，就會產(chǎn)生強烈的不公平感， 會嚴(yán)重挫傷員工自尊心， 導(dǎo)致憤怒委屈的情緒反應(yīng)， 給企業(yè)工作帶來消極影響。 因而組織 應(yīng)通過科學(xué)的考核辦法來公正合理地進行分配， 消除不公平， 增 加積極性。（三）期望理論期望理論是解釋行為激發(fā)強度的理論。 弗魯姆認(rèn)為， 一種激 勵因素（或目標(biāo) ）的激勵作用大小受其期望值和效價兩方面因素 制約。公式是：動機強度=效價X期望值運用此理論要處理好努力與成績、 成績與獎勵、 獎勵與個人 需要滿足等關(guān)系。 既使員工認(rèn)同組織目標(biāo)， 又應(yīng)為其完成目標(biāo)任 務(wù)

3、創(chuàng)造條件，而且目標(biāo)設(shè)置要高低恰當(dāng)。二、企業(yè)常用的員工激勵方法（一）物質(zhì)激勵 當(dāng)前，物質(zhì)激勵尤其是薪資酬賞的激勵效用仍是主要的激勵 手段。錢是一種很關(guān)鍵的激勵因素，有了錢，員工才能擁有他們 所需要的東西，而且，錢還是衡量人的價值的手段，通過錢的多 少，員工可以衡量他在組織中的地位，并與同事、朋友、鄰里比 較自身價值的高低。 因此，幾乎所有的公司那相當(dāng)?shù)刂匾曅劫Y助 安排和物質(zhì)激勵的開發(fā)。例如：微軟公司總裁比爾?蓋茨主要是靠物質(zhì)刺激來激勵大批員工獻身微軟事業(yè)的。 其公司的 17800 名 員工中，僅百萬富翁就有 3000 多人。北大方正也預(yù)言：“北大 方正在 2011年以前要出 100 個百萬富翁。

4、（二）目標(biāo)激勵 目標(biāo)激勵是把員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。 通過目 標(biāo)激勵可以便員工自身利益與公司利益相吻合。 目標(biāo)的設(shè)置猶如航行途中的航標(biāo)燈， 調(diào)節(jié)、確定人們的行為方向。 國外研究表明： 目標(biāo)越明確，完成期限規(guī)定得越明確，員工參與的程度越高，激 勵的“度”也就越大。 例如， 張瑞敏借監(jiān)國外先進企業(yè)的管理方 法，提出了具有海爾特色的嘆管理模式，OEQ是Overall、Every、Co ntrol a nd Clear 的縮寫。OEC管理法也可表示為：“日事日 畢，日清日高?！奔矗好刻斓墓ぷ髅刻焱瓿?，每天工作要清理并 要每天有所提高。OEC管理法由三個體系構(gòu)成：目標(biāo)體系-日清 體系-激勵機制

5、。這三個體系形成了完整的管理過程：首先由目標(biāo)體系確立目標(biāo)；然后由日清體系來保證完成目標(biāo)的基礎(chǔ)工作； 日清的結(jié)果與激勵機制掛鉤來激勵全企業(yè)向目標(biāo)努力。 這種管理 方法可以用五句話來概括：總賬不漏項，事事有人管，人人都管 事，管事憑效果，管人憑考核。這種管理方式對提高海爾的管理 水平起到了十分明顯的作用：（ 1）實現(xiàn)了基礎(chǔ)管理的路細化。 將人和事進行分解， 強調(diào)“三個一”， 即將任務(wù)分解量化到每一 個人，每一天， 每一項工作， 形成大到每臺機器， 小到每塊玻璃， 都清楚地標(biāo)明責(zé)任人和監(jiān)督人，并有詳細的考核內(nèi)容、獎懲等； （2）實現(xiàn)了基礎(chǔ)管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化； （3）實現(xiàn)了基礎(chǔ)管理 的目標(biāo)化、效率化

6、和經(jīng)濟化； （4）提高了流程的自我控制能力； （5）培育了高素質(zhì)的員工隊伍。（三）榮譽激勵 榮譽是眾人或組織對個人或群體的高度評價， 是激發(fā)人們奮 力進取的重要手段。 給優(yōu)秀員工授予光榮稱號， 給予適當(dāng)?shù)臉s譽 獎勵，是對成員貢獻的公開承認(rèn)，可以滿足人的自豪感、成就感 和榮譽感，是非常有效的激勵方式。 美國IBM公司有一個“百分 之百俱樂部”， 當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)， 他就被批準(zhǔn)為該 俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司 的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)， 以 獲取那份光榮。 這一激勵措施有效利用了員工的榮譽需求， 成為 企業(yè)人力資源管理的典范。（四

7、）自我激勵美國管理專家安妮？布魯斯在其所若員工激勵一一如何激 發(fā)雇員的進取心 一書中提出這樣一種觀點： “激勵員工不再是 經(jīng)理一個人的責(zé)任， 你必須讓員工與你一起迎接這個挑戰(zhàn)， 讓他 們自己也分擔(dān)起激勵的責(zé)任。 ”激勵就是讓每個人學(xué)會追求自我 利益。作為企業(yè)的管理者，若能引導(dǎo)員工進行自我激勵，那才是 “上上之策”。為此，安妮 ？布魯斯對企業(yè)管理者們提出了如下 建議：（ 1）你對組織最大的影響就是鼓勵員工關(guān)心自己的動機 需要。那些依靠自己而不是別人來保持激勵的員工都會忠于自己 的職責(zé)。（ 2）不要試圖將激勵強加于員工身上，賦予他們做某 事的責(zé)任和以他們自己的方式去做的權(quán)力， 這樣， 他們會找到自 我激勵的方法。（ 3）與員工分享你的權(quán)力，從重新確定你們之 間的關(guān)系開始， 授予他們更大的簽字權(quán)利，