7、勞動法專區(qū)問答精品合集（50問）.doc

1、三茅問答勞動法專區(qū)問答精品合集三茅問答勞動法專區(qū)問答精品合集本資料收集了50個精品問答，感謝各位提問者積極問答專家們！勞動法專區(qū)：或許很多人覺得人力資源無非就是做工資、組織培訓、招聘、勞動關系管理，高級一點的有KPI、人力資源規(guī)劃。實際上學做人力之前最應該學習的就是法律，國家頒布了勞動合同法，這是最重要的，只有基于法律做事，才可以做到對公司好、對自身職業(yè)發(fā)展好，達成共贏。歡迎大家一起來問答【勞動法專區(qū)】探討，共同分享。問答【勞動法專區(qū)】/qa/t/712501、加班工資計算的基準應該包含哪些，是月薪做標準還是可以用基本工資部分為標準、不含績效工資等？咨詢當

2、地勞動部門，他們的意見也是模棱兩可的。專家解答：對此沒有全國統(tǒng)一的標準，例如深圳地區(qū)是按照正常工作時間工資為基數(shù)，而且正常工作時間工資可以約定，只要不低于最低工資即可。如果沒有約定，但勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明已包含加班工資、實行月薪制或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資（21.75天8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數(shù) l50+約定包含在工資中的休息日加班時間小時數(shù)200+ 約定包含在工資中的法定節(jié)假日加班時間小時數(shù) 300)。如按上述方法計算出的勞動者的時

3、薪低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計算。所以，還是得以當?shù)氐囊?guī)定為準，請咨詢當?shù)貙I(yè)人士。2、咨詢下關于員工請假的事情：1、近期很多女員工懷孕，然后就去醫(yī)院開個證明說胎像不穩(wěn)，建議休息3個月，對此企業(yè)應該如何應對？2、員工請事假，勞動法有規(guī)定說企業(yè)一定要幫其繳納個人和企業(yè)部分保險嗎？專家解答：1、看來大家積極響應二孩政策呀。這種情況下，可能存在偽造、虛構(gòu)病假甚至病假條交易，由于病假條不具備商品的屬性，不能作為商品出售，無論是不是真的，這種私自買賣的行為，都違背了誠實信用。若病假條是假的

4、，意味著上面的醫(yī)生簽名、蓋章、醫(yī)院章或?qū)⑸嫦觽卧?，按照相關法律規(guī)定，構(gòu)成偽造公司、企業(yè)、事業(yè)單位、人民團體印章罪，將被處以3年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。另外，員工開假病假條、假病歷，則屬于違約行為，違反勞動法的相關規(guī)定，可視作曠工處理，若達到一定天數(shù)，將面臨被解雇的危險。開病假條，要按照嚴格的規(guī)定和相關要求，必須根據(jù)具體病情來確定患者是否需要請假、假期多少天，再開病假條，并在其上簽署名字、蓋章，之后還要經(jīng)過相應主管部門確認、蓋章，若是門診醫(yī)生開病假條，需要門診部蓋章，住院醫(yī)生開病假條則需要醫(yī)務部蓋章，醫(yī)生章和醫(yī)院章缺一不可。此外，有的醫(yī)院規(guī)定，一旦病假條上蓋了醫(yī)生、醫(yī)院的章，醫(yī)

5、院都會留存根，通過這些就可以查到責任人，一旦出現(xiàn)問題可追究責任。而非正常渠道得來的病假條，幾乎不可能在醫(yī)院找到存根。因此，您可以加強調(diào)查審核工作。2、員工請事假，企業(yè)要幫其繳納企業(yè)應當承擔的那部分保險費，員工個人承擔的那部分仍然有員工自己承擔。3、專家你好，請教兩個問題：1、請問企業(yè)不按實際工資作為繳費基數(shù)，購買五險一金，員工提出仲裁的話，企業(yè)會承擔什么代價？2、請問企業(yè)制度中，產(chǎn)、事、病假都不符合國家的相關規(guī)定，員工提出仲裁，企業(yè)需要負責嗎？專家解答：1、一般而言，現(xiàn)在的司法實務中，企業(yè)只是沒有足額繳納社會保險費，員工以此為由申請仲裁的，仲裁委和法院不予審理。但是員工可以向社保部門投訴或舉報

6、，此時單位可能要承擔補足社會保費、繳納滯納金等法律責任；2、要承擔法律責任，因為該規(guī)定造成員工損失的，員工還可以此為由解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償。4、工資結(jié)構(gòu)中績效工資在勞動合同中怎么約定會比較好，另外企業(yè)費用報銷的標準如何管控，前些天各地方政府的出差報銷標準又提高了，企業(yè)可以參考這個標準嗎？專家解答：在合同中明確列上績效工資這個項目，然后注明具體按照績效管理辦法進行，績效管理辦法需要合法、經(jīng)過民主程序通過并公示。員工因為出差等發(fā)生的費用屬于因為履行職務發(fā)生的費用，應當由全額承擔，在此基礎上企業(yè)費用報銷標準是企業(yè)的自主用工管理權(quán)限，企業(yè)可以參考地方標準也可以自行規(guī)定，但是也需要合法、經(jīng)過

7、民主程序通過并公示。5、1.如果員工合同到期，公司要自然結(jié)束勞動合同的情況下，員工沒有要求賠償，公司需要付補償金和代通知金么？2.如果一些外地員工由于不能享受到社保（例如后續(xù)不能繳滿15年；退休回到老家還不清楚社保是否能轉(zhuǎn)回去等等）而不繳納社保，公司應該采取什么樣的辦法呢？專家解答：1、需要，但是如果員工離職之日起滿一年仍然沒有要求單位支付的，已過仲裁時效，單位可以時效進行抗辯，屆時將不再受法律保護。2、繳納社會保險費是單位的法定義務，也是員工的法定義務，不能以這個理由不繳納社會保險費，而且在我們國家社保費實行單位代扣代繳的，因此單位無論從法律上還是操作上都不能以次為借口不繳納。6、請幫忙指導

8、一下以下的問題：背景：公司以前是生產(chǎn)型企業(yè)，屬于某集團總公司的下屬企業(yè)，但是因為很多管理和業(yè)務問題，目前公司已經(jīng)停產(chǎn)整頓三年了，停產(chǎn)整頓的一年內(nèi)裁員了所有的車間員工及80%的辦公室人員（目前公司只剩下10人左右）?，F(xiàn)任領導是集團總公司派駐。目前工廠已經(jīng)租出去，員工的工資正常發(fā)放。該領導專門負責總公司資產(chǎn)破產(chǎn)處理。問題：1、現(xiàn)在公司的員工在三年前已經(jīng)和該公司合同到期，目前沒有繼續(xù)簽訂，與公司之前簽訂了兩次合同，分別是兩年和三年。作為公司如何處理比較好？但作為員工又應該如何爭取自身的利益呢？2、以前公司人員出差無差旅費補助一說，請問，能否再最后裁員時提出此項的賠償金額？3、以前公司人員加班無加班費

9、一說（以前周六正常上班，以后才是雙休，基本節(jié)假日加班無任何補助），請問，能否在最后裁員時提出此項賠償金額？專家解答：1）第二次勞動合同到期，直接終止，用人單位承擔應當支付給員工的經(jīng)濟補償金。公司都停產(chǎn)整頓了，雙方好聚好散。2）差旅費補助得看用人單位與勞動者是否有勞動合同中有約定，再者是看公司之前是否有文件規(guī)定。3）員工在休息日加班的，用人單位應當支付加班費。一般情況下，用人單位在設定薪酬結(jié)構(gòu)時，就考慮到周末加班的問題，想必已提前做好的萬全之策。如果員工要申請仲裁索要加班費，那必須得提供加班的相關記錄證明已在休息時間有加班之行為。7、有個問題困擾，求指教，08年勞動法重新公布后，涉及的經(jīng)濟補償金

10、是否涵蓋08年之前的司齡，公司里員工合同期限2007年5至2012年5月，續(xù)簽2012年5月至2016年12月31日，到期后終止合同不再續(xù)簽，經(jīng)濟補償金如何計算，2007年5月至2008年1月的期限是否需要算在內(nèi)，同時該問題發(fā)生在民營企業(yè)和國企處理上是否有不同？專家解答：1、解除勞動合同的補償金，工作年限覆蓋勞動合同法實施之前的，如果支付經(jīng)濟補償，對此有爭議，還沒有全國統(tǒng)一的規(guī)定，請查詢當?shù)氐囊?guī)定。2、如果是終止勞動合同的，一般只是從2008年1月1日起算，因為在勞動合同法實施之前，終止勞動合同無須支付經(jīng)濟補償。但是有些地方在涉及國企時對08年之前終止勞動合同的經(jīng)濟補償有特別規(guī)定，請查詢當?shù)匾?guī)

11、定。8、我們單位有個員工請婚嫁和小產(chǎn)假一起請的，放假期間工資是只發(fā)基本工資還是其他待遇都有？求解答專家解答：根據(jù)法律規(guī)定，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。因此，首先要看勞動合同的約定，如果沒有約定，可以按照視為提供正常勞動來支付工資，即可以將非正常勞動下支付的工資例如為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼剔除，也可以將加班加點和非固定支付的績效工資剔除。9、對于三期女職工，合同在哺乳期內(nèi)到期，我們順延至哺乳期結(jié)束，在結(jié)束前一個月發(fā)通知，通知其在哺乳期結(jié)束后來司辦離職手續(xù)否則不予離職結(jié)算；員工到期后沒有來，也沒

12、有回饋；后續(xù)還要怎么處理呢？可否暫扣他的工資呢？專家解答：已經(jīng)依法送達解除勞動合同通知書的，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。不過根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第九條規(guī)定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資，因此，用人單位不得拖延支付工資，但是依據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位依照法律有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，可以在辦結(jié)工作交接時才支付。10、段律師，您好！請問企業(yè)返聘退休人員并集體為返聘人員購買意外保險，這個參險的錢是由單位支出還是由個人承擔??？如果是單位承擔，請問有什么依據(jù)？補充問題：為什么應當購買的是雇主責任險而不能是團體意外險呢？二者

13、有何區(qū)別？如果公司有大量勞務用工，是不是也只能購買雇主責任險呢？謝謝！專家解答：沒有法律的強制性規(guī)定，因此由雙方協(xié)商確定。另外，溫馨提示，應當購買雇主責任險而不是意外險。其區(qū)別主要體現(xiàn)在： 1、二者的被保險人不同。在雇主責任險中被保險人是雇主，而在人身意外傷害保險中被保險人是單位的雇員（職工）。2、二者的保險標的不同。雇主責任險的標的是雇主依法對雇員承擔的損害賠償責任，團體人身意外傷害保險的保險標的則是被保險人（雇員）的身體或生命。 3、二者的賠償依據(jù)不同。雇主責任險的賠償依據(jù)是法律或雇傭合同，只有在根據(jù)法律或雇傭合同雇主應對雇員承擔經(jīng)濟賠償責任時，保險人才負責賠償。人身意外傷害保險的賠償依據(jù)

14、則是保險合同所約定的內(nèi)容。保險人是根據(jù)約定的保險金額和被保險人的死亡或傷殘程度予以給付。4、二者的法律后果不同。在雇主責任險中，保險人的賠償是代替被保險人（雇主）履行了應盡的賠償責任的一部或全部。人身意外傷害中，保險人根據(jù)條款對被保險人進行給付，但這種給付并不能免除或減少投保的單位或雇主對被保險人應盡的賠償責任。新修訂的保險法明確規(guī)定，人身保險的受益人由被保險人或者投保人指定。投保人指定受益人時須經(jīng)被保險人同意。投保人為與其有勞動關系的勞動者投保人身保險，不得指定被保險人及其近親屬以外的人為受益人。也就是說，從法律上講，得到團體意外險給付的職工仍可根據(jù)法律同時再向雇主行使要求賠償?shù)臋?quán)利。 5、

15、保險金額不同。雇主責任險的保額一般確定為雇員年工資的一定倍數(shù)。而團體人身意外險的保額由投保方自行確定。 6、雇主責任險在增加了擴展24小時意外險后，其便涵蓋了團體意外險的保障范圍補充：如果作為員工的福利，請選擇團體保險，可以讓您的員工每天24小時擁有保障。11、本人所處廣東省一個民營企業(yè)。之前聽一位老師說過（她也是聽地方勞動部門那邊說的），企業(yè)未與員工簽訂勞動合同的，勞動者可以主張要求企業(yè)支付雙倍工資，但這個仲裁時效是未簽訂勞動合同的兩年內(nèi)才有效，也就是說員工在1年11個月的時候申請仲裁，將獲得最大化的權(quán)益。但是我們都沒有找到相關的法律法規(guī)，請問二位專家是不是有這樣的規(guī)定呢？好像有些情況下又是

16、11個月的時效是吧？感謝！專家解答：根據(jù)勞動合同法第10條規(guī)定，用人單位應當日用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同。第82條規(guī)定了超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付2倍工資。第14條規(guī)定了，超過一年未簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。因為未簽訂勞動合同，勞動者要求企業(yè)支付2倍工資，只有11個月可以要求（入職第一個月是訂立勞動合同的法定時間，所以不能將此計在內(nèi)）。員工申請仲裁的時效為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被分割之日起計算。12、我公司是一家30年發(fā)展歷史的IT上市公司，目前公司準備進行較大的組織機構(gòu)調(diào)整，會分流一批工作能

17、力和態(tài)度較差的員工。如果采用待崗、調(diào)崗、調(diào)薪的方式是否可行？法律風險主要有哪些？謝謝！專家解答：貴單位屬于因為企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化而導致內(nèi)部機構(gòu)組織重組、合并、分立、撤銷而引起企業(yè)集中裁員，我們稱之為結(jié)構(gòu)性裁員。在此種情況下的裁員必然涉及部門的合并、分立和撤銷，對此，建議采用調(diào)崗和減員并行的方式，根據(jù)人員的年齡、工作經(jīng)歷、性格特征、績效考核、崗位匹配度等因素對人員作出調(diào)崗、裁員的分類，而且要具體到人。因為無法了解貴單位、崗位及其人員的具體情況，無法一一說明具體的法律風險?；\統(tǒng)地將一般涉及違法解除、終止勞動合同的法律風險、違法變更勞動合同的法律風險等。13、老師您好，最近接觸

18、到一份離職單，上面列出了幾項離職類別，包括試用期不合格、辭職、開除、自動離職，其中自動離職給出的解釋是：員工沒有通知相關單位，連續(xù)離開工作崗位達16小時的，請假到期未回工作崗位2個工作日并未說明虛假理由的，逾期未辦理離職手續(xù)的。請問老師，這份離職單的離職類型是否合理？正確離職類型是如何的？謝謝專家解答：離職單類別可包括：辭職、辭退（包括試用期不合格）、解雇/開除、勞動合同到期等。連續(xù)離開工作崗位達16小時或收假后2個工作日未說明續(xù)假理由的作為自動離職處理，但這里要注意的是是否與你公司的內(nèi)部管理制度有沖突？據(jù)了解很多企業(yè)都是在員工即不請假，也不來上班等情況下，記為曠工，連續(xù)曠工三天才計自動離職。

19、一般情況下，自動離職的人員能簽此離職書的機會極少，所以對于離職人員通常是用公示的方法除名。14、段老師，您好！請教個問題，本人也從事人力資源工作多年，可現(xiàn)在根據(jù)所在公司的實際情況，本人的工作也遇到了實際問題，不知道該怎么處理。所在公司于2015年6月停產(chǎn)放假，自2015年9月20日因公司無力支付工資，本人也被放假，公司自2009年1月至今欠繳所有員工的養(yǎng)老保險，自2014年9月至今欠繳醫(yī)療保險，自2015年6月至今欠繳失業(yè)保險。我現(xiàn)在想與公司解除勞動關系，可是又面臨公司的種種欠費行為，導致我無法領取失業(yè)金，無法繳納醫(yī)療保險等等，且2015年一共只給開了3個月的工資，作為一名HR碰到了前所未有的

20、困難。希望老師能給支招，怎樣才能維權(quán)-合理的領上失業(yè)金、經(jīng)濟補償金，公司無力繳納的社會保險怎么辦，放假期間補償金怎么計算，是不是最低不應低于最低工資標準等等。盼回復！謝謝！專家解答：可以單位拖欠工資、沒有依法繳納社會保險費等違法行為為由通知單位解除勞動合同，這樣可以要求單位支付被拖欠的工資和解除勞動合同經(jīng)濟補償。還可以向社保部門投訴要求補繳社會保險費。經(jīng)濟補償金按照解除勞動合同前的十二個月平均工資計算。單位如果單位確實沒有支付能力，也只能按照比例獲取相關待遇了。另外，還可以向當?shù)卣沸奖Ｕ匣皤@得救助。15、段老師，您好！關于兩家公司員工的調(diào)動，該兩家公司是兩個獨立法人代表，但兩家大股東是同

21、一個人。兩家公司（A和B公司）的員工調(diào)動（A公司員工調(diào)到B公司），是否需要該員工先與原來公司（A公司）先解除勞動合同，再與現(xiàn)在公司（B公司）簽訂勞動合同呢？還是直接重新簽訂勞動合同就可以了？需要注意什么？盼回復！感謝！專家解答：兩家公司既然都有自己的法定代表人，則可以推斷兩家公司都是法人，兩者是獨立的，在兩家關聯(lián)公司之間調(diào)動員工的，應當依照勞動合同法規(guī)定辦理解除勞動合同和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。即使不辦理，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟

22、補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。16、近期有個老頭痛的問題一直無法協(xié)調(diào)處理好，請大大們支招。我們公司是計件制的，隨著最低工資標準的不斷提升，目前存在一個大的問題，就是計件員工有些不達最低工資標準。因為不達最低工資標準按照最低工資標準支付的條件限制，之前有很大一部分計件工資在10.元左右（標準為10.89元每小時）的全部都只做得6-7元每小時，后來出了一些政策在2個月內(nèi)基本上都全部超過10元每小時，但是到目前為止半年了，還是有一個差生，每月的計件工資平均只得6-7元，在我們沒有提升單價20%前，她的計件單價也是這個，目前提升了，計件工資仍然一樣。如果我們主動解除勞動合同的

23、就擔心一個，其它員工有樣學樣不想做了，就待工讓工資炒拿補償金。所以公司不能主動解除并支付經(jīng)濟補償金。但是員工自己絕對不會主動解除勞動合同的，因為他已經(jīng)45歲了，社保還差幾年，就等著公司買社保領取退休金了。問：如何能找到解決這個公司的痛的方法呢？專家解答：該員工顯然不勝任工作崗位，可以按照不勝任工作崗位來解除勞動合同，但是可是一個技術含量要求很高的活計，建議：1、變更勞動合同。由于入職沒有約定好勝任標準，因此要變更勞動合同，變更勞動合同時，企業(yè)應該以書面的形式與勞動者詳細列明具體的勝任標準，勝任標準盡量能細化成考核指標，并明確試用期考核的部門、時間、方法等，由勞動者簽字確認。2、企業(yè)應該每月都要

24、對其進行考核，并且對于考核結(jié)果，由勞動者簽字確認。3、確定不勝任工作之后，對其進行調(diào)整工作崗位或培訓（建議走培訓）。4、經(jīng)過培訓后仍然不勝任工作的，準確填寫解除勞動合同的事由并送達該員工。至于如何約定勝任標準，為避免將自己陷進去，可以如此操作：用人單位對勞動者進行專業(yè)知識考核，考核成績未達到60分的，視為不符合勝任標準。17、公司來了一個人應聘，面試通過。一般情況，公司會讓他先到崗考察幾天（一般一周左右，不等同于試用期）。考察合格就會簽合同辦入職手續(xù)、買社保，那幾天考察期也算上。 請問：1.這個考察期是否合乎規(guī)定？不合乎規(guī)定該怎么改進？2.如果這個考察期合乎規(guī)定，要怎樣規(guī)避考察這幾天里的人員安

25、全問題？（比如上下班事故、工傷。）3.如何規(guī)避剛?cè)肼殻ê灹撕贤?，買了社保）幾天就辭職走人（甚至不辦手續(xù)直接脫崗）的風險？專家解答：1.這個考察期是否合乎規(guī)定？不合乎規(guī)定該怎么改進？答：如果該期間，該員工不能自由支配人身和時間，需要遵守單位的規(guī)章制度的，則已經(jīng)形成勞動關系，需要支付工資并繳納社會保險費。否則，構(gòu)成克扣工資，建議將考察提前，加強面試環(huán)節(jié)的考察力度，面試階段有那么多方法可以使用，操作得當，十有八九可以命中的。2.如果這個考察期合乎規(guī)定，要怎樣規(guī)避考察這幾天里的人員安全問題？（比如上下班事故、工傷。）答:如果該員工不能自由支配人身和時間，需要遵守單位的規(guī)章制度，則上下班期間發(fā)生事故的，

26、構(gòu)成工傷，加之單位沒有繳納社會保險費，自然得單位承擔3.如何規(guī)避剛?cè)肼殻ê灹撕贤?，買了社保）幾天就辭職走人（甚至不辦手續(xù)直接脫崗）的風險？答：還是那句話，做好面試關和盡職調(diào)查。18、想咨詢一下我司有一名員工產(chǎn)假快結(jié)束了因家里沒人帶小孩，想申請請事假3個月，但公司規(guī)定員工一年中請事假不能超過12天的，如果公司按規(guī)章批準她12天事假，在12天事假結(jié)束后員工不返崗，也不回來請假，也不返崗能否按曠工辭退她？相反的是如果她本人提出家里有困難，需申請延長哺乳期，而公司也同意她3個月的事假申請，那她3個月的事假是否需要因為她在哺乳期而給她發(fā)最低工資？正常事假為無薪假，3個月的事假能否不發(fā)工資，同時因為公司給

27、她繳的公積金和社保個人部分讓她補給公司？還有的是公司不想批她這么長的假，但她有說相關法律有規(guī)定哺乳期有困難可以延長哺乳假的，請問哺乳假中提出的有困難怎么界定，沒人帶小孩能算嗎？請老師指導，謝謝！專家解答：1）員工請事假，可以按公司規(guī)章制度執(zhí)行，也可以觸情處理，決定權(quán)在企業(yè)。如果公司按規(guī)章制度執(zhí)行12天事假，員工收假后不來上班的，可以發(fā)出書面通知要求返崗上班，保留相應書面溝通記錄。為后期辭退做足前期的溝通工作。2）哺乳期至于小孩子滿一周歲，也就是說只有一年的哺乳期。在哺乳期請事假的，不需要發(fā)放最低工資。勞動法規(guī)定女職工在哺乳期要給予每天一小時的哺乳假，沒有要求員工請事假后還要支付哺乳期最低工資。

28、3）事假時間超過公司規(guī)定的，建議與員工簽訂停薪留職的協(xié)議，在停薪留職期，企業(yè)無需承擔原有的福利待遇。4）讓員工提供相關證據(jù)證明他是有困難的，社會上沒有人帶小孩子的人多的是，如果員工提供的證據(jù)足以證明她的家庭條件困難的，企業(yè)可以考慮批假。19、老師，您好！我有一個伯父于上個世紀九幾年在一家電子廠上班至今擔任保安工作，今年已經(jīng)60歲了，但是這間公司沒有為他購買社保，據(jù)我伯父說他服務的公司明年打算轉(zhuǎn)讓，那么作為了在一家公司服務了十幾二十年的老工作者，如果公司轉(zhuǎn)讓，公司方面應該做哪些方面的補償？專家解答：這里有兩個問題點：1）老員工已達退休年齡。根據(jù)年齡來說，你這位伯父已達退休年齡，可以要求用人單位辦

29、理退休手續(xù)（在辦理退休手續(xù)后，員工享受養(yǎng)老保險待遇是，若沒有購買養(yǎng)老保險的，可以要求用人單位補繳）。2）公司轉(zhuǎn)讓，員工的工齡如何處理。這涉及到員工的工齡問題，如果被轉(zhuǎn)讓人未買斷員工的工齡，那接受轉(zhuǎn)讓者需承擔，這是雙方必須約定的事項。 20、我們是央企，新來法人以改革為名，全員下崗競聘上崗，使一些不足五年退休的員工下崗待聘，發(fā)幾百塊生活費，合法嗎？據(jù)說不足五年退休不能調(diào)崗調(diào)薪，說法成立嗎？專家解答：下崗待聘就是讓他們中止勞動，這屬于變更勞動合同，非因勞動者不勝任工作崗位必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致，否則，員工可以單位沒有按照勞動合同約定提供勞動條件和沒有及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟

30、補償。沒有不足五年退休不能調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)定。21、我公司是東莞市一家原材料加工企業(yè)，公司工資制度有二種方式，普工是日薪計時制，文職及管理人員是月薪制。最近公司接到一批大的訂單，生產(chǎn)任務較重，人力明顯不足。於是公司想使用臨時工，針對廠內(nèi)月薪制員工發(fā)布臨時工招募公告，臨時工工資標準為10元/小時，結(jié)算方式：以獎金方式並入當月工資中發(fā)放，工時統(tǒng)計采用簽到制，不入公司正式的考勤系統(tǒng)，手工統(tǒng)計。（注：正式工最底底薪1510元/月，以1.5倍加班費計算，折算平時加班費應為13.01元/小時，而且月薪制人員之底薪普遍高於1510元/月）目前有20名月薪制員工報名應征。我的問題是：1.這種做法有什麼樣的法律風險

31、？2. 作為公司HR應當從哪些方面進行防范？謝謝！專家解答：這是解決人手很好的一種方式，可以增加在職員工的收入，也方便管理，而且只是臨時安排，當完成訂單后員工各就各位。在法律風險上，只要加班工資不低于法定要求，問題不大。而且你們都做得很好了，將加班工資以獎金的形式進入工資表發(fā)放。如果能以現(xiàn)金發(fā)放則最好，就不會打斷原來的固定工資數(shù)目（其中的利弊你懂的）。22、老師好，我們公司有一員工未辦理離職手續(xù)，只是發(fā)信息給人事部經(jīng)理，就不來上班了。關鍵是他現(xiàn)在去了我們的同業(yè)競爭對手那里工作，而且還以我們公司員工的名義與第三方機構(gòu)對接，獲取了一份我們的技術圖紙（我們公司原來委托第三方機構(gòu)制作的）。目前，我們想

32、走法律途徑，請問如何能獲取他在對方公司工作的證據(jù)，如何操作比較穩(wěn)妥？專家解答：1、該勞動者沒有提前一個月通知單位，是違法解除勞動合同，對此，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。2、該員工涉嫌非法獲取商業(yè)秘密，對此，勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按反不正當競爭法第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。3、該員工的新涉嫌用人單位招用尚未解

33、除勞動合同的勞動者，對此，如果對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，貴單位可以要求該新用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按反不正當競爭法第二十條的規(guī)定執(zhí)行。23、我們公司是互聯(lián)網(wǎng)+金融的企業(yè)，三分之二員工服務時間超過3年，領導對于這樣穩(wěn)定沒有離職的現(xiàn)象表示不太滿意，認為工作量不夠及員工沒有想法，想問下，對于這樣企業(yè)離職率多少為正常？或是從二位經(jīng)驗來看每年只有個別離職的

34、現(xiàn)象，人力資源該采取哪些具體工作。專家解答：我所工作的單位都是傳統(tǒng)制造行業(yè)，對于互聯(lián)網(wǎng)和金融業(yè)不是很了解，恐怕幫不了你。但我個人認為，企業(yè)員工需要保持一個合理的流失率，至于這個流失率多少才算合理，這要看人員的流失對公司的正常的工作開展是否有影響決定。如果領導不滿意人員過于穩(wěn)定，HR在與員工簽訂勞動合同時，首次簽三年，如果公司需要員工有適當?shù)牧魇?，企業(yè)可以選擇不續(xù)簽，以保證員工的流動性。24、老師好，請教：勞動合同法中關于不勝任崗位進行培訓合格后再上崗，如不勝任再培訓合格后上崗，是如何進行操作？同時如何界定合格，以崗位為基準？還是以上崗后勝任工作為準？如果員工提出先試崗，如不勝任再換崗，如何進行

35、操作？估計這和問題是眾多HR面臨的兒童，特別是國有企業(yè)面臨的問題，謝謝！專家解答：按照不勝任工作崗位來解除勞動合同，確實是一個技術含量要求很高的活計，建議：1、簽訂好勞動合同。簽訂勞動合同時，企業(yè)應該以書面的形式與勞動者詳細列明具體的勝任標準，勝任標準盡量能細化成考核指標，并明確試用期考核的部門、時間、方法等，由勞動者簽字確認。2、企業(yè)應該每月都要對其進行考核，并且對于考核結(jié)果，由勞動者簽字確認。3、確定不勝任工作之后，對其進行調(diào)整工作崗位或培訓（建議走培訓）。4、經(jīng)過培訓后仍然不勝任工作的，準確填寫解除勞動合同的事由并送達該員工。至于如何約定勝任標準，為避免將自己陷進去，可以如此操作：用人單

36、位對勞動者進行專業(yè)知識考核，考核成績未達到60分的，視為不符合勝任標準。25、老師好，勞動合同與勞務合同的區(qū)別在哪里？勞務合同在人力的實操上要如何進行操作？謝謝！專家解答：勞動合同是確定勞資雙方關系，明確勞資雙方權(quán)利與義務的協(xié)議。雙方確定勞動關系后，是管理與被管理的隸屬關系。勞務合同以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協(xié)商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協(xié)議。一般是獨立經(jīng)濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產(chǎn)生的。勞務合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用于合同法以及民法通則和其它民事法律所調(diào)整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規(guī)所調(diào)整。勞務

37、合同訂立后，雙方主體是平等關系。勞務合同在雙方訂立時應注意協(xié)議內(nèi)容與條款，提供勞務人員的管理或是勞動成果的管理。26、老師好，我們公司休產(chǎn)假的員工需要先暫扣一半的工資，待產(chǎn)假回來生育津貼報銷完畢后，暫扣的工資才能發(fā)放，請問這樣做是否有風險？謝謝您。專家解答：可以優(yōu)化產(chǎn)假工資的發(fā)放，比如要求享受產(chǎn)假的女職工，在領取產(chǎn)假工資時需提供結(jié)婚證準生證以及孩子的出生證明，這樣一來，前兩證可以在產(chǎn)假前提供，但孩子的出生證明只能在產(chǎn)假收假后才能提供。即不影響員工的產(chǎn)假工資發(fā)放，也不至于讓員工覺得公司扣工資而引發(fā)爭議的現(xiàn)象。27、請問：員工乘通勤車下班，在下車時摔傷且頭部傷的很嚴重，可否認定工傷？專家解答：根據(jù)

38、工傷保險條例第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。28、請教：上下班途中發(fā)生交通事故，公司也按工傷待遇處理，現(xiàn)員工在處理交通事故時要求開具因傷在家休養(yǎng)未發(fā)工資的證

39、明。因此疑問：員工在上下班途中發(fā)生交通事故是否享受工傷待遇，員工休養(yǎng)期間到底該不該發(fā)全額工資？專家解答：根據(jù)工傷保險條例第十四條職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；認定為工傷成立的，那員工在工傷醫(yī)療期間應該按工傷待遇處理。既然員工受傷是按工傷流程處理，關于交通事故的費用，企業(yè)可以追回責任者。員工在上下班途中發(fā)生交通事故如果其本人不是主要責任的，則為工傷，有權(quán)享受工傷待遇；工傷停工留薪期應當支付元工資福利待遇。29、兩位老師好：某公司有名未畢業(yè)的實習生于2013年11月份到該公司實習，一個月后該員工受工傷。因為是大學實習生，尚未畢業(yè)，所以公司

40、未與該員工簽訂勞動合同，也未簽訂實習協(xié)議，只有高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)簽訂的三方就業(yè)協(xié)議，未參加社會保險。員工工傷后，未進行工傷認定和傷殘鑒定，所有治療費用均由單位承擔。且該員工自從受傷出院后在家休養(yǎng)，期間公司每個月都給員工發(fā)放生活補助，期間檢查的費用及往返交通費和檢查期間的餐費均由公司承擔。2015年9月，公司停發(fā)該實習生的生活補助。2015年10月，該員工及其家長稱當時用于固定的鋼釘尚未取出，取鋼釘需花費約10000元，請示后，該部分費用由公司承擔。后來該員工家長提出繼續(xù)發(fā)放生活費的要求，同時要求員工康復后給予安排工資高、勞動量小的工作，或一次性給予高額的補助后雙方不再有任何糾紛。面對這種情況

41、，公司應如何處理？謝謝。專家解答：1、從簽訂三方就業(yè)協(xié)議分析，該員工是以就業(yè)為目的入職貴單位的，現(xiàn)在司法實務中，對此一般會認定為勞動關系，如此就應當簽訂勞動合同并繳納社會保險費。2、沒有簽訂勞動合同，已經(jīng)超過一年的，視為存在無固定期限勞動合同；3、沒有辦理社會保險的，發(fā)生工傷的，所有的工傷保險待遇都可以要求貴單位承擔。4、停工留薪期內(nèi)，單位應當每月支付原工資福利待遇，否則構(gòu)成拖欠克扣工資5、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。6、工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部

42、分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。7、發(fā)生工傷后，用人單位應當在一個月內(nèi)申報工傷，員工應當在一年內(nèi)申報。貴單位已經(jīng)超過該時限對此，如果單位所在地規(guī)定可以按照人身損害賠償處理，建議走人身損害賠償程序。 30、我公司是外包性質(zhì)的公司，在14年1月1日中了一家通訊行業(yè)的標，由于標期是2年，到15年12月31日到期，今年10月份投標結(jié)果出來未中，意味著下家公司即將接手我們公司，在人員續(xù)簽合同這塊，我想請問一下，對于孕期中的女工，下家公司是否會續(xù)簽合同？如果不簽的話，怎樣維權(quán)？謝謝專家解答：看你們在外包協(xié)議中關于外包期限到

43、期而勞動合同期限未到期員工處理方法和三期婦女以及傷病期員工的處理相關條款規(guī)定，一般我接觸過的外包公司對此都相當嚴謹和有嚴苛的補充限制條款。從法律角度而言下家公司沒有法律義務。在人家接手之前勞動關系主體根本就不關新公司的事，三方法律關系:派遣單位、實際用工單位和勞動者三者之間的法律關系。你維權(quán)憑什么找人家接手的新公司？你們公司應該有條款，仔細查找，如無，咨詢律師?？梢园延萌藛挝焕滤?，但是沒機會把下家拉扯進來。利用中標協(xié)議去協(xié)商吧。31、勞動合同法第三十九條第一項規(guī)定：勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。換言之，試用期期間用人單位對勞動者的考察應限于勞動者是否符合自己

44、單位的錄用條件。試用期應該考察什么？考核什么？如何考核？錄用條件的如何確認與告知？專家解答：按照不符合錄用條件來解除勞動合同，可是一個技術含量要求很高的活計，建議：1、約定好錄用條件。企業(yè)應該以書面的形式與勞動者詳細列明具體的錄用條件，盡量能細化成考核指標，并明確試用期考核的部門、時間、方法等，由勞動者簽字確認。2、企業(yè)應該每月都要對其進行考核，并且對于考核結(jié)果，由勞動者簽字確認。3、準確填寫解除勞動合同的事由并在試用期滿之前送達該員工。至于如何約定錄用條件，為避免將自己陷進去，可以如此操作：用人單位對勞動者進行專業(yè)知識考核，考核成績未達到60分的，視為不符合錄用條件。32、老師好，請教幾個關

45、于企業(yè)解除勞動合同的問題：1.由于歷史遺留問題，公司目前有幾個長期不上班人員，一直都是公司為其繳納保險，工齡都在20年以上。這種情況公司該如何處理，尤其是解除合同后的善后工作應注意哪些？2.員工醫(yī)療期滿后，仍繼續(xù)請病假。（其中含兩種情況：一是合同即將到期，二是合同到期日還很遙遠，或已簽訂無固定期限合同），該兩種情況，公司如何處理才能損失最??？專家解答：長期不上班，為什么公司還要為其繳納社保？法律法規(guī)沒有規(guī)定工齡在二十年以上就可以不用上班。發(fā)出書面通知，要求員工回廠上班，規(guī)定時間內(nèi)不回廠上班的，按自處理（公示自離人員名單，要求在公示期回廠辦理離職手續(xù)，公示期結(jié)束后仍未辦理離職手續(xù)的，直接除名）。

46、2）員工醫(yī)療期結(jié)束后，仍在病假中的，先了解員工是否需要休假調(diào)養(yǎng)或是治療，若是可以給予員工準假（建議事假論，與員工簽訂停薪留職協(xié)議），若員工只是想利用病假拖延，故意讓企業(yè)辭退，這大家都懂的操作的，我就不羅嗦了。交保險是企業(yè)的義務，不能因為交了20年就能夠不交了。如果企業(yè)員工提出離職那是正常的，但如果員工不離職，是不能強制性要求其離職；一時強制要求，會承擔經(jīng)濟賠償20個月等相關責任；企業(yè)有必要承擔嗎。33、沒有送達自動離職通知書存在什么風險？專家解答：因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，如果沒有

47、送達解除勞動合同通知書，用人單位將喪失時效利益。34、老師好，我想問兩個問題1、公司是私營的，老板一人說了算，之前都是特別正規(guī)雙休保險，今年年初變更成一周一天休班，9月份開始老板說最近比較忙，如果只是財務加班需要調(diào)休，如果集團總部辦公司都停休，就不算加班了。于是9月到現(xiàn)在為止一直連續(xù)工作，周日也沒有休息，作為領導明知道是不對的也不和老板這邊反應，作為員工我們該如何處理？2、我們公司下面還有個工業(yè)企業(yè)，操作工工人都是走的勞務派遣，但我們公司與工人之前沒有簽訂任何的東西，這樣合法嗎？會有什么風險？專家解答：如果這只是短時間的過渡，作為公司的一員，可以理解老板的要求，過渡期過后就會走回正常出勤。幾年

48、前我所在的公司也是同樣的問題，不同的是老板從來不要求我們加班，根據(jù)當時的情況我們不得不加班完成工作，所以大家自愿義務加班很晚。經(jīng)過半年的辛苦之后，后面就走回正常的出勤制度。當然，作為員工來說，自己要評估目前所在的企業(yè)是否值得你這么投入，若不是的，建議另尋他路。2）為了保險起見，勞務派遣都是需要簽三方協(xié)議的。35、老師好！我有三個問題：1、我們公司因需要制定3個月試用期，跟員工簽的是3年的勞動合同。公司工資發(fā)放是在10號，有些員工簽訂勞動合同在10號領完工資招呼不打就不來了，針對這種情況，其在職的10日工資需要補發(fā)嗎？若辦理了離職，僅在職3-5天的工資需要補發(fā)嗎？2、公司在員工入職一周，通過培訓

49、期簽到了入職協(xié)議，其中有條工作未滿15天不發(fā)放工資，合法嗎？3、若員工試用期滿績效不達標，但工作態(tài)度各方面不錯，延長試用期，如何處理較合法？專家解答：1、我們公司因需要制定3個月試用期，跟員工簽的是3年的勞動合同。公司工資發(fā)放是在10號，有些員工簽訂勞動合同在10號領完工資招呼不打就不來了，針對這種情況，其在職的10日工資需要補發(fā)嗎？若辦理了離職，僅在職3-5天的工資需要補發(fā)嗎？答：要支付，哪怕只有一天。2、公司在員工入職一周，通過培訓期簽到了入職協(xié)議，其中有條工作未滿15天不發(fā)放工資，合法嗎？答：違法3、若員工試用期滿績效不達標，但工作態(tài)度各方面不錯，延長試用期，如何處理較合法？答：不能延長

50、試用期36、員工無接到企業(yè)的任何不勝任本崗位的理由及通知，公司就擅自將該員工辦理了的崗位下調(diào)的異動通知書，企業(yè)這樣做合法？員工如果到勞動局申訴，企業(yè)將會有何種結(jié)果呢？專家解答：看勞動合同上面的崗位和待遇，如果崗位待遇不低于勞動合同，視為合法。低于視為違法。違法員工申訴企業(yè)賠償。另提醒：在實際操作中需注意大部分仲裁會支持實際勞動收入的變動，而不是勞動合同規(guī)定的薪酬標準。除非企業(yè)在薪酬發(fā)放是工資條款內(nèi)容明細能夠解釋并員工簽字確認的仲裁庭才會認可勞動合同薪資數(shù)額。用人單位沒有證據(jù)證明勞動者不勝任，非經(jīng)協(xié)商一致擅自變更工作崗位的，勞動者可以用人單位沒有按照勞動合同提供勞動條件為由解除勞動合同并要求支付

51、經(jīng)濟補償。37、老師您好，我們公司孕婦很多，請假的就多了，有的工作沒法進展下去，這該怎么辦呢？ 還有一個員工，預產(chǎn)期是2月份，她近期就想休產(chǎn)假，這樣行嗎？按照法律規(guī)定什么時候才能請產(chǎn)假呢？專家解答：2015年產(chǎn)假的規(guī)定為：女職工單胎順產(chǎn)者，給予產(chǎn)假98天，其中產(chǎn)前休息15天，產(chǎn)后休息83天。難產(chǎn)者，增加產(chǎn)假15天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。如果因身體原因確實需要休假，保胎假：醫(yī)生開證明，按病假待遇。38、員工不辭而別，單位該如何避免風險呢？專家解答：電話或親自面談問明是否離職，并且注意錄音存證。如果是離職，要求幾日內(nèi)到公司辦理手續(xù)，并向公司歸還包括業(yè)務資料，客戶資源，公司

52、文件，個人工牌，工作服等，寫辭職書按流程辦理離職手續(xù)。如果其沒有在規(guī)定時間內(nèi)到公司，了解其現(xiàn)住址，寄送曠工通知書，說明其已嚴重違反公司管理制度，并要求其幾日內(nèi)歸崗或到公司哪個部門哪個人（聯(lián)系電話）提交辭職書并辦理離職手續(xù)。快遞單上注明寄送的內(nèi)容：某某某曠工通知書，寫寄件單位，并且在快遞單上備注要求：本人簽收，代收無效，且需要本人親自簽字收件?？爝f簽收后要及時向快遞索取對方簽收的面單，當然快遞公司如果可以出具員工（姓名）本人簽收的證明更好。我們公司要求的是EMS寄件，因為國家郵政部門好象有規(guī)定，文件/商函等必須走郵政渠道派送，之前我私人寄了個文件用順豐，順豐還不讓我在面單上面寫帶有文件等寫眼的備

53、注。上面是第一步吧，然后有這個東西作為證據(jù)，員工如果沒有在規(guī)定時間內(nèi)到崗或來辦理離職手續(xù)，下一步就是再寄出一份解除勞動合同通知書了，流程和注意事項和上面差不多。關鍵點就是：1、你通知到他了；2、他收到了而且是本人親自簽收的；3、你有證據(jù)證明你通知他了，也有證據(jù)證明是他本人親自簽收的。就這些吧。主要是你要有證據(jù)表明你主動解除勞動關系是合法的就成。其中你還可以看有哪些我沒有考慮到的地方，可以做適當?shù)男拚a充。39、1、怎樣厘定是否為違法解除勞動合同？2、勞動合同中勞動報酬一項的金額寫的是基本工資的數(shù)額是否違法？3、怎樣在試用期合法地辭退職工？專家解答：1）這一點不是明白哈。我猜樓主應該是問怎樣確定

54、是否為違法解除勞動合同吧?？梢詮膬煞矫鎭斫忉屵@個問題，一方面是企業(yè)解除勞動合同侵犯到員工的權(quán)利和利益。另一方面是未按勞動合同法相關條款執(zhí)行。2）只要勞動合同中的基本工資不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，同時員工也接受的，不算違法。但為了讓員工清晰知曉自己的薪水情況，建議另用一份薪資核定表將員工的工資結(jié)構(gòu)及金額全部列出。3）證明員工不符合錄用條件或是不能用途崗位工作。40、老師您好，咨詢您一個問題公司要搬家，搬到另外一個郊區(qū)去有的員工不想跟過去因為離家太遠這個有賠償嗎？是在一個市不是一個區(qū)。 這種情況員工能拿到賠償嗎？專家解答：首先看勞動合同中工作地點的約定，如果約定的工作地點具體到某個區(qū)，那就涉及變更

55、勞動合同了，應當雙方協(xié)商一致，如果無法協(xié)商一致，員工有權(quán)拒絕，單位搬遷的，員工可以不隨遷并要求經(jīng)濟補償。如果約定的工作地點為地級市，則在該行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，一般會認定員工應當服從。41、一碩士畢業(yè)生（明年6月畢業(yè)）到我司面試，事業(yè)部總經(jīng)理看上了，他們達成如下協(xié)議：由于要做畢業(yè)論文，目前沒有時間坐班，所以明年6月才能到公司報道，另外，畢業(yè)生要求我司和他及他們學校簽訂三方協(xié)議。請問這個協(xié)議對我們公司有風險嗎？協(xié)議應該怎么簽？專家解答：許多畢業(yè)生畢業(yè)前都需要簽三方協(xié)議以換取報到證。簽了三方協(xié)議，畢業(yè)生的檔案甚至戶籍都會轉(zhuǎn)到你公司所在地的人才交流中心。對公司而言，普遍的風險就是該畢業(yè)生可能以考上公務員

56、為由而爽約不來。三方協(xié)議都是格式條款，你也無法做太大的變動，在約定試用期工資和轉(zhuǎn)正工資及違約金時，要充分和上級溝通，確定一個合適的金額。42、老師您好，我有一個疑問，為了給公司節(jié)約成本和規(guī)避公司的風險，作為HR，我們給公司領導提了很多建議，在出現(xiàn)勞資糾紛的時候，我們也是站在企業(yè)的角度去看問題、解決問題，而作為HR本人，如果公司領導也用同樣的方法對待我們，HR應該如何處理才合適呢？譬如簽訂違反勞動法的合同，不按規(guī)定購買社保，雖然HR知道公司存在這些問題，而且領導也不愿意改變這種做法，我們HR立場又該如何？涉及到我們本人利益的時候，又該如何處理呢？專家解答：中國有句老話端別人的碗，就得服別人的管，在職場上服從是天職，作為HR人員更應該服從領導的工作要求。但HR是專業(yè)做人的工作，所以在領導的要求觸碰到法律底線的時候，是需要提醒，并將其利害告知領導，最終由領導作決定，HR只需要執(zhí)行即可。至于涉及到本人的利益時，可以也上級溝