人力資源智能二時(shí)代word文檔良心出品

1、人工智能時(shí)代對(duì)人力資源管理的思考或者變革 人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算技術(shù)革命重塑者當(dāng)下的商業(yè)社會(huì)，正如打敗康師 傅方便面的不是統(tǒng)一，而是美團(tuán)、餓了么等外賣平臺(tái)，每一個(gè)行業(yè)的競爭者越來 越來門一些外部的跨界者。在人力資源領(lǐng)域，我們需要的是口我變革，巫塑HR 管理思路。人工智能顯然已經(jīng)是當(dāng)下的熱點(diǎn)，人工智能的發(fā)展己經(jīng)在眾多行業(yè)中 產(chǎn)生了深刻的影響，未來有許多的行業(yè)會(huì)被人工智能替代，隨之而帶來的是人力 資源管理的改變。 機(jī)器人技術(shù)、人工智能(AD與機(jī)器學(xué)習(xí)的發(fā)展開啟了人機(jī)新紀(jì)元，工作內(nèi)容 的自動(dòng)化可以減少錯(cuò)誤、提髙質(zhì)暈與速度，在某些情況卜自動(dòng)化W至能實(shí)現(xiàn)人類 力所不逮的工作，自動(dòng)化也有助于提升生產(chǎn)力，

2、這一點(diǎn)歷史已有明證。機(jī)器在越 來越多的工作上的表現(xiàn)己經(jīng)與人類旗鼓相當(dāng)，其至超越了人類。人工智能越來越 靠近我們的期望，已經(jīng)距離我們正式敲開人工智能的大門不遠(yuǎn)了。 一、人工智能概述 人工智能(AI) 乂稱為機(jī)器智能。對(duì)此我們可以理解為“研究能否實(shí)現(xiàn)、如何 實(shí)現(xiàn)這樣的智能系統(tǒng)的科學(xué)知識(shí)和研究領(lǐng)域” O在此基礎(chǔ)上，著名研究型大學(xué) MIT的溫斯頓解釋為“人1：智能是解決如何讓計(jì)算機(jī)完成之前由人類才能完成 的工作”。其實(shí)許多研究者都有不同的見解，所以除此之外還有很多種定義，但都 基本上反映出人工智能的內(nèi)涵與思想。簡單的說,人工智能就是“關(guān)于研發(fā)人工 構(gòu)造出的可以模擬人的意識(shí)和思維方式的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的理論和

3、應(yīng)用，這些系統(tǒng)可 以取代部分目前人類正在做的工作” 0 二、人工智能與人力資源管理的關(guān)系 (1)人力資源規(guī)劃與預(yù)測。 “去屮間化、去模式化，研究客戶行為、人才匯聚軌跡與需求”這是我對(duì)當(dāng) 下人力資源招聘顛覆的淺見，在一個(gè)市場競爭越來越白熱化的今天，一個(gè)人才憑 W么選擇企業(yè)？人才乂將聚集在何方?用什么方式、渠道、模式來聚集人才大數(shù) 據(jù)，人才對(duì)企業(yè)面試流程、面試官、面試體驗(yàn)會(huì)有哪些需求？好像這樣的思考更 貼近于商業(yè)的經(jīng)營思路，沒錯(cuò)，今天的人資一定要具備企業(yè)家精神與企業(yè)家思維, 像老板一樣的信仰與使命構(gòu)建與維護(hù)企業(yè)的文化與管理體制，像老板一樣的思維, 把“人才”當(dāng)作“產(chǎn)品” 一樣思考人才的經(jīng)營模式，構(gòu)

4、建以客戶價(jià)值為導(dǎo)向的人 才引流策略，傳統(tǒng)的工業(yè)思維。我們一般會(huì)依賴丁前程無優(yōu)+獵聘網(wǎng)+智聯(lián)招聘” 等商業(yè)網(wǎng)站或是人才市場及勞務(wù)派遣等中間機(jī)構(gòu)，去中間化即是打破依賴屮介服 務(wù)商的招聘運(yùn)營傳統(tǒng)，通過生態(tài)互聯(lián)，尋找聚合人才的生態(tài)與平臺(tái)，為共么今天 的商業(yè)很多產(chǎn)品會(huì)走“社群化路線，因?yàn)槿说男枨笈c價(jià)值在發(fā)生轉(zhuǎn)變、人們越 來越喜歡簡單.便捷的生活與工作方式的時(shí)候，你就要從客戶的需求變化來設(shè)計(jì) 你的商業(yè)模式。人通過對(duì)數(shù)據(jù)等等的分析和認(rèn)識(shí)來進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)測，但是，人限 于對(duì)于數(shù)據(jù)的分析能力和栄握的程度，規(guī)劃和預(yù)測的準(zhǔn)確度一直不是很高，雖然 這在現(xiàn)在對(duì)組織的運(yùn)營和發(fā)展并不構(gòu)成絕對(duì)影響，但是人工智能比人在這方面肯

5、定要全面和準(zhǔn)確的多，完全可以相信人工智能可以京出更加清晰地匹配度更髙的 規(guī)劃和預(yù)測。 （2）招聘 招聘在人力資源管理里面是技術(shù)含量比較高，難度比較大的工作，人限丁 知識(shí)有限性以及認(rèn)知能力有限的問題，在對(duì)候選人的尋找和篩選上總是會(huì)有些問 題。而人工智能不同，人工智能可以擁有無限的知識(shí)和更加完善的認(rèn)知能力，同 時(shí)，更加自動(dòng)化?？梢宰詣?dòng)開啟招聘任務(wù)，自動(dòng)尋找與匹配候選人，自動(dòng)識(shí)別和 判斷，自動(dòng)跟蹤，H動(dòng)評(píng)估和分析等。打破傳統(tǒng)繁鎖的“面試崗位簡歷發(fā)布、面 試流程繁鎖r “讓招聘變得越來越簡單”可以成為招聘新商業(yè)的經(jīng)營理念，“面 試前置、扁平化批帚面試、個(gè)性化服務(wù)體驗(yàn)”等等都可以作為招聘模式創(chuàng)新與變 革

6、的方法與策略。數(shù)據(jù)智能時(shí)代正在逐步改變我們的消費(fèi)與生活方式、還有行為 習(xí)慣，人們越需要感知與體驗(yàn).人們越來越希塑凡事簡單高效.人們越來越希望 工作與生活好玩有意思，“像創(chuàng)業(yè)一樣/像企業(yè)家精神與基因一樣”創(chuàng)造當(dāng)下的工 作，將“招料”轉(zhuǎn)變成“招聘運(yùn)營S無論是“ r店人”、還是數(shù)據(jù)智能, 切以客戶需求與客戶價(jià)值為導(dǎo)向的新方向。 （3）培訓(xùn) 現(xiàn)在的培訓(xùn)工作絕對(duì)是很多人不愿意從事的一塊，在很多企業(yè)屬r費(fèi)力不討 好的，因?yàn)楹茈y評(píng)估培訓(xùn)的投入產(chǎn)出情況，同時(shí)培訓(xùn)的匸作最有很大，非常繁瑣。 未來在人工智能的悄況下，這一問題會(huì)得到很好的改善。第一，可以訓(xùn)練人工智 能來代替培訓(xùn)講師，未來可以獲得的培訓(xùn)資源會(huì)更加豐富

7、和廉價(jià)。第二，每個(gè)人 (員工)都可以配備一名I己專屈的人工智能老師，1動(dòng)判斷培訓(xùn)需求和開啟培 訓(xùn)，自動(dòng)判斷培訓(xùn)成果并收集信息，自動(dòng)反饋和分析等等。 (4) 績效和薪酬 這乂是一個(gè)技術(shù)含量比較高而且復(fù)朵的匸作。未來的人工智能會(huì)比現(xiàn)在要好 用的多，至少在績效與薪酬方案上更加科學(xué)，同時(shí)，由于人工智能對(duì)人的大量代 替，使得評(píng)估更加方便和準(zhǔn)確，差異性減小，工作量減小。 (5) 員工關(guān)系 在一個(gè)高度使用人工智能代替人的組織中，員工關(guān)系不再是對(duì)人的管理，而 是對(duì)人工智能的管理，或者是調(diào)節(jié)人與人工智能之間的關(guān)系，除了現(xiàn)在的基礎(chǔ)法 律問題，未來的員工關(guān)系可能還會(huì)涉及到的有人機(jī)道徳倫理問題，人工智能倫理 問題等等

8、，可能比現(xiàn)在還要復(fù)雜的多，也是目前的人力資源管理模塊里在人I:智 能時(shí)代唯一得到發(fā)展的功能。 (6)組織管理與人力資源功能 未來的組織形式可能會(huì)和現(xiàn)在有很大的區(qū)別，隨著人1:智能的發(fā)展可能會(huì)高 度扁平化，這從組織發(fā)展的這么多年來看是正確的。組織曾經(jīng)可能會(huì)減少到一層 到兩層，我想最多的也不會(huì)超過三層。這帶來的管理理念和方法的影響也是巨大 的。人力資源未來的功能和現(xiàn)在也是不同的乜不會(huì)是現(xiàn)在的這幾大模塊工作模 式，也不可能是現(xiàn)在正在流行的SSC/SDC-COE-HRBP模式，至于什么樣子，無法 預(yù)測?！叭ブ虚g化.去模式化，研究客戶行為、人才匯聚軌跡與需求”這是我對(duì) 當(dāng)卜人力資源招鴨顛覆的淺見，在一個(gè)

9、市場竟?fàn)幵絹碓桨谉峄慕袢粋€(gè)人才 憑其么選擇企業(yè)？人才乂將聚集在何方?用什么方式、渠道.模式來聚集人才大 數(shù)據(jù)，人才對(duì)企業(yè)而試流程.面試官、而試體驗(yàn)會(huì)有哪些需求？好像這樣的思考 更貼近于商業(yè)的經(jīng)營思路，沒錯(cuò)，今天的人資一定要具備企業(yè)家精神與企業(yè)家思 維，像老板一樣的信仰與使命構(gòu)建與維護(hù)企業(yè)的文化與管理體制，像老板一樣的 思維，把人才當(dāng)作產(chǎn)品一樣思考人才的經(jīng)營模式，構(gòu)建以客戶價(jià)值為導(dǎo) 向的人才引流策略，傳統(tǒng)的工業(yè)思維。我們一般會(huì)依賴丁“前程無優(yōu)+獵聘網(wǎng)+ 智聯(lián)招聘等商業(yè)網(wǎng)站或是人才市場及勞務(wù)派逍等中間機(jī)構(gòu)，去中間化即是打破 依賴中介服務(wù)商的招朗運(yùn)營傳統(tǒng)，通過生態(tài)互聯(lián)，尋找聚合人才的生態(tài)與平臺(tái)

10、, 為其么今天的商業(yè)很多產(chǎn)品會(huì)走“社群化”路線，因?yàn)槿说男枨笈c價(jià)值在發(fā)生轉(zhuǎn) 變、人們越來越喜歡簡單、便捷的生活與工作方式的時(shí)候，你就要從客戶的需求 變化來設(shè)計(jì)你的商業(yè)模式。 三、人工智能會(huì)對(duì)人力資源行業(yè)及管理模式產(chǎn)生的影響 人工智能對(duì)人力資源管理的影響是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程 (1)人力資源的管理模式都會(huì)數(shù)字化，無論是招聘、培訓(xùn)還是人力資源規(guī) 劃。 之前的很多決策都是基于有限數(shù)據(jù)，或考是基于一種戰(zhàn)略規(guī)劃。很多時(shí)候企 業(yè)做事是靠直覺或者商業(yè)判斷，但在今后就會(huì)有更多數(shù)據(jù)來支持這些判斷。比如 說要招算法的人才，需要招多少人、從什么地方可以招到，這些都町以通過數(shù)據(jù) 來量化。由此看來，人工智能可以將相關(guān)的資

11、源和路徑都數(shù)字化。 (2).簡單重復(fù)的流程自動(dòng)化。 再以招算法的人才為例，人工智能HR就可以根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的狀況、規(guī)模還 有人工智能算法可能給企業(yè)帶來的收益，口動(dòng)估算出人力資源需求范圉，包括人 工成本、到哪里去招聘、找哪個(gè)獵頭等。此外，它還能夠通過抓取、分析候選人 更深入的行為數(shù)據(jù)(如社交媒體上的數(shù)據(jù)，如微t専、微信等)，來判斷他有沒有 變動(dòng)工作的意向、是不是企業(yè)合適人選。它可以白動(dòng)建議企業(yè)應(yīng)該朝什么方向努 力、應(yīng)該做什么事情，從而省去大量煩瑣的人工勞動(dòng)，極大地提升管理效率。人 工智能在人力資源管理方面應(yīng)該能實(shí)現(xiàn)的。 (3),仕反S不斷地積累新的數(shù)據(jù)、提升效率、優(yōu)化流程后，人工智能就會(huì) 帶來流程本身和組織架構(gòu)的變化?，F(xiàn)在的公司組織模式還是樹狀結(jié)構(gòu)的，有比較 清晰的公司邊界；未來信息充分透明，溝通、協(xié)同工具也非常發(fā)達(dá)，公司邊界可 能就沒那么清晰了。與此同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)也沒有那么嚴(yán)格、固定，大家更可能因 為同一個(gè)項(xiàng)目而通過各種各樣的形式組織起來。 比如說人工智能HR發(fā)現(xiàn)某人有一個(gè)很好的想