輪胎集團公司人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法

1、人才培養(yǎng)與建設管理辦法第一章 總 則一、培養(yǎng)目的 建立和完善山東銀寶輪胎集團公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為中悅公司可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。 為公司未來2-3年的發(fā)展儲備“后備梯隊人才”，滿足公司業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求； 培養(yǎng)并提升公司現(xiàn)有骨干員工的管理技能、個人綜合素質；保留/激勵骨干員工，使其樹立長期服務的決心。二、原則堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。三、 主要內容

2、 關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選； 崗位輪換； 內部兼職； 人才調配； 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立； 人才培養(yǎng)的考核評價； 晉升與淘汰。四、培養(yǎng)對象 公司每年組織一次管理后備隊培養(yǎng)計劃，挑選有潛力的骨干員工參加，每批優(yōu)才人數(shù)為20-30人。對象選拔側重點為：1.持續(xù)穩(wěn)定的高績效2.持續(xù)成長進步的潛力3.文化認同基本條件要求： 上1年度業(yè)績考評分數(shù)為a-b，任職資格等級二級普通等（含）以上 具有較全面的個人綜合素質潛力(管理、技術創(chuàng)新、思維、表達、業(yè)務、推動力) 在公司工作滿1年，具有一定的忠誠度，主觀愿意在公司長期發(fā)展 對于公司及部門業(yè)務發(fā)展確實具有較高的重要性五、組織與分工 人力

3、資源部：負責后備隊人才培養(yǎng)整體規(guī)劃、人才選拔標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排、后備隊人才庫的建立和維護等。 后備隊部門主管：后備隊人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃實施的支持與協(xié)助，工作歷練機會的提供，以內部教練的角色負責后備隊管理和業(yè)務知識的日常指導等。六、人員選拔 人員提報：以一級部門為單位，由部門主管推薦+員工自薦（填寫附件一：管理后備隊推薦表），部門秘書整理后提交至人力資源部； 人員甄選：基本條件+面談+測試評估（職業(yè)性向、對管理職位的理解）+關鍵事件，原則上選取綜合評價得分前30位； 結果公告：選拔結果由人力資源部匯總整理呈公司最高主管審批后在內部oa上公告。（

4、建議公司總裁致信通知其入選管理后備隊名單、為公司的重要骨干，并給予工作及成長期許）第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選一、 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立中悅公司用人及人才晉升理念。二、 甄選條件（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。（中悅公司十二項關鍵資質：1、溝

5、通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）注： 1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類2、參考12項資質定出23項共性指標，再根據(jù)分類選出23項個性指標。每項指標的評價標準參見中悅公司12項資質定義及行為評價標準3、以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據(jù)中悅公司用人理念可進行適當調整。（三）綜合素質和潛質1、 性格特征2、 職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測試三、 甄選工具1、 基本條件通過個人材料進行分析。2、 關鍵資質通過調查表

6、、訪談等形式進行分析。3、 綜合素質和潛質可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。四、 關鍵崗位繼任者甄選關鍵崗位主要指中悅公司當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，中悅公司關鍵崗位的數(shù)量可按中悅公司當前中高級崗位總數(shù)的2030%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定12名候選人，如果中悅公司內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。五、 后備人才甄選 后備人才主要是指中悅公司為因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代中悅公司某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。后備人才由各單位根據(jù)中悅公司制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。六、

7、 關鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。七、 后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案培訓方案的實施培訓效果的反饋。第三章 崗位輪換一、 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為中悅公司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。二、 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實

8、際情況確定。三、 輪崗比例（年度） 1、中高層干部20%；2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員20%；4、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。四、 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。五、 輪崗審批1、中悅公司各單位內部輪崗：由各單位自行審批報人力資源部備案；2、跨單位輪崗：由各單位提案人力資源部審批。 3、財務系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案公司、財務管理部審核人力資源部審批。4、中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗：各單位提案人力資源部審核報中悅公司總經(jīng)理審批。六、 輪崗人員管理1、崗位輪換人

9、員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。3、輪崗結束后，由輪崗單位根據(jù)干部績效考核管理辦法或員工績效考核管理辦法進行績效考核，并按（輪崗時間/12）*100%作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由中悅公司統(tǒng)一支付。（如有調整，以中悅公司文件為準）6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己

10、承擔，并從補貼中扣除。第四章 內部兼職一、 兼職目的增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為中悅公司培養(yǎng)和儲備人才。二、 適用對象中高層干部、專業(yè)技術干部和管理骨干。三、 兼職人員的定位兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。四、 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。五、 兼職形式和職務內部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。六、 工作開展

11、方式1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。 2、一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。七、 人員管理1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術干部需中悅公司總經(jīng)理審批）3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任

12、安排兼職人員的工作。第五章 人才調配一、 調配目的消除中悅公司各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內部合理流動，優(yōu)化配置中悅公司內部人力資源。二、 調配原則1、 符合中悅公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2、 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；3、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。三、 調配對象 因崗位性質和業(yè)務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。四、 調配申請由需求部門向中悅公司人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認后，對內發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進

13、行調配。五、 調配權在調配過程中，因調出和調入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，中悅公司人力資源部有最終裁決權。第六章 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設一、 在職輔導各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門12名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門12名管理骨干。二、 在職培訓詳見中悅公司人力資源開發(fā)管理制度。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的員工培訓證書統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準）。三、 在職培訓 詳見中悅公司培訓管理制度中內部講師管理辦法。第七章 考核與評價一、

14、目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。二、 考核對象以職能部和分公司為考核單位。三、 考核周期考核周期為一年。四、 考核內容考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。五、 人才培養(yǎng)責任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結果將影響部門經(jīng)理的績效考核結果。第八章 淘汰與晉升一、 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化中悅公司干部隊伍素質。二、 淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為510%，后備人才每年晉升比例為20%左右。三、 晉升條件參照集團和中悅公司干部管理辦法以及其他相關制度執(zhí)行。第九章 附則一、 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。二、 本制度自下發(fā)之日起正式實施。附件：項目進度計劃表： 階段具體內容負責人所需時間需求調查階段3月份1.1 后備隊培養(yǎng)規(guī)劃3天1.2初步確定進入后備隊培養(yǎng)計劃的員工5天1.3對后備隊進行訪談，了解員工自身評價和職業(yè)生涯的定位3天1.4整理后備隊個人意見/主管意見/考核