大中型企業(yè)員工價(jià)值取向定量分析

1、大中型企業(yè)員工價(jià)值取向定量分析摘要：本文以某集團(tuán)為例， 從實(shí)證角度提出了定量分析 50個員工以上企業(yè)員工價(jià)值取向， 通過這一方法確定企業(yè)員工的當(dāng)前價(jià)值取向， 進(jìn)而根據(jù)員工需求建立更有效的激勵機(jī)制。一、前言企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對 “人”的管理，企業(yè)員工的吸引、保留、培訓(xùn)和激勵一直是 企業(yè)管理者最關(guān)心的問題。因而，可以說人力資源是企業(yè)最重要的資源，也是創(chuàng)造利潤 的主要來源。于是，企業(yè)員工的激勵問題也成了管理學(xué)者們十分關(guān)注的問題。1943 年，美國心理學(xué)家 Abraham h. maslow 提出了需要層次論，即假設(shè)每個人都有 五個層次的需要：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。由

2、于理 論簡單明了，具有內(nèi)在邏 輯性， Maslow 的理論很快得到了普遍認(rèn)可，但這一理論如何 應(yīng)用到激勵企業(yè)內(nèi)部員工，從而促進(jìn)生產(chǎn)率的提高等方面的實(shí)證分析并未得到很好的應(yīng) 用。1969年，C. P. Alderfer修正了 Maslow的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為 5種而是 分為3種：（1）生存的需要，包括心理與安全的需要；（2 ）相互關(guān)系和諧的需要，包 括有意義的社會人際關(guān)系；（ 3）成長的需要，包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。這兩種理論的不同點(diǎn)是： Alderfer 經(jīng)過大量調(diào)查證明， 這些需要不完全是天生的。需 要層次論建立在滿足 上升的基礎(chǔ)上，他的理論不僅體現(xiàn)滿足 上升的理論，而且

3、 也提到了的挫折 倒退這一方面。挫折 倒退說明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人 們就會把欲望放在較低的需要上。 他認(rèn)為需要次序并不 一定如此嚴(yán)格， 而是可以越級的， 有時(shí)還可以有一個以上的需要。盡管量種理論有所不同，但卻激發(fā)了管理學(xué)者和心理學(xué)家對人類的需要和意識的興 趣，管理學(xué)者更是從企業(yè)的人力資源角度對此進(jìn)行了不斷的研究。、模型介紹在 Maslow 和 Alderfer 的基礎(chǔ)上，心理學(xué)家 BARRETT 于 1998 年提出了關(guān)于 “人類意識 的七個層次模型，即 BARRETT 模型，他提出四大類人類需要（肉 體上的、情感上的、 精神上的、靈魂上的），這四大需要導(dǎo)致了七種個人動機(jī)，表明七個層次

4、的人類意識。 如圖所示：當(dāng)一個層次的意識得到體現(xiàn)之后， 另一種更高層次的意識就會占據(jù)主導(dǎo)地位。 反映到企業(yè)員工身上就是，當(dāng)自身利益得到相當(dāng)程度的滿足后，他們才有可能到達(dá) 追求 共同利益的境界，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和自身利益的一致性，企業(yè)管理者的最高目的也是 使企業(yè)員工最終達(dá)到第七個層面。按照這個理論，管理者首先要了解企業(yè) 員工所處在的 層次，然后通過滿足員工當(dāng)前層次的需求，促使員工上升到另一層次，從而達(dá)到激勵的 目的。三、實(shí)證分析為了更好的應(yīng)用BARRET理論，管理學(xué)者將其分成21個指標(biāo)（見表格一）對企業(yè)員 工的狀態(tài)進(jìn)行描述，而當(dāng)企業(yè)的員工的數(shù)量超過 50 個（有一定的樣 本量才便于定量分 析）時(shí)

5、，我們便可以通過員工對這 21 個指標(biāo)的自身評分（以 5 個等級來表現(xiàn)）來了解該 企業(yè)的員工價(jià)值取向。本文以上海某集團(tuán)為例來說明這一 分析方法。 上海某集團(tuán)公司大約 200 多人，有多個子公司，通過設(shè)計(jì)問卷（問卷應(yīng)該包括員工的背 景資料），并進(jìn)行不記名形式作答，考察當(dāng)前員工的精神狀態(tài)和價(jià)值取向。在獲得所有數(shù)據(jù)之后通過SPSS軟件進(jìn)行輸入和處理，個別問題（例如問題 2需要對問題進(jìn)行反向編碼。（表一）：非常 同.、八 意比較同意說不清楚不太同意反對1去上班是為了確保收入，這樣我可以完全享 受生活。123452當(dāng)不得不延長工作時(shí)間，我會感到惱火。123453工作是一個很好的社會經(jīng)歷，人們在工作中 應(yīng)

6、該彼此善待。123454我不喜歡在會上當(dāng)其他人還沒有陳述他們的 觀點(diǎn)時(shí)，先被要求就某個問題發(fā)表自己的意見。123455人們有時(shí)在會上對他們的觀點(diǎn)非常教條和獨(dú) 斷，讓我覺得難以忍受。123456我喜歡承擔(dān)工作，以向人們展示我的能力， 即使占用我社交生活的時(shí)間。123457我認(rèn)為贏得同事的尊重很重要，我常常注意12345他們的看法。8當(dāng)我選擇一份工作時(shí)，那里的人相信什么、 那里的文化是什么很重要。123459我喜歡研究出成就事情的新方法。1234510收到來自顧客的感謝信感覺太好了，它們真 正使我的日常工作有了意義。1234511我愿意嘗試不同的做事方法。1234512我喜歡為愿意變革的人工作。1

7、234513我覺得和顧客交談特別令人振奮，因?yàn)檫@給 了我以不同方式看待工作的靈感。1234514如果在一個和我信念不同的組織里工作， 我 會感到很不舒服。1234515與團(tuán)隊(duì)中志同道合的人工作，就不需要很多 監(jiān)督，因?yàn)榇蠹叶枷嘈殴餐氖聵I(yè)。1234516如果一個組織在進(jìn)行一些我認(rèn)為重要的事 情，我寧愿稍微少拿些薪水而為那個組織工作。1234517我去上班就是想要成就一些事情。1234518當(dāng)我開始思考問題時(shí)，我知道何處入手才能 使事情出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)。1234519我認(rèn)為我們花時(shí)間研究出公司理念并明白 自己的想法是非常重要的。1234520賺錢獲利不應(yīng)當(dāng)是我們公司的唯一目標(biāo)。1234521成為一名良好

8、的公司公民很重要，即使這將 降低我們的盈利能力。12345進(jìn)一步，對數(shù)據(jù)作因子分析，采用極大似然法提取因子，采用方差最大化正交旋轉(zhuǎn), 在作因子分析的時(shí)候保存各觀測量的因子得分的新變量。通過以下主成分列表可以看到 7個因素得到體現(xiàn)（旋轉(zhuǎn)因子矩陣見附錄一） （表 二）：T町2 1/JrtJnrr I)-呻.lrdFW3irinJ臼軒知me審 drstfRffUton Wr4聊砂冋 LMdmTOW怕erf*e v!TgM恤& WwC-urxlini 咗處T如牡0 站iraJC14XOLQ工網(wǎng)L7.47Sus33J3Wi出如n沿柵117?M対24.9OT兒3?77K234743J.3BS43MIi.e

9、a7.6OS31叭127470653CS4141胡口49.甲F卻39.W6lW137.5Ll詁刪I 2857/11S12049l731打31.IM斗轉(zhuǎn)3油.科ditrwV4.322W.?J7sira禧毗J7XXlff彳加9-B51M36234J19幻-亦6-16*5M3779iws邊J知II3267a0 09!壇63.044132聲揚(yáng)他K5NK?171610臥砂l(fā)-?MM UH坦1-W7W.6C01 304W W211CQS進(jìn)一步地，通過對因子得分的新變量對比員工背景資料（年齡、性別、教育程度、工資水平、所屬的子公司等）做描述性和交互性分析，找出7個層次員工的特征，其描述見表三該集團(tuán)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各

10、層面不同員工的現(xiàn)有狀態(tài)，刺激他們由自身利益向共同利益發(fā)生 轉(zhuǎn)變，建立統(tǒng)一的價(jià)值觀。該集團(tuán)員工在這七個層次上比較分散，要建立統(tǒng)一的價(jià)值觀需要一個過程集團(tuán)大部分員工（約25%集中的第六層面，可見集團(tuán)多數(shù)員工希望同集團(tuán)價(jià)值觀聯(lián) 合到一起，在工作中實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的同時(shí)也找到他們自己的價(jià)值。（表三）：共 同 益 利靈魂上 的服務(wù)第七層面這個群體人數(shù)不多。多數(shù)為工作年 限為2-3年和工作4-5年的的員工，工 資4000-5000左右的員工大部分屬于這 個層面。造成差 別第六層面3年以內(nèi)，尤其2-3年的員工最多， 6個月到1年的員工大部分在這個層面。 以A子公司和B子公司居多。這個群體 的學(xué)歷大多為大專水平。

11、年齡一般在 30 歲以下。意義第五層面這個群體的人數(shù)最多，多數(shù)為工作 年限為6個月以下和工作4-7年的的員 工，以C子公司居多；其中的一部分是 經(jīng)理級人員，學(xué)歷多數(shù)為咼中和中專水 平；他們中間多數(shù)人的收入為收入 1500-2000和3500-4000兩個檔次。年齡 41-45歲的居多。轉(zhuǎn) 換精神上的個人成 長 成就第四層面這個層次的人最少，這個群體的學(xué) 歷大部分為大專和本科水平，收入水平 在 3500-5000 元/ 月自 身 利 益情感上 的自尊第三層面這個群體以男性為主，他們從事該 行業(yè)多數(shù)為4-5年，收入水平在1500元 以下，公司最高工資水平的員工也有部 分屬于這個層面。關(guān)系第二層面他們大部分人都在公司工作8年以 上。通常為公司的管理層。D子公司的員 工大部分屬于這個層面。學(xué)歷比較高的 人也集中在這層面。收入水平4000-7000 不等。多數(shù)年齡為31-35歲。肉體上 的健康 安全第一層面這個群體在集團(tuán)工作年限為6-8年, 以普通員工居多。學(xué)歷多數(shù)為高中和中 專，收入水平不咼，多數(shù)在 3000以下， 1000元以下的員工大部分都屬于這個層 面。年齡