2010年自考《人力資源管理》復習筆記第七章

1、1,人力資源管理師三級,考試重點預測,2,總復習思路,面：命題思路；重點提示 點：體系串講和預測（主要以技能為主）；,3,串講內(nèi)容之一,一、考試題型、題量與時間把握 二、復習有幾本書要看 三、輕松應對職業(yè)道德考試 四、單項選擇題多項選擇題答題時間把握 五、技能試題答題注意事項,4,串講內(nèi)容之二,一、基礎知識考點預測 二、人力資源規(guī)劃技能試題考點預測 三、招聘與配置技能試題考點預測 四、培訓與開發(fā)技能試題考點預測 五、績效管理技能試題考點預測 六、薪酬福利管理技能試題考點預測 七、勞動關系管理技能試題考點預測,5,串講內(nèi)容之一,6,一、考試題型、題量與時間把握,7,二、復習有幾本書看,請問：我們

2、有幾本書？ 回答：,我們只有兩本書：教材+指南,8,三、輕松應對職業(yè)道德考試,考試時間把握 考試主題 考試維度 考試題型詳解 考試題模擬練習,9,考試時間把握職業(yè)道德,共有25道題目，選擇（包括單選與多選） 答題的時間絕對不要超過15分鐘，否則擠占基本理論的時間，從分值上這部分只占到10的分數(shù)。,10,職業(yè)道德的十一個主題,第一章 職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展 第二章 職業(yè)道德與人自身的發(fā)展 第三章 文明禮貌 第三章 愛崗敬業(yè) 第三章 誠實守信 第六章 辦事公道 第七章 勤勞節(jié)儉 第八章 遵紀守法 第九章 團結互助 第十章 開拓創(chuàng)新 第十一章 職業(yè)道德修養(yǎng),11,職業(yè)道德考試維度,兩大維度 其一，職業(yè)

3、公共道德 其二，職業(yè)道德傾向,12,職業(yè)道德考試維度,兩大維度 其一，職業(yè)公共道德 16題 以公共道德心態(tài)去答題,13,典型習題（單項選擇）,“天時不如地利，地利不如人和”反映的是( )道德規(guī)范的具體要求。 (B)愛崗敬業(yè) (C)遵紀守法 (D)誠實守信,(A)團結互助,14,典型習題（多項選擇）,從業(yè)人員要做到公平公正，應從哪些方面嚴格要求自己?( ) (A)堅持按原則辦事(B)不徇私情 (C)不計較個人得失(D)不畏權勢,15,典型習題（案例分析）,(請根據(jù)下列案例并結合所學的職業(yè)道德知識，回答第57題)（2004年11月題） 張軍大學畢業(yè)后應聘到一家民營企業(yè)做研發(fā)工作。經(jīng)過一年努力，他成

4、功地開發(fā)出一種新型軟件，企業(yè)因此獲得良好利潤，但張軍的工資卻沒有增加，這時，張軍的一個同學勸他到另一家大企業(yè)就職：并說工資可以提高五倍。張軍認為自己和企業(yè)簽訂的協(xié)議還沒有到期，就沒有去。,16,典型習題（案例分析）,5、張軍的行為符合( )的職業(yè)道德要求。 (A)辦事公道 (B)文明禮貌 (C)團結互助 (D)誠實守信,17,典型習題（案例分析）,6、張軍的做法，反映了他( )。 (A)不懂得自身的真正價值 (B)不懂得維護自身利益 (C)具有較強的職業(yè)責任感 (D)有著團結合作精神,18,典型習題（案例分析）,7、張軍的做法， ( )。 (A)我認為是與時代相背的 (B)我認為是虛偽的表現(xiàn)

5、(C)我估計現(xiàn)實中很少有人這樣做 (D)如果我是他，也會這樣做,19,其二，職業(yè)道德傾向 9題 雖然是自身職業(yè)傾向，但也有判定價值取向的。 選擇唯一價值取向就是：選好的！,三、如何應對職業(yè)道德考試？,20,關于職業(yè)傾向測試,公司召開員工大會時，領導講話，你一般會（） (A)耐著性子聽領導講話 (B)帶一份小報看看 (C)愛走神 (D)能明白領導的心情,21,關于職業(yè)傾向測試,你覺得自己在單位是個（ ）的人 (A) 朋友很少的 (B)不惹事生非 (C)大家愿意共事的 (D)別人不真正了解自己,22,關于職業(yè)傾向測試,如果你的一位朋友答應開車帶你去游玩，但他(她)未能準時到來。你會( )。 (A)

6、無所謂，相信朋友遲到一定是有原因的 (B)非常生氣，埋怨朋友說話不算數(shù) (C)有點生氣，但相信朋友會盡快趕到 (D)有點擔心，朋友是不是遇到麻煩了,23,關于職業(yè)傾向測試,我認為，( )對一個人來說是最重要的。 (A)熱情 (B)樂觀 (C)熱心 (D)開朗,24,關于職業(yè)傾向測試,所以，根據(jù)我們對職業(yè)道德題目的分析和研究，我們認為，職業(yè)道德的題目難度并不高，關鍵是結合自己的實際情況，以一個具有良好就業(yè)心態(tài)的人的身份回答，就完全可以獲得通過，高分也是有可能的。,25,命題視角一 考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。 命題視角二 考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明

7、顯，其外延也不容易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞或句,四（1）:單項選擇題命題視角與答題要求,26,命題視角三 考察對基本技術（流程）的一般程序的掌握程度 命題視角四 考察對基本技術（流程）的適用情境的掌握程度,四（1）:單項選擇題命題視角與答題要求,27,命題視角一（考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。） 勞動法律關系的客體是（ ） 書p271 （A） 勞動者 （B） 用人單位 （C） 勞動力 （D） 工會組織,四（1）:單項選擇題命題視角與答題要求,28,命題視角二（考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不容易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞或句） 例如：分工

8、很細的作業(yè)單位合并，由一分負責一道工序改為幾個人同時負責幾道工序，這樣的工作設計措施屬于： 書 p16 （A）工作豐富化 （B）工作滿負荷 （C）橫向擴大工作 （D）縱向擴大化,四（1）:單項選擇題命題視角與答題要求,29,命題視角三（考察對基本技術（流程）的一般程序的掌握程度） 例如：當強調(diào)組織作用時，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：實施培訓：制定發(fā)展規(guī)劃；反饋與評價；向上級部門推薦；對員工進行評價；上級與員工面談。其正確的程序是( )。 (A) (B) (C) (D),四（1）:單項選擇題命題視角與答題要求,30,命題視角四（考察對基本技術（流程）的適用情境的掌握程度） 例如：（ ）比較適

9、用于保險公司推銷員的考評。 書 p200 （A） 行為觀察法 （B） 成績記錄法 （C） 關鍵事件法 （D） 直接指標法,四（1）:單項選擇題命題視角與答題要求,31,命題視角一 考察對基本概念的掌握程度，特別是考察基本概念的外延的理解。 命題視角二 考察對基本概念的類屬關系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質”、“方法”等。,四（2）:多項選擇題命題視角與答題要求,32,命題視角三 考察對基本技術（流程）概念本身的理解。 命題視角四 考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。,四（2）:多項選擇題命題視角與答題要求,33,命題視角一（考察對基本概念的掌握程度

10、，特別是考察基本概念的外延的理解。） 例如：培訓需求的層次分析主要包括（ ） （A）戰(zhàn)略層次分析 （B）組織層次分析 （C）員工個體層次分析 （D）新員工需求層析 （E）新員工需求層析,四（2）:多項選擇題命題視角與答題要求,34,命題視角二（考察對基本概念的類屬關系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質”、“方法”等。） 例如：勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（ ） A照明與色彩 B噪聲 C溫度和濕度 D綠化 E辦公桌安排,四（2）:多項選擇題命題視角與答題要求,35,命題視角三（考察對基本技術（流程）概念本身的理解。） 例如：心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特

11、征數(shù)量化，用來衡量應聘者的( )的一種科學測量方法。 書 p80 (A)智力水平 (B)個性差異 (C)知識水平 (D)能力特征 (E)發(fā)展?jié)摿?四（2）:多項選擇題命題視角與答題要求,36,命題視角四（考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。） 例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（ ） （A）鼓勵員工提前退休 （B）提高企業(yè)的技術水平 （C）合并或精減某些臃腫的機構 （D）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。 （E）制定輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓,四（2）:多項選擇題命題視角與答題要求,37,問題：選擇題怎么練習成效高？ 回答： 四年來的總結模式：填空 實踐效果：

12、,85%以上通過率,38,四、單項選擇題多項選擇題答題時間把握,共有125道題目，在90分鐘之內(nèi)答完，題目并不難，但時間比較緊張，所以要冷靜快速才能取得好成績。 答題卡的技巧,39,五、技能考試題注意事項,方法： 理順人力資源管理的六大主題三級框架 出題規(guī)律總結 學會技能題的答題技巧,40,其一 ： 理順人力資源管理的六大主題四級框架,第三章 培訓與開發(fā),培訓管理,培訓方法的選擇,培訓制度的建立與推行,培訓需求的分析,培訓規(guī)劃的制定,培訓組織與實施,培訓效果的評估,41,其二 技能考試考點總結,牢記：書上的方法實施注意事項及技巧、程序和步驟、優(yōu)缺點、橫向比較 較少考：基本原則、作用 特別注意：

13、X級別,42,其三 學會技能題的答題技巧,簡答題 計算題 綜合題（案例分析題）,43,1、應對簡答題？,審清題意，分點作答 不存在不會答的簡答題，試卷上千萬不要留有空白！實在想不出的簡答題，多寫出幾點。,44,技能考試如何應對簡答題？,45,2、如何應對計算題？,教材上的計算題目有限，把公式記??！ 答題思路：先列公式，再計算，最后答。 注重過程，完善步驟。可以分步計算的就分步計算，可以按階段得分。,46,2007年11月計算題 見試卷,47,3、如何應對案例分析題？,綜合分析題案例分析題 給出案例背景 考察：背景思考+理論與實踐結合 問題：一題兩問 第一道：分析背景案例-自行分析 第二道：解決

14、辦法、程序和思路用書本 注意：個別的也是自己想法,48,注意：技能考試總時間安排？,請計算總共多少道題？ 而我們有120分鐘？ 每道題？,49,串講內(nèi)容之二,一、基礎知識考點預測 二、人力資源規(guī)劃技能試題考點預測 三、招聘與配置技能試題考點預測 四、培訓與開發(fā)技能試題考點預測 五、績效管理技能試題考點預測 六、薪酬福利管理技能試題考點預測 七、勞動關系管理技能試題考點預測,預測依據(jù)： 1、XYZ層級 2、出題規(guī)律性 3、自身敏感性 4、重點抓VS全面抓,50,一、基礎知識考點預測（10分）,1、考試指南練習（一定要看） 2、基礎知識書本（沒時間就不要看了）,51,二、人力資源規(guī)劃技能試題考點預

15、測(1),簡答題 1、工作崗位分析信息的主要來源 p4 2、工作說明書的內(nèi)容 p6 3、工作崗位分析的程序 p7 4、核定用人數(shù)量的基本方法+企業(yè)定員的新方法 p28-32 5、制定具體人力資源管理制度的程序 p50,心態(tài)： 背大題 + 背小題,52,二、人力資源規(guī)劃技能試題考點預測(2),計算題（p28） 1、按勞動效率定員 2、按設備定員 3、按崗位定員 案例分析題（人力資源費用審核與控制）,53,三、招聘與配置技能試題考點預測（1）,簡答題 1、內(nèi)外部招募的方法及特點 p58 2、 采用校園上門招聘方式時應注意的問題 p65 3、采用招聘洽談會方式時應關注的問題 p66 4、筆試方法應用

16、時應注意的問題 p69 5、篩選簡歷的方法 p67 6、篩選申請表的方法 p68,7、面試的基本程序 p71 8、面試提問的技巧 p75 9、面試提問時應注意的問題 p76 10、公文處理法實施的步驟 p79 11、員工招聘活動的評估 p83 12、5s管理的內(nèi)容 p101,54,三、招聘與配置技能試題考點預測（2）,計算題 1、員工配置的方法（以人員為標準、以崗位為標準、基于雙向標準）（重點） 2、員工任務指派的方法（匈牙利法） 案例分析題 1、內(nèi)外部招募的方法及特點 2、面試（基本程序、技巧 、 應注意的問題） 3、筆試（適用范圍、應注意的問題） 4、采用校園上門招聘方式時應注意的問題,5

17、5,簡答題 1、培訓需求分析的程序 p118 2、培訓需求信息的收集方法 p122 3、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 p127 4、制定培訓規(guī)劃的步驟與方法 p129 5、年度培訓計劃的構成 p129 6、年度培訓計劃的制定 p134 7、年度培訓計劃的經(jīng)費預算 p134 8、培訓師的培訓與開發(fā) p135 9、培訓課程的實施與管理 p135 10、培訓效果信息的收集方法 p141,11、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控 p143 12、直接傳授型培訓法 p145 13、實踐型培訓法 p147 14、參與型培訓法 p149 15、態(tài)度型培訓法 p152 16、科技時代的培訓方法 p155 特殊說明:案例分析法；頭腦風

18、暴法 17、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容 p162,四、培訓與開發(fā)技能試題考點預測（1）,56,四、培訓與開發(fā)技能試題考點預測（3）,綜合題 培訓需求信息的收集方法 培訓規(guī)劃 培訓的組織與實施 培訓效果（指標；效果的跟蹤與監(jiān)控） 培訓方法的種類（特點；適宜性） 幾種常用培訓方法應用（案例研究法；事件處理法；頭腦風暴法）,57,簡答題 1、績效管理系統(tǒng)的設計基本內(nèi)容 p168 2、績效管理總體流程設計（準備、實施、考評、總結、應用開發(fā)）p170 3、績效面談的種類 p184 4、績效改進的方法與策略 p248 5、績效管理中的矛盾與解決方法 p193 6、行為導向性的主觀考評分方法 p197 7、行為導向性客觀考評方法 p200 8、結果導向性考評方法 p205 9、關鍵事件法 p200 10、行為錨定法 p201,五、績效管理技能試題考點預測（1）,58,案例分析題 （績效管理系統(tǒng) 考核方法）,五、績效管理技能試題考點預測（2）,59,簡答題 1、薪酬的內(nèi)涵（基本形式） p210 2、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求 P214 3、單項工資管理制度制定的基本程序 p217 4、常用工資管理制度制定的程序 p217 5、工資獎金調(diào)整方案的設計方法 p218 6、工作崗位評價方法（排列法、分類法、因素比較法、評分法） p243 7、人工成本的概念及構成 p