浙江xx木業(yè)集團人力資源管理手冊(doc 34頁)

人力資源管理手冊第一章制定本手冊的目的1麗人木業(yè)集團公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標11構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用過程中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。12保持公司內(nèi)部各級機構(gòu)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源管理系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。13保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。2為達到上述目標，集團人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導各級機構(gòu)、部門有關人力資源方面的政策和程序。3集團人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。4本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。在新的修訂版本頒發(fā)之前，人力資源系統(tǒng)管理工作不得違反本版手冊規(guī)定。第二章人力資源部的工作職責1核心職能作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，為公司的持續(xù)長遠發(fā)展服務。2工作職責21制度建設與管理211制訂公司中、長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；212制訂公司人事管理制度，集團本級、各子公司人事管理權(quán)限與工作文件編號C/LRJTRL00110浙江麗人木業(yè)集團管理制度版次第1版頁碼共33頁主題人力資源管理手冊修改第0次流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。213核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；214定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；215指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。22機構(gòu)管理221公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設置、合并、更名、撤銷等管理；222制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；223公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；224監(jiān)督、檢查與指導子公司人事部工作。23人事管理231員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。232公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；233公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；234協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務的考試與評聘；235提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；236管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。24薪酬福利管理241制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；242核定、結(jié)算集團公司員工工資，核定子公司領導班子成員、財務人員的工資；243制訂公司員工福利政策并進行管理和實施。25培訓發(fā)展管理251公司年度培訓計劃的制訂與實施；252監(jiān)督、指導總公司各部門及各子公司的教育培訓工作；253管理公司員工因公外出培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；254新員工入職培訓的指導和實施；255異動中層干部及本級管理人員的崗位培訓；256各類培訓課程內(nèi)容的制定工作的指導。26其他工作261定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；262協(xié)調(diào)政府有關部門、保險監(jiān)管機關及行業(yè)內(nèi)單位關系；263聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；264公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；第三章招聘工作1招聘目標11通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。12招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。2招聘原則21公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。22所有應聘者機會均等。3招聘政策和工作流程。各子公司人力資源管理部門參照制定相應政策，報集團人力資源部審核后執(zhí)行。31招聘政策招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司領導審批后方可進行。32招聘程序321招聘需求申請和批準步驟計劃性招聘各部門和各子公司根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，向人力資源部提出招聘計劃,集團根據(jù)企業(yè)發(fā)展和今后需要提出招聘計劃。非計劃性招聘由于正常和非正常離職所造成的臨時性缺崗。集團本級員工，子公司中層以干部缺崗，部門和子公司上根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核，分管領導批準后按程序操作。各子公司的一般員工由子公司按各自的程序自主招聘，報人力資源部備案。集團根據(jù)總體工作需要對中層以上干部和主要崗位員工進行調(diào)整時，直接通知人力資源部按照規(guī)定的程序進行辦理。招聘申請審批權(quán)限在人員編制預算計劃內(nèi)的員工招聘申請、審批權(quán)限的規(guī)定招聘崗位申請審核批準招聘執(zhí)行總裁、董事長董事會合議集團人力資源部副總裁總裁董事長董事會合議集團人力資源部子公司領導、本級中層、財務科長分管領導總裁董事長集團人力資源部本級一般職員部門主任分管領導總裁集團人力資源部子公司一般管理人員用人部門子公司領導子公司辦公室普工、臨時工用人部門子公司辦公室子公司領導子公司辦公室322招聘周期招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到招來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過1個月。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期，并及時反饋招聘進度。323招聘步驟3231材料收集渠道內(nèi)部的調(diào)整、推薦（與各領導溝通等方式）人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦參加現(xiàn)場招聘會報紙雜志刊登招聘廣告網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由集團人力資源部審核，報公司領導批準后，交媒體公司或報社刊登廣告。3232人力資源部對應聘資料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件）進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。3233擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下人力資源管理部門對應聘人員進行第一次面談和一般性測試，經(jīng)面試和測試合格的應聘人員填寫職位申請表，人力資源部門在該表中填寫推薦意見，給用人部門進行下一步面試。用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料，對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試，并填寫二次面試結(jié)果評價。人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，根據(jù)需要對程序主試崗位一面（測試）二面（測試）三面?zhèn)渥⒖偛谩⒏笨偛眉瘓F人力資源部主任董事長董事會合議子公司領導、本級中層、財務科長集團人力資源部主任分管總裁、專業(yè)領域負責人總裁本級人員集團人力資源部主任用人部門負責人、崗位相關人員分管總裁子公司一般管理人員子公司辦公室用人部門負責人、相關部門負責人子公司總經(jīng)理普工、臨時工子公司辦公室用人部門負責人子公司總經(jīng)理一面是進行基本任職資格評判。二面作崗位相關知識專業(yè)評判。三面作最終錄用裁決初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。基本技能測試通過后，人力資源部向分管領導推薦并與擬選人員預約進行第三次面談。由分管領導進行第三次面談后，在職位申請表中填注面試結(jié)果和錄用意見，如果是關鍵崗位人員，人力資源部門視需要組織進行情景面試。面試合格后人力資源部發(fā)出錄用通知，擬聘人員就可以到人力資源部門報到，進入試用期。3234對經(jīng)理、主任級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供歷史工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上。3235人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生年度接收計劃，大學生的聘用程序參照一般職員招聘程序進行，人力資源部負責安排其實習工作崗位。各部門均不得自行接收或安排應屆大學畢業(yè)生到本部門實習或見習。324人員錄用審批權(quán)限公司集團總部正式員工、分支公司總經(jīng)理室人員、分公司財務部負責人的錄用由公司總裁審批；公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司分管領導審批；分公司其他部門負責人和一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報集團人力資源部備案。325聘用步驟3251擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班，同時接受人力資源部安排的入職培訓。試用期所有新入司員工均有六個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準。3252檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)新員工到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉(zhuǎn)移至公司。如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除、終止勞動關系證明。3253迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出工作通知書，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。4內(nèi)部推薦獎勵政策41職位空缺與內(nèi)部招聘當公司內(nèi)部有空缺職位需要招聘時，除了向外部發(fā)布招聘信息外，同時由人力資源部招聘負責人將招聘廣告在公司網(wǎng)站或公告欄內(nèi)向員工發(fā)布通知。42推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部公告所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的聯(lián)系方式。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人，如果錄取，將在內(nèi)部通告上給予推薦人表揚。5應聘人員基本要求崗位年齡學歷經(jīng)歷高層3355歲本科以上需在本集團擔任中層五年以上，或在大中型企業(yè)擔任過相應職位三年以上中層3045歲本科以上需在本公司或其他公司有五年以上的管理工作經(jīng)驗。一般管理2540歲大專以上需在管理崗位上兩年以上經(jīng)驗專業(yè)人員2550歲大專以上需在本行業(yè)三年以上相應崗位經(jīng)驗普通員工、臨時工1840歲初中以上健康、6流程圖用人部門填寫招聘申請表，申請招聘外部選聘1、根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道2、獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表通過者由部門領導進行第二輪面試，填寫面試評語由分管領導或總經(jīng)理/總裁進行第三輪面試按權(quán)限批準招聘在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試，面試通過者安排填寫職位申請表人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進行聘用審批未通過者，進入人才庫，以備查詢?nèi)肆Y源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃應聘人填寫人力資源部對應聘者進行背景調(diào)查重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間第四章新員工入司工作流程1目標11將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；12向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；13在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)2流程圖A新員工進入前人力資源部簽訂工作通知書告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關部門負責人（二）入職手續(xù)出具與原單位終止勞動合同證明簽訂勞動合同書確認調(diào)檔時間介紹相關人員按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)（四）部門辦理部分確定其導師部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接上司介紹崗位職責，說明工作，程序文件培訓（三）入職培訓公司介紹各項制度業(yè)務基礎知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（五）滿月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估3人力資源部在新員工進入前31應聘人員由總裁/總經(jīng)理批準錄用后，人力資源部負責通知員工報到。32新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單為其辦理相關事項。33通知新員工報到時應提交各種證書復印件及辦證所需照片。34網(wǎng)絡管理員在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址（針對OA權(quán)限人員）。35員工所在部門為其確定實習導師，在入職的當天或入職培訓中介紹認識。4人力資源部辦理入職手續(xù)41與新員工簽署勞動合同。42確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。43向新員工介紹管理層。44帶新員工到部門，介紹給部門負責人。5入職培訓51由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識等。52人力資源部門指定部門對新員工進行崗位業(yè)務知識等方面的培訓。6由部門辦理部分61部門負責人安排新員工參觀部門,并介紹部門人員及其他部門相關人員62由其所在部門直接負責人確認其工作地點和工作崗位。63由直接上司向新員工介紹其崗位職責與工作說明64部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎7滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式面談。內(nèi)容主要了解其直接上司對其工作的評價；新員工對工作、直接上司、公司等各方面的看法。具體見滿月跟進記錄。8轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿六個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。人力資源部門向員工發(fā)放員工轉(zhuǎn)正考核表，員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接上司對其進行評估。直接上司的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程1目標11轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。12轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。13一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。2流程圖每月，人力資源部提供擬在當月轉(zhuǎn)正人員名單給相關人員及其上司2日內(nèi)，被考核人根據(jù)員工轉(zhuǎn)正考核表自評，并寫評語被考核人將員工轉(zhuǎn)正考核表交直接上司，由直接上司考核并寫評語。直接上司在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由分管領導協(xié)調(diào)5日內(nèi)，分管領導根據(jù)員工及其直接上司的意見，確定考核結(jié)果，并轉(zhuǎn)人力資源部備存半個月內(nèi)，人力資源部根據(jù)分管領導及公司領導意見，給被考核人出具轉(zhuǎn)正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告考核不合格，延長試用一個月或終止試用第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程1工作目標11通過人事調(diào)整，合理、高效使用組織的人力資源。12達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。13調(diào)整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系。2工作政策21員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動211外派根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬子公司的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任子公司相關職務。212調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。213待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗，待崗時間一般為兩個月。214解聘當員工不能勝任公司安排的工作時，或者嚴重違反公司規(guī)定，以及合同到期不再續(xù)簽的，公司給予解除聘用。（參見第七章員工離職）3工作程序經(jīng)過以下工作調(diào)動后，人力資源部門要視具體情況決定是否和當事人協(xié)商進行勞動合同的變更，同時解決薪資調(diào)整事宜，讓所有權(quán)責單位、分管人員在人事變動表中注明相應意見，具體按照各種變動描述進行。31外派311集團按需求決定人選，或根據(jù)崗位要求由人力資源部門和派出部門選定適當人選，由人力資源部填制人事變動表，按人員聘任權(quán)限報公司領導批準，批準后進行調(diào)派。312人力資源部向派出部門、派往的子公司及擬派員工發(fā)出人事變動通知。313外派人員按規(guī)定辦理工作交接，準時到派往的子公司報到入職。32調(diào)崗321當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關部門及員工本人均可提出調(diào)崗申請。322公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，首先征求本人意見，得到本人同意后，再取得調(diào)出與調(diào)入部門負責人的認可，填制人事變動表，按人員聘用權(quán)限報公司領導批準。323員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫人事變動表并報所在部門及分管領導同意后，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。324人力資源部向員工和有關部門發(fā)出人事變動通知。33待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫人事變動表，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。待崗期間發(fā)給基本生活保障工資，保留社會保險統(tǒng)籌。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個月內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。4人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限41集團中層管理（包括子公司經(jīng)理層）以上人員以及財務負責人由公司總裁批準。本級一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務分管總裁批準。42子公司中層及以下人員的內(nèi)部調(diào)整由子公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日內(nèi)報備集團人力資源部。5流程圖員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫人事變動表部門負責人批準原部門負責人對其進行評估HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）用人部門對其進行面試部門負責人不批準面試通過，用人部門在人事變動表上簽字按調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部門發(fā)布公司內(nèi)調(diào)動通告人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商撤消申請或其他面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩個月內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。第七章員工離職1目標11離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。12離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。13主管人員與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。2審批權(quán)限21集團公司中層以上人員和子公司經(jīng)理層人員、財務部負責人離職申請由公司總裁批準。一般員工的離職申請由分管領導和人事分管領導批準。22子公司中層及以下人員的離職申請由子總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向集團人力資源部呈報、備案。3流程圖收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動合同通知書由直接上司確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)人力資源部安排離職面談，填寫離職面談記錄問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案填寫員工辭、離職手續(xù)審批表辦理離職手續(xù)本部門資料交接工作交接行政事務部公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件人力資源部工資結(jié)算合同解除、檔案福利關系調(diào)出財務部（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款清賬應發(fā)工資員工離職審批單存檔按公司干部管理權(quán)限進行審批第八章勞動合同1政策依據(jù)11中華人民共和國勞動法12地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。13合同期限主任/經(jīng)理級以上人員簽署2年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署12年期限合同；新進入公司員工，無特殊情況的合同期前6六個月為試用期。2程序21合同簽訂211員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。特殊情況或在試用期內(nèi)另行簽訂試工協(xié)議。212公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。213在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。22合同變更由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。23合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向，在確定合同續(xù)簽之前，人力資源部門要向員工任職部門領導進行相關調(diào)研，把調(diào)研結(jié)果填寫在簽訂合同申請表中，然后向當事人進行進一步溝通，將雙方意見填寫在相應的欄目中。24合同解除241有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方被司法機關追究刑事責任的；242有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；243有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；244員工提出解除勞動合同提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交員工辭、離職手續(xù)審批單。部門負責人簽署意見后，交人力資源部門，人力資源部門安排與辭職員工進行面談，并作出回復。一般員工辭職由人力資源部門主任/科長或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫離職面談記錄表；部門主任以上職級的辭職者，由人力資源部分管領導或直接主管領導面談，并填寫離職面談記錄表，報呈公司總裁。由辭職者持員工辭、離職審批單，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實后按招聘審批權(quán)限報批。辭職者持經(jīng)簽批的員工辭、離職審批單和勞動合同，到人力資源部門辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具解除聘用關系通知書，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。3違約的經(jīng)濟補償與賠償31符合243情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；32員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為距合同期滿每差一年不滿一年的按一年計算，合同期在一年的不考慮按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；33凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。4流程圖接受簽訂勞動合同員工進入公司接受崗位之前、了解合同條款及工作職責內(nèi)容不接受，離開公司崗位調(diào)整變動違反合同有關條款解除、終止合同變更勞動合同雙方協(xié)商不成，由地方合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合合同到期雙方協(xié)勞動部門仲裁。同到期違約金、補償金后解除合同。商一致不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂第九章薪資制度1薪酬支付原則11員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。12基本工資根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。13績效工資根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)整個年度員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作，取得更好的成績。14福利根據(jù)各公司環(huán)境及薪酬情況,集團人力資源部每二年核定一次集團本級及個子公司的福利標準。2薪酬管理21工資分期管理集團公司在不同的時期按照實際情況及時調(diào)整薪酬政策，人力資源部負責公司的工資政策的制定。22銷售系列績效獎金（略）3薪資體系結(jié)構(gòu)薪資體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。根據(jù)當?shù)厣钏健⑾M情況，把職員工的直接報酬分成薪資和福利，間接薪酬的精神激勵三部分，在本章中主要講述薪資和福利兩部分，具體分類如下圖簡要說明基本工資為相應崗位設定的固定月工資。績效工資與工作績效考核結(jié)果相對應的浮動工資。社會保險包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五項保險；節(jié)假日國家法律規(guī)定的節(jié)假日（法定假日、節(jié)日、病、喪、婚假等），年假和探親假等，補貼公司根據(jù)需要實施的各類補貼，包括通信補貼、探親路途費用補貼、節(jié)日購物補貼、暑期降溫補貼、出差補貼、住房補貼等；股權(quán)激勵為實施長效激勵，公司提供崗位股和職位股認購，認購后享受分紅權(quán)利。以上分類界定及規(guī)定詳見浙江麗人薪酬規(guī)定、浙江麗人福利制度、浙江麗人股權(quán)管理規(guī)定。4薪酬調(diào)整方法41為維護薪酬福利體系的外部競爭性，人力資源部每年底要進行外部崗位工資薪酬績效工資基本工資社會保險節(jié)假日福利補貼股權(quán)激勵工資調(diào)查，通過外部調(diào)查調(diào)整薪酬福利水平，以達到向外部競爭人才的目的；42為維護薪酬福利體系的內(nèi)部公平性，人力資源部每年要通過績效考核結(jié)果進行評估，通過評估提出薪酬調(diào)整建議，報相應權(quán)責領導審批后調(diào)整個別崗位薪酬福利水平，以達到按貢獻分配的目的；43通過內(nèi)外部因素的綜合分析，人力資源部還要結(jié)合員工績效考核結(jié)果和每個崗位對公司總體經(jīng)營目標的直接支持作用進行綜合調(diào)整，以便充分發(fā)揮激勵作用；44內(nèi)部人員由于工作崗位調(diào)動時，經(jīng)過辦理調(diào)動手續(xù)后，采取易崗易薪的原則，享有新的崗位等級工資。5薪酬操作規(guī)定和要求薪酬操作說明表崗位薪酬建議薪等核定薪制考核執(zhí)行薪資核算薪資簽發(fā)總裁、副總裁董事長董事會年薪董事會人力資源部董事長本級中層分管總裁總裁年薪分管總裁人力資源部總裁本級職員工人力資源部分管總裁、總裁月薪部門主任人力資源部總裁子公司班子、財務科長分管總裁總裁年薪分管總裁分公司辦子公司總經(jīng)理子公司職員工子公司辦公室子公司經(jīng)理月薪子公司分管人員分公司辦子公司總經(jīng)理總裁以下職位薪酬由人力資源部向薪等核定權(quán)責人員提出建議，以供裁定。6工資核發(fā)流程工資等級表人力資源部、子公司辦收集原始資料考勤結(jié)果、處罰結(jié)果、社保、個稅、考核結(jié)果等方面數(shù)據(jù)資料整理統(tǒng)計工資造冊下屬公司辦公室集團公司人力資源部財務部門按照規(guī)定日期發(fā)放工資權(quán)責領導批準下屬公司總經(jīng)理集團公司總裁分管領導審核下屬公司分管領導集團公司分管副總裁第十章考勤管理1目的為了保證上班時間，公司制定考勤管理制度，規(guī)范員工出勤紀律。2操作方法21員工出勤一般采用刷卡機進行，每天進行四次刷卡，目前沒有刷卡條件的暫時以簽到為準。22出勤記錄管理刷卡、簽到一律以本人操作有效。代人刷卡、簽到的，雙方各處以每次50元罰款，同時，被代者按實際缺勤處理。23本公司按照國家有關法律，每周上班時間不超過44小時。具體工作時間規(guī)定參照各機構(gòu)的作息時間表規(guī)定。24加班管理超出上述規(guī)定工作時間的，由當事人提前填寫加班申請經(jīng)權(quán)責上級批準方可加班，行政人員一般不予加班，加班申請書在兩個工作日內(nèi)交人事管理部門存檔，以備核查，加班時間一般以調(diào)休抵除，所有調(diào)休的必須有部門負責人簽署的調(diào)休審批單報人力資源部備案；不能調(diào)休抵除的按國家規(guī)定給予相應的加班工資，沒有辦理加班申請手續(xù)的不予考慮加班待遇。25請假規(guī)定員工不能按時出席工作崗位的，必須履行請假手續(xù)。請假之前由本人填寫請假申請單交直接上司審核，請假三天之上的需要提前一個星期經(jīng)分管領導批準。批準后的請假申請單在休假之前交人事管理部門存檔、備查。沒有請假手續(xù)的一律當作缺勤處理。除病假，工傷假外一律不允許事后補假。如果休假期間覺得需要續(xù)假的一律在續(xù)假前書面或電話向權(quán)責上級申請，同時向人力資源部門報備，否則按曠工論處。26出差管理員工工作時間需要出差（包括市區(qū)聯(lián)系公務、臨時辦事）的一律提前申請，填寫出差申請表讓權(quán)責上級批準，并交到人力資源管理部門存檔、核查。非特殊原因沒有事先辦理手續(xù)者一律當作曠工處理。27當權(quán)責審批人員不在時,請先填寫相應表單，交到人力資源部代為呈報審批。3處理方法31缺勤分類及處理規(guī)定311遲到遲于規(guī)定上班時間的30分鐘之內(nèi)到崗的視為遲到，一旦遲到按照每次罰款20元。月度累計三次以上的，每次（包括前面的3次）按40元/次計罰。312早退下班之前的30分鐘之內(nèi)離開崗位視為早退，早退者的處罰參照遲到處罰規(guī)定。313曠工遲到或早退30分鐘以上視為曠工，曠工者視員工實際曠工時間按照工資的三倍扣罰。32其他有關缺勤處罰及假期待遇請參照福利制度的有關內(nèi)容。4考勤人員及時按月統(tǒng)計，對照考勤規(guī)定需要扣罰的列出名冊，交工資核算部門在當月工資中扣除。5考勤控制流程員工按規(guī)定進行刷卡核實人力資源部考勤員核查考勤紀律，調(diào)休的要核實調(diào)休證明，須部門負責人開具調(diào)休單資料收集、整理人力資源部考勤人員每天統(tǒng)計，核對出勤狀況出差手續(xù)辦理先辦理，再出差加班手續(xù)辦理先申請再加班匯總每個月的2號，考勤員將上月的考勤進行匯總，交人能力資源部負責人審批休假手續(xù)辦理在請假之前辦理，把請假單交到人力資源部方可休假，續(xù)假要提前辦理手續(xù)（允許委托辦理和電話聯(lián)絡，事后提供充分的證據(jù)）6加班審批流程7請假審批流程否是員工填寫休假申請表主管或部門負責人批準分管領導批準人力資源部備案，并計算休假應扣工資假期是否超過3天確因工作需要，員工填寫加班申請表部門負責人批準分管領導批準人力資源部備案，調(diào)休抵除或計算加班補貼結(jié)算人力資源部將每月考勤結(jié)果按規(guī)定換算成工資，記入個人工資第十一章員工福利本公司的員工福利包括保險、補貼、股權(quán)等激勵措施。1保險11按照公司福利制度規(guī)定，公司正式從業(yè)員工均享有保險統(tǒng)籌福利，其中保險統(tǒng)籌分為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。12人力資源管理部門依據(jù)公司正式從業(yè)人員名冊申報保險。13集團外派人員的保險由集團代為管理的，用人機構(gòu)辦公室要及時向集團人力資源部報送委托代理清單，以便及時辦理保險事宜。期間因各種原因解聘的,憑員工辭、離職審批表停辦保險相關事宜。14公司待聘的人員，待聘期間可以享受兩個月的保險，兩個月期滿仍未續(xù)聘的，不再享受保險統(tǒng)籌。15原麗郵、麗甌公司委托代辦人員，由此兩公司在提前半年的末月將應繳款項劃付集團公司，人力資源部及時核查，到位后予以辦理保險統(tǒng)籌手續(xù)，未及時劃付的停辦，并通知相關公司后果自負。16人力資源部門每月統(tǒng)計保險在冊人數(shù)，以及保險額度，報分管領導審批。17工資核算部門按照保險代繳額在工資中扣除個人負擔部分2補貼參見第九章薪酬制度所述3其它福利詳細規(guī)定參照附錄福利制度第十二章培訓與發(fā)展1目標11達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。12掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。13提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。14提升員工履行職責的能力，改善工作績效15改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神2職責教育培訓工作由集團人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指業(yè)務、職能部門和下屬機構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。21集團人力資源部職責211根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。212制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和子公司貫徹落實。213根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓要求，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓。214負責培訓資源的開發(fā)與管理。215根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。216開展培訓的效果評估工作。22公司各專業(yè)部門和各子公司職責221根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，向人力資源部提出培訓要求，按人力資源部的培訓計劃組織實施培訓工作。222負責向公司提供本部門相關專業(yè)的培訓師和教材。23員工個人的職責員工享有參加培訓的權(quán)利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。4幾種主要培訓的操作規(guī)定培訓種類培訓對象培訓時機主持、講師培訓內(nèi)容考核形式入職培訓新員工報到次日集團人資部、子公司辦公司歷史，員工手冊，崗位要求轉(zhuǎn)正申請書、轉(zhuǎn)正評價在職培訓所有員工按計劃內(nèi)部兼職講師崗位、技能要求操作考核，問卷調(diào)崗培訓崗位調(diào)動員工調(diào)動當日人資部，用人部門新崗位職責、業(yè)務流程、制度轉(zhuǎn)正申請書、轉(zhuǎn)正評價5入職培訓、在職培訓、調(diào)崗培訓的操作細則51入職培訓每個新員工進入公司后所接受的首次培訓，包括通用知識的培訓和專業(yè)知識培訓。通用知識培訓由人力資源部門（及下屬公司辦公室，下同）主持；專業(yè)知識由用人部門主持。511通用知識培訓具體內(nèi)容包括員工手冊，企業(yè)文化，公司發(fā)展歷程和發(fā)展方向、獎懲條例、集團領導介紹、集團公司組織結(jié)構(gòu)以及跟相關機構(gòu)職能介紹，職工的權(quán)利和義務介紹。待這些內(nèi)容講解后，再由新員工進行相互討論或者向人力資源部進行咨詢。512專業(yè)技能培訓培訓知識包括新員工將要從事的崗位職位說明書、部門職能、本部門相關工作流程，注意事項、操作規(guī)程等業(yè)務密切相關知識。新入職對象為聘任集團中層以上崗位的，專業(yè)培訓由人力資源部提供相關資料學習，或由分管領導培訓。指導老師對新員工進行操作指導，按照由淺入深，循序漸進的步驟逐漸熟悉工作，直至能夠獨立操作為止。在新員工滿月考察時，新員工要向部門提交入職培訓總結(jié)，部門轉(zhuǎn)交人力資源部門存檔備案。試用結(jié)束時在提交轉(zhuǎn)正申請報告中要做進一步的工作匯報。以作轉(zhuǎn)正考核依據(jù)。52調(diào)崗培訓521干部調(diào)崗入職培訓培訓對象為已在麗人木業(yè)集團工作的，擬聘為中層以上管理崗位的人員。培訓項目有將要從事崗位的職位說明書、部門職責、相關工作流程、注意事項，操作規(guī)程、制度等。管理理念、溝通技巧，領導技能、決策能力、素質(zhì)要求等方面的培訓，一般由總裁、分管領導負責培訓，有條件的采用外聘講師或者送外培訓。522普通員工調(diào)崗培訓，其培訓程序參照51入職培訓中的專業(yè)技能培訓53在職培訓在整個年度內(nèi)的各個不同時期，根據(jù)工作的需要和業(yè)務的發(fā)展狀況，進行的業(yè)務、技能水平提高式的培訓，由各級人力資源部管理部門統(tǒng)籌策劃和執(zhí)行。531各機構(gòu)人力資源部門在每年的12月通過培訓需求調(diào)查，收集培訓項目，培訓的范圍包括領導與管理、財務與決策、人力資源管理、市場與營銷、職業(yè)素養(yǎng)、問題的處理等等。532培訓項目收集后，進行全面的分析，結(jié)合公司發(fā)展方向作出年度培訓規(guī)劃，擬定年度培訓計劃表，確定各培訓項目的內(nèi)部講師，一般由專業(yè)業(yè)務部門負責人進行授課。533按照工作需要，安排具體的培訓項目和培訓時間，發(fā)放到各部門和內(nèi)部講師手中。534每個講師收到培訓計劃后，要在自己負責的培訓實施前的一個星期將培訓講義制定好，并提交人力資源管理部門管理。535在培訓前，人力資源部門把講義按照培訓參加人員進行分發(fā)。536培訓完成后，人力資源部門發(fā)放內(nèi)部培訓評估表進行培訓效果調(diào)查。537每次培訓后人力資源管理部門對于每個受訓者進行培訓檔履歷更新。538人力資源部門對每次的培訓項目進行總結(jié)，向上級提交總結(jié)報告下屬機構(gòu)辦公室向總經(jīng)理和集團人力資源部報告，集團人力資源部匯總后向分管總裁報告。6培訓效果評估培訓結(jié)束后，人力資源部門向接受培訓的學員發(fā)放內(nèi)部培訓評估表，收集培訓反饋信息，并進行整理，以便對培訓工作進行指導。7在職培訓流程圖簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限