新長安物業(yè)公司年度員工離職率分析報告

陜西新長安物業(yè)管理有限責(zé)任公司年度員工離職率分析報告一、總則（1）適用范圍公司總部及各物業(yè)部。（2）分析目的1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。（3）數(shù)據(jù)來源及計算方法1、分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各部門各月份的人員流動報表。2、計算方法年度離職率年度累計離職人數(shù)/（期初在崗人數(shù)年度內(nèi)累計入職人數(shù)）1002、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2013年度員工的離職情況，本部分將從公司年度總離職率、管理人員離職率、一線人員離職率、各崗位離職率四個方面進(jìn)行分析。（一）公司年度總離職率年度總離職率74/12473100375從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（20），以至于影響服務(wù)質(zhì)量，給公司發(fā)展帶來巨大隱患。（二）管理人員離職率管理人員離職率13/2811100333因公司2013年初人員缺口較大，2013年新入職管理人員11人，（全部為前臺客服），離職7人，本年度新進(jìn)人員離職率為63。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司管理人員流失率偏高的重要原因之一。并且可以得出，管理人員流失率最大的崗位為前臺客服。希望相關(guān)部門管理人員引起重視，有效解決人員流失問題。（三）一線人員離職率一線人員總離職率61/9662100386，新長安廣場物業(yè)部一線人員離職率35/（4940）10039，領(lǐng)秀城物業(yè)部一線人員離職率18/281210045，世紀(jì)花園物業(yè)部一線人員離職率10/191010034由此看出一線人員離職率普遍偏高，其中領(lǐng)秀城、新長安人員離職率較高，已經(jīng)超出了正常經(jīng)營范圍，對物業(yè)部的長遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重影響?？傮w來看，3月、4月、5月、9月，這四個月離職人數(shù)較多。其中，3月離職15人是全年離職最多的月份，究其原因3月為春季招聘高峰期，對于有跳槽意向的人無疑是最好的時機(jī)。從離職原因分析，其中，因家庭原因離職25人，有更好的工作機(jī)會離職13人，個人原因離職10人，解雇6人，就學(xué)及交通原因分別為3人，其它13人。因家庭、更好的工作機(jī)會和個人原因離職的人居多，因此，各部門應(yīng)從軟件和硬件兩方面加強(qiáng)員工的工作滿意度，從而降低離職率。（四）各崗位離職率維修人員離職率8/194100348，環(huán)衛(wèi)人員離職率12/3012100285，協(xié)防人員離職率41/4846100436跟物業(yè)的性質(zhì)和專業(yè)有關(guān)。一般，保安建議不超過40，工程不超過15，總體控制在30以內(nèi)比較合理，否則會影響服務(wù)質(zhì)量，對企業(yè)發(fā)展存在巨大隱患。3、員工離職因素分析通過年中的薪資調(diào)研報告顯示，我公司的各崗位的薪資水平居同行業(yè)中上等水平，因此，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。個人認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面（1）上下級溝通不暢。從對部分離職人員溝通的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。（2）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的各崗位人員明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。（3）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。凝聚力不強(qiáng)主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。（4）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。4、建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。（1）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。（2）清晰的定位中層管理人員的角色。依據(jù)管理崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點職責(zé)第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，行政人事部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。行政人事部定期統(tǒng)計公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人事行政部負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實原