企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略范文

企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略毫無(wú)疑問，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)除了要吸引留住人才，還要不斷提高企業(yè)各層級(jí)人員的素質(zhì)和能力，這是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)效率和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力的最根本的途徑。 一個(gè)有效的企業(yè)學(xué)習(xí)計(jì)劃會(huì)始終將知識(shí)評(píng)估作為員工培訓(xùn)和員工工作的重要組成部分，好的評(píng)估和測(cè)試系統(tǒng)能夠完善企業(yè)的學(xué)習(xí)計(jì)劃并有助于發(fā)掘員工的潛力及企業(yè)的潛力。企業(yè)員工的測(cè)評(píng)和評(píng)估則是現(xiàn)代人事管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，它是借助于心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系，它能對(duì)人的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考。測(cè)評(píng)與評(píng)估對(duì)企業(yè)的重要性隨著人才市場(chǎng)的迅速膨脹及企業(yè)預(yù)算減少且工作量增加，企業(yè)對(duì)員工的要求也越來(lái)越高，這是由于生產(chǎn)力的提高而出現(xiàn)的一種積極效應(yīng)。企業(yè)在發(fā)展中，員工和企業(yè)在各個(gè)方面存在著利害關(guān)系，員工應(yīng)該對(duì)企業(yè)發(fā)生的變化很快做出反應(yīng)，而企業(yè)為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)將有助于他們更好的適應(yīng)新工作環(huán)境，提供員工的適應(yīng)能力。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績(jī)效，達(dá)到組織和員工“雙贏”的目的。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，學(xué)習(xí)計(jì)劃會(huì)使企業(yè)的招新及裁減人員的費(fèi)用減少，更重要的是，旨在提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)體系和經(jīng)營(yíng)過(guò)程的學(xué)習(xí)計(jì)劃會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多客源，也會(huì)促使企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)得更加有效。另外，企業(yè)為員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)不僅能夠更經(jīng)濟(jì)、可靠地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，從而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。目前，國(guó)際上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。國(guó)際大企業(yè)家的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的13，最高的達(dá)7。全球著名的測(cè)試與評(píng)估機(jī)構(gòu)Thomson Prometric在這方面最有發(fā)言權(quán)，Thomson Prometric 的總裁及首席執(zhí)行官邁克爾？布蘭尼克（Michael Brannick）認(rèn)為，可靠的知識(shí)評(píng)估會(huì)讓企業(yè)家的員工看到學(xué)習(xí)計(jì)劃的效果，從而保證企業(yè)家的進(jìn)步并讓企業(yè)家認(rèn)識(shí)到為未來(lái)的成功所需做的努力。事實(shí)上，有了相關(guān)而有效的評(píng)估和測(cè)試系統(tǒng)，員工在技能上的差距會(huì)減小，從而使企業(yè)能順利實(shí)施其戰(zhàn)略方針。一旦學(xué)習(xí)投資有了成效，知識(shí)差距上的優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)家重要的資產(chǎn)。在獲取這一資產(chǎn)的過(guò)程，企業(yè)家也就擴(kuò)展并保護(hù)了最終效益。這樣，在市場(chǎng)占有率和收入增加的同時(shí)，運(yùn)營(yíng)費(fèi)用將會(huì)減少。Thomson Prometric作為全球教育認(rèn)證領(lǐng)域的領(lǐng)先者，多年在評(píng)估認(rèn)證領(lǐng)域的發(fā)展，使其在世界的6大洲141個(gè)國(guó)家建立認(rèn)證考試網(wǎng)絡(luò)， 可用25種不同語(yǔ)言提供2，400多種考試，涉及IT領(lǐng)域證書認(rèn)證、學(xué)業(yè)考試（GRE、GMAT、TOEFL）職業(yè)證書考試及不同行業(yè)的測(cè)評(píng)、評(píng)估。另外，Thomson Prometric公司在推動(dòng)測(cè)評(píng)與評(píng)估行業(yè)逐步走向成熟的同時(shí)，對(duì)企業(yè)測(cè)評(píng)和評(píng)估有著更深層次的理解。Thomson Prometric認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)部不斷推行測(cè)評(píng)與評(píng)估，將有助于提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力及人力資源TCO的有效降低。企業(yè)員工在測(cè)評(píng)與評(píng)估中成長(zhǎng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，所采取的學(xué)習(xí)計(jì)劃的最終目的是讓員工知道公司是因?yàn)閷?duì)他們足夠重視，故而為他們進(jìn)行智力投資，并且在制定學(xué)習(xí)計(jì)劃的最初階段就充分考慮到他們。而測(cè)評(píng)與評(píng)估就有助于將企業(yè)的最終目標(biāo)更加明確，也可以通過(guò)簡(jiǎn)單易行的三步驟確定員工的水平。第一步，用員工能力水平的評(píng)估和測(cè)試結(jié)果確定學(xué)習(xí)計(jì)劃的內(nèi)容。第二步，列出學(xué)習(xí)建議，然后通過(guò)學(xué)習(xí)提高相應(yīng)的技能水平。第三步，測(cè)試、衡量學(xué)習(xí)過(guò)程是否有效。根據(jù)上面的三步驟，企業(yè)管理者已經(jīng)非常清楚對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人的能力要求。企業(yè)管理者還知道，這一項(xiàng)目如果成功，會(huì)有高品質(zhì)產(chǎn)品投放市場(chǎng)，從而為企業(yè)帶來(lái)收入因此項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人的能力與企業(yè)管理者的收入增長(zhǎng)直接掛鉤。首先，企業(yè)管理者開始評(píng)估Mary的知識(shí)水平，獲知她的能力水平。她在營(yíng)業(yè)本領(lǐng)、創(chuàng)造力、數(shù)據(jù)處理能力及應(yīng)變能力方面表現(xiàn)不錯(cuò)，但在人員管理方面得分較低，而這種能力對(duì)一個(gè)想領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)技術(shù)工程的人來(lái)說(shuō)又是必須具備的。這一評(píng)估過(guò)程對(duì)這一員工提出了具體而中肯的期望。由于她缺乏所需要的人員管理能力，因此很明顯她還不能擔(dān)任她想要的領(lǐng)導(dǎo)人一職。這一點(diǎn)企業(yè)家要坦誠(chéng)的告訴Mary，這樣會(huì)使她以積極的態(tài)度制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。然后坦誠(chéng)地就其學(xué)習(xí)結(jié)果做一溝通，這樣會(huì)增加其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信任。正是這種合作會(huì)幫助企業(yè)家和Mary共同制定出她所需要的管理培訓(xùn)。一位受益于評(píng)估的專業(yè)人士說(shuō)，“我認(rèn)為企業(yè)管理者的想法是，現(xiàn)在的我是值得信賴的，并且我能勝任我的工作。兩年的時(shí)間里，企業(yè)管理者的說(shuō)法由我們不會(huì)讓你接觸這一系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在你可以決定你想任用誰(shuí)。 有了這些培訓(xùn)和認(rèn)證，在一位高級(jí)工程師離職后，我就被安排到了那個(gè)職位?！睖y(cè)評(píng)和評(píng)估決定企業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)與評(píng)估是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。測(cè)評(píng)與評(píng)估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來(lái)。良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過(guò)培訓(xùn)不斷提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。如果企業(yè)家忽視評(píng)估和測(cè)試員工的必要性，則會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，如生產(chǎn)力下降、招新及裁減人員的費(fèi)用增加、業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行不力，這些因素會(huì)最終導(dǎo)致一個(gè)致命的結(jié)果企業(yè)的倒閉。企業(yè)管理者如果不設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)計(jì)劃以完成業(yè)務(wù)目標(biāo)并隨后對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，那么有一個(gè)結(jié)果是肯定的，企業(yè)家在人力資源方面的投資回報(bào)減少。員工再忙，也會(huì)注意到企業(yè)家沒給他們提供個(gè)人發(fā)展及提升的機(jī)會(huì)。我國(guó)是一個(gè)人力資源非常豐富的國(guó)家，怎樣把13億的人口變成13億的人力資源，值得我們每一個(gè)人去思考？因?yàn)槎皇兰o(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)最大的資產(chǎn)，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才，誰(shuí)將贏得最后的勝利！人才也是企業(yè)發(fā)展的“血液”，“留住人才”對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。競(jìng)爭(zhēng)的因素很多，但究其根本，可從兩個(gè)指標(biāo)來(lái)加以評(píng)鑒：一是人才的量，二是擁有人才之后的整合力量。成功的企業(yè)為什么成功，失敗的企業(yè)為什么失敗，差別之處就在于以上兩要件是否擁有優(yōu)勢(shì)。所謂企業(yè)成也在人，敗也在人?，F(xiàn)在的企業(yè)普遍存在“用工難”的問題一直困擾著很多的企業(yè)：現(xiàn)有的員工頻繁跳槽；企業(yè)到處招人，卻招不到合適的人；招到了卻無(wú)法把他留??；留住了卻留不久？企業(yè)應(yīng)該怎樣建立良性的人才輩出激勵(lì)機(jī)制？?jī)?yōu)秀人才在追求什么？他們渴望得到什么？只要企業(yè)找到這些答案，并且回答以上這些問題，企業(yè)的困惑才能全部解決！其實(shí)，這種情況在我們珠江三角洲地區(qū)尤其顯得突出?！坝霉るy”的主要存在以下原因：工資太低、農(nóng)業(yè)收入提高、經(jīng)濟(jì)中心擴(kuò)散、農(nóng)民工供不應(yīng)求等等。據(jù)估計(jì)，珠三角缺工至少500萬(wàn)，僅東莞一地就缺200萬(wàn)。企業(yè)如何提高用人效能，提高人力資源管理水平，正確使用人才的方式、方法以及留住人才的途徑及方法，一直困擾著理論界和實(shí)踐界?，F(xiàn)在的企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的誤區(qū)，認(rèn)為人是一種成本，而成本是需要控制的，因而進(jìn)一步阻礙企業(yè)的發(fā)展和壯大。培訓(xùn)過(guò)的員工是資產(chǎn)，沒有培訓(xùn)的員工負(fù)債。培訓(xùn)是員工的最大福利，培訓(xùn)的收益率是3000%，沒有培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本。現(xiàn)在的企業(yè)需要最大限度激發(fā)員工的積極性何必創(chuàng)造性，建設(shè)一支穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、向上的高度職業(yè)化的員工隊(duì)伍，為企業(yè)的快速，健康發(fā)展提供人才支持與智力保證。另一方面，只有建立完善的用人管理機(jī)制，才能最大限度地挖掘人才提高用人效能最大限度地激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化。因?yàn)槠髽I(yè)的“企”由“人”和“止”組成，失去了人，企業(yè)也就停止了，所以，企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“人是企業(yè)的第一資本”，而合適的人才才是企業(yè)的資本。企業(yè)應(yīng)該讓每個(gè)人都要成為公司的有效資本，不是成為公司的無(wú)效成本。從管理實(shí)踐的角度，管理的對(duì)象是人，而人又是最復(fù)雜的；從企業(yè)的發(fā)展史來(lái)看，企業(yè)的發(fā)展史也就是一部把人從“成本”提升為“資本”的發(fā)展史。內(nèi)容摘要:近幾年來(lái),中國(guó)企業(yè)人才流失率高居不下,企業(yè)人才問題凸現(xiàn)出來(lái),所以,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性思考,應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略思考就是針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在以上問題而提出的,以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。關(guān)鍵詞:人力資源 儲(chǔ)備 戰(zhàn)略性思考中國(guó)企業(yè)人才流失率高居不下,特別是中小城市的中小民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重,而企業(yè)繼承人問題也已經(jīng)凸現(xiàn)出來(lái),企業(yè)不能及時(shí)招到或找到職位空缺的合適任職者,或是等到企業(yè)要發(fā)展某一產(chǎn)業(yè)、某一技術(shù)時(shí)才急于向人才市場(chǎng)招聘,這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性,使得經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)中各個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作難于順利開展,而且還會(huì)造成相當(dāng)大的成本支出,包括離職成本、重置成本、招聘以及培訓(xùn)與開發(fā)成本,尤其是核心員工和專業(yè)技術(shù)人員的離職,企業(yè)要為此付出沉重的代價(jià)。所以,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性思考,未雨綢繆,防患于未然,保持企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定,降低人力資源成本支出,并應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略思考就是針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在以上問題而提出的,以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據(jù)未來(lái)的發(fā)展和可能出能出現(xiàn)人才缺位,在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上,事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、晉升和考核,并輔于相關(guān)的制度安排和后勤建設(shè)的全局思考和預(yù)見性的謀劃,實(shí)現(xiàn)科學(xué)的留才、育才、用才觀念,使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運(yùn)作。世界很多知名的公司如IBM、通用、諾基亞、朗訊、貝爾等都進(jìn)行公司人才的儲(chǔ)備戰(zhàn)略。實(shí)施人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略的原則自知自明原則人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位,并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定,企業(yè)應(yīng)該定位好自己,企業(yè)規(guī)模、對(duì)人才的實(shí)際要求、地理區(qū)域、資源條件等,對(duì)人才的要求絕對(duì)不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個(gè)位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè),市場(chǎng)的品牌度不高,欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生,可以說(shuō)其結(jié)果是賠了夫人又折兵,即使是招進(jìn)來(lái)了,也將很容易離去,關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值之間的距離。當(dāng)然例外的也有,在企業(yè)的誠(chéng)懇承諾加上高薪的條件下也會(huì)有“勇夫”。總之,企業(yè)要根據(jù)自己的條件,量體裁衣,合身就行,重在實(shí)用。人本原則人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠(chéng)實(shí)信用關(guān)系,以員工的實(shí)際利益為中心,將企業(yè)的實(shí)際情況和員工的未來(lái)發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚,使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇,這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系,忠誠(chéng)于企業(yè)。權(quán)變?cè)瓌t權(quán)變?cè)瓌t不僅是針對(duì)市場(chǎng)變化,而且也可以運(yùn)用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境處在不斷的變化之中,企業(yè)的人才儲(chǔ)備方向和人力資源要求層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)等也不能脫離具體的環(huán)境,要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實(shí)際情況。人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的流程有效人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略要做到兩個(gè)方面:企業(yè)自身的準(zhǔn)確認(rèn)知、多渠道合理選才、進(jìn)行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實(shí)施、戰(zhàn)略實(shí)施的績(jī)效反饋。分析和認(rèn)知企業(yè)的主客觀環(huán)境企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認(rèn)知是為了使企業(yè)對(duì)所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來(lái)的發(fā)展前景、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個(gè)明確的把握,從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系,如果偏離這些要素的實(shí)際情況,那么,企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整,而不是凌駕于這些資源能力之上,使得企業(yè)對(duì)員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致,這樣才能留住與企業(yè)實(shí)際情況要求相一致的員工。540)this.width=540 vspace=5如圖1所示,圖形中的各個(gè)環(huán)節(jié)的要素最終都指向一個(gè)點(diǎn)即員工對(duì)企業(yè)的總體評(píng)價(jià),也就是員工對(duì)企業(yè)總體滿意度,而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點(diǎn)。而前面的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)的,相互協(xié)調(diào)作用于員工的內(nèi)心感受,這些要素都是企業(yè)在進(jìn)行人才儲(chǔ)備決策中必須要考慮的,缺一不可,只有這樣才能最大程度發(fā)揮企業(yè)人力資源工作的效果。簡(jiǎn)單案例分析:企業(yè)的位置是中小城市,企業(yè)發(fā)展前景良好,能提供高出本地的工資水平,但企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)不是很明顯,那么,企業(yè)的招聘對(duì)象就不應(yīng)該是那些重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生,而最好的選擇是一般院校中的中上等學(xué)生,最好是本地院校,作為企業(yè)儲(chǔ)備發(fā)展的人才。如果企業(yè)是為了開拓外地市場(chǎng),則應(yīng)該結(jié)合目標(biāo)市場(chǎng)的實(shí)際情況而定,對(duì)上海市場(chǎng)和鄭州市場(chǎng)的人才選擇要求和提供的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣,上海的地理位置好,工資可以結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際條件而定,可高可持平,人才要求中等就行,而在鄭州市場(chǎng)如果企業(yè)能提供高于市場(chǎng)的工資水平,招聘標(biāo)準(zhǔn)可以高一點(diǎn)。其中有一點(diǎn)關(guān)鍵的是在上海工作比在鄭州上班的員工心理感覺好,這也就是要明確企業(yè)地理區(qū)位的原因。當(dāng)然,企業(yè)還要綜合考量當(dāng)?shù)氐娜瞬殴┬枨闆r、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)位置、企業(yè)的資源情況等,也可以對(duì)這些因素進(jìn)行細(xì)分,結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際,賦予各要素一定的比較權(quán)數(shù)并劃分等級(jí)運(yùn)用于企業(yè)的儲(chǔ)備戰(zhàn)略之中(如表1所示)。多渠道合理選才540)this.width=540 vspace=5基于上面的多因素分析,企業(yè)基本上對(duì)自身的總體情況有了明確的把握,那么企業(yè)就可以量體裁衣,制作合身的“衣服”,將合適的人才充實(shí)到具體的崗位上。多渠道選才按人才來(lái)源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘,但主要是企業(yè)立足于人才市場(chǎng),通過(guò)外部的人才的引進(jìn),補(bǔ)充新鮮的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才,有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急,有利于新的經(jīng)營(yíng)理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才,同樣應(yīng)遵循“適才”觀點(diǎn),企業(yè)不一定要選聘最好的,但一定是最適用的,只有招聘來(lái)的是合適的人才,人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合,則會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資金,增加企業(yè)運(yùn)行成本,造成很大的損失。而“外才”若能為我所用,就必須打破國(guó)企傳統(tǒng)的用人機(jī)制,制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策,才能吸引人才留住人才。制藥企業(yè)烏蘇里江藥業(yè)在這方面就走在前沿,該公司深刻認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng),人才是贏得市場(chǎng)的法寶,所以該公司就把人才引進(jìn)和儲(chǔ)備作為提高企業(yè)整體素質(zhì)的重要手段,制定了精心篩選,廣招賢才,合理儲(chǔ)備,擇優(yōu)而用的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。實(shí)施廣泛引進(jìn)人才的戰(zhàn)略舉措,該公司總經(jīng)理走訪了并參加了幾十家院校的供需見面會(huì)。當(dāng)然該公司還從市場(chǎng)引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的合適人才,實(shí)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)的層級(jí)梯隊(duì),便于彼此間的交流和溝通,同時(shí)也是一種變相的人才能力提升方式。由此可見:廣泛招聘選才過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)是招聘渠道和儲(chǔ)備人才數(shù)量的確定問題,過(guò)多會(huì)導(dǎo)致人力儲(chǔ)備成本過(guò)高,過(guò)少而不能找到真正合適的人才,在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)就必須對(duì)先前的戰(zhàn)略因素進(jìn)行認(rèn)真的界定和分析,進(jìn)行權(quán)數(shù)的再分配,同時(shí)要結(jié)合公司對(duì)崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行,對(duì)人才的要求眼光不能過(guò)高,也不能過(guò)低,重在實(shí)用合適。培養(yǎng)和塑造儲(chǔ)備人才所謂十年樹木,百年樹人,就是這個(gè)道理,企業(yè)要對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng),細(xì)分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案,或針對(duì)不同的儲(chǔ)備人才特點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng),使各種人材能夠在實(shí)際的工作中脫穎而出,在需要的時(shí)刻發(fā)揮其作用。儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)機(jī)制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。專向培養(yǎng),擇優(yōu)而用,企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí),形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵(lì)機(jī)制。內(nèi)部培養(yǎng),崗位成材。內(nèi)部知識(shí)培訓(xùn),使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)、了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識(shí)的及時(shí)更新,增強(qiáng)員工的主人翁精神;內(nèi)部技能的培訓(xùn):通過(guò)培訓(xùn),使員工掌握完成本職工作所必備的技能,如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等,以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能;外請(qǐng)專家培訓(xùn)和走出去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合,形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機(jī)制;或在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導(dǎo)機(jī)制、企業(yè)內(nèi)部的交流討論等;態(tài)度的培訓(xùn):員工態(tài)度如何對(duì)員工的士氣以及公司的績(jī)效影響很大,必須通過(guò)培訓(xùn),建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。建立輔助制度和措施實(shí)施人才儲(chǔ)備輔助制度和措施的實(shí)施,不僅是對(duì)新進(jìn)員工的一種承諾,如:薪資制度、福利制度、工作場(chǎng)所的優(yōu)越性、營(yíng)造良好的人際關(guān)系等,其實(shí)更多的是為了使這些人才在心里上認(rèn)可公司,減少內(nèi)心的緊張和壓力,增強(qiáng)自己對(duì)未來(lái)的發(fā)展信心,避免由于自己在短時(shí)間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動(dòng)搖,有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo),保持良好心態(tài),全身心投入到公司的各種工作考驗(yàn)中去,在較短的時(shí)間內(nèi)提升自己的能力。輔助制度主要有企業(yè)為引進(jìn)人才而制定的各種優(yōu)惠政策,例如對(duì)于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生,向其提供學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)的支持;對(duì)于積極進(jìn)取的學(xué)生,要支持其進(jìn)一步的進(jìn)修和深造;對(duì)新進(jìn)員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感,對(duì)企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進(jìn)行思想指導(dǎo),定期的關(guān)心疏導(dǎo),穩(wěn)定隊(duì)伍。當(dāng)然,企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來(lái)很好的一面鏡子,豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖,和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢,和諧競(jìng)爭(zhēng)合作的環(huán)境使大家競(jìng)相提升自己的能力,并在合作中深化感情,溝通你我。制訂關(guān)鍵職位接班人計(jì)劃企業(yè)的人力資源管理者要為儲(chǔ)備人才中的優(yōu)秀者制定一些關(guān)鍵性職位接班計(jì)劃,以免在最后一刻才采取行動(dòng),造成不必要的損失。在國(guó)外的許多著名大企業(yè),通常會(huì)將各級(jí)管理人員送往大學(xué)接受正規(guī)的大學(xué)管理教育或進(jìn)研究院學(xué)習(xí)。例如在美國(guó)的IBM公司采取職務(wù)晉升培訓(xùn)制,經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰,從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才做定向培養(yǎng)。從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理,每一次晉升前,均需接受崗位培訓(xùn):基層經(jīng)理接受課堂培訓(xùn),包括學(xué)習(xí)公司歷史、理念、政策、管理技巧等;部門經(jīng)理需進(jìn)入公司的管理學(xué)習(xí)培訓(xùn),學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略計(jì)劃、人事管理等;中高層經(jīng)理則必須進(jìn)入哈佛、斯坦福、麻省等名牌大學(xué)進(jìn)修,從1個(gè)月到1年不等。在美國(guó)通用電氣公司,還成立了經(jīng)營(yíng)開發(fā)研究所,公司每年撥款約10億美元,在此接受培訓(xùn)者從高級(jí)經(jīng)理到新任經(jīng)理每年多達(dá)一萬(wàn)人。CEO韋爾奇直接聽取研究所的匯報(bào),并同研究所一起制定研修計(jì)劃。在過(guò)去的18年中,韋爾奇曾250多次出現(xiàn)在位于克羅頓維爾的學(xué)校教室里,向公司的大約1.8萬(wàn)名經(jīng)理和行政管理人員授過(guò)課。如法國(guó)液氣公司,每隔一年半就要對(duì)其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察,并會(huì)排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€(gè)人,就要考慮接替他的人選。埃索公司,在2萬(wàn)名職工中確定了大約200個(gè)關(guān)鍵職位,一一作了安排。實(shí)踐證明,這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的,因?yàn)楦鶕?jù)人員流動(dòng)原則,領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。所以企業(yè)要未雨綢繆,預(yù)見性地看到企業(yè)人才的晉升前景,制定類似于馬爾科夫鏈的候選人機(jī)制,以備突發(fā)問題的發(fā)生。分析儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施效果的反饋信息衡量?jī)?chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略,衡量此戰(zhàn)略實(shí)施的效果與投入成本之間的比較,取得成功的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里,出現(xiàn)問題的點(diǎn)在哪里,哪些方面做得還不夠,哪些需要不斷改進(jìn)等,都是這個(gè)階段企業(yè)要考慮的。效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問卷、談話、討論會(huì)、深度會(huì)談等,內(nèi)容涉及企業(yè)的績(jī)效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)(缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動(dòng)的措施)、企業(yè)其他部門的評(píng)價(jià)、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績(jī)利潤(rùn)等,具體內(nèi)容還可以進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。通過(guò)這個(gè)階段的反饋和考核,企業(yè)就能更加明確儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的整個(gè)過(guò)程的成果和問題所在,幫助企業(yè)進(jìn)一步修正原有的儲(chǔ)備戰(zhàn)略,以更加準(zhǔn)確科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃指導(dǎo)企業(yè)的人才儲(chǔ)備工作,實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”,人才的戰(zhàn)略性儲(chǔ)備,是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而儲(chǔ)備的,如果一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)尚未形成,人力資源出現(xiàn)青黃不接,而企業(yè)欲在當(dāng)代這樣一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中勝出,那絕對(duì)是南柯一夢(mèng)。企業(yè)只有始終以人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本,競(jìng)爭(zhēng)之本,發(fā)展之本,以獨(dú)特的人才招聘戰(zhàn)略,開闊的事業(yè)發(fā)展空間,優(yōu)良的人才成長(zhǎng)環(huán)境,有效的激勵(lì)機(jī)制和以人為本的企業(yè)文化理念,“筑巢引鳳”,才會(huì)使公司成為人才聚集的高地。只有擁有一流的人才,才能打造一流的企業(yè)。一個(gè)公司中出現(xiàn)的看似簡(jiǎn)單的管理問題，其背后往往是非常復(fù)雜的人力資源管理問題，而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。現(xiàn)就這三個(gè)方面進(jìn)行一點(diǎn)個(gè)人意見的闡述。文化。再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無(wú)縫，管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無(wú)論哪一家公司都絕對(duì)存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強(qiáng)大的文化，借助文化的力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大“家”做出適度的個(gè)人讓步乃至“犧牲”。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。制度。優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。一家公司應(yīng)通過(guò)制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，確保高績(jī)效者獲得高待遇。面對(duì)員工抱怨時(shí)，請(qǐng)思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。人。文化與制度固然重要，問題是面對(duì)既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做“人”的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。 但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工，并已通過(guò)溝通示意給該員工，即使面對(duì)更大壓力，想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨。但是對(duì)于自己的女兒，支月英卻疏于照管，兩個(gè)女兒對(duì)自己的媽媽說(shuō)“媽媽，你是一位好老師，但是你不是一位好媽媽?！眒anufacturers of technical documents on the quality requirements applicable to this project. 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