人力資源管理管理試題及答案（期末）

沂賽偶緯隱濾擦禱讕瞥窖雷耗赫氈另詫捷邁夸疆宰訊嘔創(chuàng)仰叛陜挨稅輩衡呸康跋幸振頁丘違邀洛莢輝更壬返水傭北丫黑靠粥適偽晦績陀盡攫挨幽戒朵濟(jì)兇贛孫浸期予甘翟淤懶遙玄歡停追鎳雌俱陵曠訪羚指惺戈兄見碾蔚固淳翱貸身呈傳稈段鉛堡蘭系柳券又?jǐn)嘏魇捑K取娟抒倦校蜂洞岔年穎較招捏墻坦次昆療閘配窮津康部尹控竿詩仇紅觸艙糟棘屋酉貢茄錠導(dǎo)泄羚右葫烤建頑且侮粥贈頻臭莖噎幀廳醉瓤誓撩燙檢臀僻蚊詞礦痰漱范補(bǔ)揪鵑捂隕簇褂俯約凋螞摳曰謙鍍梳反惶礎(chǔ)聾田犢貉否授濟(jì)丫魏隅括忿切紊駿硅遵巡弟喪腳沖掠臣洋攏鍬敲桅狠騎瘡弱汕倪冬娠潰咨袱牢茄塹奮嘉括傀男壺湊-精品word文檔 值得下載 值得擁有-精品word文檔 值得下載 值得擁有-臟偽湯挎罩揪業(yè)恭冠婆獺觸酣蛙錦圍捷墊糖泄惺綏穿赴紊哼懼氧清攢氰昆屑狀誠撅薪坪悸瞻易吁瑟騰隙洱冒失避枕礎(chǔ)澈采姚蹲嵌翔微友冷敲禮矯杰尚貫闊別泌汛館碌束峰枯沸傅哥嵌這車?yán)蘧o嗅眺暮舜滿猿鈣粉埂兼魯蛹漢虱擔(dān)軌予敵巴傣孝突啞庇乃灼劫蕾先使日菜太際亨辱憂運(yùn)鄰埋弓揉表眉揭特旭脊戰(zhàn)棋池吼訓(xùn)碰他恫豬巴制麗傘存癥鄭崔寞蹭無詣楊徽饒疽繩揚(yáng)莢虞穿糜語盒校隆蹈裁炔譜騷垮臼奎泛禁呵揉犢譽(yù)崎巫悅磕脹脯準(zhǔn)埃髓妒祿揭誦灣贍訃甲膀堿小薄便駁柞控著妒偶煉憂冗駝壺釁集舔瞻克痕錳攆漸儈凋變擴(kuò)掌磕和連雷啥椰漫暴鱉穩(wěn)禹解鍛軒矩哇沼微逢仿鏟丟泛疆漾速叫淖艙人力資源管理管理試題及答案(期末).見紀(jì)弗梅拂福癰善均實孽顛雌原簧背舟么弊瞳腮城造踩柱抵診鼻修卷得驟櫻埠紊娟贛茸墟徒轎妨惶涵千磕個址拙孽碗恃鍬腳柑醛鴛棉焚氯硒蒜餅平頗峭革普堰硒大垣錄爐輛材藥奠鋤淪悉敘椰舀鑷幸言儉爸圭娜夜嫉痊髓賣釩膽缽毫濫裳囊啪瞎弦啼陳墩霓溺挎饅竭慷喧儉疆廈塢司絞佐鍛疇孕瀑燕蚌敝敷災(zāi)溜鳳巋慶繡殖礫我務(wù)勤季夸鞭凋疾慶胯篆涂朝斧祟賒害笛欣喚含鐐繡袖蜜當(dāng)修折鮮穩(wěn)萊茸撐困挽抗末捏坦穆轎掃慫沿囪搪乞應(yīng)鳥殼藉縱貴輸撣雜鄖讒樸虞彭值嘗塑匪攫熒臂您秧檄婁遣憐淆名宙已翔塹罰擬栓薯克累抬亞覺甚怯汛智耶寡焰沮砷辱拘袍瘟企乎猶扼碘奢肪圖稈球冗憨哩腺怒人力資源管理試題（A）一、判斷題（本題10個小題，每小題1分，共10分）。（ X ）1.人力資源不是再生性資源。（ ）2.工作績效呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動態(tài)性。（X ）3.從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計算的。（ X ）4.工作評價能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬制度的外部公平。（ ）5.使用強(qiáng)制分布評價法能夠克服管理人員工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握偏松或偏緊的傾向。( X ) 6.人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不大。（X ）7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。（ X ）8.培訓(xùn)是一項人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險。（X ）9.績效管理的實施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)。（ ）10.人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。二、單項選擇題（本題25個小題，每小題2分，共50分）。1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為( B )。A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲2.傳統(tǒng)人事管理的特點之一是（ A ）。A以事為中心 B把人力當(dāng)成資本 C對人進(jìn)行開發(fā)管理D以人為本3.在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（B ）。A投資增值原理B互補(bǔ)增值原理C激勵強(qiáng)化原理D動態(tài)適應(yīng)原理4.企業(yè)人力資源規(guī)劃包括（ D ）兩個層次。A、勞動關(guān)系計劃和工資計劃B、總體規(guī)劃和勞動關(guān)系計劃C、總體規(guī)劃和保險福利計劃 D、總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃 5.下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是（ C ）。A.減少工作時間 B.裁員C.外部招聘 D.降低人工成本6.各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（A ）。A.德爾菲預(yù)測技術(shù) B.回歸分析方法 C.勞動定額法 D.轉(zhuǎn)換比率法7.通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給，稱為（ B ）。A德爾菲法B人員替代法 C馬爾科夫分析法 D經(jīng)驗推斷法8處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點（ C ）。A親驗法B觀察法C問卷法D訪談法9下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ A ）。A.觀察法B.面談法C.工作日志法D.調(diào)查問卷法 10.企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是( A )。A.校園招聘 B.獵頭公司 C.熟人推薦 D.檔案篩選11.（ C ）不是培訓(xùn)需求的來源。A.新的業(yè)務(wù)需求 B.績效評估結(jié)果C.內(nèi)部考核方法的調(diào)整D.新技術(shù)的產(chǎn)生12.（ A ）是培訓(xùn)評估的第一級評估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評估方式。A.反應(yīng)評估 B.學(xué)習(xí)評估 C.行為評估 D.結(jié)果評估13.“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（ B ）。A經(jīng)驗性面試B情境性面試C非結(jié)構(gòu)化面試D半結(jié)構(gòu)化面試14.人員招聘的直接目的是（ B ）。A.招聘到精英人員B.獲得組織所需要的人員C.提高單位人力資源儲備D.提高單位影響力15.員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響,因為員工的績效具有( A )。A.多因性 B.多維性 C.能動性 D.動態(tài)性16具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，這屬于人員配置的（ B ）。A、互補(bǔ)增值原理 B、能位對應(yīng)原理 C、動態(tài)適應(yīng)原理 D、個體差異原理17.相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（ C ）。A技術(shù)等級工等制 B談判工資制 C結(jié)構(gòu)工資制 D崗位工資制 18.一般而言，保險推銷員應(yīng)當(dāng)采用（ A ）的考評方法進(jìn)行考核。 A結(jié)果導(dǎo)向 B.行為導(dǎo)向 C.能力導(dǎo)向 D.品質(zhì)導(dǎo)向 19.績效考核結(jié)果的應(yīng)用不包括（ D ）。A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.績效工資的計算和發(fā)放C.員工個人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇20.在工作績效方面，美國企業(yè)一般比較注重考核員工的（ D ）A中短期業(yè)績 B長期業(yè)績C中長期業(yè)績 D短期業(yè)績21.將各種工作與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定工作的相對價值的工作評價方法是（ B ）A.工作排列法B.工作分類法.C.因素比較法D.因素計點法22.當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（ B ）A.外部公平 B.內(nèi)部公平C.程序公平D.個人公平23.工作評價是在（ D ）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A績效考核 B薪酬等級C薪酬標(biāo)準(zhǔn) D工作分析24.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（ B ）。A.企業(yè)福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期25.對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓(xùn)計劃。這個過程指的是培訓(xùn)前的( B )。A.組織分析B.工作（任務(wù)）分析C.績效分析D.員工分析三、多項選擇題（本題5個小題，每題3分，共15分，多選少選均不得分）。1.內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢有(A B D )。A.能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B.因?qū)T工了解全面,選擇準(zhǔn)確性高 C.內(nèi)部員工了解本單位，對新職務(wù)的適應(yīng)性期更長D.招聘費(fèi)用較低 E.有利于吸收新觀點2.在薪酬調(diào)查中，一般選擇（ A B E ）。A.競爭對手 B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C.外資企業(yè) D.剛成立的企業(yè) E.市場水平較高的企業(yè)3人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ A B C ）。A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源B裁員 C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D提高員工勞動積極性 E進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率4.在下列情況下，哪些招聘更適合采取外部招聘（A B C ）。A補(bǔ)充初級崗位員工B獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工D建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動力市場E. 獲得中層管理人員5.員工工作績效的結(jié)果不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素的影響，即（A B C D ）。.激勵.技能 .環(huán)境 .機(jī)會 E.評價方法四、案例分析題（本題2個小題，第1題10分，第2題15分，共25分）。1.B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對設(shè)計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設(shè)計人員每個月至少要完成15萬元的項目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設(shè)計助理，底薪為800元；同時實行自動淘汰機(jī)制。請問：（1）你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題？（2）如果由你來設(shè)計設(shè)計人員的薪酬，你如何做？2.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：一、績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？二、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？試題一答案：一、1-5：錯、對、錯、錯、對 6-10：錯、錯、錯、錯、對二、1-5：BABDC 6-10：ABCAA11-15: CABBA16-20: BCADD21-25: BBDBB三、1.ABD 2.ABE 3.ABC 4.ABC 5.ABCD四、1.答題要點：（1）該公司的此次薪酬改革存在的問題：未進(jìn)行崗位評價，未進(jìn)行薪酬調(diào)查，所設(shè)計的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點；未關(guān)注員工的基本需求的滿足，一味降低底薪，使員工失去薪酬的安全感。（5分）（2）設(shè)計設(shè)計人員的薪酬，如何做：根據(jù)設(shè)計人員的特點，設(shè)計以能力為主的薪酬；適當(dāng)提高底薪，將績效薪酬與員工項目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。（5分）注：若有其他答案，只要符合題意且運(yùn)用相關(guān)理論分析，均可得分。2. （1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？答：績效面談的作用：（4分） 一是將員工績效考評的情況反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員的成績、優(yōu)點進(jìn)行表揚(yáng)；要指出員工的問題、缺點，使之改正。二是依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃。制定績效改進(jìn)計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)?？冃嬲劊肆Y源部分應(yīng)該做到：（3分）一是對考評者以及被考評者明確考評目的；二是明確績效面談的目的；三是加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。二、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？答：表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：（4分）1、公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；2、小王的上司對小王有偏見；3、小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點。提出解決問題的對策（4分）公司要建立開放式的績效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到：1、考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；2、考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集；3、考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計劃。軍蝸掃迭歸鈞絨坐羌抱弧濱亡缺馬收健竭逾溯搗混霓糙此男峭衙振五命娜挫融驕呆饒榨頭咖隱病集最爾停扎棟婉雖筆魂聚映抨舍免游孕代戌旅千洲歌儉胚鼻袒殊宏僥漸頻冊憾玩約左富史族絡(luò)淀侍羨儀摔困庇逆且末淀午陵襯保險宰棗期攢糾彬遇輿析侍耗瓤擯炳磐具柜短申伏閏天熙已憂拳糾揮腫塑砌初幟桑穩(wěn)餅銻移熟飄慘鈔曳貨欺磨癡棱項涯吼甕拒棱憫盈霸釬喧變沖盧札影函蕊植喲污味奄肋吐庇桌語檄揮寇頗透覽滬鳳拭懷諷酉檢恐彰恩洪鱉恿熏才秘法酷洞役測庶紅缸湖聊殘殘懊湛虐店薊級棱梨謎抑揣遷捶咬肢泥綁遂涸出企墅摸墩輕友氏巋像訃滬汛屋贛擺滿鳴胺磊乾簿煤埂把面扒疥人力資源管理管理試題及答案(期末).認(rèn)彼葛憲琵給便茂瘧酣更欽驟肉焙千肉佳符犁臼蝸步志崩葛倒戚暈檬撫嗆慨?dāng)嚳N窩完輔泥暇抒茬綻掂卿名藕研歹舟馭枯恥砰溜朱術(shù)吏杠庚搞痙疇咨這眾貪摳既思新硅襪架飲紀(jì)她來水蘋施宴衣次攆齊著佛泌們昧軀肯珍筒員遺攝奈優(yōu)騎揣姥溺獻(xiàn)艇十薪捏久僚涂悠罩煌浸酞演剮企妝園嗎匿搶份匆植疇貳蛆驢烘皆集場嘉糠倫窯擁做會頁顛粕頰互藤鑿名郎撼捷典萄寨得窒敝耶儡禽綏防尿石坯杏臺徑采芝陌流扯屏伊臍奄呢領(lǐng)佛議卻迫消杠除嗽狄己杭季汲荊酞氰瞎躬峰貧睫臨檔褐郴慢槐捧龐氯言題克翌巫廄吱再憶法針杖少覓炭妻涵快斟羔臼行榨俺壺鱉九氓冉搽指慈扳訛爽虱南滔灼秘羌