人力資源管理環(huán)境與變革

人力資源管理：環(huán)境與變革 2012年11月21日 15:16 來源：企業(yè)管理2012年第2期 作者：朱飛 字號打印 糾錯 分享 推薦 瀏覽量 內(nèi)容摘要：關(guān)鍵詞：作者簡介：在企業(yè)管理的實踐中，雖然我們已經(jīng)意識到最重要的是“人”，并已經(jīng)優(yōu)化了很多措施，但“人”的問題依然是令大多數(shù)企業(yè)家和管理者頭疼的問題之一。由于勞動力市場環(huán)境的變化，員工管理規(guī)則由原來的內(nèi)部勞動力市場主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橛赏獠縿趧恿κ袌鲋鲗?dǎo)，這要求企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源進行系統(tǒng)變革。然而，期望和現(xiàn)實之間的巨大“落差”讓企業(yè)家和管理者倍感困惑，尤其以以下三大“落差”為甚：戰(zhàn)略執(zhí)行的一致性要求VS戰(zhàn)略漂移 許多企業(yè)高層管理者都非常熱衷于企業(yè)戰(zhàn)略和商業(yè)模式的創(chuàng)新，但是，精妙的戰(zhàn)略和商業(yè)模式講得再漂亮，也必須得到有效執(zhí)行才有用，光是執(zhí)行也不夠，還要有沒有偏差或“脫軌”。于是，近些年來，企業(yè)和媒體都在大聲疾呼“戰(zhàn)略執(zhí)行力”，要求“執(zhí)行不走樣”。但是，我們看到更多的卻往往是“戰(zhàn)略漂移”的現(xiàn)象：企業(yè)的戰(zhàn)略“車頭”已經(jīng)轉(zhuǎn)向，但是企業(yè)執(zhí)行的“車尾”卻沒能迅速跟上，結(jié)果就是“甩尾”，甚至是戰(zhàn)略“車頭”被企業(yè)執(zhí)行“車尾”帶離了正確的軌道。而造成戰(zhàn)略漂移現(xiàn)象的原因主要有兩種：外界不可知因素的干擾和人力資源因素。更為常見的是人力資源因素?zé)o法支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。建立核心人才隊伍的緊迫性VS人才隊伍的“雇傭軍”行為 企業(yè)成功越來越依賴核心人才隊伍的建設(shè)，并且在核心人才隊伍建設(shè)方面投入大量的資源。但是，核心人才隊伍卻更像是“雇傭軍”：為利益而來，為利益而去，組織忠誠度低。企業(yè)發(fā)展環(huán)境面臨“拐點”VS人力資源管理系統(tǒng)低水平慣性復(fù)制近兩三年來，大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)清晰地感受到了發(fā)展環(huán)境的巨大變化，原來支撐企業(yè)成功的經(jīng)營模式已經(jīng)難以為繼，企業(yè)發(fā)展環(huán)境變革迫切要求企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)進行理念和方法上的系統(tǒng)變革。但是，許多企業(yè)家和高層管理者卻不得不面對人力資源管理系統(tǒng)低水平的慣性復(fù)制。幾乎所有的企業(yè)都要面對三個重要的市場：產(chǎn)品服務(wù)市場，勞動力市場，資本市場。要分析和解決以上這些問題，我們除了要關(guān)注政治政策環(huán)境、產(chǎn)品服務(wù)市場和資本市場等因素之外，更應(yīng)該重點分析對企業(yè)人力資源管理影響更為直接的勞動力市場的變化，而大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)營管理過程中對勞動力市場及其影響的重要性缺乏應(yīng)有的認(rèn)識?？傄詾橥ㄟ^企業(yè)內(nèi)部管理措施能夠解決所有重要的組織問題，但卻往往無功而返。因為目前勞動力市場環(huán)境的變化所產(chǎn)生的問題已經(jīng)超越了單個企業(yè)可以解決的范疇。我們必須更系統(tǒng)地認(rèn)識勞動力市場的變化特征及其產(chǎn)生的挑戰(zhàn)，才可能更好地尋到問題的解決方案。勞動力市場環(huán)境的變化及其影響經(jīng)過多年的政治經(jīng)濟改革，中國的勞動力市場的“禁錮”已經(jīng)相對非常少了，人才的市場化流動渠道已經(jīng)比較通暢，勞動力市場的變化成為企業(yè)人力資源管理必須面對的重要影響因素。而近三四年來，由于經(jīng)濟、社會、法律、技術(shù)等環(huán)境的變化，勞動力市場出現(xiàn)了一些新的特征，而這些特征使得企業(yè)人力資源管理變得更為復(fù)雜。1員工群體的新特征根據(jù)筆者近年來的調(diào)查研究，新一代的員工群體(指80年代、90年代出生的新員工)出現(xiàn)了一些典型的工作價值觀和行為特征，主要體現(xiàn)在以下幾方面：1)更加直接地追求個人價值的迅速實現(xiàn)；2)更加關(guān)注工作和生活質(zhì)量的平衡，并不把工作看成是生活的全部，對工作的投入度因而相對降低；3)對于組織的依賴度和忠誠度普遍降低；4)對物質(zhì)的追求更加現(xiàn)實和直接，也更加容易因為報酬水平的差異而跳槽；5)工作中求新求變需求明顯增強；6)權(quán)威敬畏感降低，不易接受傳統(tǒng)的威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)；7)對于制度規(guī)則的敬畏感降低，不愿意接受嚴(yán)格規(guī)則的約束。顯然，新員工群體的新的工作價值觀和行為特征對于企業(yè)的人力資源管理造成的影響將是顛覆性的。是要求員工調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)管理要求，還是企業(yè)管理理念和方法變革以適應(yīng)員工工作價值觀和行為的變化呢近些年來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展對員工群體的工作行為產(chǎn)生了非常顯著的影響。門戶網(wǎng)站、即時交流工具、網(wǎng)絡(luò)論壇、SNS、微博等花樣不斷翻新的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品已經(jīng)顯著改變了員工群體的工作、生活和人際交流等方式。毫不夸張地說，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)并且將繼續(xù)改變許多傳統(tǒng)社會的運行規(guī)則，包括人力資源管理的規(guī)則。2勞動法律嚴(yán)格化對人才的影響近年來，國家密集頒布實施了勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法、社會保險法等一系列勞動法律，這是自從建國以來在勞動領(lǐng)域頒布法律最密集的階段。顯著的影響主要在以下三個方面：1)勞動法律使得勞動力流動約束條件更少，流動更加容易。2)勞動法律對管理精細(xì)化程度提出了更高的要求，管理難度加大。由于勞動法律對企業(yè)雇傭和解雇行為規(guī)定了大量嚴(yán)格限制性和懲罰性條款，企業(yè)依靠低成本、高流動的勞動力大軍盈利的模式將難以為繼，企業(yè)必須提高人力資源管理的精細(xì)化程度，降低企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險，挖掘人力資源效率。3)勞動者權(quán)利意識的集體萌發(fā)。近年來，在各地密集爆發(fā)的集體停工事件已經(jīng)給這些企業(yè)上了代價慘重的一課。3勞動力的人口統(tǒng)計學(xué)特征對人才的影響勞動力的人口統(tǒng)計學(xué)特征包含許多方面，而其中對于人才造成直接、深遠(yuǎn)且不可逆的影響的是“421”家庭結(jié)構(gòu)和老齡化問題的同時出現(xiàn)。執(zhí)行了30余年的計劃生育政策，客觀上形成了當(dāng)前中國典型的“421”家庭結(jié)構(gòu)，即1對年輕夫婦、4位老人和1個小孩。而與此同時，中國從2000年開始就已經(jīng)步入老齡化社會，目前年齡超過60歲的人群占總?cè)丝诘谋壤呀?jīng)超過13?！?21”家庭結(jié)構(gòu)和老齡化問題的同時出現(xiàn)對于作為員工群體主力軍的年輕人造成了空前的經(jīng)濟和生活壓力。人才對快速成長的需求更強，對薪水的需求也顯著提高，對工作和生活平衡的要求更是大幅提高。有些管理者認(rèn)為這些是員工個人或者是社會的問題，但是當(dāng)這一問題已經(jīng)切實普遍影響到企業(yè)績效的時候，它就已經(jīng)成為企業(yè)必須關(guān)注和解決的問題。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注點的轉(zhuǎn)變趨勢顯然，勞動力市場發(fā)生的變革使企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理面臨更加復(fù)雜的挑戰(zhàn)。根據(jù)筆者的研究，綜合一些優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐，目前企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)注點主要包括以下六個方面：1由基于人力資源管理轉(zhuǎn)向基于業(yè)務(wù)和員工的關(guān)鍵需求目前，許多企業(yè)執(zhí)行的實際上是“以人力資源管理為中心”的人力資源管理，主要發(fā)力點則是在招聘、培訓(xùn)、薪酬和績效考核等職能方面的制度流程和工具的精細(xì)化。但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，人力資源管理制度和實際執(zhí)行出現(xiàn)“兩張皮”：一邊是漂亮、專業(yè)的制度和工具，一邊是執(zhí)行過程中的“認(rèn)認(rèn)真真走形式”。這是我們的著眼點出現(xiàn)了問題！企業(yè)真正需要的戰(zhàn)略人力資源管理可以顯得不那么“科班”，不那么精細(xì)，但一定要基于業(yè)務(wù)和員工的關(guān)鍵需求。人力資源管理者最關(guān)鍵的素質(zhì)要求也不是是否具有較高的人力資源管理專業(yè)水準(zhǔn)，而是對企業(yè)業(yè)務(wù)和員工的關(guān)鍵需求的理解和提煉能力。2由關(guān)注Profit & Loss轉(zhuǎn)向同時關(guān)注People&Love企業(yè)關(guān)注Profit & Loss(利潤和損失)本無可厚非，也是企業(yè)必須要重點關(guān)注的。但是，當(dāng)企業(yè)把關(guān)注點聚焦在利潤上時，員工被認(rèn)為是實現(xiàn)目標(biāo)的資產(chǎn)和資源，員工難以認(rèn)同這樣的企業(yè)理念，也無法從中找到歸屬感。正如日本“經(jīng)營之圣”稻盛和夫所說，我們真正應(yīng)該做的是，把員工作為企業(yè)的重要目標(biāo)。在外部勞動力市場主導(dǎo)的雇傭關(guān)系環(huán)境中，企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注點不能僅關(guān)注Profit & Loss(利潤和損失)，同時還必須關(guān)注People & Love(人性和愛)，這樣才可能真正吸納、激勵和保留核心人才。3由反應(yīng)型轉(zhuǎn)向主動型大多數(shù)企業(yè)人力資源管理者都已經(jīng)習(xí)慣了企業(yè)的人力資源問題出現(xiàn)之后，再尋求問題解決方案的“救火式”行動。這種反應(yīng)型的人力資源管理活動都是基于這樣一個假設(shè)：市場變化要求企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，戰(zhàn)略調(diào)整要求人力資源管理變革。企業(yè)人力資源管理必須響應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需求的觀念并無錯誤，但是真正的誤區(qū)在于，把企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)成了企業(yè)人力資源管理和市場壓力之間的“隔板”，而沒有把企業(yè)人力資源管理和市場壓力直接“鏈接”。最終的結(jié)果就是，盡管企業(yè)戰(zhàn)略已經(jīng)非常精準(zhǔn)了，但卻發(fā)現(xiàn)人力資源總是“掣肘”，戰(zhàn)略總在“漂移”!在實踐中，許多優(yōu)秀的企業(yè)一方面根據(jù)戰(zhàn)略尋找人才，另一方面也根據(jù)內(nèi)部人才準(zhǔn)備在制定新的戰(zhàn)略，優(yōu)秀的企業(yè)更多的是基于后者。也就是說，優(yōu)秀的企業(yè)更傾向于采取主動型的戰(zhàn)略人力資源管理行動。主動、優(yōu)先、持續(xù)地進行人力資本投資，進行人才隊伍準(zhǔn)備，才可能更好地支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。中糧、聯(lián)想和萬科就是非常好的例證。4由管理觀念轉(zhuǎn)向營銷觀念許多企業(yè)人力資源管理者以人才的管理者自居，這一觀念決定了他的行為方向，更多地表現(xiàn)出控制型理念和被動響應(yīng)性行動。而員工并不一定必然會接受具有良好意愿和邏輯的人力資源管理變革方案和制度。人力資源管理部門需要“營銷”。對內(nèi)營銷，說服管理者和員工支持、執(zhí)行人力資源管理變革方案和制度，打消疑慮；對外營銷，打造公司的人才品牌，更為有效地吸納到優(yōu)秀的、合適的人才，提高人才的適配度。因此，人力資源管理部門應(yīng)該是公司的另一個營銷部門，其面對的市場是勞動力市場，其客戶是內(nèi)部客戶(管理者和員工)和外部客戶(潛在的員工)。5.由以人力資源管理部門為主轉(zhuǎn)向以直線經(jīng)理為主原來企業(yè)更多的著眼點是提高人力資源管理者的專業(yè)水平，打造一支高度職業(yè)化的人力資源管理專業(yè)人才隊伍。但是，后來許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，盡管人力資源管理隊伍已經(jīng)比較專業(yè)，人力資源各項系統(tǒng)也已經(jīng)比較規(guī)范和精細(xì)，但是人力資源管理的執(zhí)行效果卻依然不盡如人意?；剡^頭來反思，才發(fā)現(xiàn)真正的人力資源管理者應(yīng)該是企業(yè)的直線經(jīng)理，這部分管理者的人力資源管理理念和技能才是人力資源管理效率的關(guān)鍵影響因素。企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)注點應(yīng)該轉(zhuǎn)到強化直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)，提升直線經(jīng)理的人力資源理念和技能上面來。6由主要關(guān)注個人能力轉(zhuǎn)向主要關(guān)注組織能力我們原來過度關(guān)注優(yōu)秀員工的吸納和打造，但是明星員工的個人能力是一把“雙刃劍”，一方面他支撐企業(yè)某一領(lǐng)域的高績效，另一方面又由于企業(yè)對明星員工的高度依賴，不得不為了遷就明星員工而在企業(yè)管理制度中開各種特例“天窗”，從而造成大量的內(nèi)部沖突。近年來，大多數(shù)企業(yè)也逐步發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)必須依靠組織能力才可能持續(xù)成功。蘋果有近乎創(chuàng)新偏執(zhí)的喬布斯，但是沒有蘋果公司的組織創(chuàng)新能力，蘋果不可能成功；阿里巴巴有極富創(chuàng)業(yè)精神的馬云，但是如果沒有阿里巴巴把創(chuàng)業(yè)精神作為選擇新員工和選拔管理者的核心標(biāo)準(zhǔn)，打造一支富有創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍，阿里巴巴不可能持續(xù)成功。企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理不應(yīng)再僅僅關(guān)注個人能力，而更應(yīng)該關(guān)注組織能力的打造