××績效管理咨詢項目-高層匯報.ppt

績效管理咨詢項目-高層匯報版-,湖南長沙2002年8月1日,2020/5/16,項目終期報告,第2頁,項目概述和回顧績效獎金管理辦法員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)人力資源部管理流程計件工人管理辦法通過績效管理，加強中聯(lián)重科綜合競爭力,今日議程,2020/5/16,項目終期報告,第3頁,項目進度：第二階段主體工作是設計職業(yè)發(fā)展、制定變動薪酬制度，同時完成人力資源流程及計件工人級別評定,匯報時間,中期匯報7月17日,終期匯報,績效考評指標,周次,1,2,3,4,績效考評制度,5,6,績效工資發(fā)放辦法,職業(yè)發(fā)展設計,人力資源管理流程,計件工人級別評定及績效考評管理辦法,高管激勵約束體系,7,高管薪酬調(diào)查,2020/5/16,項目終期報告,第4頁,第一周,第二周,一期匯報,終期匯報,第二階段工作過程,確定計件工作級別評定辦法職業(yè)發(fā)展道路設計編寫職業(yè)發(fā)展制度討論人力資源管理流程變動薪酬管理辦法制作最終匯報文件,制造公司人員訪談，確定技術工人級別考評辦法職業(yè)發(fā)展資料分析人力資源管理流程現(xiàn)狀分析考評結(jié)果運用分析高管薪酬調(diào)查變動薪酬制定方式,高管薪酬介紹交流會,2020/5/16,項目終期報告,第5頁,項目組針對中聯(lián)重科高層及中下層崗位不同特點設計不同的績效管理體系,中聯(lián)重科績效管理體系考評方式：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度薪酬結(jié)構(gòu)：“3X”薪酬數(shù)量：業(yè)績工資發(fā)放管理職業(yè)發(fā)展：橫向與縱向發(fā)展辦法道路設計計件工人：技術工人職級及考評辦法,中聯(lián)重科高層激勵約束體系考評方式：凈資產(chǎn)收益率薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制薪酬數(shù)量：崗位貢獻分析、國內(nèi)高管薪酬分析、公司員工對高管薪酬意向調(diào)查,中聯(lián)重科組織構(gòu)架,2020/5/16,項目終期報告,第6頁,績效管理體系是績效考評指標及相關制度流程支持文件組成的有機整體,第一階段工作內(nèi)容,第二階段工作內(nèi)容,2020/5/16,項目終期報告,第7頁,本項目交付成果,1.中聯(lián)重科的績效管理體系員工職業(yè)發(fā)展道路3.業(yè)績獎金發(fā)放4.完善中聯(lián)重科人力資源管理流程,項目原定成果,1.1十九個部門近二百個崗位的績效考評指標1.2計件工人級別評定和考核管理辦法2.員工職業(yè)發(fā)展制度3.業(yè)績獎金發(fā)放管理辦法4.人力資源管理流程5.高層管理人員激勵約束機制,項目提交成果,2020/5/16,項目終期報告,第8頁,本項目提交成果文件共21份,階段,Word,Excel,Powerpoint,第一階段,十九個部門近二百個崗位的績效考評指標包括業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標中聯(lián)重科績效管理制度中聯(lián)重科績效考評用表績效考評指標分析問卷高層管理人員業(yè)績股票激勵方案高層管理人員年薪實施方案,中聯(lián)重科績效考評用表中聯(lián)重科高層積點計分法評分結(jié)果,啟動會材料0617訪談結(jié)果總結(jié)0623問卷填寫輔導0625績效管理培訓0704期中匯報0717,員工職業(yè)發(fā)展手冊計件工人績效考評手冊,中聯(lián)重科績效考核與績效工資對照表中聯(lián)重科高層薪酬調(diào)查結(jié)果,中聯(lián)重科高層激勵約束機制介紹中聯(lián)重科高層薪酬調(diào)查報告人力資源管理流程職業(yè)發(fā)展矩陣期末匯報0802,第二階段,2020/5/16,項目終期報告,第9頁,項目概述和回顧績效獎金管理辦法員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)人力資源部管理流程計件工人管理辦法通過績效管理，加強中聯(lián)重科綜合競爭力,今日議程,2020/5/16,項目終期報告,第10頁,這次調(diào)查，收到問卷144份，不同崗位不同調(diào)查內(nèi)容的有效樣本數(shù)差異不大,注：各崗位有效樣本基本一致，各崗位的可比性很強。,調(diào)查問卷回收統(tǒng)計表,高管薪酬,員工薪酬,2020/5/16,項目終期報告,第11頁,薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果,一元結(jié)構(gòu),二元結(jié)構(gòu),三元結(jié)構(gòu),4,3,137,144,合計,結(jié)構(gòu)類型,選擇人數(shù),三元結(jié)構(gòu)是最適于中聯(lián)重科高管人員的薪酬結(jié)構(gòu),結(jié)論,高管薪酬,員工薪酬,2020/5/16,項目終期報告,第12頁,高管各崗位年薪是職工年收入的平均倍數(shù)調(diào)查結(jié)果,高管各崗位年薪平均倍數(shù)對比圖,高管薪酬,員工薪酬,2020/5/16,項目終期報告,第13頁,年薪倍數(shù)的分布區(qū)間與年薪的平均倍數(shù)保持一致,以董事長的調(diào)查結(jié)果為例：董事長平均年薪倍數(shù)：23.16倍,調(diào)查問卷倍數(shù)統(tǒng)計表,高管薪酬,員工薪酬,2020/5/16,項目終期報告,第14頁,年薪數(shù)額的調(diào)查結(jié)果,高管各崗位的平均年薪對比圖,高管薪酬,員工薪酬,2020/5/16,項目終期報告,第15頁,各崗位年薪總額的分布區(qū)間與年薪平均數(shù)保持一致,以董事長的調(diào)查結(jié)果為例：董事長平均年薪：109.45萬元,調(diào)查問卷薪酬總額統(tǒng)計表,高管薪酬,員工薪酬,2020/5/16,項目終期報告,第16頁,不同崗位的平均年薪總額和平均倍數(shù)的比較,注1：以董事長的指標為100%，其他各崗位的相對比例注2：通過比較，可以看出兩個調(diào)查指標在不同崗位的變化基本趨于一致，從另一個側(cè)面反映了本次調(diào)查的客觀性。,各崗位年薪總額與倍數(shù)對比圖,高管薪酬,員工薪酬,2020/5/16,項目終期報告,第17頁,績效考評結(jié)果與績效工資掛鉤，使員工薪酬成為企業(yè)發(fā)展的動力,員工薪酬,工作努力,個人績效,公司績效,期望鏈,價值鏈,高管薪酬,員工薪酬,2020/5/16,項目終期報告,第18頁,經(jīng)理、主管、員工績效工資發(fā)放政策分別對應三條線，對員工、主管、經(jīng)理的績效工資標準依次嚴格化，有助于提高中層管理人員的責任感與使命感，加強中層管理者對員工的指導與管理,高管薪酬,員工薪酬,2020/5/16,項目終期報告,第19頁,績效考評成績與績效工資發(fā)放率緊密聯(lián)系,高管薪酬,員工薪酬,2020/5/16,項目終期報告,第20頁,為了保證不同考評人評分標準的一致性，需要對各崗位的考評得分進行調(diào)整,高管薪酬,員工薪酬,2020/5/16,項目終期報告,第21頁,項目概述和回顧績效獎金管理辦法員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)人力資源部管理流程計件工人管理辦法通過績效管理，加強中聯(lián)重科綜合競爭力,今日議程,2020/5/16,項目終期報告,第22頁,職業(yè)發(fā)展涉及人力資源管理全過程，它有效運用績效考評結(jié)果并最終達到激勵員工的目的,制度介紹,發(fā)展矩陣,招聘,考評,薪酬,對職業(yè)生涯發(fā)展的需求,對物質(zhì)收入的需求,培訓,人力資源管理,員工的需求,職業(yè)發(fā)展管理,形成對員工有效激勵,2020/5/16,項目終期報告,第23頁,員工、主管領導及企業(yè)三者在員工職業(yè)發(fā)展過程中承擔不同責任,員工,主管領導,企業(yè),制度介紹,發(fā)展矩陣,從加入公司起，員工應結(jié)合本制度制定在公司的職業(yè)發(fā)展方案與主管溝通自己的事業(yè)目標并討論職業(yè)發(fā)展需要支持不斷跟蹤和調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃開放和誠實地評估自己的能力和表現(xiàn)（如主動向主管、下屬、團隊隊員收集表現(xiàn)反饋),引導下屬進行職業(yè)發(fā)展的討論介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用鼓勵和支持員工去實踐其個人發(fā)展計劃，如提供培訓機會、輔導和指導、職務工作調(diào)動，支持申請其他合適職位對員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開放和誠實的意見,對員工制定的個人職業(yè)計劃應重視和鼓勵，并結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，當空缺職位出現(xiàn)時，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵內(nèi)部提升，并公開所有職位空缺機會讓員工申請給主管提供培訓，使他們能有效地輔導、引導員工進行職業(yè)發(fā)展討論提供資源和工具以支持員工制定個人發(fā)展計劃和能力評估,2020/5/16,項目終期報告,第24頁,員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)包括基礎制度系統(tǒng)與實施系統(tǒng)，培訓工作隨之開展,確定行政路線與專業(yè)路線薪酬結(jié)構(gòu),實施績效考評工作,薪酬級別調(diào)整行政級別調(diào)整,實施縱向發(fā)展,內(nèi)部競聘崗位輪換公司提撥,實施橫向發(fā)展,明確崗位任職資格,定期開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,能力不斷提升,開展培訓工作,企業(yè)持繼發(fā)展,確定職業(yè)發(fā)展矩陣,職業(yè)發(fā)展基礎制度系統(tǒng),職業(yè)發(fā)展實施系統(tǒng),制度介紹,發(fā)展矩陣,2020/5/16,項目終期報告,第25頁,建立基礎制度體系包括橫向和縱向二個維度，它是實施晉升、輪崗、培訓等工作實施的基礎,制度介紹,發(fā)展矩陣,橫向發(fā)展,縱向發(fā)展,主管崗位一,主管崗位二,主管崗位三,經(jīng)理崗位一,員工崗位一,員工崗位二,員工崗位三,員工崗位四,員工崗位五,明確各崗位所需任職能力明確崗位之間的關系，確定可輪換崗位明確所需要培訓內(nèi)容,明確發(fā)展路線明確各發(fā)展路線薪酬結(jié)構(gòu),2020/5/16,項目終期報告,第26頁,首先需要設計職業(yè)發(fā)展矩陣及路線圖，它指出了各崗位職業(yè)發(fā)展路線,制度介紹,發(fā)展矩陣,部門經(jīng)理,主管,分公司總經(jīng)理,副總經(jīng)理,員工,主體部門,相關部門,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,5,4,4,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,1,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,2,2,3,2,2,2,6,5,4,7,7,崗位名,崗位名,1,相關部門,舉例說明,輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖,1、正常發(fā)展：(相同編號崗位之間可以輪崗)2、培養(yǎng)高層管理人員角度：3、特殊事項：在跨組別轉(zhuǎn)職時通常只能先作平級調(diào)動較難轉(zhuǎn)入和轉(zhuǎn)出，如轉(zhuǎn)到其他組別，可能要從專員開始,員工層,主管層,部門經(jīng)理層,分公司經(jīng)理層,副總裁層,晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖,1,2,4,5,9,10,11,12,13,14,9,15,20,17,18,19,3,6,7,8,7,18,4,6,3,職業(yè)發(fā)展矩陣,發(fā)展路線圖,2020/5/16,項目終期報告,第27頁,然后根據(jù)公司崗位特點設計了員工發(fā)展通用之路與專業(yè)之路，并根據(jù)不同線路設計不同薪酬結(jié)構(gòu),制度介紹,發(fā)展矩陣,崗位,通用之路,專業(yè)之路,工程師(四級）-主管工程師(三級）-主任工程師(三級）-首席研究員(三級）,管理工程師(四級）-主管管理工程師(三級）-主任管理工程師(三級）,銷售員(六級）-片區(qū)經(jīng)理(三級）-分公司經(jīng)理(三級）,售后服務人員(四級）-售后服務站長(三級）-分公司技術經(jīng)理(三級）,初級工(四級）-中級工(三級）-高級工(三級）-技師(三級）-高級技師(三級）,研發(fā)之路,營銷之路,計件工人之路,2020/5/16,項目終期報告,第28頁,最后需要明確各崗位所需能力，并有針對性地開展培訓工作,制度介紹,發(fā)展矩陣,招聘及篩選(內(nèi)部和外部),績效管理,崗位任職能力,人力資源計劃和發(fā)展,薪資和獎勵管理,評估完成業(yè)績的成效/效率(手段)和發(fā)展需要,把工資提升與勝任能力發(fā)展掛鉤表揚/獎勵達到和超越崗位勝任能力的員工,按崗位的勝任能力需要，在篩選時評估後選人是否具備這些要求,利用任職能力進行員工潛力和內(nèi)部人才庫的檢視/評估，以開發(fā)領袖發(fā)展、高潛力員工發(fā)展和繼任計劃根據(jù)任職能力為機構(gòu)設計培訓課程和發(fā)展活動，并評估員工發(fā)展需要以任職能力模式作為員工事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方向指標,崗位任職能力來自績效考評指標5項考核能力,2020/5/16,項目終期報告,第29頁,由員工本人及公司共同制定職業(yè)發(fā)展計劃是實施職業(yè)發(fā)展的第一步,制度介紹,發(fā)展矩陣,制定基礎,制定內(nèi)容,員工本人,基于對公司相關崗位職責及所需能力的了解對自身具備能力的正確評估,公司鼓勵員工自己日常通過與主管討論制定職業(yè)發(fā)展計劃年度績效考評結(jié)束后，員工與公司共同制定本人職業(yè)發(fā)展計劃,制定基礎,制定內(nèi)容,人力資源部,及時更新由于組織結(jié)構(gòu)變化導致的新的崗位職責及所需能力實施年度績效考評工作關注表現(xiàn)優(yōu)異員工的業(yè)績,與員工共同制定其職業(yè)發(fā)展計劃重點培養(yǎng)業(yè)績優(yōu)秀、能力強的員工,個人發(fā)展規(guī)劃表示意,2020/5/16,項目終期報告,第30頁,根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)實施層級與職層晉升是實施職業(yè)發(fā)展的第二步,制度介紹,發(fā)展矩陣,薪酬職級調(diào)整,員工年度考評分數(shù)為60分以下（含60分），從下一年度起按降低一級薪酬職級標準執(zhí)行凡每年9月1日以后進入公司或年度考評成績在75分以下的員工，都不得參加本年度的薪酬職級晉升凡年度考評成績在75分以上的員工，都可以參加薪酬職級晉升的評選活動，對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異、工作態(tài)度良好、工作能力突出的一般員工結(jié)合實際情況給予晉級、調(diào)崗，對有突出貢獻的一般員工可以越級晉升，范圍不超過全體員工的10%；具體薪酬職級晉升方案由各部門經(jīng)理同職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組討論制定草案，報員工職業(yè)發(fā)展管理委員會審批，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組實施薪酬職級調(diào)整方案,崗位職層調(diào)整,職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組日常儲備業(yè)績表績優(yōu)秀、能力強的員工檔案資料，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，職業(yè)發(fā)展管理委員會將安排對候補人員進行新崗位勝任能力考評部門直接領導向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提出職層調(diào)整申請職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交職業(yè)發(fā)展管理委員會審批職業(yè)發(fā)展管理委員會審批通過的調(diào)整方案由職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組通知部門經(jīng)理和個人部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通職業(yè)發(fā)展執(zhí)行辦理相關人力資源手續(xù),2020/5/16,項目終期報告,第31頁,實施崗位橫向調(diào)整是職業(yè)發(fā)展的第三步，它是提高員工能力，為公司培養(yǎng)人力資源儲備并提高員工滿意度的關鍵,制度介紹,發(fā)展矩陣,內(nèi)部招聘,崗位輪換,實施原因,實施重點,員工必須了解可利用的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展機會，并獲得組織內(nèi)有關職業(yè)選擇、職業(yè)變動和空缺的工作崗位等方面的信息當公司出現(xiàn)空缺職位時應首先進行內(nèi)部招聘，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)人員需求計劃或用人需求申請表發(fā)布內(nèi)部招聘信息，所有員工都可以應聘,崗位輪換是職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)員工的表現(xiàn)并參考員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定的，在征得部門經(jīng)理和崗位本人同意后實施半年績效考評結(jié)束后，執(zhí)行小組通過與各部門負責人討論，根據(jù)各崗位績效表現(xiàn)及各崗位提交的輪換申請確定半年崗位輪換初步方案各崗位員工有權利根據(jù)自己績效表現(xiàn)及興趣方向提出崗位輪換申請,橫向發(fā)展機會,當公司出現(xiàn)職位空缺時，人力資源部應首先考慮是否實施內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘為崗位相關性不大的崗位進行平級調(diào)到提供了機會,人力資源部基于發(fā)展員工能力，激勵員工角度出發(fā)實施輪崗工作對職業(yè)發(fā)展矩陣中列出的相關崗位主動實施,2020/5/16,項目終期報告,第32頁,根據(jù)績效考評結(jié)果及公司發(fā)展需要開展培訓工作是員工能力提高的保證,入職培訓,在職培訓,轉(zhuǎn)崗培訓,制度介紹,發(fā)展矩陣,目的,內(nèi)容,使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作,根據(jù)員工績效考評結(jié)果并配合員工職業(yè)發(fā)展路線設計的培訓方案，其目的是為了更好地提高各崗位員工任職能力,轉(zhuǎn)崗培訓是針對性很強的培訓，主要是對即將進行崗位輪換或職層晉升的員工開展的，目的是使轉(zhuǎn)崗員工盡快熟悉的崗位的工作內(nèi)容并具備新崗位的任職能力,公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等,管理知識類：利用外部培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等專業(yè)知識類：專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓資源開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括零售管理知識、市場營銷、新型材料知識等,新崗位工作內(nèi)容介紹；提高任職能力的針對性培訓；新崗位專業(yè)知識培訓,2020/5/16,項目終期報告,第33頁,發(fā)展矩陣共包括研發(fā)、營銷、財務、職能管理、制造五個領域，表明部門及崗位之間相互關系,制度介紹,發(fā)展矩陣,部門之間,分為主體部門及相關部門，可以表示部門之間崗位的輪換及晉升關系,崗位編號,崗位編號由員工層逐漸向上排，相同編號表明崗位之間有共同性，可以相互之間輪換，,層級,分為員工層、主管層、三級副部門經(jīng)理層、三級部門經(jīng)理層、二級副部門經(jīng)理層、二級部門經(jīng)理層、副分公司經(jīng)理層、分公司經(jīng)理層、公司副總經(jīng)理層分公司指營銷與制造分公司，其它職能部門不涉及分公司層,發(fā)展路線圖,指橫向崗位輪換與縱向級別提升相涉及的崗位編號及需要特別注明的內(nèi)容,職業(yè)發(fā)展矩陣內(nèi)容注解,2020/5/16,項目終期報告,第34頁,技術領域崗位管理之路職業(yè)發(fā)展矩陣,制度介紹,發(fā)展矩陣,職能管理部門,研發(fā)/制造部門,營銷部門,三級部門經(jīng)理,三級部門副經(jīng)理,主管,分公司副經(jīng)理,分公司總經(jīng)理,副總裁,營銷公司副總經(jīng)理,服務站站長,計劃成本主管,營銷公司總經(jīng)理,營銷副總裁,銷售分公司技術經(jīng)理,營銷培訓部經(jīng)理,1,9,10,11,12,13,14,研究所副所長,綜合管理室主任,標準化室主任,項目經(jīng)理,技術信息室主任,工藝室主任,研究室主任,生產(chǎn)工廠廠長,制造公司副總經(jīng)理,生產(chǎn)準備部副經(jīng)理,制造公司總經(jīng)理,研發(fā)副總裁,制造副總裁,研究所所長,生產(chǎn)準備部經(jīng)理,質(zhì)檢部副經(jīng)理,計量室主管,檢測室主管,質(zhì)檢部經(jīng)理,員工,售后服務人員,培訓工程師,工藝核算工程師,2,3,4,5,6,設計工程師工藝工程師,技術服務工程師設計工程師,標準化工程師科技管理,資料管理員,檔案管理,信息資料管理檔案管理,質(zhì)檢工程師現(xiàn)場調(diào)度員統(tǒng)計員檢驗員,現(xiàn)場工程師,計量員,2,2,3,3,2,2,2,2,6,7,8,9,10,12,13,14,17,18,19,20,9,9,二級部門經(jīng)理,二級部門副經(jīng)理,企管部經(jīng)理,研發(fā)中心主任,技術管理部經(jīng)理,15,16,2020/5/16,項目終期報告,第35頁,技術領域崗位管理之路職業(yè)發(fā)展路線示意圖,輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖,研發(fā)副總：由研發(fā)中心提撥，并擔任過項目經(jīng)理職任質(zhì)檢部經(jīng)理：最好在工廠擔任過崗位,1、正常發(fā)展：(相同編號崗位之間可以輪崗)2、培養(yǎng)高層管理人員角度：3、特殊事項：在跨組別轉(zhuǎn)職時通常只能先作平級調(diào)動較難轉(zhuǎn)入和轉(zhuǎn)出，如轉(zhuǎn)到其他組別，可能要從專員開始,員工層,主管層,部門經(jīng)理層,分公司經(jīng)理層,副總裁層,晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖,1,2,3,4,5,7,6,8,9,10,11,12,13,14,9,7,8,10,15,20,17,18,19,16,16,13,3,6,7,8,15,16,10,11,3,制度介紹,發(fā)展矩陣,2020/5/16,項目終期報告,第36頁,技術領域崗位技術之路職級調(diào)整范圍表,注釋：技術級別的調(diào)整由技術職務聘任系統(tǒng)決定,制度介紹,發(fā)展矩陣,檔次,技術職務名稱,技術職務級別,技術開發(fā),技術支持,技術服務,適用技術崗位,一,二,三,1,首席研究員,一,二,三,2,主任工程師,一,二,三,3,主管工程師,一,二,三,4,工程師,四,技術職務四檔十三級表,2020/5/16,項目終期報告,第37頁,財務領域崗位職業(yè)發(fā)展矩陣,制度介紹,發(fā)展矩陣,財務部門,外派審計室,外派審計員,綜合審計室,綜合審計員,審計部,-,項目投資證券投資投資研究分析綜合人員,投資發(fā)展部,生產(chǎn)核算室主管,銷售核算室主管,出納室主管,綜合核算室主管,成本核算會計材料核算會計費用核算會計財務核算會計,銷售核算會計駐外會計,現(xiàn)金出納銀行出納工資核算會計,稅務會計報表會計統(tǒng)計員,三級部門經(jīng)理,三級部門副經(jīng)理,主管,員工,副總裁,1,2,3,4,5,7,6,2,4,6,6,6,7,二級部門經(jīng)理,二級部門副經(jīng)理,審計部經(jīng)理,投資發(fā)展部經(jīng)理,財務部經(jīng)理,8,9,10,2020/5/16,項目終期報告,第38頁,財務領域崗位職業(yè)發(fā)展路線示意圖,輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖,1、正常發(fā)展：相同編號崗位之間可以輪崗2、培養(yǎng)高層管理人員角度：3、特殊事項：在跨組別轉(zhuǎn)職時通常只能作平級調(diào)動較難轉(zhuǎn)入和轉(zhuǎn)出，如轉(zhuǎn)到其他組別，可能要從專員開始,財務部經(jīng)理：必定要在其中4個科室擔任過主管崗位投資發(fā)展部經(jīng)理：相對獨立，難以從別的主線上調(diào)到或晉升,晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖,1,2,3,4,5,7,6,8,9,10,6,6,6,7,1,2,3,4,9,10,5,制度介紹,發(fā)展矩陣,2020/5/16,項目終期報告,第39頁,營銷領域管理職能崗位職業(yè)發(fā)展矩陣,營銷部門,職能管理部門,技術制造,二級部門經(jīng)理,二級部門副經(jīng)理,主管,員工,分公司副經(jīng)理,分公司總經(jīng)理,副總裁,產(chǎn)品廣告策劃室主管,辦公室主任,宣傳策劃部主管,宣傳策劃人員,外聯(lián)接待部主管,接待員外聯(lián)員內(nèi)務車隊安全員駕駛員,制造副總經(jīng)理,相關部門主管,相關工程師工廠儲運員工廠庫管員,市場調(diào)研室主管,售后服務管理室主管,銷售事務室主管,營銷公司副總經(jīng)理,培訓工程師,策劃員,調(diào)研員,配件核算員配件計劃員儲運員庫管員,主機核算員銷售計劃員銷售信息員,公關員內(nèi)勤員車輛管理員駕駛員,制造總經(jīng)理,營銷公司總經(jīng)理,制造/研發(fā)副總裁,營銷副總,4,1,1,2,2,3,3,4,4,5,5,6,7,7,6,12,13,14,制度介紹,發(fā)展矩陣,三級部門經(jīng)理,三級部門副經(jīng)理,營銷行政部經(jīng)理,營銷管理部經(jīng)理,市場策劃部經(jīng)理,制造/研發(fā)經(jīng)理,營銷培訓部經(jīng)理,營銷管理部副經(jīng)理,市場策劃部副經(jīng)理,副經(jīng)理,8,8,9,9,10,11,2020/5/16,項目終期報告,第40頁,營銷領域管理職能崗位職業(yè)發(fā)展路線示意圖,輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖,員工層,主管層,部門經(jīng)理層,分公司經(jīng)理層,副總裁層,晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖,1,2,3,4,5,7,6,8,9,10,11,12,13,14,營銷副總裁：必定要在其中2個主線(營銷管理部、市場策劃部)擔任過部門副經(jīng)理或以上的崗位銷售公司總經(jīng)理：最好要由營銷管理部或市場策劃部提撥營銷培訓部經(jīng)理：最好在工廠提任過技術崗位,1、正常發(fā)展：（相同編號崗位之間可以輪崗）2、培養(yǎng)高層管理人員角度：3、特殊事項：在跨組別轉(zhuǎn)職時通常只能作平級調(diào)動營銷領域各主線較難轉(zhuǎn)入和轉(zhuǎn)出，如轉(zhuǎn)到其他組別，可能要從專員開始,7,12,12,14,2,5,8,9,制度介紹,發(fā)展矩陣,2020/5/16,項目終期報告,第41頁,營銷領域直線崗位管理之路職業(yè)發(fā)展矩陣,營銷職能部門,片區(qū)經(jīng)理,銷售人員,服務站站長,售后服務人員,營銷直線部門,產(chǎn)品廣告策劃室主管,市場調(diào)研室主管,售后服務管理室主管,銷售事務室主管,營銷副總裁,培訓工程師,策劃員,調(diào)研員,配件核算員配件計劃員儲運員庫管員,主機核算員銷售計劃員銷售信息員,公關員內(nèi)勤員車輛管理員駕駛員,二級部門經(jīng)理,二級部門副經(jīng)理,主管,員工,分公司副經(jīng)理,分公司總經(jīng)理,副總裁,營銷公司總經(jīng)理,營銷公司副總經(jīng)理,1,2,3,5,7,6,3,4,8,12,13,14,制度介紹,發(fā)展矩陣,營銷管理部副經(jīng)理,市場策劃部副經(jīng)理,三級部門經(jīng)理,三級部門副經(jīng)理,營銷行政部經(jīng)理,營銷管理部經(jīng)理,市場策劃部經(jīng)理,營銷培訓部經(jīng)理,分公司經(jīng)理,分公司技術經(jīng)理,9,10,11,2020/5/16,項目終期報告,第42頁,營銷領域直線崗位管理之路職業(yè)發(fā)展路線示意圖,輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖,1、正常發(fā)展：（相同編號崗位之間可以輪崗）2、培養(yǎng)高層管理人員角度：3、特殊事項：營銷直線部門員工層崗位可以同職能部門同層崗位輪換，但直線部門主管以上崗位要轉(zhuǎn)到職能部門組別時，一般需從員工層開始,分公司總經(jīng)理：要想升到營銷公司總經(jīng)理必須在營銷管理部擔任過部門副經(jīng)理以上的職務,晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖,1,2,7,8,9,10,12,12,1,4,3,2,5,6,3,9,10,11,制度介紹,發(fā)展矩陣,2020/5/16,項目終期報告,第43頁,營銷領域直線崗位專業(yè)之路職級調(diào)整范圍表,注釋：營銷級別的調(diào)整由崗位所處行政級別及銷售任務完成情況決定,注釋：售后服務級別的調(diào)整由崗位所處行政級別及銷售任務完成情況決定,經(jīng)營業(yè)務類崗位營銷之路,經(jīng)營服務類崗位營銷之路,制度介紹,發(fā)展矩陣,2020/5/16,項目終期報告,第44頁,職能管理領域崗位職業(yè)發(fā)展矩陣,制度介紹,發(fā)展矩陣,職能部門,營銷部門,技術制造,員工,接待員外事接待員外聯(lián)員票務采購員,中聯(lián)報執(zhí)行主編編輯、記者專職攝影記者及音響師宣傳策劃,車隊安全員駕駛員,董事長秘書工青婦專干打字員收發(fā)員內(nèi)務郵電管理員,人力資源管理經(jīng)警隊隊長經(jīng)警,人力資源開發(fā),工藝核算工程師內(nèi)勤事務,質(zhì)量管理,相關工程師,策劃員調(diào)研員,公關員內(nèi)勤員車輛管理員駕駛員,1,2,3,4,5,7,6,8,9,11,7,9,9,6,1,二級部門經(jīng)理,二級部門副經(jīng)理,主管,副總裁,計劃成本管理室主管,人力資源管理室主管,人力資源開發(fā)室主管,汽車隊隊長,文秘機要部主管,外聯(lián)接待部主管,宣傳策劃部主管,質(zhì)量管理室主管,相關部門主管,產(chǎn)品廣告/市場調(diào)研主管,企管部經(jīng)理,辦公室主任,營銷副總裁,研發(fā)副總裁,10,12,13,14,10,12,14,15,16,17,18,人力資源部經(jīng)理,三級部門經(jīng)理,三級部門副經(jīng)理,制造/研發(fā)副經(jīng)理,市場策劃部副經(jīng)理,制造/研發(fā)經(jīng)理,市場策劃部經(jīng)理,營銷行政部經(jīng)理,2020/5/16,項目終期報告,第45頁,職能管理領域崗位職業(yè)發(fā)展路線示意圖,輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖,1、正常發(fā)展：（相同編號崗位之間可以輪崗）2、培養(yǎng)高層管理人員角度：3、特殊事項：職能部門由于各部門內(nèi)部崗位較少，而部門間崗位相關性又不大，所以輪崗機會較少某部門員工如轉(zhuǎn)到其它部門時，可能要從員工層開始,由于職能部門員工層崗位多，部分部門員工崗位不易升到經(jīng)理層,員工層,主管層,部門經(jīng)理層,分公司經(jīng)理層,副總裁層,晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖,1,2,3,4,5,6,7,8,9,14,16,14,14,13,15,12,11,10,16,17,18,16,17,18,制度介紹,發(fā)展矩陣,2020/5/16,項目終期報告,第46頁,制造領域崗位職業(yè)發(fā)展矩陣,研發(fā)/制造部門,綜合管理室主管,計劃室主管,制造公司副總經(jīng)理,文秘員統(tǒng)計員內(nèi)勤員,計劃員成品庫管員,國內(nèi)采購室主管,生產(chǎn)調(diào)度室主管,采購員司機統(tǒng)計員,生產(chǎn)調(diào)度員,外協(xié)室主管,進出口部經(jīng)理,主管助理外協(xié)員,經(jīng)理助理兼報關員業(yè)務員,各生產(chǎn)工廠廠長,生產(chǎn)配料倉儲室主管,現(xiàn)場調(diào)度員統(tǒng)計員叉車工機加工廠行車工轉(zhuǎn)運工轉(zhuǎn)運司機,配料員物料配送員庫管員,檢測室主管,計量室主任,現(xiàn)場調(diào)度員統(tǒng)計員檢驗員,計量員,計件工人,二級部門經(jīng)理,二級部門副經(jīng)理,主管,員工,分公司副經(jīng)理,分公司總經(jīng)理,副總裁,制造公司總經(jīng)理,制造副總裁,1,2,4,4,5,7,10,9,16,1,2,2,3,3,3,2,10,10,6,6,8,11,11,17,18,制度介紹,發(fā)展矩陣,4,綜合計劃部副經(jīng)理,分管（外協(xié)、自制廠）,質(zhì)檢部副經(jīng)理,三級部門經(jīng)理,三級部門副經(jīng)理,綜合計劃部經(jīng)理,生產(chǎn)準備部經(jīng)理,質(zhì)檢部經(jīng)理,14,分管（裝配廠、倉庫）,12,13,12,12,14,15,2020/5/16,項目終期報告,第47頁,制造領域崗位職業(yè)發(fā)展路線示意圖,輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖,1、正常發(fā)展：相同編號崗位之間可以輪崗）2、培養(yǎng)高層管理人員角度：3、特殊事項：制造部門崗位相關性較強，為了培養(yǎng)員工的技能，應鼓勵崗位間加強輪換較專，別的崗位不易換入,制造副總裁：必定要在其中生產(chǎn)調(diào)度室與生產(chǎn)廠擔任過主管或以上的崗位質(zhì)檢部經(jīng)理：最好要在生產(chǎn)準備部其中2個功能小組擔任過崗位,晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖,1,6,2,3,4,5,12,14,10,10,7,9,12,12,12,12,14,14,16,17,16,16,18,2,8,11,12,13,14,15,16,17,18,3,4,6,9,8,10,12,13,14,15,7,9,制度介紹,發(fā)展矩陣,2020/5/16,項目終期報告,第48頁,制造領域計件工人專業(yè)發(fā)展之路,劃分標準,初級工,中級工,高級工,技師,高級技師,有較少的相關工作經(jīng)驗，基本具備崗位所需的專業(yè)知識和相關技能，能夠在上級指導下解決有一定難度的問題。,有一定的相關工作經(jīng)驗，專業(yè)知識和相關技能滿足工作需要，需要較少的工作指導，能夠獨立解決較高難度的問題。,具有較豐富的相關工作經(jīng)驗，專業(yè)知識和技能能夠勝任本職工作，并且能夠獨立解決復雜的問題，具有良好的工作業(yè)績表現(xiàn)。,具有相當豐富的相關工作經(jīng)驗，在本專業(yè)領域有較深的造詣，能夠創(chuàng)造性地解決十分復雜的問題，業(yè)績突出。,具有相當豐富的相關工作經(jīng)驗，在本專業(yè)領域有較突出的成就，能夠創(chuàng)造性地解決十分復雜的問題，業(yè)績突出，能夠給公司發(fā)展帶來顯著的貢獻。,制度介紹,發(fā)展矩陣,2020/5/16,項目終期報告,第49頁,其它領域崗位職業(yè)發(fā)展矩陣,研發(fā)/制造部門,職能管理部門,營銷部門,制度介紹,發(fā)展矩陣,二級部門經(jīng)理,二級部門副經(jīng)理,主管,員工,分公司副經(jīng)理,分公司總經(jīng)理,副總裁,開發(fā)銷售室主任,電氣廠廠長,制造公司副總經(jīng)理,技術開發(fā)與服務銷售員資料管理員實驗員,計劃員檢驗員庫管員統(tǒng)計核算員司機,機電維修組主管,生產(chǎn)設備安全室主管,機修工電修工空調(diào)維修工發(fā)配電工吊車司機,資產(chǎn)管理員庫管員設備技術工程師,環(huán)境管理室,物業(yè)管理室,軟件開發(fā)室主管,網(wǎng)絡管理室主管,督察員,軟件開發(fā)工程師,網(wǎng)絡管理工程師,公寓管理員維修管理員,后勤管理員庫管員采購員,律師,營銷公司副總經(jīng)理,營銷公司總經(jīng)理,營銷副總裁,制造公司總經(jīng)理,制造副總裁,設備動力部經(jīng)理,網(wǎng)絡中心主任,物業(yè)環(huán)境管理部經(jīng)理,督察辦主任,1,2,3,4,6,9,7,10,11,2,3,5,11,18,8,三級部門經(jīng)理,三級部門副經(jīng)理,電子技術開發(fā)部副經(jīng)理,電子技術開發(fā)部經(jīng)理,12,13,14,15,16,17,2020/5/16,項目終期報告,第50頁,其它領域崗位職業(yè)發(fā)展路線示意圖,輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖,1、正常發(fā)展：相同編號崗位之間可以輪崗2、培養(yǎng)高層管理人員角度：3、特殊事項：由于電子技術開發(fā)部職能多但崗位設置少，所以應加強本部門的崗位輪換，并加強各科室內(nèi)部崗位輪崗（科室內(nèi)部崗位沒有再細分）,律師：屬于特殊崗位，可以由營銷系統(tǒng)催款員晉升過來，但沒有直接向上晉升路線，,員工層,主管層,部門經(jīng)理層,分公司經(jīng)理層,副總裁層,晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖,1,2,3,4,5,6,7,8,15,16,17,9,10,10,11,12,12,13,13,14,18,14,18,9,10,制度介紹,發(fā)展矩陣,2020/5/16,項目終期報告,第51頁,項目概述和回顧績效獎金管理辦法員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)人力資源部管理流程計件工人管理辦法通過績效管理，加強中聯(lián)重科綜合競爭力,今日議程,2020/5/16,項目終期報告,第52頁,人力資源管理流程目錄,人力資源規(guī)劃流程任職資格管理流程內(nèi)部招聘流程外部招聘流程崗位輪換管理流程員工調(diào)動管理流程新進員工管理流程員工離職管理流程培訓計劃制定流程新員工崗前培訓流程員工在崗培訓流程員工轉(zhuǎn)崗培訓流程,半年績效考評流程年度績效考評流程績效考核指標制定調(diào)整流程職層不定期調(diào)整流程薪酬計劃管理流程薪酬職級定期調(diào)整流程薪酬職級不定期調(diào)整流程績效工資發(fā)放管理流程,2020/5/16,項目終期報告,第53頁,流程名稱,人力資源規(guī)劃流程,任職資格管理流程,內(nèi)部招聘流程,外部招聘流程,新進員工管理流程,員工離職管理流程,招聘及崗位管理流程,培訓管理流程,考評管理流程,薪酬管理流程,培訓計劃制定流程,新員工崗前培訓流程,員工在崗培訓流程,半年績效考評流程,年度績效考評流程,薪酬職級定期調(diào)整流程,薪酬職級不定期調(diào)整流程,績效工資發(fā)放管理流程,薪酬計劃管理流程,規(guī)劃流程,實施流程,職層不定期調(diào)整流程,員工轉(zhuǎn)崗培訓流程,崗位輪換管理流程,績效考核指標制定調(diào)整流程,員工調(diào)動管理流程,人力資源管理流程分為：招聘管理流程、培訓管理流程、考評管理流程、薪酬管理流程,2020/5/16,項目終期報告,第54頁,職業(yè)發(fā)展管理委員會,人力資源部,公司各部門,下發(fā)人力資源需求表,填寫人力資源需求表,部門經(jīng)理審批,是否同意,委員會審批,是否同意,否,否,是,各部門經(jīng)理草擬本部門人力資源需求,編制公司人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃草案,人力資源規(guī)劃,分析內(nèi)部人力資源狀況,了解外部人力資源供給情況,人力資源需求分析,是,公司年度整體發(fā)展規(guī)劃,年度工作計劃管理流程,存檔,內(nèi)部招聘流程,外部招聘流程,3天,2天,5天,2天,3天,1天,2天,人力資源規(guī)劃流程,2020/5/16,項目終期報告,第55頁,職業(yè)發(fā)展管理委員會,人力資源部,公司各部門,各部門崗位任職資格,下發(fā)崗位任職資格意見表,總經(jīng)理辦公會議審核,是否同意,委員會審批,是否同意,是,否,否,是,各部門經(jīng)理根據(jù)崗位職責草擬各崗位任職資格,匯總平衡編制公司崗位任職資格,崗位任職資格,更新相關資料,崗位任職資格,存檔,各部門備案,3天,2天,1天,2天,1天,1天,崗位任職資格管理流程,2020/5/16,項目終期報告,第56頁,對應征者進行筆試和面試,擬訂招聘計劃,是否同意,是,進行招聘宣傳,處理應征信件材料,向初選合格的應征者發(fā)出應試通知,根據(jù)崗位任職資格進行初選,是否合格,否,否,是,是否需要內(nèi)部招聘,人員需求計劃,是否同意,是,是,開據(jù)員工職位調(diào)動單辦理相關手續(xù),更新員工檔案,人力資源部,職業(yè)發(fā)展管理委員會,公司各部門,否,外部招聘流程,否,對應征者進行筆試和面試,不予錄取保持原聘,委員會審批,委員會審批,不予錄取保持原聘,內(nèi)部應聘登記表直接和間接領導簽批,1天,2天,5天,2天,2天,通知員工本人，調(diào)出、調(diào)入崗位領導辦理交接事宜,存檔,2天,1天,2天,2天,1天,1天,5天,1天,1天,核定員工薪酬級別,內(nèi)部招聘流程,2020/5/16,項目終期報告,第57頁,對應征者進行筆試和面試,確定招聘方式擬訂招聘計劃,是否同意,是,進行各類招聘宣傳,處理應征信件、材料,向初選合格的應征者發(fā)出應試通知,根據(jù)崗位任職資格進行初選,是否合格,否,是,否,新進人員管理流程,寄發(fā)聘用通知,是否需要外部招聘,是,職業(yè)發(fā)展管理委員會,公司各部門,內(nèi)部招聘流程,否,對應征者進行筆試和面試,是否合格,否,是,不予錄取,人員需求計劃,委員會審批,是,否,是否同意,委員會審批,淘汰，并重新進行初選,存入備用人才庫，并重新進行初選,1天,2天,10天,2天,2天,1天,1天,2天,1天,2天,更新員工檔案,存檔,1天,外部招聘流程,2020/5/16,項目終期報告,第58頁,否,人力資源部,職業(yè)發(fā)展管理委員會,公司各部門,委員會審批,是,否,是否同意,5天,2天,更新員工檔案,存檔,1天,崗位輪換總體方針,員工崗位輪換申請,安排執(zhí)行小組制定崗位輪換方案,本次績效考評成績,執(zhí)行崗位輪換方案,3天,通知員工本人，轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入崗位領導辦理交接事宜,5天,核定員工薪酬級別,2天,員工轉(zhuǎn)崗培訓流程,崗位輪換管理流程,2020/5/16,項目終期報告,第59頁,否,員工調(diào)入部門,人力資源部,員工調(diào)出部門,董事長或總經(jīng)理審批,是,否,是否同意,2天,更新員工檔案,存檔,1天,調(diào)動人填寫員工崗位調(diào)動申請表,1天,向調(diào)動申請人，調(diào)出、調(diào)入部門，財務部、物業(yè)部發(fā)送調(diào)動通知,調(diào)出部門負責人審核,是,否,是否同意,通知調(diào)動申請人調(diào)動未被批準,調(diào)入部門負責人批準,是,否,是否同意,核定新崗位職層薪酬職級,是否需要董事長或總經(jīng)理審批,董事長或總經(jīng)理,通知調(diào)動申請人調(diào)動未被批準,是,辦理調(diào)動有關手續(xù)，執(zhí)行新崗位職層、薪酬職級,否,2天,1天,2天,1天,2天,1天,員工調(diào)動管理流程,2020/5/16,項目終期報告,第60頁,安排新員工到公司報到、體檢,接收新進員工,新進員工部門培訓,新進員工培訓評定意見,安排試用期工作,部門經(jīng)理填寫轉(zhuǎn)正審批表確定薪酬職級,簽訂聘用合同書執(zhí)行相應薪酬待遇,及時更新員工檔案相關資料,辦理員工辭退手續(xù),人力資源部,職業(yè)發(fā)展管理委員會,公司各部門,存檔,人力資源部進行聘用崗位核定,是否同意,是,否,委員會審批,是否同意,否,是,人力資源部核定試用崗位,簽訂試用合同,新進崗前培訓,辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),新員工崗前培訓流程,1天,1天,1天,1天,1天,1天,2天,1天,1天,1天,新進員工管理流程,2020/5/16,項目終期報告,第61頁,員工辭職申請,部門經(jīng)理簽署意見,中高層經(jīng)理，技術、業(yè)務骨干辭職申請,更新員工檔案,人力資源部,職業(yè)發(fā)展管理委員會,公司各部門,存檔,委員會審批,是否同意,是,否,辦理員工離職手續(xù),人力資源部審核離職手續(xù),是否完備,是,否,處理交接事務,解除勞動合同通知書,1天,5天,2天,2天,1天,1天,員工離職管理流程,2020/5/16,項目終期報告,第62頁,職業(yè)發(fā)展管理委員會,人力資源部,公司各部門,公司年度培訓計劃,部門員工提出培訓需求,實施培訓計劃,綜合培訓計劃與各部門需求編制年度培訓計劃,委員會審批,是否同意,是,否,編制培訓需求調(diào)查表,部門經(jīng)理審批,是否同意,是,否,培訓需求調(diào)查表,是否同意,部門經(jīng)理審核,否,根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓計劃,是,公司年度發(fā)展規(guī)劃,2天,1天,2天,3天,1天,2天,培訓計劃制定流程,2020/5/16,項目終期報告,第63頁,人力資源部,公司各部門,安排培訓師資，教材、場地,記錄考勤,按照計劃實施培訓（軍訓、綜合知識培訓、專業(yè)知識培訓）,確認新員工崗前培訓人員名單,制定新員工崗前培訓計劃,部門經(jīng)理審批,是否同意,否,是,協(xié)助人力資源部安排有關培訓教師、準備教材資料,將相應記錄歸入員工培訓檔案,存檔,對培訓結(jié)果進行評估培訓成績單,向各部通報評估結(jié)果培訓成績單,是否合格,否,是,填寫、發(fā)放培訓安排通知單,根據(jù)通知單安排新員工參加培訓,1天,2天,1天,1天,1天,3天,3天,1天,1天,1天,新員工崗前培訓流程,2020/5/16,項目終期報告,第64頁,人力資源部,提供培訓部門,培訓準備,是否同意,是,否,培訓需求調(diào)查問卷,部門經(jīng)理審批,是否同意,委員會審批,是否同意,是,否,擬訂員工在崗培訓安排,公司各部門,否,是,年度培訓初步方案,確認培訓人員名單,培訓安排,安排培訓師資，教材、場地,記錄考勤,參加人員名單,經(jīng)批準的請假單,參加培訓人員名單,下發(fā)培訓安排,將相應記錄歸入員工培訓檔案,存檔,開展培訓,對培訓結(jié)果進行評估,向各部通報評估結(jié)果,委員會審批,職業(yè)發(fā)展管理委員會,臨時培訓申請單,1天,2天,2天,2天,1天,2天,1天,1天,3天,1天,1天,員工在崗培訓流程,2020/5/16,項目終期報告,第65頁,人力資源部,員工轉(zhuǎn)崗培訓申請,公司各部門,將相應記錄歸入員工培訓檔案,存檔,向轉(zhuǎn)入部門通報評估結(jié)果,與轉(zhuǎn)入崗位所在部門共同制定培訓計劃,安排培訓師資，教材、場地,協(xié)助人力資源部安排有關培訓教師、準備教材資料,按照計劃實施轉(zhuǎn)崗培訓,記錄考勤,對培訓結(jié)果進行評估,是否合格,否,是,崗位輪換管理流程,2天,3天,3天,1天,1天,1天,職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組,績效考評流程,確定員工晉升轉(zhuǎn)崗名單,分析轉(zhuǎn)崗員工能力缺欠,2天,2天,員工轉(zhuǎn)崗培訓流程,2020/5/16,項目終期報告,第66頁,半年績效考評實施流程,更新考評檔案,績效考評委員會組織動員會,向各部門發(fā)放考評所用表格,匯總考評結(jié)果,制定績效工資發(fā)放方案,績效考評執(zhí)行小組,被考評人,存檔,考核人,信息提供方,提供指標考評所需數(shù)據(jù),業(yè)績指標評分,完成員工自評表及軟指標報告,就績效考評成績與被考評人溝通,向被考評人發(fā)放考評結(jié)果反饋表,考評意見反饋,績效工資發(fā)放管理流程,是否合格,是,否,向考評委員會提交考評匯總表,績效考核評分表,執(zhí)行小組組長審批,1天,3天,3天,3天,3天,2天,1天,3天,2天,1天,3天,對各部門績效考評工作實施考評,2天,2020/5/16,項目終期報告,第67頁,年度績效考評實施流程,更新考評檔案,匯總考評結(jié)果,下年度績效考核指標調(diào)整,制定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案,績效考評執(zhí)行小組,被考評人,存檔,考評人,信息提供方,完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評,就三項考評成績與被考評人溝通,提供考評結(jié)果反饋表對部分被考評人溝通考評結(jié)果,提出對個人職業(yè)發(fā)展的意見,執(zhí)行小組組長審批,考評是否合格,是,否,績效考核評分表,績效考評委員會組織動員會,向各部門發(fā)放考評所用表格,提供指標考評所需數(shù)據(jù),業(yè)績指標評分,完成員工自評表及軟指標報告,對各部門績效考評工作實施考評,2天,向考評委員會提交考評匯總表,薪酬職級定期調(diào)整流程,年度培訓計劃制定流程,崗位輪換管理流程,績效考核指標制定調(diào)整流程,1天,3天,3天,3天,2天,3天,2天,1天,3天,3天,3天,1天,7-10天,制定績效工資發(fā)放方案,績效工資發(fā)放管理流程,2天,2020/5/16,項目終期報告,第68頁,是否同意,委員會審批,否,是否同意,否,是,根據(jù)崗位職責初步擬定績效考核指標,績效考核指標制定或調(diào)整申請,是,人力資源部,職業(yè)發(fā)展管理委員會,部門經(jīng)理,是否需要委員會確定,是,否,部門經(jīng)理與該崗位人員溝通使其了解本崗位績效考核指標,與部門經(jīng)理、該崗位直接領導、該崗位人員協(xié)商修訂績效考核指標,部門經(jīng)理審批,績效考核指標組成表（初稿）,績效考核指標組成表（定稿）,績效考評流程,3天,2天,1天,2天,1天,更新考評檔案,1天,存檔,績效考核指標制定調(diào)整流程,2020/5/16,項目終期報告,第69頁,是否同意,委員會審批,否,辦理調(diào)整手續(xù),職層調(diào)整申請,是,職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組,職業(yè)發(fā)展管理委員會,部門經(jīng)理,擬定調(diào)整方案,調(diào)整薪酬待遇,更新相應檔案,薪酬職級不定期調(diào)整流程,存檔,部門經(jīng)理與當事人溝通,2天,2天,2天,1天,1天,1天,辦理有關交接手續(xù),3天,1天,注：由于在部門內(nèi)部崗位調(diào)動引起的職層調(diào)整參照本流程完成有關事宜,對候補人員進行新崗位勝任能力考評,人力資源部,職層不定期調(diào)整流程,2020/5/16,項目終期報告,第70頁,人力資源部,薪酬委員會,董事長,董事長審