民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系構(gòu)建研究.doc

目 錄一、前言二、民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系存在的問題（一）民營(yíng)化纖企業(yè)現(xiàn)行班組長(zhǎng)薪酬體系存在的問題三、浙江榮盛化纖集團(tuán)班組長(zhǎng)薪酬管理案例分析（一）企業(yè)簡(jiǎn)介（二）企業(yè)現(xiàn)行班組長(zhǎng)薪酬管理的優(yōu)點(diǎn)及不足（三）對(duì)我研究構(gòu)建民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系的啟示四、民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系構(gòu)建設(shè)計(jì)（一）薪酬體系構(gòu)建設(shè)計(jì)（二）民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系的作用五、總結(jié)淺談民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系構(gòu)建 -浙江榮盛化纖集團(tuán) 一、前言我國(guó)民營(yíng)化纖企業(yè)大部分在80年代起步，經(jīng)過艱苦創(chuàng)業(yè)，積累資金,成為一支支撐中國(guó)經(jīng)濟(jì)的生力軍。屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。而作為公司最基層管理人的班組長(zhǎng)是班組生產(chǎn)管理的直接組織者。如果班組是公司的細(xì)胞。班組長(zhǎng)就是細(xì)胞核。是企業(yè)中最基層的負(fù)責(zé)人。班組長(zhǎng)的表現(xiàn)好壞直接影響著企業(yè)一線員工隊(duì)伍的整體表現(xiàn)。民營(yíng)化纖企業(yè)建立初期前身大多是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。組織結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，班組長(zhǎng)就是企業(yè)的廠長(zhǎng)或副廠長(zhǎng)。但到企業(yè)規(guī)模壯大,員工數(shù)量增加,班組長(zhǎng)群體成為民營(yíng)化纖企業(yè)一線管理的中堅(jiān)力量，發(fā)揮著越來越重要的作用。原有的班組長(zhǎng)薪酬管理系統(tǒng)因其自身的缺陷不能實(shí)現(xiàn)對(duì)班組長(zhǎng)的有效激勵(lì)，造成人才流失，生產(chǎn)管理也無法再上一臺(tái)階，這成為制約民營(yíng)化纖企業(yè)向集團(tuán)化、專業(yè)化、現(xiàn)代化管理發(fā)展的瓶頸。而薪酬是激勵(lì)的一種重要手段。因此，民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)的薪酬體系研究已成為一個(gè)重要的課題。我國(guó)民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)的主要特點(diǎn)有：低素質(zhì)、不穩(wěn)定性、大多與民營(yíng)化纖企業(yè)主有關(guān)系。目前，針對(duì)民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系的研究少之又少。研究主要集中在對(duì)民營(yíng)企業(yè)基層管理人員薪酬體系探討這個(gè)大范圍上。對(duì)民營(yíng)企業(yè)基層管理人員薪酬體系研究主要集中在兩方面，一是民營(yíng)企業(yè)基層管理人員薪酬體系的現(xiàn)狀，包括民營(yíng)企業(yè)薪酬體系存在的問題；二是解決民營(yíng)企業(yè)薪酬體系存在的問題的對(duì)策。 (刪除)一、民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系存在的問題（加一段過渡的話）1績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“ 天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來說，能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，已成為較為先進(jìn)的薪酬管理理念，極少有民營(yíng)企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。一般來說，民營(yíng)企業(yè)管理者會(huì)從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，并以競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策去拓展此瓶頸。但有些企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以恰當(dāng)?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略。2薪酬體系不公開盲目保密根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會(huì)將自己的收入和付出的比值，與其他相關(guān)人的收入和付出比值進(jìn)行比較。如果比值相同，員工感到公平;如果比值不同，則員工在以后的行動(dòng)中會(huì)糾正這一比值。而在民營(yíng)企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“同工不同酬或同酬不同工”的現(xiàn)象，這會(huì)大大挫傷員工的積極性。很多企業(yè)抱著不正確的心理，不肯糾正自己的企業(yè)中薪資低于市場(chǎng)薪資的狀況。殊不知，這樣對(duì)待自己的員工，員工也會(huì)通過消極怠工等方式來對(duì)抗企業(yè)主的做法。這樣最終對(duì)企業(yè)是不利的。3忽視與外部市場(chǎng)接軌欠同行競(jìng)爭(zhēng)力動(dòng)力市場(chǎng)上能夠吸引企業(yè)所需的優(yōu)秀人才，為了留住員工，提高員工的工作士氣以便為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠(chéng)聘”的醒目標(biāo)題。用“高薪”來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認(rèn)為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當(dāng)公司決定以“高薪”來招募人才前，很可能已做過一番市場(chǎng)調(diào)查：如果不是高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個(gè)“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效，最好能夠立竿見影，招聘人員會(huì)在各種招聘場(chǎng)合上強(qiáng)調(diào)“高薪” 二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠(chéng)聘”的字樣。 為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時(shí)，公司招聘人員也會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因?yàn)閮?yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個(gè)“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問題在于，這種唯“高薪”的做法，會(huì)讓員工對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強(qiáng)， 員工會(huì)更加計(jì)較 自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績(jī)效與報(bào)酬對(duì)應(yīng)的公平性，有時(shí) 甚至到了苛刻的地步。 “唯薪酬”的觀念會(huì)讓薪酬管理陷入一個(gè)死結(jié)：公司越強(qiáng)調(diào)“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀念就會(huì)越嚴(yán)重，對(duì)薪酬分配的公平性就會(huì)越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì)強(qiáng)調(diào)薪酬的問題。如果員工的“唯薪酬”觀念越來越強(qiáng)，公司再做出多大努力都不能使員工對(duì)薪酬管理滿意，這種惡循環(huán)，會(huì)對(duì)公司的未來發(fā)展造成很大的傷害。4缺乏非物質(zhì)激勵(lì)將薪酬當(dāng)作最為重要的激勵(lì)手段甚至惟一手段。薪酬可以維持員工基本的生存和發(fā)展，薪酬實(shí)際上就是個(gè)人和企業(yè)達(dá)成的一種交換。在理性的社會(huì)里，人們通過獲得晉升和更高的薪酬來實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，獲得成功。而許多時(shí)候成功的報(bào)償，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以讓人們?cè)诮?jīng)濟(jì)上享有更大的自由，也使人們獲得更大的滿足感。所以，企業(yè)在考慮吸引和留住人才的時(shí)候，自然會(huì)想到高薪留人。企業(yè)把“多勞多得，少勞少得，不勞不得”僅僅等同于為企業(yè)做的貢獻(xiàn)越大，得到的薪酬就越多。而作為員工，得到合理的報(bào)酬是最為基本的要求。除了合理的報(bào)酬外，員工也希望企業(yè)能在多方面滿足他們的需求，如獲得成就感、得到晉升等。企業(yè)需要多方面的考慮員工的需求，才能真正地吸引和留住優(yōu)秀的人才。5薪酬浮動(dòng)不固定很多的民營(yíng)化纖企業(yè)搞局部浮動(dòng)工資，沒有根據(jù)崗位價(jià)值控制該崗位的工資總量，結(jié)果處于基層崗位的班組長(zhǎng)，可能其加上浮動(dòng)部分后的工資，總額大大高于該崗位價(jià)值允許的最高工資。也可能低于該崗位價(jià)值允許的最底工資。這造成了班組長(zhǎng)對(duì)民營(yíng)化纖企業(yè)的不信仁。導(dǎo)致人才的流失。企業(yè)應(yīng)該建立穩(wěn)定并有發(fā)展空間的薪酬體系。二、浙江榮盛化纖集團(tuán)班組長(zhǎng)薪酬管理案例分析（一）企業(yè)簡(jiǎn)介榮盛化纖集團(tuán)有限公司，創(chuàng)建于1995年，目前已形成了擁有總資產(chǎn)50多億元、員工3500余人、產(chǎn)銷超58億元的規(guī)模。公司位列全國(guó)化纖行業(yè)前列， 為中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)、浙江百?gòu)?qiáng)企業(yè)?，F(xiàn)有班組長(zhǎng)人員100多人，在公司各個(gè)車間部門。公司擁有一條涉及石化、聚酯、紡絲、加彈的完整產(chǎn)業(yè)鏈。位于寧波北侖的浙江逸盛石化PTA一、二期工程分別于2005年和2007年建成投產(chǎn)；位于大連的逸盛大化石化PTA項(xiàng)目預(yù)計(jì)于2008年底建成投產(chǎn)；公司本部（包括子公司 浙江榮翔化纖有限公司）已建成兩期聚酯直接紡絲以及加彈配套項(xiàng)目，第三期工程正在籌建。目前，公司已形成PTA120萬噸、聚酯60萬噸、紡絲55萬噸、加彈20萬噸的年產(chǎn)能。其中直紡長(zhǎng)絲產(chǎn)能居國(guó)內(nèi)第一。（二）現(xiàn)行班組長(zhǎng)薪酬管理的優(yōu)點(diǎn)與不足1現(xiàn)行班組長(zhǎng)薪酬體系公司現(xiàn)行的班組長(zhǎng)的薪酬統(tǒng)一為計(jì)時(shí)工資由基本工資、加班工資、全勤獎(jiǎng)、菜貼、倒班津貼、五險(xiǎn)、其他組成。其中，基本工資由工價(jià)工資、崗位工資、考核工資組成。公司管理技術(shù)人員共分15級(jí)，級(jí)數(shù)越低，職位越高，基本工資也越高。班長(zhǎng)定級(jí)12級(jí)。組長(zhǎng)沒有級(jí)別，只是在考核工資上高于一線員工。其計(jì)算方法為：（雙休工作日/當(dāng)日工作日）*上班工作日*（工價(jià)+崗位+考核）+加班工資+全勤獎(jiǎng)+菜帖+倒班津貼+其他(1)基本工資方面基本工資：基本工價(jià)+崗位工資再+考核工資。班長(zhǎng)12級(jí)工價(jià)為35元，崗位工資4.5元，考核工資為12元。組長(zhǎng)沒有級(jí)別工價(jià)為23元，崗位工資為1.5元，考核工資為8元。(2)獎(jiǎng)金方面月度全勤獎(jiǎng)班長(zhǎng)100元，組長(zhǎng)50元。(3)福利方面企業(yè)為班長(zhǎng)交納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)五險(xiǎn)。組長(zhǎng)由他自愿選擇，如選擇不交納，則企業(yè)只為他交納獨(dú)立工傷保險(xiǎn)。2現(xiàn)行薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)(1)體現(xiàn)公平性公司現(xiàn)行的班組長(zhǎng)現(xiàn)行的薪酬體系是在有班組長(zhǎng)代表參與的情況下與企業(yè)高層討論制定，做到了薪酬體系設(shè)計(jì)的公開，體現(xiàn)了公平性。(2)鼓勵(lì)全勤對(duì)于整月出勤上班的班組長(zhǎng)，公司給予獎(jiǎng)勵(lì)。(3)體現(xiàn)人性化公司在福利選擇上給班組長(zhǎng)完全的自由選擇，不強(qiáng)迫買保險(xiǎn)。同時(shí)，公司對(duì)于倒班的班組長(zhǎng)給予補(bǔ)貼。3存在的不足(1)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)不同部門的同一崗位的班組長(zhǎng)一視同仁，埋沒了一些能力強(qiáng)，又在環(huán)境艱苦的部門的班組長(zhǎng)。(2)缺乏班組長(zhǎng)之間的連續(xù)性，班長(zhǎng)與組長(zhǎng)的薪資差別沒有連續(xù)性，在企業(yè)班長(zhǎng)屬于公司管理技術(shù)人員有12級(jí)的工資級(jí)別，組長(zhǎng)則沒有級(jí)別。這阻礙了組長(zhǎng)的升職空間，降低了組長(zhǎng)的工作積極性。(3)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)太單一，只有月度獎(jiǎng)(4)福利不夠完善，作為化纖企業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，又是集團(tuán)公司，最多只為班組長(zhǎng)交納五險(xiǎn)，不具同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。(5)缺乏領(lǐng)導(dǎo)對(duì)班組長(zhǎng)的非物質(zhì)激勵(lì)（三）啟示通過分析浙江榮盛化纖集團(tuán)班組長(zhǎng)薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)的特點(diǎn)。從薪酬的三大結(jié)構(gòu)：基本工資、獎(jiǎng)金、福利出發(fā)。構(gòu)建民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系。構(gòu)建民營(yíng)化纖企業(yè)繼承班組長(zhǎng)薪酬體系需注意的問題：1. 要充分體現(xiàn)公平性讓班組長(zhǎng)參與薪酬體系的構(gòu)建，使薪酬體系公開化。2. 要做到縮小班長(zhǎng)與組長(zhǎng)之間的薪資差距班長(zhǎng)是組長(zhǎng)的直接上級(jí)，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)不能把班長(zhǎng)與組長(zhǎng)的薪資差距拉大，班長(zhǎng)與組長(zhǎng)的薪資應(yīng)該有相互的聯(lián)系性，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要考慮到組長(zhǎng)有向上升職為班長(zhǎng)的通道。3. 要做到不落后于同行業(yè)平均水平在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，先要調(diào)查同行業(yè)班組長(zhǎng)的薪資水平，設(shè)計(jì)的班組長(zhǎng)的薪酬應(yīng)該不低于同行業(yè)平均水平。4. 獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)要多樣化5. 重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)班組長(zhǎng)的非物質(zhì)激勵(lì)在民營(yíng)化纖企業(yè)中班組長(zhǎng)通常是本地人，而且大都與民營(yíng)化纖企業(yè)主有不錯(cuò)的關(guān)系，因此，應(yīng)該重視對(duì)班組長(zhǎng)的非物質(zhì)激勵(lì)，利用班組長(zhǎng)與民營(yíng)企業(yè)主之間的關(guān)系。三、民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系構(gòu)建（一）薪酬體系構(gòu)建設(shè)計(jì)根據(jù)民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系所應(yīng)具備的特性，結(jié)合民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)的特點(diǎn)。設(shè)計(jì)民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬方案以基本工資為基礎(chǔ)，工資結(jié)構(gòu)由基本工資、獎(jiǎng)金和福利薪酬的三大結(jié)構(gòu)組成。其中，基本工資包括工價(jià)、崗位工資、考核工資、技能補(bǔ)貼、工齡工資、倒班津貼、學(xué)歷津貼。獎(jiǎng)金包括月度全勤獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)。1基本工資的設(shè)計(jì)將企業(yè)班組長(zhǎng)按工作部門(例如假捻部、POY部、FDY部等)和工作等級(jí)(班長(zhǎng)等級(jí)高于組長(zhǎng))進(jìn)行分類，企業(yè)可依“以人為本”的原則決定不同工作部門的平均薪金和同一工作部門不同等級(jí)的薪金?；竟べY應(yīng)綜合考慮員工所具備的學(xué)歷知識(shí)、技術(shù)能力、職稱評(píng)定、工齡經(jīng)驗(yàn)等因素，其目的是為了增強(qiáng)員工的穩(wěn)定感、提高企業(yè)的用工靈活性，在不影響薪酬的情況下，員工可以從事不同的工作崗位，企業(yè)可以藉此鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和技術(shù)。(1)崗位工資考慮到各個(gè)班組長(zhǎng)崗位的重要性、承擔(dān)責(zé)任大小、工作內(nèi)容、工作負(fù)荷等方面不同，適當(dāng)拉開不目級(jí)別崗位的薪酬水平此外，考慮到不同部門所承擔(dān)的工作量、工作責(zé)任等方面的差別，適當(dāng)拉開不同部門同等級(jí)別管理人員的薪酬水平：如生產(chǎn)部及生產(chǎn)一線管理人員的崗位工資，比其他部門管理人員工資平均高10。(2)績(jī)效工資及其確定績(jī)效工資部分是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，為使績(jī)效工資發(fā)揮重要的激勵(lì)作用，必須確定合理的績(jī)效工資比例。需考慮公司原有工資水平、員工的心理承受能力和工資激勵(lì)目標(biāo)。(3)專業(yè)技術(shù)津貼為體現(xiàn)對(duì)知識(shí)分子和技術(shù)人員的價(jià)值認(rèn)可，對(duì)有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱資格的員工給予相應(yīng)的技術(shù)補(bǔ)貼。此外，為鼓勵(lì)現(xiàn)有員工努力提高專業(yè)技術(shù)和管理技能，公司對(duì)沒有專業(yè)技術(shù)職稱資格，但具有較高實(shí)際技能和管理水平、并對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)揮重要作用和作出重要貢獻(xiàn)的人員，給予相應(yīng)的津貼。(4)工齡補(bǔ)貼設(shè)置工齡補(bǔ)貼， 目的是在員工流動(dòng)性和穩(wěn)定性之間形成一個(gè)合理的平衡點(diǎn)。工齡補(bǔ)貼原則上按工齡增長(zhǎng)與對(duì)公司貢獻(xiàn)大小之間的關(guān)系，確定工齡補(bǔ)貼水平。(5)學(xué)歷補(bǔ)貼設(shè)置這項(xiàng)工資是為了引進(jìn)和激勵(lì)有較高學(xué)歷的技術(shù)和管理人才，提高公司班組長(zhǎng)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。實(shí)施學(xué)歷補(bǔ)貼的同時(shí)，鼓勵(lì)現(xiàn)有班組長(zhǎng)通過自學(xué)和進(jìn)修形式，提高自身的學(xué)歷層次和水平，以推動(dòng)公司班組長(zhǎng)管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。(6)倒班津貼為體現(xiàn)人性化，根據(jù)倒班時(shí)所做多余平時(shí)的部分計(jì)算倒班補(bǔ)貼。2. 獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)基于“工作為本”的原則，有賴于工作分析與工作評(píng)價(jià)。工作分析包括工作描述與工作規(guī)范兩部份，工作描述即為職務(wù)說明書，是描述工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件；工作規(guī)范以職務(wù)說明書的內(nèi)容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者所要具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等，所有這些需由上級(jí)主管、人力資源部、班組長(zhǎng)本人各自分別采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場(chǎng)工作日記法來完成。工作分析反映了企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位的具體要求，工作評(píng)價(jià)則對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性，它是獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的主要方法有：第一、工作排列法 把企業(yè)內(nèi)所有工作按其價(jià)值進(jìn)行比較和排列，通常有直接排列法和配對(duì)比較法。第二、工作分類法 把企業(yè)所有工作按已定的類別分類，每一類工作通常都有工作性質(zhì)的客觀描述。上述兩種方法的優(yōu)點(diǎn)都是簡(jiǎn)便與快捷，缺點(diǎn)都是過于主觀和籠統(tǒng)，不能顯示工作間重要性差距，且評(píng)價(jià)人很難熟悉所有工作，故只適用于工作類別較少的情況。第三、因素比較法 先確立某企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工作(如工程師、秘書等)，定出工作中的付薪因素(如工作技能、智力需求、體力需求、責(zé)任和工作環(huán)境等)；再將企業(yè)的獎(jiǎng)金按標(biāo)準(zhǔn)工作的付薪因素分配，建立薪金結(jié)構(gòu)表，以供其他非標(biāo)準(zhǔn)工作與之相比較使用；然后，把企業(yè)每個(gè)員工工作與標(biāo)準(zhǔn)工作的付薪因素比較，依其重要性確定增減，定出各員工的獎(jiǎng)金。第四、點(diǎn)數(shù)法 此法比因素比較法更為完善，首先，給付薪因素設(shè)定權(quán)數(shù)來代表它們的相對(duì)價(jià)值；然后排列這些因素的不同程度，如優(yōu)、良、中、及、差五級(jí)；最后對(duì)這些因素的程度以算術(shù)級(jí)數(shù)或幾何級(jí)數(shù)(因素差距較大)制定一套獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)表，并根據(jù)企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)狀況制定每個(gè)獎(jiǎng)金點(diǎn)的點(diǎn)值，每個(gè)人的獎(jiǎng)金則等于各自不同的點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值。后兩種方法的優(yōu)點(diǎn)是合理與客觀，缺點(diǎn)則是復(fù)雜和費(fèi)時(shí)。3. 員工福利的設(shè)計(jì)員工福利是指企業(yè)內(nèi)的所有間接報(bào)酬，在我國(guó)的企業(yè)中福利分為法定福利和企業(yè)福利兩大部分。法定福利是政府通過立法要求企業(yè)必須提供的，包括員工集體生活設(shè)施(食堂、浴室等)、集體文化娛樂設(shè)施(員工俱樂部、員工活動(dòng)中心等)、員工困難補(bǔ)助、必要的補(bǔ)貼(探親待遇、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼等)；企業(yè)福利是企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，依照自身經(jīng)營(yíng)狀況主動(dòng)提供的，例如工作餐、旅游、通信補(bǔ)貼等。福利同樣會(huì)影響員工的流失率和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，故同樣應(yīng)謹(jǐn)慎設(shè)計(jì)和應(yīng)用。同時(shí)，民營(yíng)化纖企業(yè)還應(yīng)成立績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織每月的績(jī)效考核、工資核算和處理投訴等工作。（二）民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系的作用這一薪酬體系的關(guān)鍵之處是要做好對(duì)班組人員的績(jī)效考評(píng)。這一薪酬體系的好處在于基本工資維持了班組長(zhǎng)的工作收入，獎(jiǎng)金激勵(lì)了班組長(zhǎng)的工作積極性，福利保障了班組長(zhǎng)生活。有效解決了民營(yíng)化纖企業(yè)：第一、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，對(duì)基層管理人員的績(jī)效一視同仁，導(dǎo)致績(jī)效工資當(dāng)固定工資發(fā)，績(jī)效好的和壞的拿同樣的工資；第二、薪酬體系不公開，盲目保密，導(dǎo)致基層管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)的不公平；第三、太注重基層管理人員的貢獻(xiàn)而忽視了與外部市場(chǎng)接軌；第四、采用浮動(dòng)薪酬增加了基層管理人員對(duì)自己崗位的擔(dān)憂；第五、忽視了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可等非物質(zhì)激勵(lì)等問題。四、總結(jié)企業(yè)薪酬體系的改革滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，使企業(yè)的薪酬體系很不適應(yīng)。樹立人力資本增長(zhǎng)的薪酬理念并建立合理的薪酬體系在人力資源管理中有不可替代的作用。充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)、協(xié)調(diào)、保障、增值功能，讓班組長(zhǎng)員工在企業(yè)和社會(huì)中相對(duì)價(jià)值和地位不斷提升，激發(fā)其工作的滿足感和成就感，并以更高的熱情投入到工作之中。一個(gè)良好的班組長(zhǎng)薪酬體系，企業(yè)越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平的條件，就越是能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留所需要的班組長(zhǎng)員工，來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。通過大量資料的分析和總結(jié)，筆者認(rèn)為：要構(gòu)建民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系首先、要從民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)特點(diǎn)出發(fā)，遵循薪酬體系構(gòu)建的原則。其次、分析現(xiàn)有薪酬體系的問題及解決薪酬體系問題的對(duì)策，結(jié)合分析實(shí)際民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)。最后、從薪酬的三大結(jié)構(gòu)基本工資、獎(jiǎng)金、福利出發(fā)，構(gòu)建一個(gè)適合民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)的薪酬體系。結(jié)合民營(yíng)化纖企業(yè)自身特點(diǎn)，作好薪酬調(diào)查分析、工作分析、組織優(yōu)化、設(shè)計(jì)薪酬體系結(jié)構(gòu)單元，讓薪酬同班組長(zhǎng)業(yè)績(jī)考核結(jié)合。建立合理的可操作性的薪酬體系。優(yōu)化公司組織結(jié)構(gòu)，理順公司薪酬關(guān)系，增加班組長(zhǎng)的收入，減少班組長(zhǎng)員工怨言，提高班組長(zhǎng)員工績(jī)效，讓公司形成“按崗聘任、以崗定薪、按勞付酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”新的薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)我國(guó)民營(yíng)化纖企業(yè)的班組長(zhǎng)薪酬管理具有一定的參考借鑒意義。我希望通過對(duì)民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系構(gòu)建的研究能對(duì)民營(yíng)化纖企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬體系構(gòu)建有所幫助。由于本論文需要很多專業(yè)的薪酬管理知識(shí)，而本人只通過本科階段對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)和自己對(duì)該方面有關(guān)資料的閱讀研究，學(xué)識(shí)還是非常有限，所以本文存在的不足與疏落，還望指正。參考文獻(xiàn)：1 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