招聘專員的基本要求

一個招聘專員應該具備以下幾點基本的素質(zhì)：1 、有較強的溝通能力，及敏銳的判斷力；2 、形象較好，親和力較強；3 、具備基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；4 、對本職工作充滿激情，熱心；5 、熟悉所在行業(yè)的招聘特點；6 、通過簡歷可以做出基本的判斷；7 、能夠承受招聘壓力；8 、能有較強的團隊協(xié)作，上通下達協(xié)調(diào)能力；9 、有鍥而不舍的精神，10 、掌握背景調(diào)查的基本技巧。才能要求： 8 ?4 e i% x! b9 r1 、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題2 、文字表述能力：能夠準確、快速的將希望表達的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感。3 、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理；2 s0 r, y: v+ y5 t4 、邏輯處理能力：能夠?qū)⒍嘞嗖⑿械氖聞瞻才诺闹斨斢袟l。% z* b2 l x2 k) p7 o綜合素質(zhì)： 0 r 7 z g8 g: o1 、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密； e7 d, g8 z. n5 q精品資料2 、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等職務；$ + c4 s+ n- x5 x3 、工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關(guān)材料；4 、有交好的公關(guān)能力，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況。（ 1 ）招聘計劃可否控制。招聘專員應清楚企業(yè)年度招聘計劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人？招聘人數(shù)最多的部門是哪幾個， 占總招聘人數(shù)比例多少？招聘人員在哪幾個用入職比較多？平均每月入職多少？平均每年離職人數(shù)多少？每月離職幾個？等等這些問題。 同時為了保證招聘計劃的有效性， 要每月定期跟用人部門主管了解人員情況， 以防止變動。 如果做到這些， 那么就能保證招聘的主動性， 可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘， 就不會整天象個消防隊員一樣，哪里有 “火”就去哪里撲?。?2）招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網(wǎng)絡招聘 校園招聘 員工推薦 現(xiàn)場招聘這四種。當然還有其他報紙 雜志 行業(yè)協(xié)會推薦等等。 招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效， 要能夠達到招聘目的。 如果招聘渠道達不到招聘目的，那么在多也沒有用。. n i8 n+ : p5 j ( b7 w7 3 n9 i q7 z（ 3 ）招聘成本可否有效利用。實踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費招聘費用。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現(xiàn)場招聘。現(xiàn)場招聘每次那么半天或一天就要花費幾百 塊或者上千塊，這樣的成本很大的！而且經(jīng)?；隋X也不一定招到合適的人。比如上周我有個朋友的公司參加個大型的冬季人才招聘會，他們公司花了幾千塊錢付展位費，結(jié)果才僅僅收到 4 份合格的簡歷！ 那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費用就被浪費。招聘專員應該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實還是有很多免費或者花費很少的途徑去招聘的。 比如： 可以自己主動到人才庫去搜；一些新辦的或者不怎么知名的招聘網(wǎng)站為了宣 傳總是提供一些免費的人才庫給企業(yè)搜的；同時還有其他一些免費方式，有些甚至很少有人知道和運用， 但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學錄和qq 群來招聘。總之，花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費招聘費用的人都是不合格的。$ g* h0 7|+ q: t3 k（ 4 ）是否按時招到人。人員能夠及時到位。! z, f0 w% i0 c8 z（ 5 ）是否招到需要的人數(shù)。比如公司打算到12 份招 10 個，結(jié)果才招到4 個，那明顯工作沒做好。（ 6）是否招到合適的人。最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關(guān)鍵是這個人能否勝任工作， 并把工作做好。 這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設性意見，并說服他們采納自己的建議。5 s* u$ k# e（ 7）人員年齡結(jié)構(gòu)。這個往往被人忽視，其實公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素。$ w6 ! n( c- l, c; d5 t. o7 o3 （ 8 ）人員學歷結(jié)構(gòu)。 這個也經(jīng)常被忽視，一個企業(yè)的學歷結(jié)構(gòu)往往跟企業(yè)的人才梯隊建設有關(guān)， 比較合理的人員學歷結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的向上動力，而且可以給員工提供一個比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器！以上 8 條，前 3 個是過程指標，后5 個是結(jié)果指標.一個招聘專員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度的；而如果一個招聘專員能夠有效做到那八點，那么這個公司的招聘工作無疑是杰出的， 人力資源部的的專業(yè)優(yōu)勢無疑得到了充分的發(fā)揮， 那么還會有其他部門把人力資源看的可有可無， 是個人都可以干嗎？所以人力資源的同仁們， 當其他部門輕視人力資源部時，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心競爭力才是最主要的！人家的輕視是我們工作做的不好，自身的優(yōu)勢沒有發(fā)揮，而一旦我們工作很到位時，還有其他部門敢說三道四嗎？（ 1）招聘計劃可否控制。招聘專員應清楚企業(yè)年度招聘計劃。比如： 企業(yè)明年總共要招多少人？招聘人數(shù)最多的部門是哪幾個，占總招聘人數(shù)比例多少？招聘人 員在哪幾個用入職比較多？平均每月入職多少？平均每年離職人數(shù)多少？每月離職幾個？等等這些問題。 同時為了保證招聘計劃的有效性， 要每月定期跟用人部門主管了解人員情況， 以防止變動。 如果做到這些， 那么就能保證招聘的主動性， 可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會整天象個消防隊員一樣，哪里有 “火 ”就去哪里撲?。?2）招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網(wǎng)絡招聘校園招聘員工推薦現(xiàn)場招聘這四種。當然還有其他報紙雜志 行業(yè)協(xié)會推薦等等。 招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。如果招聘渠道達不到招聘目的，那么在多也沒有用。. n i8 n+ : p5 j( b7 w7 3 n 9 i q7 z（ 3 ）招聘成本可否有效利用。實踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費招聘費用。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現(xiàn)場招聘?，F(xiàn)場招聘每次那么半天或一天就要花費幾百 塊或者上千塊，這樣的成本很大的！而且經(jīng)?；隋X也不一定招到合適的人。比如上周我有個朋友的公司參加個大型的冬季人才招聘會，他們公司花了幾千塊錢付展位費，結(jié)果才僅僅收到 4 份合格的簡歷！ 那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費用就被浪費。招聘專員應該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實還是有很多免費或者花費很少的途徑去 招聘的。 比如： 可以自己主動到人才庫去搜；一些新辦的或者不怎么知名的招聘網(wǎng)站為了宣傳總是提供一些免費的人才庫給企業(yè)搜的；同時還有其他一些免費方式，有些甚至很少有人知道和運用， 但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學錄和qq 群來招聘?？傊ㄗ钌俚腻X招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費招聘費用的人都是不合格的。$ g* h0 7|+ q: t3 k（ 4 ）是否按時招到人。人員能夠及時到位。! z, f0 w% i0 c8 z（ 5 ）是否招到需要的人數(shù)。比如公司打算到12 份招 10 個，結(jié)果才招到4 個，那明顯工作沒做好。（ 6）是否招到合適的人。最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關(guān)鍵是這個人能否勝任工作，并把工作做好。 這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設性意見，并說服他們采納自己的建議。5 s* u$ k# e（ 7）人員年齡結(jié)構(gòu)。這個往往被人忽視，其實公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素。$ w6 ! n( c- l, c; d5 t. o7 o3 （ 8 ）人員學歷結(jié)構(gòu)。 這個也經(jīng)常被忽視，一個企業(yè)的學歷結(jié)構(gòu)往往跟企業(yè)的人才梯隊建設有關(guān)， 比較合理的人員學歷結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的向上動力，而且可以給員工提供一個比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器！以上 8 條，前 3 個是過程指標，后5 個是結(jié)果指標.一個招聘專員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度的；而如果一個招聘專員能夠有效做到那八點，那么這個公司的招聘工作無疑是杰出的，人力資源部的的專業(yè)優(yōu)勢無疑