論文范文—國有企業(yè)知識型員工薪酬福利滿意狀況調查.doc

國有企業(yè)知識型員工薪酬福利滿意狀況調查 提要國有企業(yè)是我國經濟發(fā)展的中流砥柱，知識型員工是國有企業(yè)最寶貴的人力資源，對企業(yè)發(fā)展起著十分關鍵的作用。薪酬福利是國有企業(yè)激勵知識型員工的主要手段，薪酬滿意度是知識型員工幸福感的重要指標。本文將我國經濟體系中舉足輕重的國有企業(yè)作為研究范圍，將知識型員工作為研究對象，選定具有代表性的某重點國有企業(yè)，對知識型員工的薪酬滿意度狀況進行調查，并對調查結果進行分析，針對知識型員工對薪酬福利的不滿意之處及其原因，提出提升薪酬福利滿意度的幾點建議。 關鍵詞：國有企業(yè)；知識型員工；薪酬福利滿意度 中圖分類號：F27文獻標識碼：A 一、背景 1、國有企業(yè)在我國經濟體系中占有重要地位。2008年11.2萬家國有工商企業(yè)，累計實現(xiàn)銷售收入16.56萬億元，實現(xiàn)利潤8，575億元，上繳稅金1.27萬億元，占全國財政收入的24.4%。國有企業(yè)為國家財政稅收和經濟發(fā)展做出了重要貢獻，是社會財富的直接創(chuàng)造者。 2、知識型員工對國有企業(yè)發(fā)展具有重要的推動作用。自上世紀八十年代以來，知識作為一種生產要素，發(fā)揮著越來越重要的作用。由麥肯錫公司完成的一項研究顯示，美國所有工作中，80%以上的工作實質上屬于腦力工作。知識已經成為經濟發(fā)展的第一推動力，它對經濟增長的推動作用早已超過了物質和資本。企業(yè)的價值和競爭力主要是由那些掌握并且應用知識的員工創(chuàng)造的，知識型員工的作用在企業(yè)競爭中不斷凸現(xiàn)出來。在國有企業(yè)中，知識型員工具有極為重要的地位，知識型員工是國有企業(yè)發(fā)展的核心力量，是“每個企業(yè)中增長最快的因素”。 3、薪酬福利是國有企業(yè)激勵知識型員工的重要手段。薪酬福利是維系人力資源系統(tǒng)正常運轉的關鍵因素之一，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本保障，是衡量企業(yè)管理水平的重要標志。對于知識型員工，薪酬是一種保障因素，可以產生激勵作用，薪酬是一種保健因素，可以減少員工的不滿意，提高員工對本職工作的專注程度，改善工作態(tài)度。薪酬福利在激勵員工工作、穩(wěn)定員工情緒、提高員工創(chuàng)新能力、減少員工流動率等方面起著不可替代的作用。 二、基本定義 1、知識型員工的定義及特點。知識型員工首先由著名管理學家彼得•德魯克提出，知識型員工是有良好教育背景，專業(yè)能力強，能從事創(chuàng)造性的工作，具有創(chuàng)造應用知識的能力，能給企業(yè)或組織帶來價值，并以此為職業(yè)的人。加拿大學者弗朗西斯•赫瑞比認為知識型員工是“創(chuàng)造財富用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。” 在實踐中，相對于一般員工而言，知識型員工具有“需求層次高、自我意識強、工作創(chuàng)新性強、工作難以量化”等特點。 2、薪酬福利的定義。按照美國薪酬協(xié)會的看法，比較全面的薪酬福利應當包括4個板塊，16個緯度： 貨幣報酬：固定報酬、可變報酬、認可獎勵、股票獎勵； 直接福利：健康保險、退休保障、儲蓄計劃、休假補貼； 學習發(fā)展：職業(yè)發(fā)展、績效管理、接任計劃、培訓提升； 工作環(huán)境：組織氛圍、領導人員、績效支持、工作和生活的平衡。 同時，2007年洪健、林芳通過因子分析，確定了薪酬福利4個主要方面，即工資、福利、工作體驗、文化環(huán)境，基本上與美國薪酬協(xié)會的意見相一致。 三、調查情況 1、調查方法。根據美國協(xié)會確定的薪酬福利范圍，結合被調查企業(yè)實際情況，在具體測量中，對4個主要模塊的16個測量緯度，作了如下調整，即調整為4個主要模塊，14個緯度： 工資：崗位工資、績效報酬、貨幣獎金、股權獎勵； 福利：基本保險、補充保險、企業(yè)年金、休假補貼； 學習發(fā)展：職業(yè)發(fā)展、培訓提升、榮譽激勵； 工作環(huán)境：組織氛圍、領導魅力、工作和生活的平衡。 依據選定的測量緯度，在具體測量中，本文將14個緯度轉換為14個描述性問題，采用Likert五點量表，依次為5-1分，即“5分-非常同意、4分-同意、3分-基本同意、2分-不同意、1分-非常不同意”，按照“得分越高，滿意程度越高；得分越低，滿意程度越低”的標準，依據分值，確定知識型員工對薪酬福利的滿意程度。 2、調查問卷（表1） 3、調查結果。本文將濰柴集團作為調查數據的樣本來源，經過問卷調查，結果如表2所示。（表2） 四、調查結果統(tǒng)計及結論分析 1、調查結果統(tǒng)計結論。根據問卷調查結果，薪酬福利滿意度的綜合分值為4.47，按照5分的總分標準，百分比轉換為89.4%，屬于比較滿意水平。但是，“貨幣獎金”、“休假補貼”、“培訓提升”、“工作和生活的平衡”等維度的單項分值相對較低，這些方面還需要完善。 2、統(tǒng)計結論分析。根據調查結果統(tǒng)計結論，對“休假補貼”、“貨幣獎金”、“工作和生活的平衡”、“培訓提升”等分值較低的四個方面，在了解濰柴集團薪酬制度的基礎上，進行了隨機訪談，并做了簡要分析：一是休假補貼方面。員工主要反映：由于工作原因，工作時間難以安排， “帶薪年假”有時不能實現(xiàn)，缺少個人身心調整、處理個人事務的時間。因此，應當適時完善“帶薪年假”制度；二是貨幣獎金方面。員工主要反映：企業(yè)對日常工作的方式、方法創(chuàng)新，沒有獎金激勵。因此，可以建立某種日常工作的創(chuàng)新性獎金制度，激勵知識型員工主動進行技術、管理、工藝等方面的小革新；三是工作和生活平衡方面。員工主要反映：企業(yè)工作任務多、時間長，個人生活時間較少，對家庭和睦會產生影響。因此，可以在工作時間安排上，通過休假制度改革、日常輪休、科學排班等方式，盡量緩解個人時間壓力，為員工提供生活便利；四是培訓提升方面。員工主要反映：由于工作原因，培訓時間不能完全保證；培訓課程不能很好地滿足個性化需求，“只能聽課，不能選課”。因此，可以建立某種能夠同時滿足“不同地域、時間、個性需求的培訓系統(tǒng)”，來有效提升培訓效果，滿足員工的培訓需求。 五、提升薪酬福利滿意度的建議 根據知識型員工薪酬滿意度調查分析情況，結合知識型員工的群體特征，對如何提升薪酬福利滿意度，提出以下建議： 1、適時實行帶薪年假制度。帶薪年假制度，是企業(yè)為員工提供的年度一次性帶薪休假制度，是企業(yè)人性化管理的重要組成部分，是企業(yè)倫理的內在要求，這可以提升知識型員工的薪酬滿意度，提升知識型員工的主觀幸福感，增強企業(yè)凝聚力，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。在具體實踐中，可以重點注意以下幾個方面：一是對年齡、職位等因素，明確規(guī)定，進一步體現(xiàn)制度公平?？紤]到不同年齡、職位知識型員工的工作績效和累計貢獻，在實現(xiàn)國家規(guī)定的年假基礎上，對資歷較深、職位較高知識型員工，實行較高標準的年假待遇，通過尊重工作效率、工作質量，體現(xiàn)企業(yè)制度公平；二是積極執(zhí)行制度，體現(xiàn)制度信譽。企業(yè)內部各單位，應當適時考慮建議、督促知識型員工，在不耽誤工作的前提下，利用工作間隙，實現(xiàn)帶薪年度休假。這既保證了員工身心健康和工作生活質量，又體現(xiàn)了企業(yè)以誠信為本、制定規(guī)章制度的良好信譽；三是可以考慮分段休假，體現(xiàn)制度靈活性。企業(yè)的人崗匹配程度較高，帶薪年假時間較長，難免會對工作產生較大影響。因此，可以考慮利用工作間隙，分階段休假。這樣可以解決休假時間與工作時間協(xié)調過程中的困難。 2、建立員工創(chuàng)新工資制度。創(chuàng)新工資，即在“崗位工資”、“績效工資”和其他“貨幣獎金”的基礎上，激勵知識型員工在日常工作中的“小創(chuàng)新”，提升知識型員工薪酬福利滿意度，提升知識型員工幸福感。在具體實踐中，可以重點考慮以下方面：一是激勵范圍應具有普遍性。創(chuàng)新工資的適用對象是知識型員工的“小創(chuàng)新”，這種創(chuàng)新貫穿于企業(yè)日常運營中，與“科技創(chuàng)新”、“產品研發(fā)”等大型創(chuàng)新項目不同，因此創(chuàng)新工資的激勵對象應是面向全體知識型員工，有條件的話，可以擴大到所有員工，充分體現(xiàn)激勵范圍的普遍性；二是激勵過程應體現(xiàn)員工的主觀能動性?！靶?chuàng)新”不一定每個人都有，不一定每個月度、季度、年度都有，相應地創(chuàng)新工資也是如此。因此，知識型員工獲得創(chuàng)新，必須發(fā)揮員工的主觀能動性，員工應當主動申請“小創(chuàng)新項目或計劃”，自我規(guī)定項目時間、創(chuàng)新內容、預期成果或效果，在激勵過程中，充分體現(xiàn)知識型員工的主觀能動性；三是檢驗標準應明確，激勵標準應定性，體現(xiàn)公平性?！靶?chuàng)新”的預期成果或效果是知識型員工自我制定的，因此“小創(chuàng)新”一旦立項，就必須以知識型員工制定的預期成果或效果為檢驗標準。同時，創(chuàng)新工作本身難以量化，激勵標準應當定性，即激勵、不激勵，而不能采取百分比的方式，進行部分激勵，因為缺乏量化依據的部分激勵，可能會帶來“人為”的不公平。 3、建立網絡培訓系統(tǒng)。網絡培訓系統(tǒng)，應當包含自選課程、網絡授課、在線測試等多個模塊，解決這一個問題。在具體實踐中，可以從以下幾個方面著手：一是自選課程內容豐富，保證滿足員工的個性化需求。通過網絡設置自選課程，目的就是要滿足多種多樣的個性化需求，因此，應當充分利用網絡空間優(yōu)勢，在設置公共課程、滿足共性需求的基礎上，盡可能多地設置內容豐富的個性化課程，滿足知識型員工的個性化需求；二是網絡認證標準應平等統(tǒng)一。異地學習、實時測評，是網絡培訓的功能。企業(yè)的知識型員工，在不涉及企業(yè)機密的前提下，不管屬于何種部門、何級職位、何地、何時都應獲得平等的學習權利，按照統(tǒng)一的標準通過學習系統(tǒng)的資格認證，并按照統(tǒng)一的測評標準，實施測評。 4、鼓勵員工自主在職學習機制。企業(yè)資源畢竟有限，在員工追求的個人目標與企業(yè)目標協(xié)調一致的條件下，企業(yè)應當鼓勵知識型員工通過社會渠道，進行學歷、執(zhí)業(yè)資格等方面的自主在職學習，并對學習成果予以認可，這不僅可以節(jié)約企業(yè)培訓成本，也可以實現(xiàn)員工的自我完善、自主提高綜合素質，增加企業(yè)的智力資本，提高員工隊伍水平。在具體實踐中，應當注意以下幾