績效管理中文.doc

績效管理的改進(jìn)1 緒論績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，進(jìn)行有效的績效管理是提升企業(yè)的管理效能、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。但是，績效管理如何有效實(shí)施仍是現(xiàn)階段我國企業(yè)界非常緊迫的問題。績效管理是企業(yè)管理者非常頭痛的一個問題，被視之為“雞肋”。筆者試圖結(jié)合近幾年人力資源管理的工作實(shí)踐，就如何深化績效管理、發(fā)揮績效管理的最大效能來談幾點(diǎn)淺見，以期拋磚引玉。2績效管理未達(dá)成明顯效果幾個常見的原因:2.1照搬照抄，盲目模仿.每個企業(yè)的績效管理體系都應(yīng)充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)文化、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的素質(zhì)等因素，不顧企業(yè)自身特點(diǎn)，盲目模仿，沿用西方或國內(nèi)某些比較成功的大型企業(yè)的管理理論和實(shí)踐，肯定會導(dǎo)致消化不良、水土不服、管理失敗。我國工業(yè)化時期短，管理理論與經(jīng)驗(yàn)都比較缺乏，借鑒國外的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是非常有必要的。但有些企業(yè)急于提高企業(yè)績效又不知如何著手，實(shí)行“拿來主義”，生搬硬套西方經(jīng)驗(yàn)，未對企業(yè)本身的發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)文化等因素進(jìn)行充分的分析、對癥下藥，其結(jié)果必然是南轅北轍，事與愿違。2.2重績效考核，輕績效管理 績效管理是一個完整的管理系統(tǒng)，它包含了績效計(jì)劃、績效管理實(shí)施、績效評估以及反饋等四個模塊。績效考核僅僅是其中的一環(huán)，當(dāng)然它是一個關(guān)鍵的一環(huán)。僅關(guān)注績效考核是管理上觀念與定位的錯誤。這涉及到企業(yè)高層管理者與人力資源管理人員對績效管理認(rèn)識的深度與廣度的問題。我們說績效管理的目的是為了提升企業(yè)的競爭力和員工的工作能力與業(yè)績，就需要了解績效管理的內(nèi)涵和流程，要注重整個管理過程的溝通與協(xié)調(diào)，關(guān)注每一個流程的落實(shí)。 僅僅關(guān)注績效考核，往往造成員工對績效管理有效性的質(zhì)疑，因?yàn)樗鄙倥c員工的必要的溝通和人格上的尊重，因而也就達(dá)不到發(fā)揮員工的工作的積極性、主動性的目的。只注重績效考核，其結(jié)果是僅僅是填一大堆表格，流于形式，而缺乏實(shí)質(zhì)效果，被管理人員和員工視為“浪費(fèi)時間”。2.3績效管理只是人力資源管理部門的工作在人力資源管理部經(jīng)理的崗位說明書中，績效管理是其一項(xiàng)重要的職責(zé)。所以有相當(dāng)多的管理者錯誤地認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的職責(zé)，而其他部門的管理者視之為“額外負(fù)擔(dān)”。當(dāng)然，人力資源部門對績效管理負(fù)有重要的責(zé)任，但第一責(zé)任人應(yīng)是各業(yè)務(wù)單元和職能部門的管理者。他們擔(dān)負(fù)著企業(yè)目標(biāo)的落實(shí)、全程的溝通、業(yè)績評估以及績效反饋等。實(shí)際工作中，人力資源管理部門在績效管理過程中承受壓力最大的部門。如何讓直線部門的經(jīng)理們接受并配合績效管理？達(dá)不到績效管理效果怎么辦？這就需要我們厘清績效管理過程中管理者的角色，要認(rèn)知每一個管理者，甚至每一個員工都是不可或缺的管理者。2.4績效管理的目標(biāo)不明確績效管理的目的是為了整個組織和員工個人績效的改進(jìn)。為此目的我們不僅要對優(yōu)秀員工的業(yè)績加以褒獎，還要對員工工作上的不足進(jìn)行討論、改進(jìn)，促進(jìn)每一個員工的成長，同時把員工的成長與組織的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)密切結(jié)合。我們注意到有不少企業(yè)非但把績效管理僅僅定位在績效考核上，而且把績效管理的目標(biāo)局限于發(fā)獎金、調(diào)工資上。對于他們來說，“考核打分發(fā)獎金”。2.5績效管理體系缺乏科學(xué)性績效管理體系是從績效計(jì)劃、績效管理實(shí)施、績效考評、到績效反饋與改進(jìn)等幾個模塊不斷循環(huán)、不斷提升的一個閉環(huán)?？冃Ч芾淼牡谝徊襟E是績效目標(biāo)的設(shè)定。績效目標(biāo)要求滿足具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、及時間性的要求，并且是決定工作目標(biāo)達(dá)成與否的關(guān)鍵因素。抓不住重點(diǎn)，或者說目標(biāo)過于繁瑣，都不利于員工和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效體系的科學(xué)性還體現(xiàn)在績效溝通、績效評估結(jié)果的運(yùn)用等。溝通貫穿于整個績效管理過程。良好的溝通渠道和溝通方法是實(shí)現(xiàn)績效管理的必備條件。缺乏溝通或溝通渠不暢都勢必造成管理過程的障礙和無效。而績效評估結(jié)果的落實(shí)，包括獎懲和反饋如未能恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用，就必然影響員工對績效管理工作的積極性和信任度。3 有效績效管理的根基3.1良好的企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化是企業(yè)的核心價(jià)值取向，它包括了鈹業(yè)的經(jīng)營管理理念、價(jià)值觀、管理模式及企業(yè)形象等等。它對企業(yè)的人力資源管理的成效有著關(guān)鍵性的影響，是績效管理的最根本的基礎(chǔ)。良好的企業(yè)文化環(huán)境主要包括：(1)企業(yè)重視員工自身的成長以及他們的工作績效，而不是大棒式的或是家長式的管理方式。(2)企業(yè)有充分授權(quán)和負(fù)責(zé)任的文化。一個部門經(jīng)理要對自己的部門負(fù)全部責(zé)任，同時也要充分授權(quán)。有支配部屬、提拔部屬、決定工資漲幅、獎金分配、部屬培訓(xùn)等等到的權(quán)利。(3)企業(yè)有開放式的溝通文化。包括戰(zhàn)略目標(biāo)公開、績效公開、獎懲公開、培訓(xùn)公開等等。(4)把員工納入績效管理的主體群中。員工不僅是被考核者，也是考核者，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性、主動性。以上企業(yè)文化要素制約著績效管理的成敗。反過來，績效管理的有效實(shí)施也會成為優(yōu)秀企業(yè)文化的一個組成部分。3.2明確的戰(zhàn)略目標(biāo)定位企業(yè)需要有一個明確的戰(zhàn)略定位，而企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略的具體化。成功的績效管理就是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷分解，通過明確的職責(zé)分工和有效的溝通手段，落實(shí)到每一位員工的行為之中。也就是說，績效管理的指標(biāo)是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確立每個部門和個人的績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。在戰(zhàn)略導(dǎo)向的前提下，在企業(yè)的價(jià)值鏈中，各個節(jié)點(diǎn)（部門）的活動才能得到統(tǒng)一與有效的協(xié)調(diào)配合。沒有戰(zhàn)略、戰(zhàn)略不明確或各部門、員工不了解企業(yè)的戰(zhàn)略，績效管理就沒有明確的指向性和統(tǒng)一性，或者停留在短期或局部利益的考慮，失去了整體提高的效能。3.3合理的組織架構(gòu)和暢通的業(yè)務(wù)流程企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)置是以企業(yè)戰(zhàn)略能夠得以有效實(shí)施為前提的。合理的組織架構(gòu)意味著實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的每項(xiàng)工作都有負(fù)責(zé)的部門，各部門之間都有明確的職責(zé)分工，且無責(zé)權(quán)的重疊。業(yè)務(wù)流程暢通無阻，每一位管理者和員工都能準(zhǔn)確地認(rèn)知自己的角色，自己在企業(yè)的業(yè)務(wù)鏈、價(jià)值鏈中處于什么樣的位置，能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施做出多大的貢獻(xiàn)?？冃Ч芾碇挥性诮M織架構(gòu)合理和業(yè)務(wù)流程暢通的前提下，才能實(shí)施PDCA體系，才能使計(jì)劃、實(shí)施、評估、反饋的流程得以有效的落實(shí)，使員工績效和企業(yè)績效得以全面的提升。3.4高層領(lǐng)導(dǎo)的正確引導(dǎo)和強(qiáng)力推動當(dāng)我們認(rèn)同人力資源作為企業(yè)的主要資源，并視之為核心競爭力的重要組成部分時，那么就的充分的理由說，績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。因?yàn)樗粌H限決定了企業(yè)管理的成效，也直接影響到員工、特別是核心員工對企業(yè)的忠誠度，影響到人力資源管理的重要任務(wù)“留人”是否能夠達(dá)成。正因?yàn)槿绱耍邔庸芾碚呔蜎]有理由把這項(xiàng)影響全局、影響到企業(yè)核心競爭力，乃至關(guān)乎整個企業(yè)生死存亡的管理工作，僅僅交給一個部門-人力資源管理部門來完成了。事實(shí)上，人力資源管理部門作為一個職能部門對其他部門沒有指揮權(quán)和命令權(quán)，如果得不到高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持，人力資源經(jīng)理也只能徒喚奈何。4 績效管理實(shí)施過程中應(yīng)注意的幾個問題4.1績效管理的分工與合作前面提到過，績效管理失敗的一個重要原因是在管理過程中沒有分清各自的職責(zé)。分清職責(zé)是績效管理的組織保障。具體分工試述如下：(1)人力資源管理部門，在整個績效管理過程，是支持者和監(jiān)督者。具體職責(zé)有：設(shè)計(jì)績效評估體系；為參加績效評估的評估者提供培訓(xùn)；監(jiān)督和評價(jià)績效評估體系的實(shí)施。(2)中層管理者的主要作用是分解部門承擔(dān)的組織目標(biāo)，并指導(dǎo)和幫助下屬完成計(jì)劃目標(biāo)，中層管理者是績效管理的關(guān)鍵主體。他們承擔(dān)的責(zé)任主要有：依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和KPI體系，明確本部門年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點(diǎn)；設(shè)計(jì)本部門二級KPI，從部門職責(zé)響應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和一級KPI體系；組織部門績效考核；與下屬溝通確定改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。(3)高層管理者，在績效管理體中的主要職責(zé)有；明確使命與追求；確定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃；組織和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財(cái)務(wù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；組織制訂企業(yè)年度經(jīng)營管策略目標(biāo)，提供資源和政策支持；組織制訂公司級的KPI體系。4.2企業(yè)績效與員工績效的整合企業(yè)整體績效包括了企業(yè)績效、團(tuán)隊(duì)績效和個人績效。整體績效的全方位的提升，才能使企業(yè)的資源得到最佳的利用，使企業(yè)的核心競爭力上一個臺階。筆者認(rèn)為可以通過以下幾個方面來達(dá)成：(1)人力資源管理者參與到整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，人力資源管理者可以從人力資源的角度審視企業(yè)的整體戰(zhàn)略，同時又從整體角度，把員工的績效與整體戰(zhàn)略相聯(lián)結(jié)。(2)運(yùn)用平衡記分卡（BSC）原理把企業(yè)戰(zhàn)略分解為關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，保證企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到每一位員工。(3)實(shí)現(xiàn)PDCA 循環(huán)管理，達(dá)到計(jì)劃監(jiān)控考評改進(jìn)的整體過程的有效運(yùn)作。良性的正向績效循環(huán)才是我們所希望的管理運(yùn)行。4.3績效管理既要注重結(jié)果，也要重視過程績效管理注重的是整個過程，它既包含了績效考核的結(jié)果，也包括績效目標(biāo)的設(shè)定、績效應(yīng)用和反饋，這四個模塊缺一不可。包含了業(yè)績、效率、素養(yǎng)的提升，它當(dāng)然是企業(yè)對員工的要求，是董事會對高層管理者的要求，從大的方面來講，也是社會對企業(yè)的期望。但結(jié)果的產(chǎn)生是通過一系列的行為，通過不可少的流程來推動和促成的。在整個績效管理過程中，在明確整體目標(biāo)和各自的績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對績效目標(biāo)進(jìn)行追蹤和衡量，通過持續(xù)不斷的績效溝通和績效面談確保績效的可執(zhí)行性和可達(dá)成性。從績效計(jì)劃的契約性承諾到績效評估與改進(jìn)的確認(rèn)，都不能滲透著考核與被考核者積極溝通的痕跡，并因此達(dá)成能力、素質(zhì)和業(yè)績的全方位提升。4.4業(yè)績考核與素質(zhì)評估并重 績效考評是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工的實(shí)際行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)，是對員工的德、能、勤、績的綜合評估。我們不僅僅要注重員工業(yè)績的表現(xiàn)，對公司作出的貢獻(xiàn)，也要隨時把握員工的道德價(jià)值取向，他們的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)。 在現(xiàn)實(shí)生活中，我們不難發(fā)現(xiàn)某些員工有才無德的現(xiàn)象。在公司未滿足某方面的要求或者認(rèn)為其他企業(yè)更有前途而跳槽時，帶走大量的客戶，甚至是某些公司的核心技術(shù)，往往造成公司重大的經(jīng)濟(jì)損失。在我國勞動法制目前仍是嚴(yán)重不健全的情況下，此等狀況相當(dāng)普遍。在員工招聘過程中，我們要注意道德品性，但我們不得不承認(rèn)，在招聘面談的很短時間內(nèi)很難發(fā)現(xiàn)人的品德如何。所以在不斷循環(huán)、不斷提升的績效管理閉環(huán)中，在業(yè)績考核的同時，對員工的道德品質(zhì)、對公司的忠誠度，以及工作態(tài)度等非量化的指標(biāo)不能不予以考核和管理。4.5要有暢通的績效反饋和申訴流程績效評估結(jié)果的運(yùn)用在于對員工的獎懲和績效改進(jìn)兩個方面。由于外部因素、或者是考核者與被考核者溝通不善等等原因，評估與面談往往會存在某些不足之處，在管理過程中造成直接經(jīng)濟(jì)損失成沖突是難免的，在這種情況下，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常關(guān)鍵的彌補(bǔ)作用。對于在績效管理過程中存在的不公或者有失偏頗的現(xiàn)象，極需信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性?？冃Ч芾?，簡單地說就是“目標(biāo)溝通”的過程。有了明確的目標(biāo)，落實(shí)和達(dá)成目標(biāo)的過程，就是持續(xù)的、不斷強(qiáng)化的溝通與反饋的過程?？冃Х答佋跁r間上是經(jīng)常性的。在員工短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，有什么成績，能力和工作方法上存在什么缺陷，作為其主管應(yīng)應(yīng)隨時加以提醒與輔導(dǎo)。使員工能夠在工作中隨時糾正自己的缺點(diǎn)和努力方向，順利地達(dá)