公司人力資源狀況分析

精品文檔 1歡迎下載 旅發(fā)公司人力資源現(xiàn)狀簡析旅發(fā)公司人力資源現(xiàn)狀簡析 2013 年是公司重組后第一年 公司重組后人員組成復(fù)雜 公司 人力資源管理離公司發(fā)展要求差距較大 摸清公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn) 狀 對建立和實施人力資源系統(tǒng) 為公司各業(yè)務(wù)流程設(shè)立合適崗位 和提供合適人員 提升員工素質(zhì) 節(jié)省人力資源成本 提高員工積 極性 促進(jìn)公司的發(fā)展和進(jìn)步有著重要意義 按公司領(lǐng)導(dǎo)工作安排 辦公室就公司人力資源狀況作了登記調(diào)查 現(xiàn)就有情況簡析如下 一 員工總體狀況一 員工總體狀況 目前公司共有員工 157 人 其中全職在崗人員 139 人 含高層兼 職人員 兼職人員 11 人 景區(qū)承包衛(wèi)生人員 休產(chǎn)假 1 人 停薪 留職 1 人 退休人員 5 人 除去承包兼職人員和退休人員共 141 人 男職工 91 人 比例為 65 女職工 50 人 比例為 35 35 周歲以 下的員工占總數(shù)的 21 公司機(jī)關(guān)人員 33 人 比例 23 景區(qū)人員 93 人 比例 66 大車駕駛員 15 人 占 11 1 1 崗位分析 崗位分析 崗位 分類 選項 高層管 理人員 中層管 理人員 一般管 理人員 市場銷 售人員 技術(shù) 人員 景區(qū) 普通 員工 客車 小車 駕駛員 人數(shù) 59 20338219 所占比例 4 6 14 2 2 58 13 高層人員指經(jīng)理層以上人員 中層人員現(xiàn)已明確的部門負(fù)責(zé)人 和景區(qū)經(jīng)理人員 一般管理人員含現(xiàn)公司機(jī)關(guān)除駕駛員以外的其他 人員和景區(qū)副經(jīng)理 報賬員 市場銷售人員是百龍和旅投公司轉(zhuǎn)入 的專職人員 技術(shù)人員指投資部工程技術(shù)員 從公司的組織架構(gòu) 人員分布 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)來看 公司屬于勞動 服務(wù) 密集型企業(yè) 離以市場銷售 管理為中心的公司目標(biāo)還有 極大差距 特別是市場人員的極度缺乏 公司銷售工作開展困難 精品文檔 2歡迎下載 是公司收入難以提升主要因素 公司組織結(jié)構(gòu) 人員定崗定編應(yīng)盡快建立完善 崗位的合理布 局 提高用人效率是公司經(jīng)營管理基礎(chǔ) 2 學(xué)歷分析 學(xué)歷 選項 本科及以上學(xué)歷大專學(xué)歷高中及同等學(xué)歷初中及以下學(xué)歷 人數(shù) 3372669 所占比例 2 27 20 51 注 此表未含高層兼職人員 從表中的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看 員工的學(xué)歷 文化素質(zhì)比較低 許多 人員只是接受了成人教育 尤其是管理人員 市場銷售的文化素質(zhì) 知識結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) 工作技能和經(jīng)驗比較缺乏 嚴(yán)重制約公司進(jìn) 一步的發(fā)展 普通一線員工總體技能素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)較低 景 區(qū)普通員工學(xué)歷層次偏低 原因之一是本身的工種 崗位技術(shù)含量 較低 景區(qū)導(dǎo)游講解 電修 信息程序操作 票務(wù)管理等技術(shù)員工 缺少 隨著公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整和景區(qū)信息化系統(tǒng)建立 大批技工 需招聘或培養(yǎng) 3 3 勞動合同簽訂情況 勞動合同簽訂情況 合同情況已簽訂合同未簽訂合同 人數(shù) 未含高層兼職人員 10035 所占比例 74 26 公司已簽訂合同人數(shù) 100 人 其中 固定期 48 人 主要是原旅 投公司去年新錄用的農(nóng)民工和旅發(fā)公司新進(jìn)員工 無固定期 52 人 未簽訂合同 35 人主要是客車駕駛員和到期未續(xù)簽合同人員 公司合 并后 公司員工合同應(yīng)統(tǒng)一模式 全部員工應(yīng)重新統(tǒng)一簽訂合同 特別是未簽訂合同人員需盡快辦理 繳納社會保險 4 工齡分布情況 工齡 12 年以上 2002 年旅投公司成立前 12 年以下 2002 年旅投公司成立后 人數(shù) 5877 比例 43 57 精品文檔 3歡迎下載 5 5 年齡結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 從表中可以看出公司中年人居多 企業(yè)運(yùn)行的主體集中在 35 45 年齡段 正是精力 經(jīng)驗恰到好處的時段 符合年齡結(jié)構(gòu)比例 6 6 員工流失狀況 員工流失狀況 公司除 1 人停薪留職外 全部在崗 員工流動率幾乎為零 員 工穩(wěn)定性高原因是公司現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制不健全 舊體制下 吃大鍋飯 旱澇保收 思想嚴(yán)重 固定的低工資 低報酬 導(dǎo)致低流失 低效 率 二 培訓(xùn)情況分析二 培訓(xùn)情況分析 近幾年 重組前各公司幾乎未開展員工培訓(xùn) 也未制定相應(yīng)培 訓(xùn)計劃 員工入職 制度教育 服務(wù)技能 安全等各方面培訓(xùn)工作 缺乏 導(dǎo)致員工素質(zhì)難以提高 三 招聘錄用工作三 招聘錄用工作 公司在景區(qū)管理 旅游營銷 數(shù)字化系統(tǒng)等專業(yè)性人才缺口較 大 應(yīng)科學(xué)制定招聘錄用工作計劃和相應(yīng)制度 使公司經(jīng)營管理人 才長期得到保證和補(bǔ)充 以滿足公司長久發(fā)展要求 四 薪酬狀況四 薪酬狀況 員工總的薪酬偏低 工作積極性不高 工資標(biāo)準(zhǔn)未統(tǒng)一 制度 尚未健全 績效機(jī)制推行面臨諸多困難 五 問題及建議五 問題及建議 公司重組后人力資源管理方面低子差 公司向現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方 向上要求高 人力資源管理體系建立完善需做工作多 任務(wù)重 公 司經(jīng)理層應(yīng)高度重視和部署落實相關(guān)工作 公司首先應(yīng)建立符合公 年齡 選項 35 歲以下36 45 歲46 55 歲56 歲以上 人數(shù) 2982222 比例 21 61 16 2 精品文檔 4歡迎下載 司發(fā)展要求的人力資源管理基本框架 科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu) 明確工作崗 位職數(shù) 工作內(nèi)容 流程和要求 加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作 嚴(yán)格員工出 勤制度 做好員工激勵 提高員工培訓(xùn)力度和效果 做好員工的職 業(yè)生涯規(guī)劃 加快建立績效考核體系等 為此 特建議公司在如下 方面建立和完善人力資源相關(guān)基礎(chǔ)工作 呈報公司領(lǐng)導(dǎo)研究決策 1 完善公司組織架構(gòu) 確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé) 爭取 做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用 保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn) 行 2 各職位工作分析 完成公司各部門各職位的工作分析 為人 才招募與評定薪資 績效考核提供科學(xué)依據(jù) 3 人力資源招聘與配置 完成日常人力資源招聘與配置 4 薪酬管理 推行薪酬管理 完善員工薪資結(jié)構(gòu) 實行科學(xué)公 平的薪酬制度 5 員工福利與激勵 充分考慮員工福利 做好員工激勵工作 6 績效評價體系的完善與運(yùn)行 建立內(nèi)部升遷制度 做好員工 職業(yè)生涯規(guī)劃 培養(yǎng)員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法 實現(xiàn)績效評價體系的建立完善與正 常運(yùn)行 并保證與薪資掛鉤 從而提高績效考核的權(quán)威性 有效性 7 員工培訓(xùn)與開發(fā) 大力加強(qiáng)員工崗位知識 技能和素質(zhì)培訓(xùn) 加大內(nèi)部人才開發(fā)力度 8 人員流動管理 建立內(nèi)部縱向 橫向溝通機(jī)制 調(diào)動公司所 有員工的主觀能動性 建立和諧 融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系 員工特殊 崗位建立輪崗制度 保持一定程度合理流動 建立能進(jìn)能出的管理 淘汰 機(jī)制 避免人才流失 上述相關(guān)工作應(yīng)制訂相應(yīng)實施方案 細(xì)則 和