某某地產(chǎn)全面績效考核管理制度范文

某某地產(chǎn)全面績效考核管理制度 1 目的及適用范圍 1 1 本制度是規(guī)范全面績效考核管理的原則 組織管理權(quán)限 績效評估 績 效結(jié)果應用和考核流程的統(tǒng)一規(guī)定 1 2 集團各中心 各區(qū)域公司需嚴格遵守本制度 各區(qū)域公司可依據(jù)本制度 根據(jù)各區(qū)域公司的實際情況制定相應的實施細則 報集團人力資源委 員會審批通過后執(zhí)行 2 釋義 2 1 績效考核管理是為了實現(xiàn)集團 計劃預算書 績效任務書 職 責授權(quán)書 作業(yè)標準書 即 四書 管理 由運營管理中心組織 集團各級管理者負責的 通過對職員的工作完成情況或貢獻大小進行 定量與定性的評價 提高職員能力和績效水平的過程 3 績效考核實施原則 3 1 績效考核要堅持公平 公正 科學 合理的原則 3 2 集團各中心 各區(qū)域公司績效考核必須堅持年度績效任務目標 季度績 效任務目標相一致的原則 即年度績效任務目標分解成季度績效任務目 標 3 3 集團各中心 各區(qū)域公司必須保證在考核周期開始5個工作日內(nèi) 含5 日 制定績效考核表 3 4 集團各中心 各區(qū)域公司必須堅持績效考核于考核周期結(jié)束的5個工作 日內(nèi)完成考核工作 3 5 集團各中心 各區(qū)域公司績效考核必須堅持3次績效面談 即績效規(guī)劃 階段 績效執(zhí)行階段 績效考核階段各進行一次 以提高工作績效為核 心目的 3 6 各區(qū)域公司的績效考核成績必須于考核周期結(jié)束后5個工作日內(nèi)交集團 人力資源中心備案 4 組織管理及權(quán)限 4 1 集團人力資源委員會 4 1 1 具有對 國瑞地產(chǎn)全面績效考核管理制度 的審批權(quán) 4 2 集團董事長 4 2 1 具有對集團職員績效考核成績的最終復核權(quán) 4 2 2 具有對集團全面績效考核爭議的仲裁權(quán) 4 2 3 負責對集團副總裁 各中心總監(jiān) 各區(qū)域公司總經(jīng)理的績效考核工 作 4 3 人力資源中心 4 3 1 具有對 國瑞地產(chǎn)全面績效考核管理制度 的制定 修改和解釋權(quán) 4 3 2 具有對集團各中心 各區(qū)域公司的績效考核過程的監(jiān)約權(quán) 對績效 考核成績具有復核權(quán) 4 3 3 負責績效考核管理的技術指導 服務與培訓工作 4 4 各區(qū)域公司人力資源管理部門 4 4 1 具有對本區(qū)域公司績效考核管理制度實施細則的制定 修改和解釋 權(quán) 4 4 2 具有對本區(qū)域公司績效考核過程的監(jiān)約權(quán) 對本公司績效考核成績 具有復核權(quán) 4 4 3 負責本區(qū)域公司績效考核管理的技術指導 服務與培訓工作 4 5 集團各級管理者 4 5 1 必須堅持績效考核的三次面談 績效規(guī)劃面談 績效調(diào)整面談 績 效評估面談 4 5 2 負責集團各中心 各區(qū)域公司的績效考核管理工作 4 5 3 負責對下級進行績效考核 4 5 4 負責為集團人力資源中心提供績效考核反饋 5 績效考核流程 5 1 績效規(guī)劃 5 1 1 依據(jù) 年度績效任務書 在每個考核周期的前5個工作日內(nèi)績效任 務人與績效考核人確定績效目標 確定衡量方法與考核指標 填寫 績效考核表 并簽字確認 5 2 績效執(zhí)行與調(diào)整 5 2 1 績效任務人必須按照績效任務計劃完成工作 績效考核人要通過激 勵 溝通 反饋 指導來幫助 監(jiān)督績效任務人完成績效任務 5 2 2 根據(jù)集團各中心 各區(qū)域公司經(jīng)營管理工作的實際情況 對季度績 效任務進行相應的調(diào)整 但是必須經(jīng)過團隊溝通 面談達成共識后 執(zhí)行 5 3 績效評估 5 3 1 績效評估應于考核周期結(jié)束的2個工作日內(nèi)完成 5 3 2 集團總監(jiān)級以上職員 集團總監(jiān)級以下職員 包括副總監(jiān) 采用直 線上級考核的方式 考核周期為季度 5 3 3 績效考核人與績效任務人應進行 績效考核面談 通過雙向溝通 共同確認績效考核成績 步驟如下 5 3 3 1 對績效任務人考核周期的工作表現(xiàn)進行正態(tài)評價 5 3 3 2 公平 公正地對績效任務人每個績效目標達成狀況進行評 分 對其整體績效加以總評 并傾聽績效任務人的意見 5 3 3 3 引導績效任務人提出可提升或改善的績效目標 針對可提 升或改善之處 與其商討改進方案 5 3 3 4 雙方共同探討績效任務人的優(yōu)勢與弱勢 探討如何發(fā)揮優(yōu) 勢 克服弱點 5 3 3 5 通過溝通確定下一個考核周期的績效目標 5 3 3 6 績效考核人與集團人力資源中心 各區(qū)域公司人力資源管 理部門溝通 提交團隊整體績效考核成績 并共同探討如何 提高團隊整體的工作績效 5 4 績效結(jié)果應用 5 4 1 績效考核人 績效任務人在績效考核結(jié)束后將考核結(jié)果反饋到集團 人力資源中心 5 4 2 集團人力資源中心依據(jù)績效考核結(jié)果進行薪酬福利發(fā)放 5 4 3 對績效考核成績優(yōu)異者 提供學習機會及外職業(yè)生涯發(fā)展平臺 5 4 4 對績效考核成績差者 對其進行相應輔導與培訓 促進其達成績效 任務目標 6 副總裁 總經(jīng)理 總監(jiān)績效考核管理 6 1 考核內(nèi)容 戰(zhàn)略經(jīng)營目標達成情況 重點績效任務 對成功的關鍵要素 的把握 6 2 考核周期 季度 年度 6 3 考核內(nèi)容 數(shù)據(jù)來源 考核人及相關權(quán)重見下表 6 4 績效任務考核內(nèi)容及數(shù)據(jù)來源 6 5 績效任務考核結(jié)果 6 5 1 集團副總裁 總監(jiān) 總經(jīng)理 領導層 季度 年度績效任務考核總 分構(gòu)成 最終考核成績 任務績效得分 80 管理績效得分 20 7 副總監(jiān) 副總經(jīng)理 經(jīng)理 管理層 績效考核管理 7 1 考核內(nèi)容 戰(zhàn)略經(jīng)營目標達成情況 7 2 考核周期 季度 年度 7 3 考核內(nèi)容 數(shù)據(jù)來源 績效考核人及相關權(quán)重見下表 7 4 績效任務目標考核數(shù)據(jù)來源 8 集團各中心績效考核表項目填寫與考核的說明 9 評分標準 9 1 績效評分是針對集團各級職員工作績效達成程度的定量評價方法 采用 100 分制體 系來標明職員的績效等級 9 2 績效任務目標是通過平衡記分卡的形式 從任務績效 管理績效 工作 態(tài)度三個維度進行分解考核的績效任務 通過定量和定性考核的方式進 行考核 9 3 評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式 考核周期結(jié)束后首先由職員自評 自評結(jié)果只做參考不計算得分 然后由績效考核人考核 10 績效等級評定 10 1 績效等級 集團在半年及年終分兩次對全體職員的績效評定等級 績效 等級包括優(yōu)異 良好 合格 改進 調(diào)整等五級 用以定性地評價考核 期內(nèi)職員工作績效的整體表現(xiàn) 10 2 績效等級評定流程 10 2 1等級評定依據(jù) 職員季度 年度績效考核最終結(jié)果 10 2 2等級評定的時間 職員半年績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié) 束后兩周內(nèi)完成 年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束 后兩周內(nèi)完成 10 2 3評定人 集團職員由董事長會同集團各中心總監(jiān)評定績效等級 各 區(qū)域公司職員由總經(jīng)理會同副總經(jīng)理 經(jīng)理評定績效等級 10 2 4評定方法 分別以集團各中心 各區(qū)域公司為單位 通過0 100分 的評定 將所有職員進行比較 確定優(yōu)異 良好 合格 改進 調(diào)整五個評定等級 劃分如下 年度績效考核總分 X 90 X 100 80 X 9070 X 8060 X 70X 60 績效評定等級優(yōu)異良好合格改進調(diào)整 10 3 參加年度績效考核的評等約束 10 3 1凡有下列情形之一者 年度績效評等不得列為優(yōu)異 10 3 1 1 有無故曠職記錄者 10 3 1 2 受降級處理 含 以上處分者 10 3 2有下列情形之一者 年度績效評等 不得列為良好以上 含良好 10 3 2 1 無故曠職時間累計達2日 含 以上者 10 3 2 2 當年度曾有請假達2個月 含 以上者 10 3 3有下列情形之一者 年度績效評等 不得列為合格等 含 以上 并不得升級 10 3 3 1 無故曠職時間累計達3日 含 以上 11 績效考核的管理 11 1 每個考核周期開始2個工作日內(nèi) 在支持年度戰(zhàn)略經(jīng)營目標的前提下 各級職員依據(jù)績效考核表 根據(jù)工作實際情況從任務績效 管理績效 工作態(tài)度三個維度分解績效考核指標 11 2 每個考核周期開始2個工作日內(nèi) 集團各中心 各區(qū)域公司在提交績效考 核結(jié)果的同時提交下一個考核周期的績效規(guī)劃 人力資源中心對集團各 中心 各區(qū)域公司提交的績效規(guī)劃進行審核 并對集團各中心 各區(qū)域公司 部分職員隨機抽查審核 確定下一個考核周期的績效后 才可作為正式 績效進行考核 11 3 集團在每季度開始的第一次經(jīng)營例會上 應由總經(jīng)理 總監(jiān)匯報上一季 度績效任務完成情況及下一季度的績效規(guī)劃 討論通過后開始實施 11 4 集團人力資源中心將于 1 月 31 日前召開集團下一年度績效考核制度說明會 全體管理者參加 將對下一年度集團績效考核制度的調(diào)整與修正作詳細說明 啟動新年度集團各中心 各區(qū)域公司績效考核工作 11 5 各級職員績效考核成績由其直接上級負責評定 總監(jiān)對本中心考核的最 終結(jié)果負責 各區(qū)域公司總經(jīng)理對公司考核的最終結(jié)果負責 11 6 績效任務人如不認同考核結(jié)果 可在一周內(nèi)向間接領導提出申訴 由間 接領導會同人力資源管理部門復核 如仍不能對考核結(jié)果達成共識 應 提交集團人力資源中心處理 11 7 各區(qū)域公司季度績效考核結(jié)果由各區(qū)域公司各級管理者匯總后報本區(qū)域 公司人力資源管理部門 經(jīng)匯總后報總經(jīng)理核準 并報集團人力資源中 心備案 半年 年終績效考核結(jié)果經(jīng)各區(qū)域公司總經(jīng)理核準后由各區(qū)域 公司人力資源管理部門報集團人力資源中心備案 11 8 在每次考核周期結(jié)束后 集團人力資源中心對季度績效最佳者給予精神 獎勵 在集團通報表彰 另外 如果連續(xù)3次為季度績效最佳者 集團 人力資源中心在年末提名其為集團優(yōu)秀工作者 同時在晉級和提薪方面 優(yōu)先考慮 11 9 在每次考核周期結(jié)束后 人力資源中心對季度績效最差者進行工作輔導 人力資源中心與季度績效最差者溝通 共同分析績效差的原因 相應 地在工作培訓 心理輔導 工作崗位調(diào)整方面給予針對性的指導 11 10 在每次績效考核時 績效考核人負責績效考核溝通記錄 并填寫 績 效評估反饋表 在績效考核結(jié)束后一周內(nèi)提交給人力資源中心 11 11 在每次績效考核結(jié)束一周內(nèi)后 集團各中心總監(jiān) 各區(qū)域公司總經(jīng)理 負責依據(jù) 績效任務書 工作進度填寫 績效考核管理反饋表 并 提交給人力資源中心 12 附則 12 1 本制度集團各級員工必須了解 認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行 12 2 本制度自2010年 XX月 XX日起正式執(zhí)行 12 3 本制度最終解釋權(quán)歸集團運營管理中心 人力資源中心 集團中心 區(qū)域公司 部門KPI GS指標庫的建立 指標名稱指標解釋 KPI 指標 GS 指標 領導層和管理層職員的KPI GS指標是參照集團各層級員工的崗位職責和集 團董事長制定的年度任務設定的 中堅層職員的KPI GS指標是對集團中心 區(qū) 域公司 部門的KPI指標進行分解 并對照崗位職責設定的 領導層員工是指集 團中心總監(jiān)級 含 以上的員工 管理層是指集團中心總監(jiān)級以下部門經(jīng)理 含 級以上員工 中堅層是指部門經(jīng)理級以下員工 中堅層員工績效考核評分表 姓 名 部門 職位 序 號 指標 權(quán) 重 考核標準 完成情 況 單項 得分 維度 得分 1 2 KPI 指 標 3 任 務 績 效 80 GS1 2 3 指 標 4 考核指標權(quán)重 責任心 25 溝通力 25 主動性 25 工 作 態(tài) 度 20 紀律性 25 最終考核成績 任務績效得分 80 工作態(tài)度得分 20 被考核人簽字 年 月 日 管理層員工績效考核評分表 姓 名 部門 職位 序 號 指標 權(quán) 重 考核標準 完成情 況 單項 得分 維度 得分 1 KPI 指 標 2 1 2 任 務 績 效 80 GS 指 標 3 考核指標權(quán)重 對工作管理 50 管 理 績 效 10 對人員管理 50 工考核指標權(quán)重 責任心 25 溝通力 25 主動性 25 作 態(tài) 度 10 紀律性 25 最終考核成績 任務績效得分 80 管理績效得分 10 工作態(tài)度得分 10 被考核人簽字 年 月 日 領導層員工績效考核評分表 姓 名 部門 職位 序 號 指標 權(quán) 重 考核標 準 完成情況 單項 得分 維度 得分 1 KPI 指 標 2 1 2 3 任 務 績 效 80 GS 指 標 4 考核指標權(quán)重 上級評分 50 管 理 績 效 20 其他人員評分 50 最終考核成績 任務績效得分 80 管理績效得分 20 被考核人簽字 年 月 日 職員績效考核結(jié)果溝通反饋表 季度 年度 姓名部門崗位日期 考核項目考核得分存在問題改進策略 溝通記錄 下階段整改計劃 被考核人簽字確認 簽字日期 考核人簽字確認 簽字日期 管理績效的評分標準 分值區(qū) 間 100 9089 8079 7069 60 小于60 任務管 理 任務安排非 常合理 全 部任務完成 非常出色 遠超出對崗 位的要求 任務安排合 理 全部任 務優(yōu)質(zhì)完成 任務安排基 本合理 絕 大部分任務 按時完成 任務安排不 夠合理 任 務沒有完全 完成 任務安排 非常不合 理 任務 完成很差 人員管 理 下屬職員的 能力有顯著 提高 非常 善于調(diào)動職 員的積極性 對職員的評 價 獎懲十 分合理 職 員認同率非 常高 下屬職員的 能力提高很 快 善于調(diào) 動職員的積 極性 對職 員的評價 獎懲合理 職員評價較 高 下屬職員能 力有一定的 提高 能有 意識的調(diào)動 職員的積極 性 效果一 般 對職員 的評價 獎 懲較為合理 下屬職員的 能力提高不 快 有時不 能調(diào)動職員 的積極性 對職員的評 價 獎懲有 時有不合理 之處 下屬職員 的能力沒 有什么提 高 基本 不能調(diào)動 職員的積 極性 對 職員的評 價 獎懲 很不合理 管理績效考核針對管理類人員 體現(xiàn)為管理人員對下屬工作安排 和人員指導的有效性 管理績效的考核主體一般為對應崗位的直接上級 管理績效考核周期為季度或年度 態(tài)度績效的評分標準 100 9089 8079 7069 60 小于60 指標 項目 超出目標達到目標接近目標低于目標遠低于目 標 責任 心 工作有強烈的 責任心 工作有較強的 責