人力資源三級基礎(chǔ)知識(條例知識點總結(jié))

第一節(jié)第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和方法勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和方法 勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象以及勞動力市場運行規(guī)律的科勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象以及勞動力市場運行規(guī)律的科 學(xué) 學(xué) 一 勞動資源的稀缺性一 勞動資源的稀缺性 p1 勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言 是相對的稀缺性 勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性 社會和個人的需要和愿望不斷增長 變化 已 有的需要和愿望得到了滿足 又會產(chǎn)生新的需要 在市場經(jīng)濟中 勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力 支付手段的 稀缺性 二 效用最大化二 效用最大化 個人追求的目標(biāo)是效用最大化 即在個人可支配資源的約束條件下 使個人需要和愿 望得到最大限度的滿足 企業(yè)追求的是利潤的最大化 三 勞動力市場三 勞動力市場 勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分 就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能 勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制 實現(xiàn) 調(diào)節(jié)資源的配 置 解決生產(chǎn)什么 如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟社會的基本課題 勞動經(jīng)濟學(xué)的主要任務(wù) 要認識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象 理解并揭示勞動力供給 勞動力需求 以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理 四 勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法四 勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法 實證研究方法實證研究方法 重點 研究現(xiàn)象本身 是什么 的問題 實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷 只提 示經(jīng)濟現(xiàn)實內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間普遍聯(lián)系 歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運行規(guī)律 特點 實證研究方法的目的在于認識客觀事實 研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏 輯 實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得的結(jié)論具有客觀性 并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行 檢驗 主要步驟 確定研究對象 設(shè)定假定條件 提出理論假說 驗證四個步驟 規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法 規(guī)范研究方法特點 規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ) 說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行 應(yīng)該是什么的問題 規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策服務(wù)的工具 互惠交換障礙 信息障礙 體制障礙 市場缺陷 實踐表明 規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象的客觀分析 實證研究方 法也離不開價值判斷的指導(dǎo) 第二節(jié)第二節(jié) 勞動力供給和需求勞動力供給和需求 一 勞動力與勞動力供給一 勞動力與勞動力供給 勞動力與勞動力參與率的概念勞動力與勞動力參與率的概念 勞動力勞動力是指在一定年齡之內(nèi) 具有勞動能力與就業(yè)要求 從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的 全部人口 包括就業(yè)者與失業(yè)者 P5 勞動力參與率勞動力參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率 是衡量 測度人口參與社會勞動程度 的指標(biāo) 它反映的人口參與社會勞動程度的指標(biāo) 它本身不是影響人口參與社會勞動的因 素 P5 總?cè)丝诼蕝⒙?勞動力 100 總?cè)丝?年齡 性別 勞參率 某年齡 性別 勞動力 100 該年齡 性別 人口 勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性 簡稱為 勞動力供給彈性 供給無彈性 Es 0 無論工資率如何變動 勞動力供給量固定不變 供給有無限彈性 Es 工資率給定 勞動力供給量變動的絕對值大于 0 單位供給彈性 Es 1 在這種情況下 工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分 比相同 供給富有彈性 Es 1 勞動力供給量變動百分比大于工資率變動百分比 供給缺乏彈性 Es 1 勞動力供給量變動百分比小于工資率變動百分比 二 勞動力參與率的生命周期二 勞動力參與率的生命周期 1 15 19 歲年齡組的青年人口勞動參與率下降 2 女性勞動參與率上升 3 老年人口勞動率下降 4 25 55 歲男性勞動參與率保持高位水平 經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說 經(jīng)濟周期 經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替 兩種勞動參與假說 附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說 兩種假說的前提觀點是相同的 男性成年人的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感 的反應(yīng)性 無論是否處于就業(yè)或非就業(yè)狀態(tài) 總停留在勞動力市場中 附加性勞動力經(jīng)濟假說認為 在經(jīng)濟總水平下降的時候 由于衰退 一些一級勞動力 男性成年人 處于失業(yè)狀態(tài) 此時 為了保證家庭已有收入 二級勞動力 中年婦 女 走出家庭 以期尋找工作 因此 二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系 失 業(yè)率上升 二級勞動參與率提高 悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為 失業(yè)率上升 二級勞動參與率下降 二 勞動力需求二 勞動力需求 勞動力需求 勞動力需求 是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi) 在某種工資率下愿意并且能夠雇用的勞動 量 是一種派生性需求 在假設(shè)其他條件不變的情況下 勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系 工資率上升 勞動需求減少 工資率下降 勞動需求增加 勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力需求的自身工資彈性 勞動力需求的自身工資彈性 1 需求無彈性 即 需求有無限彈性 即 單位需求彈性 即 需求富有彈性 即 需求缺乏彈性 即 三 企業(yè)短期勞動力需求的決定三 企業(yè)短期勞動力需求的決定 邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律 邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律 當(dāng)把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上 最初勞 動投入的增加會使產(chǎn)量增加 但是當(dāng)其增加超過一定限度時 增加的產(chǎn)量開始遞減 企業(yè)短期勞動力需求的決定企業(yè)短期勞動力需求的決定 在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中 資本等生產(chǎn)要素不變 唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入 故可變的成本也就是工資 短期企業(yè)勞動力需求決定的原則 MRP VMP MP P MC W 四 勞動力市場的均衡四 勞動力市場的均衡 勞動力市場的含義勞動力市場的含義 勞動力市場的性質(zhì) 勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的條件 勞動力是一種等價交換 勞動力市場的交換決定了勞動力的價值 工資 工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的 必要手段 通過勞動力市場的交換 實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結(jié)合 勞動力市場的本質(zhì)屬性表現(xiàn) 是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物 是在社會主義市場經(jīng)濟中調(diào)節(jié)勞動力的配置 實現(xiàn)勞動要素與非勞動要素結(jié)合的最佳 途徑 勞動力通過勞動力市場的勞動交換 離開流通領(lǐng)域進入生產(chǎn)領(lǐng)域后 所開始的勞動過 程是商品生產(chǎn)者的勞動過程 五 人口 資本存量與均衡工資率五 人口 資本存量與均衡工資率 人口對勞動力供給的影響人口對勞動力供給的影響 人口規(guī)模 人口規(guī)模的不斷擴大 使勞動力供給增加 如果勞動力需求不變 其結(jié) 果必然是均衡工資率下降 年齡結(jié)構(gòu) 通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化 影響勞動力供給 通過勞 動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動 影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化 城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu) 農(nóng)村勞動力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移 使勞動力供給彈性趨向增大 資本存量對勞動力需求的影響資本存量對勞動力需求的影響 資本存量的增加 改變勞動力與資本的配置比例 勞動生產(chǎn)率提高 勞動的邊際產(chǎn) 品價值增加 勞動力需求擴大 均衡工資率提高 人口 資本存量與勞動力市場均衡人口 資本存量與勞動力市場均衡 在人口增長 資本存量增加的條件下 資本存量的增長率高于人口的增長率 結(jié)果是 均衡工資率得到提高 就業(yè)也在擴大 第三節(jié)第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu) 一 均衡價格論的一般原理及工資決定一 均衡價格論的一般原理及工資決定 均衡價格論 說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論 工資 勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格 即勞動力的需求與供給價格相一致的價格 工資作為勞動力要素的均衡價格是由勞動力的供給價格和需求價格的相互作用共同決 定的 工資具有與勞動的凈產(chǎn)品相等的趨勢 所以工資決定是以勞動力價值為基礎(chǔ) 最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用 勞動力這一生產(chǎn)要素價格決定受社會的 歷史的因素影響 二 工資形式二 工資形式 生產(chǎn)要素分為四類 土地 勞動 資本和企業(yè)家才能 工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量 工資形式 基本工資 福利 基本工資基本工資 基本工資是以貨幣為支付手段 按照時間或產(chǎn)量計算的報酬 是工資構(gòu)成的主要部分 工資率 工資率 單位時間的勞動價格 貨幣工資與實際工資 貨幣工資 工人單位時間的貨幣所得 實際工資 經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資 實際工資 貨幣工資 價格指數(shù) 計時工資和計件工資 計時工資和計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式 計時工資 依據(jù)工作的工資標(biāo)準(zhǔn)與工作時間長度支付工資的形式 貨幣工資 工資標(biāo)準(zhǔn) 實際工作時間 計件工資 依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式 貨幣工資 計件工資率 計件單價 合格產(chǎn)品數(shù)量 計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式 計件工資的特點決定了 低生產(chǎn)率的風(fēng)險主要由工人承擔(dān) 勞動過程的控制成本較低 但產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計 質(zhì)量檢驗 定額標(biāo)準(zhǔn) 生產(chǎn)組織和勞動組織等的管理成本較大 福利福利 福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分 福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬 福利支付方式分為兩類 實物支付 延期支付 包括各類保險支付 如退休金 失業(yè) 保險等 福利實質(zhì)上都是由工人自己的勞動支付的 其特征如下 1 福利支付以勞動為基礎(chǔ) 不與個人勞動量直接相關(guān) 2 法定性 3 自定性和靈活性 實物支付優(yōu)點 可以降低人工成本 變相的提高了個人所得稅的納稅起點 從社會的 角度看實物支付可以增加就業(yè) 改善居民的生活質(zhì)量 延期支付當(dāng)員工具備享受資格時 獲得使用權(quán) 延期支付優(yōu)點 可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件 增加企業(yè)對勞動 力市場的多種適應(yīng)性 自定性強 可使若干社保基金實現(xiàn)積累 第四節(jié)第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)就業(yè)與失業(yè) 一 就業(yè)總量的決定一 就業(yè)總量的決定 所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人 參與某種社會勞動 并 通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動 總供給 總需求與均衡國民收入總供給 總需求與均衡國民收入 總供給 指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量 總需求 指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和 均衡國民收入 總需求 總供給 消費 儲蓄 消費 投資均衡國民收入 總需求 總供給 消費 儲蓄 消費 投資 Y C S C I 就業(yè)總量決定就業(yè)總量決定 總供給價格函數(shù) Z N 總需求價格函數(shù) D N 二 失業(yè)及其類型二 失業(yè)及其類型 所謂失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的 具有勞動能 力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài) 摩擦性失業(yè) 正常性失業(yè) 是高效率利用勞動資源的需要 技術(shù)性失業(yè) 是效率提高的必然結(jié)果 解決辦法 推行積極的勞動力市場政策 強 化職業(yè)培訓(xùn) 普遍地實施職業(yè)技能開發(fā) 結(jié)構(gòu)性失業(yè) 在全部失業(yè)中占有很大比重 解決辦法 超前的職業(yè)指導(dǎo)和預(yù)測 廣 泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 低費用的人力資本投資 季節(jié)性失業(yè) 表現(xiàn)為 氣候?qū)π袠I(yè)生產(chǎn)影響 氣候?qū)οM需求的影響 三 需求不足性失業(yè)三 需求不足性失業(yè) 需求不足性失業(yè)的兩種具體形式 增長差距性失業(yè) 周期性失業(yè) 最常見 最嚴(yán)重 最難對付 緩解需求不足性失業(yè)的對策 刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向 對非正常性失業(yè) 政府通過宏觀財政政策 貨幣政策 結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策 推行積極的勞 動力市場政策 來緩解需求不足性失業(yè) 進而實現(xiàn)充分就業(yè) 四 失業(yè)的度量和失業(yè)的影響四 失業(yè)的度量和失業(yè)的影響 失業(yè)人數(shù) 失業(yè)人數(shù) 失業(yè)率 100 100 社會勞動力人數(shù) 就業(yè)人數(shù) 失業(yè)人數(shù) 失業(yè)者 周期 平均失業(yè)持續(xù)期 失業(yè)人數(shù) 該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人 平均失業(yè)持續(xù)期 周 年失業(yè)率 100 占社會勞動力總額的比例 52 周 失業(yè)的負面影響 造成家庭生活困難 是勞動力資源浪費的典型形式 直接影響勞 動者精神需求的滿足程度 五 政府行為和勞動力市場五 政府行為和勞動力市場 政府支出 分為 政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類 勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素 最低勞動標(biāo)準(zhǔn) 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn) 最低社會保障 工會 工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能 最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判 參與決定基本勞動條件 并對各項勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實施進行監(jiān)督 最低勞動標(biāo)準(zhǔn) 最低社會保障 工會權(quán)利義務(wù)等三個制度結(jié)構(gòu) 以法律確定 保護 就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控 對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是 財政 貨幣和收入政策 財政政策 擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策 貨幣政策 擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策 收入政策 有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定 資源的合理配置 縮小不合理的收入差距 收入差距指標(biāo) 基尼系數(shù) 洛倫茨曲線 庫茲涅茨比率 帕累托定律等 基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù) 亦即社會居民或勞動者人數(shù)與 收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo) 當(dāng)基尼系數(shù)接近 0 時 收入便接近于絕對平衡 接近 1 時 則接近絕對不平衡 基尼 系數(shù)越大 表示收入越不平衡 通?；嵯禂?shù)在 0 2 0 4 之間 收入政策措施 1 調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施 制定工資 物價指導(dǎo)線 凍結(jié) 以稅收為基礎(chǔ)的收入 控制政策 2 收入平等化措施 個人所得稅制度 其他稅 發(fā)展社會保障事業(yè) 第二章 勞動法 第一節(jié)第一節(jié) 勞動法的體系勞動法的體系 一 勞動法的概念一 勞動法的概念 狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律 廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和 二 勞動法的基本原則二 勞動法的基本原則 勞動法的基本原則的內(nèi)容 1 保障勞動者勞動權(quán) 2 勞動關(guān)系民主化原則 3 物質(zhì)幫助權(quán)原則 勞動法的基本原則的特點 1 指導(dǎo)性 綱領(lǐng)性的法律規(guī)范 2 反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點 3 高度的穩(wěn)定性 4 高度的權(quán)威性 勞動法基本原則的作用 1 指導(dǎo)勞動法的制定 修改和廢止 保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一 協(xié)調(diào) 2 指導(dǎo) 勞動法的實施 正確使用法律 防止出現(xiàn)偏差 3 勞動法的基本原則有助于勞動法的 理解 解釋 對于認識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意見 三 勞動法律淵源三 勞動法律淵源 我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利 如勞動權(quán) 報酬權(quán) 休息休假權(quán) 勞動安全衛(wèi)生 保護權(quán) 物質(zhì)幫助權(quán) 培訓(xùn)權(quán) 結(jié)社權(quán)等 勞動法律包括 中華人民共和國工會法 中華人民共和國勞動法 國務(wù)院勞動行政法規(guī) 工傷保險條例 企業(yè)勞動爭議處理條例 職工獎懲條例 勞動保障監(jiān)察條例 女職工勞動保護規(guī)定 國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基 本養(yǎng)老保險制度的決定 等 正式解釋 根據(jù)解釋主體的不同 正式解釋分為立法解釋 司法解釋 行政解釋 集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序 經(jīng)過集體談判達成的關(guān)于一 般勞動條件的協(xié)議 集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù) 對勞動 雙方具有法律約束力 分為產(chǎn)業(yè)集體合同 行業(yè)集體合同 四 勞動法的體系四 勞動法的體系 勞動法體系 勞動關(guān)系法 勞動標(biāo)準(zhǔn)法 勞動保障法 勞動監(jiān)督檢查法 第二節(jié)第二節(jié) 勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系 勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者 雇員 與用 人單位 雇主 之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生 的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二 一 存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系二 存在著調(diào)整勞 動關(guān)系的法律規(guī)范 勞動法律關(guān)系的種類 勞動合同關(guān)系 勞動行政法律關(guān)系 勞動服務(wù)法律關(guān)系 勞動法律關(guān)系的特征 1 勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài) 2 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) 3 勞動法律的雙務(wù)關(guān)系 4 勞動法律關(guān)系具有國家強制性 勞動法律事實 勞動法律行為 勞動法律事件 勞動法律行為 是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移 能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生 變更和消 滅 具有一定法律后果的活動 勞動法律事件 指不以當(dāng)事人的主管意志為轉(zhuǎn)移 能夠引起一定的勞動法律后果的客 觀現(xiàn)象 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理 第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)戰(zhàn)略管理 一 企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析一 企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析 企業(yè)戰(zhàn)略的特征企業(yè)戰(zhàn)略的特征 企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性 系統(tǒng)性 長期性 風(fēng)險性和抗?fàn)幮?企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點 微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境 宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素 包括經(jīng)濟環(huán)境 政治環(huán)境 法律環(huán)境 社 會文化技術(shù)環(huán)境 經(jīng)營環(huán)境分析的方法經(jīng)營環(huán)境分析的方法 企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法 獲取口頭信息 獲取書面信息 專題性調(diào)研 經(jīng)營環(huán)境的微觀分析經(jīng)營環(huán)境的微觀分析 現(xiàn)有競爭對手的分析 潛在競爭對手的分析 替代產(chǎn)品和服務(wù)威脅的分析 顧客力量 的分析 供應(yīng)商力量的分析 經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析 政治法律環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 技術(shù)環(huán)境 社會文化環(huán)境 二 企業(yè)分析二 企業(yè)分析 企業(yè)資源狀況分析企業(yè)資源狀況分析 資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn) 包括物質(zhì) 人力 財務(wù) 技術(shù) 管理 無形資產(chǎn)等六方面內(nèi)容 企業(yè)能力分析企業(yè)能力分析 能力是指企業(yè)將其資源進行組合 歸集 整合形成產(chǎn)品和服務(wù) 以滿足顧客需要的一 種技能 資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類 即基本活動和支持活動 基本活動 生產(chǎn)加工 成品運輸 市場營銷 售后服務(wù) 支持活動 采購管理 技術(shù)開發(fā) 人力資源管理 企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施 企業(yè)能力的分析方法 縱向分析 橫向分析 財務(wù)分析 在分析企業(yè)能力時 效率和效果是兩個重要的指標(biāo) 所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投 入的比率 所謂效果是指實際產(chǎn)出達到預(yù)計產(chǎn)出的程度 三 企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析 運用 SWOT 分析方法 WO 扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略 SO 增長戰(zhàn)略 WT 防御戰(zhàn)略 ST 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)的戰(zhàn)略選擇企業(yè)的戰(zhàn)略選擇 1 企業(yè)的總體戰(zhàn)略 進入戰(zhàn)略 購并 內(nèi)部創(chuàng)業(yè) 合資等戰(zhàn)略 發(fā)展戰(zhàn)略 單一產(chǎn) 品或服務(wù)發(fā)展 橫向發(fā)展 縱向發(fā)展和多樣化發(fā)展等戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 撤退戰(zhàn)略 特 許經(jīng)營 分包 賣斷 管理層與杠桿收購 拆分為股 分拆 資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易等戰(zhàn) 略 2 一般競爭戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略 原則 領(lǐng)先 全過程低成本 總成本最低 持久等原 則 差異化戰(zhàn)略 原則 效益 適當(dāng) 有效等原則 重點戰(zhàn)略 3 不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略 新興行業(yè) 進入時機和競爭方式的選擇 成熟行業(yè) 明確 競爭戰(zhàn)略 合理組合產(chǎn)品 合理定價 工藝創(chuàng)新 擴大用戶的產(chǎn)品范圍 購買廉價資 產(chǎn) 選擇合適的買主 工藝流程的選擇 參與國際競爭 衰退行業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)地位 合適 定位 收獲 迅速退出等戰(zhàn)略 三 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制三 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施 建立企業(yè)組織 合理配置資源 制定預(yù)算和規(guī)劃 調(diào)動員工 積極性 實施有效戰(zhàn)略控制 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制 制定評價標(biāo)準(zhǔn) 進行實際成效跟標(biāo)準(zhǔn)對比 針對偏差進行糾 偏 企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制 分為事前控制 事中控制和事后控制 第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策企業(yè)計劃與決策 一 科學(xué)決策的需求與方法一 科學(xué)決策的需求與方法 決策科學(xué)化的要求決策科學(xué)化的要求 決策科學(xué)化的要求 合理的決策標(biāo)準(zhǔn) 有效的信息系統(tǒng) 系統(tǒng)的決策觀念 科學(xué)的決 策程序 確定決策目標(biāo) 探索可行方案 選優(yōu)決策三個階段 決策方法科學(xué)性 兩條 基本途徑 按常規(guī)辦事 不必事事重新決策 建立健全專門的組織機構(gòu) 賦予其專門 處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任 分工明確 新的方法 硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運用 軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化 確定型決策方法確定型決策方法 量本利分析法 是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本 觀察產(chǎn)品單價和單位變量本利分析法 是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本 觀察產(chǎn)品單價和單位變 動成本的差額 若前者大于后者 則存在動成本的差額 若前者大于后者 則存在 邊際貢獻邊際貢獻 量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點 尋找的方法有圖解法和公式法 量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點 尋找的方法有圖解法和公式法 安全余額 實際 預(yù)計 銷售額與盈虧平衡點的差額安全余額 實際 預(yù)計 銷售額與盈虧平衡點的差額 安全余額越大 經(jīng)營越安全 銷售額緊縮的余地越大 安全余額越大 經(jīng)營越安全 銷售額緊縮的余地越大 經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值 經(jīng)營安全率在經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值 經(jīng)營安全率在 0 1 之間 越接近于之間 越接近于 1 就就 越安全 當(dāng)經(jīng)營安全率低于越安全 當(dāng)經(jīng)營安全率低于 20 的時候 企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策 的時候 企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策 風(fēng)險性決策方法風(fēng)險性決策方法 風(fēng)險性決策方法 是一種隨即決策 要具備風(fēng)險性決策方法 是一種隨即決策 要具備 5 個條件 個條件 1 有一個明確的決策目標(biāo) 有一個明確的決策目標(biāo) 2 存在 存在 2 個以上可供選擇的方案 個以上可供選擇的方案 3 存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài) 存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài) 4 可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 5 可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 決策樹的分析程序 繪制樹形圖 計算期望值 剪枝決策 決策樹的分析程序 繪制樹形圖 計算期望值 剪枝決策 不確定性決策方法不確定性決策方法 悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)悲觀決策標(biāo)準(zhǔn) 華德決策準(zhǔn)則華德決策準(zhǔn)則 樂觀決策標(biāo)準(zhǔn)樂觀決策標(biāo)準(zhǔn) 赫威斯準(zhǔn)則赫威斯準(zhǔn)則 中庸決策標(biāo)準(zhǔn)中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn) 薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn)薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn) 同等概率標(biāo)準(zhǔn) 機會均等標(biāo)準(zhǔn) 同等概率標(biāo)準(zhǔn) 機會均等標(biāo)準(zhǔn) 拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn) 二 企業(yè)經(jīng)營計劃二 企業(yè)經(jīng)營計劃 企業(yè)計劃職能的作用和特點企業(yè)計劃職能的作用和特點 決策目標(biāo)具體化 提高企業(yè)的工作效率 為控制提供 標(biāo)準(zhǔn) 制訂企業(yè)計劃的原則制訂企業(yè)計劃的原則 可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合 短期計劃與長期計劃相結(jié)合 穩(wěn)定 性與靈活性相結(jié)合的原則 編制經(jīng)營計劃的方法編制經(jīng)營計劃的方法 滾動計劃法 PDCA 循環(huán)法 綜合平衡法 滾動計劃法計劃期可長可短 若是年度計劃則按季度滾動 若是中長期計劃在按年度 滾動 PDCA 循環(huán)法就是按照計劃 PLAN 執(zhí)行 DO 檢查 CHECK 處理 ACTION 四個階段的順序 周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作 綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個因素 通過反復(fù)測算制定科學(xué)的 計劃 對企業(yè)經(jīng)營活動進行指導(dǎo) 監(jiān)督 控制和協(xié)調(diào) 從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求 取得最佳經(jīng)濟效益 企業(yè)經(jīng)營計劃的目標(biāo)管理企業(yè)經(jīng)營計劃的目標(biāo)管理 目標(biāo)管理的特點 1 它是一種系統(tǒng)化的管理模式 2 要求有明確完整的目標(biāo)體系 3 更富于參與性 4 強調(diào)自我控制 5 重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā) 第三節(jié)第三節(jié) 市場營銷市場營銷 一 市場分析一 市場分析 市場營銷是關(guān)于構(gòu)思 貨物和服務(wù)的設(shè)計 定價 促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程 目 的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換 按交換對象不同可分為商品市場 服務(wù)市場 技術(shù)市場 金融市場 勞動力市場和信 息市場等等 按買方類型可分為消費者市場和組織市場 按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場 全國性市場和地方市場等等 消費者市場是指所以為了個人消費而購買物品和服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場 影響消費者購買行為的主要因素 社會 文化 個人和心理等因素 組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和 三種類型 產(chǎn)業(yè)市場 轉(zhuǎn)賣者市場 政府市場 影響產(chǎn)業(yè)市場購買者的因素 環(huán)境 組織 人際 個人因素等等 二 市場營銷管理過程二 市場營銷管理過程 市場營銷的管理過程 分析市場機會 選擇目標(biāo)市場 設(shè)計市場營銷組合 執(zhí)行和控 制市場營銷計劃 市場細分市場細分 消費市場細分標(biāo)準(zhǔn) 地理 人口 心理 行為 產(chǎn)業(yè)市場細分標(biāo)準(zhǔn) 最終用戶 用戶規(guī)模 目標(biāo)市場選擇目標(biāo)市場選擇 無差異市場營銷 差異市場營銷 集中市場營銷 設(shè)計市場營銷組合的四個基本變量 4PS 產(chǎn)品 product 價格 price 地點 place 促銷 promotion 三 市場營銷策略三 市場營銷策略 產(chǎn)品策略產(chǎn)品策略 1 產(chǎn)品組合策略 產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用 生產(chǎn) 條件 分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度 擴大產(chǎn)品組合 縮減產(chǎn)品組合 產(chǎn)品線延伸擴大產(chǎn)品組合 縮減產(chǎn)品組合 產(chǎn)品線延伸 2 品牌與商標(biāo)策略 品牌是用來識別商品或勞務(wù)的名稱 記號 圖案 顏色及其組合 包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分 商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分 一般來說 對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品 如電力 鋼材等產(chǎn) 品 消費者習(xí)慣上不認商標(biāo) 品牌化策略 品牌使用者策略 品牌統(tǒng)分策略品牌化策略 品牌使用者策略 品牌統(tǒng)分策略 3 包裝策略 包裝的作用主要是保護商品 便于運輸 攜帶和保存 包裝策略 包裝的作用主要是保護商品 便于運輸 攜帶和保存 相似包裝 差別包裝 組合包裝 復(fù)用包裝 附贈品包裝等策略相似包裝 差別包裝 組合包裝 復(fù)用包裝 附贈品包裝等策略 4 產(chǎn)品生命周期 產(chǎn)品生命周期分為投入期 成長期 成熟期 衰退期 產(chǎn)品生命周期 產(chǎn)品生命周期分為投入期 成長期 成熟期 衰退期 投入期 快速掠取 緩慢掠取 快速滲透 緩慢滲透等策略投入期 快速掠取 緩慢掠取 快速滲透 緩慢滲透等策略 成長期 改進和完善產(chǎn)品 開拓新市場 樹立產(chǎn)品形象 增強銷售渠道 適時降價成長期 改進和完善產(chǎn)品 開拓新市場 樹立產(chǎn)品形象 增強銷售渠道 適時降價 成熟期 市場改良 產(chǎn)品改良 市場營銷組合改良成熟期 市場改良 產(chǎn)品改良 市場營銷組合改良 衰退期 維持 集中 收縮 放棄 服務(wù)等策略衰退期 維持 集中 收縮 放棄 服務(wù)等策略 定價策略定價策略 價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接 最重要的因素之一 產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求 價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接 最重要的因素之一 產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求 最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用 最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用 成本導(dǎo)向定價法成本導(dǎo)向定價法 成本加成 單位產(chǎn)品價格成本加成 單位產(chǎn)品價格 單位成品成單位成品成 1 加成率 加成率 盈虧平衡 單位產(chǎn)品價格盈虧平衡 單位產(chǎn)品價格 單位固定成本單位固定成本 單位變動成本單位變動成本 目標(biāo)收益 單位產(chǎn)品價格目標(biāo)收益 單位產(chǎn)品價格 單位成本單位成本 單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤 單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤 投資總額投資總額 目標(biāo)收益率目標(biāo)收益率 預(yù)期銷售量預(yù)期銷售量 目標(biāo)收益率 目標(biāo)收益率 1 投資回收期投資回收期 100 邊際成本 單位產(chǎn)品價格邊際成本 單位產(chǎn)品價格 單位產(chǎn)品變動成本單位產(chǎn)品變動成本 單位產(chǎn)品邊際貢獻單位產(chǎn)品邊際貢獻 需求導(dǎo)向定價法需求導(dǎo)向定價法 理解價值定價法 需求差別定價法 以顧客為基礎(chǔ)的差別定價 以地理為基礎(chǔ)的差別定價 以時間為基 礎(chǔ) 以產(chǎn)品為基礎(chǔ) 逆向定價定價法 不是單純考慮產(chǎn)品成本 而是首先考慮需求狀況 特點是 價格能 反映市場需求情況 有利于加強與中間商的友好關(guān)系 保證中間商的利潤 使產(chǎn)品迅 速向市場滲透 并可根據(jù)市場供求關(guān)系狀況及時調(diào)整 定價比較靈活 競爭導(dǎo)向定價法競爭導(dǎo)向定價法 隨行就市定價法 密封投標(biāo)定價法 確定產(chǎn)品的成交價格確定產(chǎn)品的成交價格 新產(chǎn)品定價策略 撇油 滲透 滿意定價策略 折扣和折讓定價策略 數(shù)量折扣 功能折扣 現(xiàn)金折扣 季節(jié)折扣 推廣折讓和補貼 心理定價策略 整數(shù) 尾數(shù) 聲望 招徠 分級定價策略 三 分銷策略 三 分銷策略 最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題 是否使用中間商 確定中間商的數(shù)目 中間商 的選擇 四 促銷策略 四 促銷策略 廣告 人員推銷 營業(yè)推廣 公共關(guān)系等方式 第四章第四章 管理心理與組織行為管理心理與組織行為 第一節(jié)第一節(jié) 個體心理與行為的分析個體心理與行為的分析 一 個體差異一 個體差異 員工的能力與人格員工的能力與人格 能力差異 心理學(xué)所指的能力 其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力 即 所能 為者 其二是指個人將來有機會通過學(xué)習(xí) 在行為上表現(xiàn)出的能力 即 可能為者 前者稱為實際能力或 成就 后者稱為潛在能力或性向 大五人格特質(zhì) 情緒穩(wěn)定性 外向 開放性 宜人性 責(zé)任感 責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān) 員工的態(tài)度員工的態(tài)度 工作滿意度來源于 富有挑戰(zhàn)性的工作 公平的報酬 支持性的工作環(huán)境 融洽的人 際關(guān)系 個人特征與工作的匹配 在組織水平上滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率 組織承諾 感情承諾 繼續(xù)承諾 規(guī)范承諾 員工的知覺和歸因員工的知覺和歸因 1 社會知覺是指個體對其他個體的知覺 即我們?nèi)绾握J識他人 包括 首應(yīng)效應(yīng) 光 社會知覺是指個體對其他個體的知覺 即我們?nèi)绾握J識他人 包括 首應(yīng)效應(yīng) 光 環(huán)效應(yīng) 投射效應(yīng) 對比效應(yīng) 刻板效應(yīng) 環(huán)效應(yīng) 投射效應(yīng) 對比效應(yīng) 刻板效應(yīng) 2 歸因 就是利用有關(guān)的信息資料對認的行為進行分析 從而推論其原因的過程 包 歸因 就是利用有關(guān)的信息資料對認的行為進行分析 從而推論其原因的過程 包 括 內(nèi)因 外因 穩(wěn)因和非穩(wěn)因 括 內(nèi)因 外因 穩(wěn)因和非穩(wěn)因 二 工作動機的理論與應(yīng)用二 工作動機的理論與應(yīng)用 人的多重需要和組織的報酬形式人的多重需要和組織的報酬形式 關(guān)鍵的社會性心理需求和動機 成就 權(quán)力 親和 安全 地位等需要 關(guān)鍵的社會性心理需求和動機 成就 權(quán)力 親和 安全 地位等需要 最初 金錢被認為是唯一的報酬形式 以科學(xué)管理理論為代表 最初 金錢被認為是唯一的報酬形式 以科學(xué)管理理論為代表 過一段時間以后這種 過一段時間以后這種 外部誘因又包括了工作環(huán)境 安全感或者民主管理的風(fēng)格 然后 更為穩(wěn)定的工作動外部誘因又包括了工作環(huán)境 安全感或者民主管理的風(fēng)格 然后 更為穩(wěn)定的工作動 機又被認為是機又被認為是 更高層次更高層次 的需要 如自尊和自我實現(xiàn) 以人本主義心理學(xué)為代表 的需要 如自尊和自我實現(xiàn) 以人本主義心理學(xué)為代表 責(zé) 責(zé) 任 贊賞 成就和進步 以及個人成長和發(fā)展 因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地任 贊賞 成就和進步 以及個人成長和發(fā)展 因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地 滿足人的內(nèi)在需求 如晉升 發(fā)展 創(chuàng)造等 滿足人的內(nèi)在需求 如晉升 發(fā)展 創(chuàng)造等 組織公正與報酬分配 分配公平 程序公平 互動公平 組織公正與報酬分配 分配公平 程序公平 互動公平 期望理論與績效薪資期望理論與績效薪資 弗洛姆認為 人之所以努力工作 是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果 而弗洛姆認為 人之所以努力工作 是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果 而 這種結(jié)果對他有足夠的價值 即人們是否努力工作 一是要判斷自己的努力是否能夠這種結(jié)果對他有足夠的價值 即人們是否努力工作 一是要判斷自己的努力是否能夠 導(dǎo)致良好的業(yè)績和評價 二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵 三是判導(dǎo)致良好的業(yè)績和評價 二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵 三是判 斷組織的獎勵是否符合個人的需要 斷組織的獎勵是否符合個人的需要 績效薪資的最大特點 它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的 而是由個人或群體績效薪資的最大特點 它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的 而是由個人或群體 或組織的績效水平?jīng)Q定的 或組織的績效水平?jīng)Q定的 群體和組織層面的績效薪資 如收益共享 利潤共享 員工持股等 群體和組織層面的績效薪資 如收益共享 利潤共享 員工持股等 三 員工的學(xué)習(xí)和行為的管理三 員工的學(xué)習(xí)和行為的管理 員工的學(xué)習(xí)員工的學(xué)習(xí) 強化的學(xué)習(xí)的三大法則 桑代克提出 強化的學(xué)習(xí)的三大法則 桑代克提出 在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中 那些能在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中 那些能 引起滿意的反應(yīng) 將更有可能再次發(fā)生 強化原則 引起滿意的反應(yīng) 將更有可能再次發(fā)生 強化原則 那些隨后能引起不滿意的反應(yīng) 那些隨后能引起不滿意的反應(yīng) 將不太可能再次發(fā)生 懲罰原則 將不太可能再次發(fā)生 懲罰原則 如果行為之后沒有任何后果 既沒有正性的也沒如果行為之后沒有任何后果 既沒有正性的也沒 有負性的事后結(jié)果 在若干時間后 這種行為將會逐漸消失 消退原則 有負性的事后結(jié)果 在若干時間后 這種行為將會逐漸消失 消退原則 有效的行為管理的黃金法則 為了改變行為 學(xué)習(xí) 有效的行為管理的黃金法則 為了改變行為 學(xué)習(xí) 我們應(yīng)付出不懈的努力去 我們應(yīng)付出不懈的努力去 強化而不是懲罰 強化而不是懲罰 認知學(xué)習(xí)原理 托爾曼 認知學(xué)習(xí)原理 托爾曼 社會學(xué)習(xí)原理 班杜拉 觀察學(xué)習(xí)社會學(xué)習(xí)原理 班杜拉 觀察學(xué)習(xí) 員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正 組織行為矯正的具體步驟 組織行為矯正的具體步驟 識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為 對這些關(guān)建對這些關(guān)建 行為進行基線測量行為進行基線測量 做功能性分析做功能性分析 干預(yù)行為 干預(yù)行為 第二節(jié)第二節(jié) 工作團隊的心理與行為工作團隊的心理與行為 一 工作團隊的動力一 工作團隊的動力 團隊的有效性由四個要素構(gòu)成 績效 成員滿意度 團隊學(xué)習(xí) 外人的滿意度 邊界管理 指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法 邊界管理是團隊運作 的主要范疇之一 在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用 團隊過程的主要范疇是溝通 影響 任務(wù)和維護的職能 決策 沖突 氛圍和情緒問 題 二 群體決策與人際溝通二 群體決策與人際溝通 群體決策群體決策 優(yōu)點 提供比個體更為豐富和全面的信息 提供比個體更多的不同的決策方案 增 加決策的可接受性 增加決策過程的民主化 缺點 比個體決策浪費時間 會妨礙不同意見的表達 易產(chǎn)生個人傾向 對決策結(jié) 果的責(zé)任不清 影響群體決策的群體因素 群體多樣性 群體熟悉度 群體的認知能力 群體成員的 決策能力 參與決策的平等性 群體規(guī)模 群體決策規(guī)則 人際關(guān)系和溝通人際關(guān)系和溝通 人際關(guān)系發(fā)展階段 選擇或定向階段 試驗和探索階段 加強階段 融合階段 盟約 階段 把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通共同基礎(chǔ)是承諾和溝通 周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進行評估與分類時最常用的模型 根據(jù)周哈利窗 要想提 高溝通的有效性 就要從兩方面進行努力 一方面時增加自我暴露的程度 縮小隱藏 區(qū) 擴大開放區(qū) 讓對方了解自己多些 誠實坦率地與對方分享信息 另一方面 提 高他人對自己的反饋程度 縮小盲區(qū) 擴大開放區(qū) 根據(jù)這種分析 可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型 自我克制型 自我保護型 自我暴露型 自我實現(xiàn)型 溝通風(fēng)格與個性個性有關(guān) 決定溝通風(fēng)格的另一重要方面是溝通環(huán)境另一重要方面是溝通環(huán)境 第三節(jié)第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 一 領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色一 領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色 人際關(guān)系類角色 信息類角色 決策類角色 亨利 明茨伯格 二 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) 風(fēng)格及其權(quán)變因素二 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) 風(fēng)格及其權(quán)變因素 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì) 1 內(nèi)驅(qū)力 即對成就的渴望 并且精力充沛 2 自信心 3 創(chuàng)造性 4 領(lǐng)導(dǎo)動機 5 隨機 應(yīng)變能力 管理者的領(lǐng)袖魅力 自信 遠見 又清楚表達目標(biāo)的能力 對目標(biāo)的堅定信念 行為 不循規(guī)蹈矩 變革的代言人 對環(huán)境敏感 領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格 1 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定 對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度 關(guān)懷維度 結(jié)構(gòu)維度 在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門 高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比 關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié) 構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比 而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反 2 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論 費德勒的權(quán)變模型 任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的 關(guān)鍵是看它是否適合于特定的 領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境 決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 在非常有利和非常不利的情境下 工作取向 的領(lǐng)導(dǎo)都會比 關(guān)系取向 的領(lǐng)導(dǎo)更有效 關(guān)系取向 的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好 領(lǐng)導(dǎo)情境理論 被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面 工作成熟度 被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能 心理成熟度 工作的意愿和動機 路徑 目標(biāo)理論 四種領(lǐng)導(dǎo)行為 指導(dǎo)型 支持型 參與型 成就導(dǎo)向型 領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點 1 情商與領(lǐng)導(dǎo)效果情商與領(lǐng)導(dǎo)效果 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出 自我情緒認識能力 即對自身狀態(tài)的感知力 情緒控制力 即針對具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_情緒的能力 自我激勵 即樹立目標(biāo)并努力去實現(xiàn)他的能力 認識他人情緒的能力 即正確地判斷 了解和分享他人情感的能力 處理人際關(guān)系的能力 即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力 2 領(lǐng)導(dǎo)替代論 領(lǐng)導(dǎo)替代論 領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效 某些個體 任務(wù) 組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo) 的替代因素 3 領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃 領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃 有效領(lǐng)導(dǎo)技能的四個范疇 參與性和人際關(guān)系 如支持性溝通和團隊建設(shè) 競爭性和 控制能力 如決斷性 實施權(quán)力及影響 創(chuàng)新性和企業(yè)家精神 如創(chuàng)造性地解決問題 維持秩序和理性 如管理時間以及做出理性決策 第四節(jié)第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù)人力資源管理中的心理測量技術(shù) 一 心理測量的原理一 心理測量的原理 心理測驗是心理測量的工具 測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序 心理測驗的類型 按測驗的內(nèi)容可分為 能力測驗 人格測驗 按測驗的方式 口頭 紙筆 操作 情境 按測驗的人數(shù) 個體 團體 按測驗的目的 描述性 診斷性 預(yù)測性 按測驗應(yīng)用領(lǐng)域 教育測驗 職業(yè)測驗 臨床測驗 心理測驗的技術(shù)指標(biāo) 信度 效度 難度 標(biāo)準(zhǔn)化和常模 信度越高 測驗越可靠 通常信度在 0 90 以上的能力測驗 0 80 以上的人格測驗視為 是好的測驗 二 心理測量與人力資源管理二 心理測量與人力資源管理 心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時有三種策略 擇優(yōu)策略 淘汰策略 輪廓匹配策 略 測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在 它是培訓(xùn)需求分析的必要工具 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù) 是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟 第五章第五章 人力資源開發(fā)與人力資源開發(fā)與管理 第一節(jié)第一節(jié) 人力資源的基本理論人力資源的基本理論 一 人的管理哲學(xué)一 人的管理哲學(xué) 人性假設(shè)人性假設(shè) 人性內(nèi)容及特征人性內(nèi)容及特征 人性 即人的本性 人具有自然屬性和心理屬性 自然屬性是指人生來就有的先天之 性 心理屬性即人的感覺 知覺 記憶等一切心理現(xiàn)在的總和 這是人性的重要構(gòu)成 部分 是人性的本質(zhì) 人性的特征 能動性 社會性 整體性 兩面性 可變性 個體差異性 人性假設(shè) 對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù) 人性假設(shè)人性假設(shè)主要觀點主要觀點管理措施管理措施 經(jīng)濟人 經(jīng)濟人 X 理論 理論 人天生懶惰 總想少干工作 人天生懶惰 總想少干工作 一般人無進取心 受人引導(dǎo) 一般人無進取心 受人引導(dǎo) 以我為中心 無目標(biāo)與要求 以我為中心 無目標(biāo)與要求 缺乏理性 本質(zhì)上不能自律 缺乏理性 本質(zhì)上不能自律 為滿足生理安全需要才工作 為滿足生理安全需要才工作 重點是完成生產(chǎn)任務(wù) 不關(guān)心人的感情和愿望 重點是完成生產(chǎn)任務(wù) 不關(guān)心人的感情和愿望 以金錢刺激員工的積極性 嚴(yán)懲消極怠工者 以金錢刺激員工的積極性 嚴(yán)懲消極怠工者 制制 定嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范 加強各種法規(guī)管制 定嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范 加強各種法規(guī)管制 員工的責(zé)任是干活 管理是少數(shù)人的事情 員工的責(zé)任是干活 管理是少數(shù)人的事情 社會人社會人 人是社會的人 影響人的生產(chǎn)積極人是社會的人 影響人的生產(chǎn)積極 性包括物質(zhì)條件 社會和心理因素 性包括物質(zhì)條件 社會和心理因素 人對工作失去樂趣后 便從社會關(guān)人對工作失去樂趣后 便從社會關(guān) 系中尋求樂趣和意義 系中尋求樂趣和意義 士氣決定生士氣決定生 產(chǎn)率 而士氣取決于家庭和社會生活產(chǎn)率 而士氣取決于家庭和社會生活 及人與人的關(guān)系 及人與人的關(guān)系 非正式組織群體非正式組織群體 具有的特殊行為規(guī)范對其成員產(chǎn)生很具有的特殊行為規(guī)范對其成員產(chǎn)生很 大影響 大影響 領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解員工 領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解員工 使正式與非正式組織的需求取得平衡 使正式與非正式組織的需求取得平衡 管理人員除關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)外還要關(guān)心員工 滿足員管理人員除關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)外還要關(guān)心員工 滿足員 工的需求 工的需求 管理者要高度重視員工之間關(guān)系 培養(yǎng)員工的企業(yè)管理者要高度重視員工之間關(guān)系 培養(yǎng)員工的企業(yè) 歸屬感 歸屬感 提倡集體獎勵制度 不主張個人獎勵制度 提倡集體獎勵制度 不主張個人獎勵制度 管理職能不斷地完善和變化 管理職能不斷地完善和變化 實施員工參與管理的新型管理方式 實施員工參與管理的新型管理方式 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) 人人 Y 理理 論 論 人是勤奮的 樂于工作 人是勤奮的 樂于工作 人具有自我指導(dǎo)和自我控制力 人具有自我指導(dǎo)和自我控制力 人對工作的態(tài)度取決于對工作的理人對工作的態(tài)度取決于對工作的理 解和感受 解和感受 人具有相當(dāng)程度的想象力 智謀和人具有相當(dāng)程度的想象力 智謀和 創(chuàng)造力 創(chuàng)造力 人體之中蘊藏著極大潛力 人體之中蘊藏著極大潛力 如有機會 員工會自動把個人目標(biāo)如有機會 員工會自動把個人目標(biāo) 與組織目標(biāo)相結(jié)合 與組織目標(biāo)相結(jié)合 重視人的作用和人際關(guān)系 物質(zhì)因素置于將要地位 重視人的作用和人際關(guān)系 物質(zhì)因素置于將要地位 管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作 管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作 采用更深刻 持久的內(nèi)在激勵 采用更深刻 持久的內(nèi)在激勵 復(fù)雜人復(fù)雜人 人的需求和動機多種多樣 人的需求和動機多種多樣 同一時間內(nèi) 人的需要和動機相互同一時間內(nèi) 人的需要和動機相互 作用 可以結(jié)合統(tǒng)一 作用 可以結(jié)合統(tǒng)一 人是可變的 人是可變的 善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異 因人而異管理 善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異 因人而異管理 根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈 活多樣的組織形式 活多樣的組織形式 對以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評價 1 四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然 它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn) 反映了對人和人 性認識的逐步深化和社會的進步 2 四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張 措施有其合理性 科學(xué)性的一面 至今仍有借鑒意義 3 四種人性假設(shè)也有其片面性 非科學(xué)性的一面 4 四種人性假設(shè)雖然隨歷史進步依次產(chǎn)生 但是我們不能武斷地完全否定前者 以后 者取代之 應(yīng)當(dāng)科學(xué) 審慎地分析每一種人性假設(shè) 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式 二 以人為本的管理思想二 以人為本的管理思想 人本管理的含義人本管理的含義 所謂人本管理 即以人為根本的管理 1 企業(yè)中的人是首要因素 企業(yè)是以人為主體 而組成的 2 企業(yè)為人的需要而存在 為人的需要而生產(chǎn) 為人的需要而管理 3 人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作 而是現(xiàn)代企業(yè)管理 包括人力資源管理 的一 種理念 指導(dǎo)思想 管理意識 人本管理原則人本管理原則 1 人的管理第一 2 滿足人的需要 實施激勵 3 優(yōu)化教育培訓(xùn) 完善人 開發(fā)人 發(fā)展人 4 以人為本 以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu) 5 和諧的人際關(guān)系 6 員工個人和組織共同發(fā)展 人本管理的機制人本管理的機制 1 動力機制 2 約束機制 3 壓力機制 4 保障機制 5 環(huán)境優(yōu)化機制 6 選擇機制 三 人力資本理論三 人力資本理論 人力資本基本概念人力資本基本概念 人力資本 是指通過費用支出 投資 于人力資源 而形成和凝結(jié)于人力資源體中 并能帶來價值增值的智力 知識 技能及體能的總和 人力資本具有一般資本的共性 但是 與物質(zhì)資本相比 它呈現(xiàn)出以下自有特征 人力資本存在人體之中 它于人體不可分離 人力資本以一種無形的形式存在 必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來 人力資本具有時效性 人力資本具有收益性 人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性 人力資本具有積累性 人力資本具有個體差異性 人力資本投資人力資本投資 1 人力資本投資人力資本投資 是指投資者通過對人進行一定的資本投入 貨幣資本或?qū)嵨?增 加或提高人的智能和體能 這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投 資行為 2 人力資本投資的特征 人力