基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系(培訓(xùn))ppt課件.ppt

戰(zhàn)略人力資源管理 理論與實踐 人力資源中心熊偉 問題的提出 1 企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理 2 人力資源管理 管理什么 3 人力資源經(jīng)理 素質(zhì)和要求 企業(yè)為什么需要人力資源管理 新經(jīng)濟(jì)時代 人才是第一資源二戰(zhàn)中美國和蘇聯(lián)的理解和做法 決定了兩個國家長期的命運(yùn)人才已經(jīng)成為主動性 機(jī)動性越來越強(qiáng)的 資產(chǎn) 對資產(chǎn)管理當(dāng)然是企業(yè)的重中之重的問題 討論 何謂資產(chǎn) 必須有新的概念 馮小剛 人才的獵取 甄選 培養(yǎng) 激勵和留用需要更加專業(yè)和豐富的方法將個人的績效轉(zhuǎn)變成團(tuán)隊的績效 將團(tuán)隊的績效轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜目冃?需要專業(yè)的人力資源管理 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 企業(yè)核心能力與人力資源 Planning Execution 使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么 組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀 核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸 員工的行為方式是否正確 人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型 人力資源實踐 我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐 我們?nèi)绾挝?開發(fā) 激勵與保有信奉組織價值觀的員工 戰(zhàn)略核心能力 我們?nèi)绾握归_競爭 我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù) 執(zhí)行 規(guī)劃 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 人力資源職能管理的功能模塊 戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源規(guī)劃 組織規(guī)劃 招聘 培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬 績效管理 員工關(guān)系 公司績效 企業(yè)文化 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 人力資源職能管理的功能模塊 培訓(xùn)開發(fā) 人力資源職能管理的功能模塊 績效與報酬管理 人力資源職能管理的功能模塊 員工關(guān)系和溝通 人力資源管理的4P模型 素質(zhì)管理 personalitymanagement 崗位管理 positionmanagement 績效管理 performancemanagement 和薪酬管理 paymentmanagement 4P管理解決的是晉升淘汰機(jī)制 責(zé)任機(jī)制 約束激勵機(jī)制和分配機(jī)制四大問題人力資源管理的核心可以濃縮為 一個中心兩個基本點 實現(xiàn)四大匹配 1 一個中心 以戰(zhàn)略為中心 2 兩個基本點 人 崗 3 四大匹配 人與人 人與崗 崗與崗 人與企業(yè) 價值 要點1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 制度 科學(xué)化 系統(tǒng)化的制度設(shè)計 建立理性權(quán)威機(jī)制 引入機(jī)制 使人力資源始終處于激活狀態(tài) 核心是競爭淘汰機(jī)制 激勵機(jī)制 評價約束機(jī)制流程 視員工為客戶 以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系 打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù) 研究 引進(jìn) 創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù) 運(yùn)用人力資源技術(shù) 提高人力資源開發(fā)與管理的效率 要點2 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 價值評價 價值分配 考核與薪酬 企業(yè)人力資源價值鏈圖 要點3 人力資源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理 自我開發(fā)與管理 雙重契約 通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系 通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識 從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾 使個人與企業(yè)同步成長 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊 企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖 培訓(xùn)方法 提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 能力依據(jù) 能力測評方法 調(diào)資漲薪依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù) 業(yè)績與能力 能力測評內(nèi)容 提供分配方式 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)依據(jù) 培訓(xùn)制度 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 考核評價 考核制度 考核方法 KPI指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核評價系統(tǒng) 課程設(shè)置 課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn) 考試認(rèn)證 考試認(rèn)證方法 依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn) 職位說明書 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 任職資格等級制度 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 依據(jù)職位職責(zé)分層分類 確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)發(fā)展計劃 薪酬制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級確定依據(jù) 招聘 內(nèi)外 進(jìn)入 培訓(xùn) 調(diào)配 晉升 價值分配 規(guī)劃計劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 人力資源管理4種新角色 戰(zhàn)略伙伴專家 顧問 員工的服務(wù)者變革的推動者 人力資源管理新角色定義 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān) 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情 也是全體管理者及全體員工的責(zé)任 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 冗員與人才短缺 競爭淘汰 人才退出機(jī)制 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 空降部隊與地面部隊的矛盾 重建企業(yè)的價值評級 價值分配體系 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾 貨幣資本與人力資本的矛盾 績效考核體系的困惑 富有競爭力的薪酬體系 水平與結(jié)構(gòu)的困惑 職業(yè)通道狹窄 人才價值本位與官本位的矛盾 知識型員工的管理經(jīng)營者的激勵與約束 不能 不為 不法 不續(xù) 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠人力資源開發(fā)的困惑 學(xué)習(xí)專業(yè)戶 溝通專業(yè)戶 培訓(xùn)專業(yè)戶 會議專業(yè)戶 經(jīng)理人員的激勵與MBO杠桿收購 理論與實踐的探索 企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng)面臨的問題及其解決方案 一 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 面臨的問題什么是人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么 人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實價值何在 人力資源規(guī)劃是基于什么樣的假設(shè)系統(tǒng) 人力資源的定性與定量規(guī)劃 長期與短期規(guī)劃 人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系 操作流程如何人力資源規(guī)劃的層次 戰(zhàn)略層 戰(zhàn)術(shù)層 行動執(zhí)行層 其核心焦點是什么 人力資源規(guī)劃如何與其他職能對接人力資源規(guī)劃的職責(zé)承擔(dān)與規(guī)劃結(jié)果的權(quán)威性如何 對人力資源規(guī)劃的思考與實踐 對人力資源規(guī)劃的界定人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求 以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策 同時對職務(wù)編制 人員配置 教育培訓(xùn) 人力資源管理政策 招聘和甄選等內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計 人力資源規(guī)劃是對組織對人力資源的需要進(jìn)行識別 并通過一系列的管理 在變化的條件下保持對這些需求的有效滿足的過程 對人力資源規(guī)劃的思考與實踐 目的與價值獲得和保持一定的數(shù)量 具備特定的技能 知識結(jié)構(gòu)的人員隊伍 滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展的需求充分利用現(xiàn)有的人力資源預(yù)測企業(yè)中潛在的人力過剩與不足減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對外招聘的可能性 通過內(nèi)部積累與開發(fā) 假設(shè)系統(tǒng)基于外部競爭戰(zhàn)略的要求 競爭優(yōu)勢 企業(yè)核心競爭力 人力資源的核心能力 分層分類的人力資源規(guī)劃 基于組織內(nèi)部資源及其利用效率的系統(tǒng)改進(jìn) 整體價值鏈人力資源效率的提高與整合 提高人力資源的有效性 人力資本的增值 人力資源規(guī)劃的層次戰(zhàn)略性規(guī)劃 華為 掠奪性人力資源策略 戰(zhàn)術(shù)層面 企業(yè)用人策略與機(jī)制設(shè)計執(zhí)行層面 數(shù)量的預(yù)測等 人力資源管理的職能層面 制度改進(jìn)重點核心人力資源規(guī)劃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人繼任計劃依據(jù)企業(yè)的性質(zhì) 發(fā)展階段的不同 建立彈性的 動態(tài)的人力資源規(guī)劃 對人力資源規(guī)劃的思考與實踐 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與流程 1 基于企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性改進(jìn)模型與人力資源數(shù)量 質(zhì)量 結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型 人力資源盤點技術(shù) 人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化分析技術(shù) 人力資源數(shù)量規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計模型 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計模型 人力資源素質(zhì)規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù) 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) 問題對企業(yè)來講 是選人重要還是培養(yǎng)人重要 在員工的價值創(chuàng)造過程中 到底是哪些因素在起作用 績效的高低到底是由什么決定的 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工 提高員工的適崗率 如何全面地認(rèn)識員工 什么是素質(zhì) 決定素質(zhì)的因素有哪些 企業(yè)需要什么樣的人 何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效 如何組建高績效的工作團(tuán)隊 如何設(shè)計互補(bǔ)性的人力資源模型 使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實施怎樣的 素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用 思考與實踐 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價 企業(yè)從組織戰(zhàn)略 客戶需要和競爭要求出發(fā) 通過對各類員工產(chǎn)生高績效的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析 形成各類員工的勝任素質(zhì)模型 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ) 建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn) 真正做到選合適的人到合適的崗位 提高企業(yè)員工的適崗率 真正使企業(yè)做到人盡其才 充分發(fā)揮人的潛能 建立企業(yè)人才競爭優(yōu)勢 產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征 蓋洛普的觀點 選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點 微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是后天的積累 微軟在注重對員工的培訓(xùn)與開發(fā)的同時 更強(qiáng)調(diào)招聘時的慧眼識珠 對潛能與素質(zhì)的思考及實踐 1 對素質(zhì)的探討和理解2 素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型3 企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù)4 分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用 研發(fā) 生產(chǎn) 基礎(chǔ) 管理 市場素質(zhì)模型 5 素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 問題1 高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效 2 任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么 3 如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn) 4 如何進(jìn)行員工任職資格的管理 5 如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn) 以任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對高績效員工行為的分析 總結(jié)和提煉 源于工作 并依據(jù)未來企業(yè)戰(zhàn)略對員工任職能力的要求 牽引員工不斷專業(yè)技能與核心專長 并通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證 開放多條職業(yè)通道 為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) 推動企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程 思考與實踐 思考與實踐 1 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù)2 職業(yè)化行為能力的編制技術(shù)3 企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè) 四 企業(yè)績效評價與績效管理 問題企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié) 戰(zhàn)略沒有落地工具 績效管理沒有方向和效果 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù) 各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任績效管理被賦予了太多的目的和含義 導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確組織 團(tuán)隊 個體目標(biāo)脫節(jié) 無法實現(xiàn)組織績效 團(tuán)隊績效 個人績效的聯(lián)動 績效考核指標(biāo)抓不住重點 體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo) 企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題 一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系 過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全績效管理成為獎金分配的手段績效管理中忽視了員工的參與 使得績效管理單純成為績效考核 阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效的作用的發(fā)揮 以KPI指標(biāo)核心的績效管理系統(tǒng) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)是由戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)與計劃 績效監(jiān)控 績效考核及考核結(jié)果應(yīng)用子模塊組成 企業(yè)高層依據(jù)戰(zhàn)略明確其成功關(guān)鍵因素 并落實到KPI指標(biāo)上作為企業(yè)常規(guī)績效指標(biāo) 企業(yè)通過經(jīng)營檢討 發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中的問題與 短板 明確階段性改進(jìn)績效指標(biāo)落實到每個員工的行為改進(jìn)計劃與考核中去 高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo) 對中基層員工的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程 考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤 思考與實踐 思考與實踐 1 組織 團(tuán)隊 個人績效的素質(zhì)模型 KPI設(shè)計的三種思路 KPI設(shè)計技術(shù)的綜合運(yùn)用 KPI與績效管理體系 高層經(jīng)營檢討與中期述職報告發(fā)現(xiàn)管理短板 創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織6 平衡記分卡與KPI如何結(jié)合 五 企業(yè)薪酬管理 問題企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀念一致 如何通過薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績效水平的提高 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價值 需要建立何種人才定價機(jī)制 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么 如何確定組織中不同類型 層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu) 如何處理由薪酬差異性帶來的矛盾 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制 使人才流動有序 可控 避免由過度流動對企業(yè)造成的不利影響 如何構(gòu)建對高層管理人員的收入激勵約束機(jī)制 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點制為基礎(chǔ) 設(shè)計員工工資 獎金和福利調(diào)整方式的系統(tǒng) 工資按固定工資與浮動工資形式支付 固定工資與員工任職資格晉升掛鉤 浮動工資與階段性業(yè)績掛鉤 獎金與年終企業(yè)盈利狀況掛鉤 福利與員工年終績效考評結(jié)果掛鉤 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點是短期激勵與長期激勵相結(jié)合 短期激勵通過浮動工資與獎金等形式來實現(xiàn) 長期激勵通過調(diào)整員工薪點數(shù) 分配權(quán) 固定工資 福利待遇及員工持股計劃形式等來實現(xiàn) 思考與實踐 思考與實踐 薪酬體系設(shè)計的四種模式基于市場的工資體系基于職位的薪酬體系基于能力的薪酬體系基于業(yè)績的薪酬體系 六 員工的培訓(xùn)與開發(fā) 問題如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)管理相聯(lián)系如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)如何構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng) 如何對這一系統(tǒng)進(jìn)行管理培訓(xùn)開發(fā)的效果評估培訓(xùn)開發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是一套通過企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對各類員工所需知識 技能的要求組織設(shè)計各職類人員所需課程 教學(xué)方法與教材 同時員工按照任職資格體系設(shè)計職業(yè)通道及任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求 規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展