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勞動法案例分類 1 D 1丁某2002年進入上海某設(shè)計院工作，2003年7月23日結(jié)婚，其妻就職于深圳一家房地產(chǎn)公司，二人兩地分居。2004年初，丁某向領(lǐng)導提出要休探親假，領(lǐng)導未同意，兩人發(fā)生爭吵。2004年8月丁某再次提出休探親假，領(lǐng)導勸其緩一段時間。同年11月丁某第三次提出休假探親，恰逢設(shè)計院承接了一項緊急工程，工作十分緊張，因此又未獲同意。丁某認為，個別領(lǐng)導故意刁難自己，按國務院的規(guī)定，其應當享有每年30日探望配偶的假期。加之探親假一般不能跨年度使用，于是丁某留下一紙說明便赴深圳。因丁某的擅自出走，設(shè)計院的工程收到了一定影響，未能在規(guī)定時間內(nèi)完成。因此，設(shè)計院決定給予丁某行政警告紀律處分，并扣發(fā)探親假期間的工資，探親往返路費不予報銷。對此，丁某不服，多次與單位交涉未果。2005年4月，丁某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。 試分析： （1）丁某因用人單位多次不批準自己探親假，擅自離崗探望配偶，是否可以享受探親假待遇？ （2）本案應如何處理？ 參考答案： （1）本案中，丁某可以享受探親假待遇。 因為丁某的情況完全符合探親假的條件規(guī)定，依法應享有探望配偶30天的待遇。根據(jù)國務院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定，“凡在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇”；“職工探望配偶的，每年給假一次，假期30天”。 （2）根據(jù)國務院的規(guī)定，“職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標準工資發(fā)給工資”、“職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔”。 因此，本案中設(shè)計院對于丁某未獲批準擅自離崗休假行為可以給予一定的批評，但不應扣發(fā)其工資和不予報銷路費。 H 1.黃某是某煉鋼廠的鍋爐工，2006年8月經(jīng)招工被錄用，上崗前未經(jīng)專門的技能培訓即馬上投入工作。2008年2月，由于黃某操作環(huán)節(jié)上的失誤，黃某所在煉鋼車間的鍋爐發(fā)生爆炸，正在爐前工作的黃某當場被炸成重傷，經(jīng)搶救診斷，70%以上的皮膚均為一級燒傷。黃某家屬要求煉鋼廠支付黃某的醫(yī)療費，并給予經(jīng)濟上的賠償。煉鋼廠在支付完黃某的搶救費用后便拒絕支付其他費用，理由是黃某的受傷完全是因為他個人違反有關(guān)操作規(guī)程所致，應當由自己負責。 試分析： 本案應如何處理？ 答：勞動法第52條規(guī)定，“用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害?！眲趧臃ǖ?5條規(guī)定：“從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓并取得特種作業(yè)資格?！卑踩l(wèi)生法第23條也規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營單位的特種作業(yè)人員必須按照國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)專門的安全作業(yè)培訓，取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)?！北景钢?，鍋爐工屬于高度危險的特種作業(yè)人員，必須按照法律規(guī)定進行專門培訓并取得資格證書后才能上崗工作。煉鋼廠在黃某上崗之前沒能按照法律規(guī)定對黃某進行專門的職業(yè)技能培訓，致使黃某由于技能不熟練而導致鍋爐爆炸的事故，事故責任應由煉鋼廠承擔。 因此，煉鋼廠應支付黃某的全部醫(yī)療費用，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定給予黃某相應的經(jīng)濟賠償。 2黃某系大學法律本科學歷,并考取了法律顧問資格證書,為某礦業(yè)公司員工,與公司簽有5年期限的勞動合同,工作崗位為法律顧問。黃某因是大學法律本科學歷,并考取了法律顧問資格證書,非常喜愛法律事務工位。在勞動合同履行3年時,公司借口工作需要,未經(jīng)黃某同意,即單方變更了黃某的工作崗位,安排黃某從事統(tǒng)計員工作。黃某認為自己沒有不勝任工作的表現(xiàn),且公司的法律顧問崗位并未撤銷,公司強行變更工作崗位是違法的,于是提起勞動爭議仲裁,要求公司按勞動合同履行義務。試分析勞動法案例分類 2 1請從勞動法基本原則的內(nèi)容出發(fā)，分析公司的做法侵犯了黃某哪些權(quán)利? 2對公司的這種行為,勞動爭議仲裁委員會應如何處理？ 答案要點： 1勞動法的基本原則之一是保護勞動者合法權(quán)益原則，其中自主擇業(yè)應當是勞動者合法權(quán)益之一，公司擅自變更合同，侵犯了勞動者的自主擇業(yè)和平等就業(yè)的權(quán)利，變更勞動合同中約定的工作崗位，屬于勞動合同的變更，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。公司做法是違法的。 2仲裁單位應責令公司立即改正，并繼續(xù)履行勞動合同，或雙方協(xié)商簽訂補充協(xié)議。 L 1劉某是某機械廠的一名工人，2007年被選為廠團委委員。2008年4月被選為市團代會代表，參加為期五天的團代會。劉某向廠長請假開會。廠長說馬上就到“五一”節(jié)，正好是生產(chǎn)的旺季，現(xiàn)在廠里很忙，希望劉某不要去開會，但劉某還是堅持去開會了。會議結(jié)束后，劉某回到廠財務科領(lǐng)工資的時候，發(fā)現(xiàn)少了很多。經(jīng)詢問得知自己被扣發(fā)了外出開會期間的工資。劉某就此事與廠方進行了多次協(xié)商都沒有結(jié)果。于是劉某向市勞動仲裁委員會提出了申訴，要求補發(fā)工資。機械廠認為，4月是生產(chǎn)旺季，劉某請假不利于企業(yè)生產(chǎn)，允許其開會已經(jīng)很照顧了，劉某五天沒有上班，當然不能要求領(lǐng)取這五天的工資。 試分析： 機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求？ 參考答案： 該廠的做法不符合我國勞動法的規(guī)定。 我國勞動法第51條明確規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資?！?工資支付暫行規(guī)定第10條規(guī)定：“勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動?！?劉某正是依法參加社會活動，不屬于無故請假的情況，也不屬于一般的私人事務請假，因而他的工資不應扣除，應全額照發(fā)。 2李某于2001年6月在某市化學纖維廠工作。2004年12月突然病倒，被送療養(yǎng)院治療，2005年6月再次發(fā)病。同年底，某市化纖廠將其調(diào)入某市儀表廠，檔案中沒有患職業(yè)病的記載。2006年8月，李某喪失勞動能力，醫(yī)院確認為“三硫化碳中毒后遺癥”。2007年3月，李某在某化纖廠補辦了職業(yè)病有關(guān)手續(xù)?，F(xiàn)在某儀表廠雖然承認李某有職業(yè)病，但晉升工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2006年至2008年三次住院不給報銷醫(yī)療費，2007年停發(fā)了李某的保健費。2009年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業(yè)病有關(guān)待遇，補發(fā)2007年至今的工資差額、補報醫(yī)療費、保健費等。 試分析： 李某的前后兩個用人單位誰應該對其患職業(yè)病承擔責任？ 參考答案： 李某在化學纖維廠工作時接觸過有害氣體，并經(jīng)醫(yī)院證明，其職業(yè)病應確定為形成于化學纖維廠?；瘜W纖維廠將李某調(diào)出時，檔案里未作從事有害作業(yè)記載，也沒為其進行健康檢查。職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定，從事有害作業(yè)的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案；變動工作單位時，事先須經(jīng)當?shù)芈殬I(yè)病防治機構(gòu)進行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案；患有職業(yè)病的職工變動工作單位時，其職業(yè)病待遇應由單位負責或兩個單位協(xié)商處理，雙方商妥后方可辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明及職業(yè)病處理情況等材料全部移交新單位。 據(jù)此，化學纖維廠應承擔李某患職業(yè)病的責任，而儀表廠對李某的職業(yè)病沒有過錯。 3劉某是一名兼職勞動監(jiān)察員，其侄子由于經(jīng)常無故曠工而被某汽車修理廠除名。為泄私憤，劉某以執(zhí)行公務為名，聲稱有人舉報該汽車修理廠安全設(shè)施不合格，在未出示勞動監(jiān)察證件的情況下，強行進入該修理廠的車間，并拉掉電閘，致使該車間停工半小時，造成了一定的經(jīng)濟損失和惡劣的社會影響。 試分析： （1）請根據(jù)本章內(nèi)容所述，回答勞動監(jiān)察員的權(quán)利和義務有哪些？ （2）依上所述，劉某的行為是否違反勞動保障監(jiān)察條例，若是，違反了該條例哪些規(guī)定？ 參考答案： （1）根據(jù)勞動法和勞動保障監(jiān)察條例的規(guī)定，勞動監(jiān)察機構(gòu)及勞動監(jiān)察員的權(quán)利和義務有： 進入用人單位的勞動場所進行檢查； 就調(diào)查、檢查事項詢問有關(guān)人員； 要求用人單位提供與調(diào)查、檢查事項相關(guān)的文件資料，并作出解釋和說明，必要時可以發(fā)出調(diào)查詢問書； 采取記錄、錄音、錄像、照像或者復制等方式收集有關(guān)情況和資料； 委托會計師事務所對用人單位工資支付、繳納社會保險費的情況進行審計； 法律、法規(guī)規(guī)定可以由勞動保障行政部門采取的其他調(diào)查、檢查措施。 勞動保障監(jiān)察員進行調(diào)查、檢查，不得少于2人，并應當佩戴勞動保障監(jiān)察標志、出示勞動保障監(jiān)察證件。 勞動保障監(jiān)察員辦理的勞動保障監(jiān)察事項與本人或者其近親屬有直接利害關(guān)系的，應當回避。 （2）依上所述，劉某的行為違反了勞動法和勞動保障監(jiān)察條例第15、16、31條規(guī)定的勞動監(jiān)察員在履行職責時，必須承擔相應的義務的規(guī)定。 首先，在進行監(jiān)督檢查的時候，勞動監(jiān)察員必須出示中華人民共和國勞動監(jiān)察證件，并有兩名以上監(jiān)察人員參加，劉某沒有出示勞動監(jiān)察證件并且是獨自一人強行進入，因此違反了這一項義務的規(guī)定。 其次，根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例第31條的規(guī)定，勞動保障監(jiān)察員不得濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊。 劉某為泄私憤，以勞動監(jiān)察為名進入該汽車修理廠，是濫用職權(quán)的行為，違反了勞動監(jiān)察員應當遵守有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，秉公執(zhí)法，不得濫用職權(quán)，不得徇私舞弊的義務。 最后，勞動保障監(jiān)察條例第31條還規(guī)定，不得違法行使職權(quán)，侵犯用人單位或者勞動者的合法權(quán)益。劉某在進入修理廠車間后拉掉電閘致使車間停工，嚴重干擾了修理廠車間的生產(chǎn)秩序，造成了經(jīng)濟損失和惡劣的社會影響，違反了不得違法行使職權(quán)，侵犯用人單位或者勞動者的合法權(quán)益的義務。 4李某系永固建筑公司的職工，2008年8月因拖欠工資問題與永固建筑公司發(fā)生勞動爭議。建筑公司工會出面進行協(xié)調(diào)，永固建筑公司認為這屬于公司的內(nèi)部人事問題和財務問題，工會不應介入。在工會的支持下，李某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，永固建筑公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當?shù)毓碇螅芙^參加仲裁。 試分析： 1在本案中，用人單位拒不到庭是否影響勞動爭議仲裁的進行？ 2勞動爭議仲裁委員會應當如何處理爭議？ 3工會參與解決勞動爭議的權(quán)利有哪些表現(xiàn)形式？ 答： 1用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進行。 2.勞動爭議調(diào)解仲裁法第36條規(guī)定：被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院予以執(zhí)行。 3.工會組織參與勞動爭議處理的權(quán)利表現(xiàn)為工會通過調(diào)解、仲裁等制度系統(tǒng)參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。在企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔責任；在職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權(quán)對職工的爭議行為給予支持和幫助。 M 1某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業(yè)生產(chǎn)的正常進行，2005年，經(jīng)與部分職工協(xié)商，并征求了半數(shù)職工的意見，制定了該廠的有關(guān)勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產(chǎn)假為60天，生育雙胞胎的假期延長10天。同年10月6日，女工周紅產(chǎn)下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。產(chǎn)后身體恢復較慢，到該廠規(guī)定的產(chǎn)假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月16日起停發(fā)了周某的工資。周某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。 試分析: (1)該廠規(guī)章是否合法？為什么？ (2) 勞動爭議仲裁委員會應如何裁決？ 參考答案： (1)該廠制定的勞動規(guī)章不合法。 企業(yè)勞動規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，企業(yè)制定的勞動規(guī)章中規(guī)定的特殊的產(chǎn)假制度是不合理、不合法的。雖然該規(guī)章的制定征求了過半數(shù)職工的意見，但是不能因此使企業(yè)規(guī)章違背國家法律、法規(guī)和行政規(guī)章。 (2) 勞動爭議仲裁委員會裁決應當包括以下內(nèi)容:由該服裝廠補發(fā)周紅被停發(fā)的工資；周紅享有國家規(guī)定產(chǎn)假期限，即90天；因周紅生育雙胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天，周紅可以享受105天的產(chǎn)假。對服裝廠侵犯女職工合法權(quán)益的行為責令改正并處以罰款。 2某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表50名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經(jīng)濟補償金。 試分析： （1）此案屬于什么性質(zhì)的勞動爭議? （2）勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么? 參考答案： （1）我國勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方，人數(shù)在10人以上，并且具有共同請求的，可視為集體勞動爭議。 本案涉及的職工一方當事人在10人以上，且具有共同請求，屬于集體勞動爭議。 （2）勞動爭議仲裁委員會在處理該案中存在以下問題： 勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人。 此案中，勞動爭議仲裁委員會收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了5日內(nèi)受理的規(guī)定。 勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。本案于3個月后作出的裁決，已超法律規(guī)定的時限。 3.某單位是一個生產(chǎn)月餅的單位，由于時效性強，在農(nóng)歷7月底到8月初期間，該單位通知所有職工實行加班加點，每位職工每天工作10-11小時，切連續(xù)三周只有1天的休息時間。但該單位保證，所有的加班加點時間均按照平時每小時工資的150%支付，于是，所有職工均同意了該單位的這些做法。 某單位是一個生產(chǎn)月餅的單位，由于時效性強，在農(nóng)歷7月底到8月初期間 請分析：該單位有哪些行為違反了我國勞動法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定？所有職工的同意是否能成為該單位的抗辯事由？為什么？ 答：1.該單位下列行為違法： 第一，勞動法規(guī)定，因生產(chǎn)經(jīng)營需要，需要延長工作時間的，必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后方可，該單位未履行任何手續(xù)即要求職工加班加點，違反了此規(guī)定。 第二，勞動法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該單位的加班加點時間也超過了法律規(guī)定。 第三，勞動法規(guī)定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日，因此，該單位連續(xù)3周只有職工1天的休息時間的行為違法。 第四，關(guān)于加班加點工資的給付，加點須按標準工資150%支付，而在公休日加班則須按200%支付，因此，該單位支付加班加點工資的做法也違法。 2、不能成為該單位的抗辯事由，因為勞動者及相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于勞動者工作時間和休息時間的規(guī)定，屬于強制性規(guī)定，即使勞動者同意也不能違反。 P 1彭某原系志光中學的學生，1988年5月出生，2003年3月因故輟學。經(jīng)民昌職業(yè)介紹所的介紹，彭某于2003年9月到當?shù)貜埬抽_的一家小煤礦工作，當時雙方說好是招用臨時工，故張某與彭某未簽訂勞動合同。2004年4月，彭某在工作中發(fā)生勞動安全事故，煤窯塌陷，致使彭某下身癱瘓。彭某的家人要求煤礦按照工傷進行賠償，但被張某以雙方并未簽訂勞動合同為由拒絕。彭某的父母遂訴至法院。 試分析： （1）張某的行為是否合法？是否應當支付彭某的醫(yī)藥費？ （2）用人單位違法招收童工應當承擔怎樣的法律責任？ （3）為彭某介紹工作的民昌職業(yè)介紹所是否應當承擔法律責任？ 參考答案： （1）彭某在進入張某的煤礦工作時年齡尚不到16歲，我國勞動法及禁止使用童工規(guī)定都禁止除特定單位以外的單位招收未滿16周歲的童工，張某雇傭彭某屬于招收童工，是法律禁止的行為。 童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關(guān)規(guī)定計算。 （2）用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處以5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處以5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。 （3）根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，由勞動保障行政部門按照每介紹一人處以5000元罰款的標準給予處罰；職業(yè)中介機構(gòu)為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，并由勞動保障行政部門吊銷其職業(yè)介紹許可證。 T 1.唐某是某公司的一名職員，2007年3月與公司簽訂了6年勞動合同，唐某因為為人正派，做事認真，被大家推舉為公司的工會職工代表。唐某經(jīng)常為職工福利等事項與公司高層管理人員發(fā)生爭執(zhí)。2009年3月唐某接到公司與其解除勞動合同的通知，理由是唐某春節(jié)期間不服從公司安排，沒有加班。唐某不服，提出申訴。經(jīng)調(diào)查查證，2009春節(jié)期間公司沒有法定的加班理由，同時也沒有正式安排唐某加班。? 試分析：該公司的做法是否合法？請用相關(guān)法律予以說明。此案應如何處理？ 答： 1.該公司做法違反了勞動法和集體合同規(guī)定的規(guī)定。勞動法第7條第2款規(guī)定：“工會代表和維護勞動者合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動?！钡?條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商?！奔w合同規(guī)定第28條規(guī)定：“職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時，除出現(xiàn)下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：（一）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定規(guī)章制度的；（二）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（三）被依法追究刑事責任的。職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調(diào)整其工作崗位?！庇纱丝梢?，唐某享有維護勞動合法權(quán)益的權(quán)利，同時，也沒有違紀和失職的情形，某公司不得解除與其的勞動合同。 2唐某可以先與公司進行協(xié)商，若協(xié)商不成，應及時向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會收到唐某的仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知唐某。勞動爭議仲裁委員會依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法對此案進行審理。若唐某對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。 W 1王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2005年2月1日起至2008年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。 2005年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經(jīng)濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內(nèi)培訓王某的費用。 試分析： （1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由? （2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什么? （3）用人單位應否給予王某經(jīng)濟補償金? （4）王某應否賠償用人單位的培訓費用? 參考答案： （1）不需說明理由。 王某在2005年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內(nèi)，我國勞動法未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明正當理由。 （2）可以單方解除。 試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，不用與用人單位協(xié)商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。 （3）用人單位不應給予王某經(jīng)濟補償金。 因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協(xié)商解除，我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需給予經(jīng)濟補償金，試用期內(nèi)解除勞動合同不適用勞動法中有關(guān)經(jīng)濟補償金的規(guī)定。 （4）王某不應賠償用人單位的培訓費用。 勞動法規(guī)定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內(nèi)提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關(guān)規(guī)定,沒有過錯行為，依法不應承擔賠償責任。 2王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關(guān)于勞動報酬每月2000元，有關(guān)責任的約定是，若乙方因工作失職給甲方造成損失的，乙方應承擔賠償責任。2008年4月21日，在一次完成檢修任務時。由于王某擅自離開崗位給某廠造成1萬元的經(jīng)濟損失。廠方以王“工作嚴重失職”為由，決定由王承擔賠償責任，并于2008年5月至8月每月從王某的工資中扣除600元，用于賠付損失。王某認為某廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服提請勞動仲裁機構(gòu)予以仲裁。 試分析： （1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？ （2）王某認為某廠扣其工資過高是否有法律根據(jù)？3）此案應如何處理？ 參考答案： （1）王某工作失職造成損失1萬元，應按勞動合同的約定承擔賠償責任。據(jù)工資支付暫行規(guī)定第16條規(guī)定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除?！?（2）王某認為某廠扣其工資過高有法律根據(jù)，工資支付暫行規(guī)定第16條同時還規(guī)定，每月扣除的部分的不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。 （3）本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應當按照最高限額20即400元予以扣除，多扣部分依法退還。 3王某大學畢業(yè)后未找到正式工作，為了減輕家人負擔，他在一家出版社找了一份文字校對的兼職工作。工作時間自由，也沒有固定工作量要求，王某可在家工作，最后按量計酬?？傻谝环菪Τ晒辖灰呀?jīng)數(shù)月，出版社未給王某支付任何報酬。王某致電詢問，出版社卻拖延不予理睬。最后，王某決定通過法律手段維護自己權(quán)利，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。 試分析： 勞動爭議仲裁委員會是否受理本案？ 參考答案： 本案中，王某從事兼職校對工作，既未去出版社上班，也沒有受到出版社的管理，故雙方形成勞務關(guān)系而非勞動關(guān)系。由于他們之間的爭議不屬勞動爭議，故王某不能通過勞動法的方式維護自身權(quán)益，勞動爭議仲裁委員會不能受理王某的申訴，王某只能向人民法院提起民事訴訟。 X 1謝河與宏達醫(yī)藥公司于2008年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。2009年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數(shù)，完成這個基數(shù)可以領(lǐng)取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數(shù)，公司將不發(fā)包括基本工資之內(nèi)所有的工資待遇。謝河從2009年2月至2009年6月均未完成承包基數(shù)，結(jié)果，未領(lǐng)到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。 試分析: (1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法？為什么？ (2)應如何處理本案？ 參考答案： (1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資不合法。 我國憲法第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務。” 勞動者都有權(quán)參加勞動并獲得到勞動報酬。勞動法及相關(guān)法律也規(guī)定，勞動者付出勞動的，有權(quán)獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權(quán)利。醫(yī)藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。 (2)醫(yī)藥公司應補發(fā)謝河2月至6月欠發(fā)的工資，并糾正醫(yī)藥公司與職工的霸王合同條款。 2謝某于2005年1月到市內(nèi)某公司做合同工，公司與其在合同中約定，謝某每周工作7天共70小時，中午吃飯時間10分鐘，雇傭期間超時工作加班費包括在內(nèi)的月工資為包干工資，總額為2700元。2006年初，謝某看到勞動法后，要求公司按勞動法規(guī)定的計酬辦法重新計算其加班工資，遭到公司拒絕，遂以支付加班工資為由訴至某市勞動爭議仲裁委員會。 試分析： 該公司與謝某簽訂的勞動合同的內(nèi)容有無不符合法律規(guī)定？ 參考答案： 首先，工作時間不合法。根據(jù)法律規(guī)定，我國實行“每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時”的工時制度，并且用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 在本案中，用人單位將工作時間由法定每日8小時延長到10小時；同時，用人單位又違反了勞動法中關(guān)于工作日內(nèi)的休息時間和工作日之間的休息時間的規(guī)定，剝奪了勞動者依法應享有的休息權(quán)。用人單位的行為是違法的。 其次，“包干工資”不合法。本案中，用人單位采取將加班工資約定在內(nèi)的方式“包干”勞動者工資，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬。這樣形成的工資，實質(zhì)上是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權(quán)利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法的。根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動者加班加點的，須享有法定的加班加點工資。 Z 1張某多年來一直從事服裝加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中為自己制作大衣的鈕扣，雙方達成口頭協(xié)議：李某按張某的關(guān)于鈕扣制作規(guī)格、交付時間等要求加工制作鈕扣，張某按李某完成零件的數(shù)量支付報酬。李某按協(xié)議的約定，按期交付加工制作的大衣鈕扣，但張某一直未按協(xié)議支付報酬。此后，李某多次向張某索要欠款，張某都以暫時沒有現(xiàn)錢為由拒絕支付。于是李某將張某訴至法庭。 試分析： （1）張某和李某之間是什么樣的法律關(guān)系，這種關(guān)系是否受到勞動法的調(diào)整？ （2）張、李二人之間的爭執(zhí)是勞動爭議嗎？ （3）法院應否受理？ 參考答案： （1）張某是和李某之間是勞務關(guān)系，不應受到勞動法的調(diào)整。我國勞動法第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法?！痹诒景钢?，李某只承攬了制作服裝配件任務，這種承攬關(guān)系是勞務關(guān)系而不是勞動關(guān)系。因而，張、李二人之間的法律關(guān)系不是勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系。 （2）我國勞動法第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！币虼?，勞動法上的勞動爭議，指的是勞動者與用人單位之間因執(zhí)行法律、法規(guī)和執(zhí)行勞動合同、集體合同所發(fā)生的爭議。本案中，張、李二人之間的爭執(zhí)不是勞動爭議。 （3）對于勞動法上的勞動爭議，必須要先經(jīng)過仲裁程序才能進入訴訟程序。但由于本案糾紛不屬于勞動法的調(diào)整范圍，也就不需要經(jīng)過仲裁程序，因此，法院可以直接受理。 2張某于2006年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術(shù)科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：合同期限3年，從2006年I0月5日起，到2009年10月4日止；實行每周5天，每天10小時工作制；張某工作崗位為技術(shù)科化驗員；每月工資1000元；若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。 2007年3月，張某提出每日工作10小時違反了勞動法，要求廠方縮短工作時間。廠方認為既然工作時間不合法，就是無效合同，因此不需再履行。隨后安排他人接替張某工作。張某不服，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理此案后經(jīng)過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合國家法律規(guī)定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關(guān)系。張某不服，訴至區(qū)人民法院。 試分析： （1）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效? （2）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同是否有效? 參考答案： （1）張某與某食品機械廠關(guān)于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應屬無效條款。勞動法第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”。國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定將勞動法規(guī)定的工作時間修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。本案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規(guī)定，所以屬于無效條款。 （2）我國勞動法第18條第2款規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。 這一規(guī)定包含了兩層意思：第一，如果合同某些無效條款的內(nèi)容與合同其他內(nèi)容具有可分性，合同的無效部分不影響其他部分的效力；如果無效條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，則該部分無效就會導致整個合同無效。第二，如果合同目的違法，或根據(jù)交易習慣或誠實信用和公平原則，剩余部分合同內(nèi)容的效力對當事人已無意義或不公平合理時，合同應全部確認為無效。 具體到本案，工作時間不符合勞動法的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按勞動法規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。 該勞動合同仍為有效合同，某區(qū)勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應予更正。 3趙某于2004年3月進入某企業(yè)工作，自工作時起，該企業(yè)一直為趙某繳納了失業(yè)保險費。2008年3月，因效益下降，該企業(yè)停止為職工交納保失業(yè)險費。2009年5月，該企業(yè)破產(chǎn)倒閉，趙某因此失業(yè)，并辦理了失業(yè)登記。 試分析： （1）趙某是否符合領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件？ （2）趙某最多能領(lǐng)取多長時間的失業(yè)保險金？ 參考答案： （1）趙某符合領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件。失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件為：按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務滿1年的；非因本人意愿中斷就業(yè)的；已辦理失業(yè)登記，并有求職要求。 （2）趙某領(lǐng)取失業(yè)保險金最長的時間為12個月。失業(yè)保險條例規(guī)定，失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定累計繳費時間滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為12個月。趙某所在企業(yè)前后總共為李某繳了四年的失業(yè)保險費，因此最長領(lǐng)取期限為12個月。 （3）趙某如果在失業(yè)期間死亡，仍可享受失業(yè)保險金待遇。根據(jù)我國失業(yè)保險條例規(guī)定，失業(yè)保險基金主要支出項目包括領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金。因此，盡管趙某死亡，其供養(yǎng)的配偶、直系親屬仍享受相應的撫恤金和喪葬補助金。 4張某系某服裝加工企業(yè)職工，在工作期間，單位曾要求所有未婚或已婚未育女職工繳納一定的費用以當作日后的生育保險費，張某拒絕繳納。后張某懷孕，單位僅僅給予張某產(chǎn)前15天，產(chǎn)后45天的產(chǎn)假，其他費用一概不理。 試分析： （1）該服裝加工企業(yè)哪些行為違法？ （2）按照我國法律規(guī)定，張某應享有哪些待遇？ 參考答案： （1）該服裝加工企業(yè)下列行為違法： 強制女職工繳納生育保險費的做法違法，根據(jù)企業(yè)女職工生育保險試行辦法規(guī)定，職工個人不繳納生育保險費，而應由企業(yè)繳納。 根據(jù)女職工勞動保護規(guī)定，女職工產(chǎn)假至少為90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天，該企業(yè)之給予張某產(chǎn)后45天的產(chǎn)假，屬違法行為。 張某還享有一系列的生育醫(yī)療服務，而該企業(yè)一概不理的行為也違法。 （2）根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，張某應享有的待遇包括：產(chǎn)假至少90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。 生育津貼，如該地區(qū)實行生育保險社會統(tǒng)籌，支付標準按本企業(yè)上年度職工月平均工資的標準支付，期限不少于90天； 沒有開展生育保險社會統(tǒng)籌的，則生育津貼由本企業(yè)或單位支付，標準為女職工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為90天。 張某享有的可以報銷的醫(yī)療服務，主要包括檢查、接生、手術(shù)、住院、藥品、計劃生育手術(shù)費用等。 (計算題)5.張某系某單位職工，該單位在征得工會和勞動者同意后，在某年4月最后一周，每天延長工作時間2小時。因生產(chǎn)經(jīng)營需要，在業(yè)務十分繁忙的情況下該單位決定周六、周日也繼續(xù)加班。此后便是五一國際勞動節(jié)，單位聲稱愿意留下工作的職工可以繼續(xù)工作，于是，張某又利用假日工作了3天。據(jù)了解，張某每月的標準工資為6000元，每天工作5小時。 張某4月份包括五一假期至少應該拿到多少工資？ 答：張某每個月工資6000元，每周工作5天，每天工作5小時，假設(shè)一個月是四周，則每天300元，每小時60元。 1、安排勞動者延長工作時間的，即在日標準工作時間之外加點，按照不低于勞動合同規(guī)定的本人小時工資的150%支付勞動者工資。因此，每天延長工作時間2小時，一周5天應拿工資60150%52=900。 2、依法在休息日安排勞動者工作而又不能補休的，按照不低于勞動者合同規(guī)定的勞動者本人日或小時標準的200%支付勞動者工資。因此，每周六，周日工作應拿工資300200%2=1200元。 3、用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動者合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。應此，張某勞動節(jié)3天應拿工資300300%32700元。 因此，張某4月份一共至少應拿工資：6000+900+1200+2700=10800元。 6. 張某系某建筑企業(yè)職工，為了趕工，春節(jié)前兩個月該企業(yè)一直安排職工加班。在年底結(jié)算工資時，企業(yè)以資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)問題為由，未支付張某等職工加班工資。張某多次向企業(yè)交涉，認為其加班工資準備用于回家置辦年貨，現(xiàn)企業(yè)的拒付將可能使得張某及其家人無法正常過年。在企業(yè)仍不支付加班工資的情況下，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。案件受理后，仲裁委員會將開庭日期、地點等書面通知了雙方。企業(yè)認為張某無理取鬧，不體諒公司，故拒絕出庭。在申請仲裁時，張某一并向仲裁委員會提交了先予執(zhí)行申請。 張某系某建筑企業(yè)職工，為了趕工，春節(jié)前兩個月該企業(yè)一直安排職工加班。在年底結(jié)算工資時 請分析：勞動爭議仲裁委員會應當如何處理本案？ 答： 1根據(jù)我國勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，仲裁庭將仲裁時間、地點等情況通知爭議當事人之后，被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。因此，本案中企業(yè)拒不到庭不影響案件的仲裁。 2根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：（1）當事人之間權(quán)利義務關(guān)系明確；（2）先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。 本案中，爭議雙方之間的權(quán)利義務關(guān)系明確，且企業(yè)拒付張某加班工資的行為直接對其置辦年貨產(chǎn)生影響，故滿足先予執(zhí)行的條件，仲裁庭可作出先予執(zhí)行裁決。 數(shù)字 1 2001年5月某私營企業(yè)招聘員工,出生于1986年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,并規(guī)定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月后,感到貨物裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營企業(yè)提出解除勞動合同。某私營企業(yè)認為其行為構(gòu)成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發(fā)生爭議,某私營企業(yè)即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。試分析： 1趙某與某私營企業(yè)是否存在勞動法律關(guān)系？ 2勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營企業(yè)的主張? 答案要點： （1）趙某與某私營企業(yè)不存在勞動法律關(guān)系。因為勞動法律關(guān)系,是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范,在實現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務關(guān)系。作為勞動法律關(guān)系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。依照我國法律規(guī)定,勞動者享有的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產(chǎn)生的。而趙某在與某私營企業(yè)簽訂勞動合同時未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關(guān)系主體資格,某私營企業(yè)雖與趙某簽訂了勞動合同,但由于違反了我國禁止使用童工的規(guī)定,雙方之間存在事實勞動關(guān)系,但不存在勞動法律關(guān)系。 （2）勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營企業(yè)的主張。法律確認和保護勞動法律關(guān)系,而事實勞動關(guān)系雖然受我國勞動法律調(diào)整,但不受法律保護。某私營企業(yè)與趙某之間不存在勞動法律關(guān)系,因而其要求趙某承擔違約責任的要求,勞動爭議仲裁委員會不予支持。 2. 2003年2月，李某剛好滿15歲，中學畢業(yè)后李某即外出打工，并于同年與一羊毛衫廠簽訂勞動合同，后廠長屢次不滿意李某的工作能力，多次調(diào)動李某的工作。一年后李某無法忍受老板，辭去工作，并于2004年3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始李某做搬運工，因為年齡偏小，工作一個月后于4月被調(diào)到流水車間。但是李某的業(yè)績?nèi)耘f不如同車間的其他工人，摩托車廠無奈只能將其工資從1500元/月降到1200元/月。2004年6月，李某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調(diào)到廠長辦公室任秘書。12月份，因李某家人多次要求與摩托車廠解除勞動合同，最后，李某回家養(yǎng)傷。試分析： 1本案中有哪些勞動法律事實？各引起了勞動法律關(guān)系怎樣的變化？ 2李某與摩托車配件廠簽訂的勞動合同是否具有法律效力？ 3摩托車廠降低李某的工資，有法律依據(jù)嗎？請予以詳細闡述。 4李某與廠可以解除勞動合同嗎？應該履行什么程序？ 答案要點： 一、法律事實及引起的法律關(guān)系變化： 1.與羊毛衫廠簽訂勞動合同-形成非法勞動用工關(guān)系； 2.與羊毛衫廠解除勞動合同-非法勞動用工關(guān)系終止； 3.與摩托車配件廠簽訂勞動合同-形成勞動用工關(guān)系； 4.李某與摩托車廠解除勞動關(guān)系-終止勞動用工關(guān)系。 二、李某與摩托車配件廠簽訂的勞動合同具有法律效力。因為2003年2月李某15歲，則2004年3月李某16歲，根據(jù)中華人民共和國勞動法的規(guī)定，16歲以上就可以建立勞動用工關(guān)系。 三、摩托車降低李某的工資是否有依據(jù)主要是看雙方的勞動合同的約定以及該廠是否相關(guān)的制度規(guī)定或者有其他約定，如果有的話那么就不違法。如果沒有規(guī)定而擅自降低，屬違法行為。 四、李某可以與該廠解除勞動合同。因為勞動法中規(guī)定勞動者可以單方面解除勞動合同，但應該提前三十日以書面形式通知該廠。 32003年12月18日下午6時許，公司職工劉小姐騎摩托車提前下班回家途中被一汽車撞傷。事故發(fā)生后，交警部門對該交通事故作出了責任認定，認定劉小姐對該事故不負責任。由于汽車司機無力支付醫(yī)療費用，2004年1月14日劉小姐向勞動部門提出工傷認定申請，市勞動和社會保障局于2004年1月17日作出工傷認定書，認定劉小姐所受之傷為工傷。公司不服，認為職工下班出事地點北非必經(jīng)途徑，且提前下班并非為上下班規(guī)定時間，因此不能做為工傷處理，向法院提起行政訴訟，請求法院撤銷市勞動和社會保障局作出的工傷認定。試分析： 1本案是否應作工傷認定？ 2劉小姐能否享受工傷保險待遇？ 動爭議的處理。在企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔責任；在職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權(quán)對職工的爭議行為給予支持和幫助。 M 1某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業(yè)生產(chǎn)的正常進行，2005年，經(jīng)與部分職工協(xié)商，并征求了半數(shù)職工的意見，制定了該廠的有關(guān)勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產(chǎn)假為60天，生育雙胞胎的假期延長10天。同年10月6日，女工周紅產(chǎn)下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。產(chǎn)后身體恢復較慢，到該廠規(guī)定的產(chǎn)假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月16日起停發(fā)了周某的工資。周某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。 試分析: (1)該廠規(guī)章是否合法？為什么？ (2) 勞動爭議仲裁委員會應如何裁決？ 參考答案： (1)該廠制定的勞動規(guī)章不合法。 企業(yè)勞動規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，企業(yè)制定的勞動規(guī)章中規(guī)定的特殊的產(chǎn)假制度是不合理、不合法的。雖然該規(guī)章的制定征求了過半數(shù)職工的意見，但是不能因此使企業(yè)規(guī)章違背國家法律、法規(guī)和行政規(guī)章。 (2) 勞動爭議仲裁委員會裁決應當包括以下內(nèi)容:由該服裝廠補發(fā)周紅被停發(fā)的工資；周紅享有國家規(guī)定產(chǎn)假期限，即90天；因周紅生育雙胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天，周紅可以享受105天的產(chǎn)假。對服裝廠侵犯女職工合法權(quán)益的行為責令改正并處以罰款。 2某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表50名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經(jīng)濟補償金。 試分析： （1）此案屬于什么性質(zhì)的勞動爭議? （2）勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么? 參考答案： （1）我國勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方，人數(shù)在10人以上，并且具有共同請求的，可視為集體勞動爭議。 本案涉及的職工一方當事人在10人以上，且具有共同請求，屬于集體勞動爭議。 （2）勞動爭議仲裁委員會在處理該案中存在以下問題： 勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人。 此案中，勞動爭議仲裁委員會收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了5日內(nèi)受理的規(guī)定。 勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。本案于3個月后作出的裁決，已超法律規(guī)定的時限。 3.某單位是一個生產(chǎn)月餅的單位，由于時效性強，在農(nóng)歷7月底到8月初期間，該單位通知所有職工實行加班加點，每位職工每天工作10-11小時，切連續(xù)三周只有1天的休息時間。但該單位保證，所有的加班加點時間均按照平時每小時工資的150%支付，于是，所有職工均同意了該單位的這些做法。 某單位是一個生產(chǎn)月餅的單位，由于時效性強