農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理雜談.doc

農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理雜談 戰(zhàn)略視角下的中國農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈 10余年來，筆者有幸到數(shù)以百計(jì)的涉農(nóng)企業(yè)參觀調(diào)研，感覺到在行業(yè)快速成長的背后，人力資源管理問題成為眾多涉農(nóng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸，農(nóng)業(yè)不只是經(jīng)濟(jì)議題，更是社會議題和政治議題，基于此，筆者從戰(zhàn)略的角度對農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理議題作如下探討。 從某種意義上說，涵蓋農(nóng)業(yè)、加工業(yè)與流通服務(wù)業(yè)的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)是中國的一個縮影。中國的工業(yè)化絕非簡單的投資建廠問題，我們需要正視8億農(nóng)民的勞動素質(zhì)。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，涉農(nóng)產(chǎn)業(yè)對勞動技能的要求最切合農(nóng)民工的現(xiàn)狀，其提供著其他工業(yè)無法比擬的就業(yè)機(jī)會。另外，農(nóng)產(chǎn)品安全事關(guān)國計(jì)民生，“三聚氰胺”、禽流感、瘦肉精、地溝油等事件皆令公眾嘩然，而且上升到政治層面；2007年全球糧價上漲震動了全球的政治經(jīng)濟(jì)格局，溫家寶總理的一句話道破了“天機(jī)”：“手中有糧，心中不慌?！倍笱蟊税兜拿绹皣鴦?wù)卿基辛格的表述更為直接：“你控制了石油，就控制了所有國家；控制了糧食，就控制了人類?！?農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈由產(chǎn)前、產(chǎn)中和產(chǎn)后三個環(huán)節(jié)構(gòu)成(見圖1)?？傮w而言，產(chǎn)前企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入工業(yè)化時代，但受困于產(chǎn)中企業(yè)的高度分散，多停留在單一業(yè)務(wù)模式，缺乏產(chǎn)業(yè)整合的動力和能力；產(chǎn)后企業(yè)總體也進(jìn)入工業(yè)化時代，積極尋求變通方式，上游“訂單合同”，下游“品牌服務(wù)”。居于“承前啟后”位置的產(chǎn)中(種植與養(yǎng)殖)環(huán)節(jié)仍以家庭個人作業(yè)方式為主，由于“土地”高度分散，產(chǎn)業(yè)化程度低，整合難度大。由此可見，“產(chǎn)中”是中國農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵瓶頸，十七屆三中全會明確的“土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)”決策為這一瓶頸的突破提供了空間，未來十年，中國農(nóng)業(yè)將發(fā)生一次重大變革?，F(xiàn)實(shí)中，很多農(nóng)業(yè)企業(yè)仍舊在微利甚至無利的窘?jīng)r下苦苦支撐，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程中必將引發(fā)新一輪“大浪淘沙”。與IT、鋼鐵等工業(yè)領(lǐng)域比較，農(nóng)業(yè)企業(yè)在運(yùn)營管理上相對粗放，但是農(nóng)業(yè)企業(yè)的經(jīng)營要素卻遠(yuǎn)比諸多工業(yè)企業(yè)復(fù)雜，我們需要分析發(fā)達(dá)國家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展歷程，需要借鑒嘉吉、泰森等國際農(nóng)業(yè)巨頭的擴(kuò)張模式，需要用全新的戰(zhàn)略眼光來審視中國農(nóng)業(yè)。 人力資源管理面臨困局 管理者的整體素質(zhì)不容樂觀 中國農(nóng)業(yè)是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的產(chǎn)業(yè)。然而，農(nóng)業(yè)企業(yè)家的整體素質(zhì)現(xiàn)狀卻不容樂觀。涉農(nóng)行業(yè)缺少的是富有現(xiàn)代經(jīng)營理念和社會使命感的企業(yè)家。從某種意義上說，企業(yè)家是真正的人力資源經(jīng)理，其個人的理念和思路直接關(guān)系到企業(yè)的未來。與互聯(lián)網(wǎng)等高科技產(chǎn)業(yè)不同，農(nóng)業(yè)作為典型的傳統(tǒng)行業(yè)，走技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)很少見，多數(shù)涉農(nóng)企業(yè)都起步于前店后廠的作坊或村辦企業(yè)，之所以能夠取得階段性的成功，是把握住(有時是撞上)了行業(yè)機(jī)會，再加上創(chuàng)業(yè)者“愚公移山”式的敬業(yè)精神。伴隨著農(nóng)業(yè)行業(yè)競爭的不斷升級，企業(yè)關(guān)鍵成功要素不斷變化，很多企業(yè)家知識層次開始滯后于企業(yè)發(fā)展的需要，在理念和思路上已經(jīng)遇到“天花板”，于是我們看到了三株、春都、秦池、太陽神等農(nóng)業(yè)巨頭前赴后繼，轟然倒地。現(xiàn)在，農(nóng)業(yè)已經(jīng)進(jìn)入價值鏈競爭的階段，然而有些企業(yè)至今尚未樹立起與供應(yīng)商和客戶的合作共贏理念。在中小企業(yè)中，有人依然陶醉在“權(quán)利尋租”中攫取第一捅金的自我滿足中，有人抱著“農(nóng)民式的狡猾”固步自封，破壞游戲規(guī)則的“惡意競爭者”也隨處可見。 如何把握未來10年左右的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展機(jī)遇?農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)如何優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)?如何提高中國農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的國際競爭力?思考這些戰(zhàn)略問題的主角似乎更多的是經(jīng)濟(jì)學(xué)家和政府官員，身處局中的農(nóng)業(yè)企業(yè)家們反倒顯得“事不關(guān)己”。在國內(nèi)眾多的農(nóng)業(yè)行業(yè)論壇峰會上，主題依舊局限于相對狹隘的技術(shù)領(lǐng)域，而農(nóng)產(chǎn)品期貨、能源價格波動等問題對農(nóng)業(yè)行業(yè)的影響更是鮮有人問津，這不能不說是一種遺憾。 在企業(yè)管理上，一些老板有意無意中把企業(yè)打造成為“家天下”式的個人王朝。突出表現(xiàn)在：對權(quán)力、地位、聲望、影響他人和對他人控制力的極度渴望，每時每刻都希望控制局面；對職業(yè)經(jīng)理人百般挑剔，在覺得他人有削弱自己權(quán)威企圖時有被威脅感。狹隘的思想使得老板自己淪為孤家寡人。這種靠老板個人的努力來維系企業(yè)運(yùn)營的模式注定了最終的敗局。 亞洲最佳雇主企業(yè)的一個最突出特征是：企業(yè)高管通常對員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)槠髽I(yè)拼命做事的欲望和動力。在農(nóng)業(yè)行業(yè)里，經(jīng)常聽到有人用驚羨的口吻談?wù)撝趵霞?、匯源的成功，但是很少有人理性地思考這些成功企業(yè)強(qiáng)大的執(zhí)行力源自何處。一些農(nóng)業(yè)企業(yè)提出了以人為本的管理設(shè)想，但著眼點(diǎn)更多的是以消費(fèi)者為本，卻忽視了員工的心里感受。一些農(nóng)業(yè)企業(yè)對員工缺乏人文關(guān)懷，漠視相關(guān)勞動法規(guī)，甚至沿用類似“周扒皮”式的管理方式，將員工視為對立面。百勝全球餐飲集團(tuán)董事局主席大衛(wèi)?諾瓦克說過一句話：“如果你不善待你的員工，你就永遠(yuǎn)別指望他會善待你的顧客?！边@或許能給農(nóng)民企業(yè)家一些啟示。 HR管理者業(yè)務(wù)水準(zhǔn)亟待提高 人是企業(yè)管理的核心要素，是企業(yè)最關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源，但現(xiàn)實(shí)中，我們在農(nóng)業(yè)行業(yè)卻很少看到人力資源經(jīng)理最終晉升為總經(jīng)理(相信這種現(xiàn)象在其他行業(yè)也同樣存在)，原因何在?在很多企業(yè)的總經(jīng)理辦公會議上，人力資源部的話語權(quán)是差強(qiáng)人意的，人力資源部有時被弱化為協(xié)調(diào)部門，比如業(yè)務(wù)部門提出招聘要求，人力資源部門負(fù)責(zé)安排配合性的招聘、面試，錄用等流程性工作。 筆者在廣泛與業(yè)內(nèi)人士的交流溝通中，發(fā)現(xiàn)這些問題的存在主要源于人力資源經(jīng)理自身的因素：有些人對公司的業(yè)務(wù)缺乏基本的了解，看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表的人力資源經(jīng)理大有人在。就人力資源談人力資源，“閉門造車”，在暢談平衡計(jì)分卡、360度評估、KPI等問題時，刻意追求技術(shù)細(xì)節(jié)，拘泥于方法本身，把簡單的事情復(fù)雜化，有時甚至套用管理工具，對業(yè)務(wù)進(jìn)行刻舟求劍式的管理。人力資源管理中有“技術(shù)”的成分，但更多的是管理“藝術(shù)”。工具的作用是有限的，比如說，工具不能提升員工的凝聚力和歸屬感。設(shè)想用“技術(shù)”的方法來解決“藝術(shù)”的問題，這本身就是一個誤區(qū)。有些企業(yè)的人力資源經(jīng)理甚至在對員工崗位職責(zé)缺乏基本了解的情況下，管理著員工的薪酬，績效、招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)，這其實(shí)是典型的“外行管內(nèi)行”的做法。 應(yīng)該說，在業(yè)務(wù)和管理之間，通常管理要適應(yīng)于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。而合格的人力資源管理者對業(yè)務(wù)一定要精通，否則勢必陷入“被動管理”的尷尬局面。專業(yè)源于專注，一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理只有基于對公司業(yè)務(wù)的充分了解基礎(chǔ)上，才能夠量體裁衣，做好人力資源管理工作?，F(xiàn)實(shí)中，職業(yè)經(jīng)理人 跳槽通常對跨行業(yè)很謹(jǐn)慎，因?yàn)椤案粜腥绺羯健??？陀^上，不同行業(yè)在理念、文化上也有很大的差別，不可能簡單套用某種人力資源管理模式。如果人力資源經(jīng)理不懂業(yè)務(wù)，其影響的將不只是總經(jīng)理辦公會上表象的話語權(quán)問題，更重要的是難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略方向的人力資源規(guī)劃。 人才結(jié)構(gòu)性矛盾仍然突出 從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，農(nóng)業(yè)行業(yè)人才的匱乏需要通過國家教育來解決。目前國內(nèi)農(nóng)業(yè)類院校有近百所，在校學(xué)子數(shù)以萬計(jì)，培養(yǎng)的層次涵蓋學(xué)士、碩士和博士。我們發(fā)現(xiàn)，數(shù)量雖多，但人才結(jié)構(gòu)性矛盾仍非常突出。究其原因，除了高校擴(kuò)招使得大學(xué)生“供過于求”以外，畢業(yè)生的知識結(jié)構(gòu)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求也是一個重要的原因。除了少數(shù)大型農(nóng)業(yè)集團(tuán)外，中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)很少設(shè)立相對獨(dú)立的農(nóng)業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)。農(nóng)業(yè)企業(yè)急需既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。然而現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)農(nóng)業(yè)類專科學(xué)?；蛘哐赜锚M隘的專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)模式辦學(xué)，或者“急功近利”開辦新聞、計(jì)算機(jī)、市場營銷等所謂的非農(nóng)熱門專業(yè)。農(nóng)業(yè)類畢業(yè)生真正從事專業(yè)技術(shù)工作的甚至不到一半，很多農(nóng)科院校的學(xué)生直到畢業(yè)時，對農(nóng)業(yè)行業(yè)仍是滿頭霧水：中國農(nóng)業(yè)的前景如何?哪些行業(yè)最有發(fā)展前途?各個細(xì)分行業(yè)有哪些優(yōu)秀企業(yè)?應(yīng)該選擇哪個職業(yè)方向?學(xué)生對于上述問題的茫然反應(yīng)出農(nóng)業(yè)教育體系存在的弊端。 作為涉農(nóng)行業(yè)，農(nóng)業(yè)企業(yè)地理位置通常相對偏遠(yuǎn)，交通閉塞，現(xiàn)代生活氛圍淡，難以吸引到高層次人才和年輕人。一些企業(yè)嘗試把總部遷移到交通相對便捷的大中城市，但管理中心與生產(chǎn)中心的分離給人力資源管理工作提出了新的課題。由于保鮮與運(yùn)距問題，一些大型農(nóng)業(yè)集團(tuán)都推進(jìn)全國性布局，在多個區(qū)域投資建廠，人力資源工作更難以做到信息的對稱溝通，這也給集團(tuán)人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段，農(nóng)業(yè)企業(yè)員