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企業(yè)激勵機(jī)制問題分析【摘要】在當(dāng)前企業(yè)競爭日益激烈的社會環(huán)境下，企業(yè)要想生存與發(fā)展，就必須提高自身競爭力，這給中國的企業(yè)帶來了深遠(yuǎn)的影響和巨大的壓力。越來越多的企業(yè)開始意識到人才對企業(yè)生存與發(fā)展的巨大作用，并開始重視人才的開發(fā)與利用。其中最重要的一點(diǎn)就是企業(yè)激勵。激勵影響著員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。有效的激勵能夠事半功倍，但激勵不當(dāng)就會事倍功半，有時毫無效果，甚至適得其反。這就使企業(yè)激勵機(jī)制問題顯得尤為突出。本文圍繞企業(yè)的激勵機(jī)制展開一系列論述，并深入分析了我國企業(yè)激勵中存在的誤區(qū)及其如何走出誤區(qū)?！娟P(guān)鍵詞】激勵機(jī)制 激勵誤區(qū) 激勵措施【目錄】一、企業(yè)激勵機(jī)制的概述二、企業(yè)激勵中存在的誤區(qū)三、企業(yè)針對誤區(qū)采取的措施在我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，一個企業(yè)成功的背后，不僅有企業(yè)高質(zhì)產(chǎn)品和英明管理者的支撐，還有一個重要的支撐因素，那就是高質(zhì)量的員工。那么如何才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的員工呢？首先，企業(yè)就要懂得吸引人才并留住人才。為了做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須要制定并實施科學(xué)合理的激勵機(jī)制。當(dāng)員工為自己的辛勤勞動得到一定的肯定與回報時，他們就從工作中得到了滿足與自豪感。之后他們會為了得到更多的滿足而更加努力地工作，從而形成一個企業(yè)夢寐以求的良性循環(huán)。這就是激勵的結(jié)果。激勵不僅影響著員工的工作表現(xiàn)，還影響著企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。有效的激勵可以挖掘員工的內(nèi)在潛能，調(diào)動其工作積極性，進(jìn)而可以提高企業(yè)績效與競爭力。但一個企業(yè)的激勵機(jī)制在制定與實施的過程中必然會涉及到一些問題，當(dāng)遇到這些問題時該怎樣解決呢？下面我們就從企業(yè)激勵機(jī)制的概述、企業(yè)激勵中存在的誤區(qū)及其措施三個主要方面，全面認(rèn)識與分析企業(yè)激勵機(jī)制問題。一、企業(yè)激勵機(jī)制的概述（一）激勵的涵義激勵，就其字面來理解，就是激發(fā)與鼓勵某人去做某事，它不僅含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為之意，還可以形成動力。激勵因素要從個人出發(fā)來尋找，而不應(yīng)該從個人以外去尋找，因為激勵的本意就是指個人希望有所成就的內(nèi)在欲望。將這種欲望激發(fā)出來并使被激發(fā)者為了此欲望而付諸行動，此時激發(fā)者與被激發(fā)者的需求都會得到一定的滿足，這就完成了激勵的第一個循環(huán)。我們也可以說，激勵的過程就是人的需要滿足的過程。在組織行為學(xué)中，“激勵”一詞是沒有精確意義的，多指一個有機(jī)體對于某些既定目標(biāo)表現(xiàn)出的熱衷與愿意程度。“激勵”又涉及到了許多方面，它是一個激發(fā)與引導(dǎo)行為者做出某些特定行為的過程，它也影響著行為者行為目標(biāo)與動力。企業(yè)中的激勵可以說是在激發(fā)員工的內(nèi)在心理，促使他們的行為目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏并協(xié)調(diào)發(fā)展。（二）激勵的因素對激勵有了一定了解之后，我們就要想，什么影響著激勵呢？換句話說，員工受到激勵的原因是什么？即激勵的因素是什么？簡單來說，我們因做某事的結(jié)果很誘人而去做某事，其結(jié)果就是一種激勵因素。員工之所以受到激勵是因為他們的需求得到了滿足。我們可能會因企業(yè)中某員工明顯缺乏干勁而感到十分困惑。我們已經(jīng)付給了他很不錯的工資，可是這位員工還是感到不高興，對工作沒有興趣，整天渾渾噩噩地混日子。其實我們可能忽略了一些東西，那就是能激勵我們的因素也許并不能激勵我們的員工。一般而言，合適的報酬、公司福利、領(lǐng)導(dǎo)與同事的認(rèn)可及工作中的晉升和成長的機(jī)會等都屬于激勵的因素。不同的人激勵的因素也不一樣，所以激勵的因素應(yīng)該從員工個人出發(fā)來尋找。在一個企業(yè)中，企業(yè)管理者需要認(rèn)真分析每個員工的不同需求，找到適合他們各自的激勵因素，并“對癥下藥”，這樣才可以收到事半功倍的效果。（三）激勵的作用激勵在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著無可比擬的作用，具體的主要有以下幾點(diǎn)：1.激勵是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵當(dāng)今社會已經(jīng)實現(xiàn)了人才的自由流動，企業(yè)的競爭也可以說是人才的競爭，“得人才者得天下”，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中無往而不勝，就必須在人才上占盡優(yōu)勢。而激勵則是保持企業(yè)人才優(yōu)勢、提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵能夠調(diào)動員工工作積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，也能夠為企業(yè)招攬到更多的優(yōu)秀人才，從而使企業(yè)獲得無限生機(jī)，使企業(yè)人力資源數(shù)量與質(zhì)量得到大大提高。但何謂“有效的激勵”呢？最重要的一點(diǎn)：忠誠于自己的員工。企業(yè)要建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷地為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，拓展員工的知識面，不斷提高員工自身的技能，爭取使員工無論何時何地都有可以找到理想工作的能力。2.激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力在市場競爭日益激烈的今天，創(chuàng)新精神不是萬能的，但沒有創(chuàng)新精神是萬萬不能的。創(chuàng)新在一個企業(yè)的發(fā)展中有著不可替代的作用。員工作為企業(yè)的主體，必須不斷地學(xué)習(xí)新知識，提高自身素質(zhì)，特別是創(chuàng)造能力，這樣才能為企業(yè)注入新活力，使企業(yè)不斷發(fā)展，從而擺脫被市場淘汰的厄運(yùn)。為了做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須對員工進(jìn)行有效的激勵，促使他們充分發(fā)揮自身優(yōu)勢與積極性，努力研究新文化、新技術(shù)，進(jìn)而加速技術(shù)研發(fā)及產(chǎn)品更新?lián)Q代，保證企業(yè)發(fā)展動力充足，加快企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。3.激勵是挖掘個人潛能的重要手段科學(xué)研究表明，人的積極性不僅受到自身心理因素影響，也受到外界環(huán)境因素的影響。激勵則是調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工個人潛能的重要途徑。員工受到激勵是因為他的工作能力得到了肯定，而有效的激勵則可以充分挖掘出他創(chuàng)新的潛意識，使他的工作能力達(dá)到另一個更高的層次。弗洛伊德曾這樣形容：“意識猶如冰山浮出水面的一角，而潛意識就是埋藏在水平線以下那不知多深多厚的部分?！?激勵的最佳效果就是將那很深很厚的潛意識激發(fā)出來，為企業(yè)發(fā)展謀福祉。再者，人的潛能本來就是一個儲量巨大的“人力資源庫”，充分開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，不僅是員工正確認(rèn)識自身價值的途徑，而且還是企業(yè)生存與發(fā)展的不竭動力。（四）管理者在激勵過程中的角色在一個企業(yè)中，管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在激勵員工過程中應(yīng)該扮演什么樣的角色呢？實際上，企業(yè)管理的實質(zhì)就是如何讓員工從要我做變成我要做，即激勵員工。因此，在激勵員工的過程中，管理者的責(zé)任就是創(chuàng)造和維持一種有利于調(diào)動員工工作積極性的環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，并使員工在為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力時，也可以達(dá)到自己的目標(biāo)。此時的管理者已經(jīng)不僅僅是指揮者、監(jiān)督者，還是輔助者。在企業(yè)中，要做一個能成功激勵他人的領(lǐng)導(dǎo)者，只需要會做兩件事：敏銳地知道使人行動的誘因，將熱情及能源散布給別人2。這就告訴我們，作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人員，管理者應(yīng)該首先了解員工的真正需要，然后讓員工知道，如果他們努力工作達(dá)到某一目標(biāo)，他們將得到什么樣的回報。這樣便可以激發(fā)員工的工作積極性，給公司企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。我想，這就是一名優(yōu)秀的管理者在激勵過程中的角色。二、企業(yè)激勵中存在的誤區(qū)激勵是管理的核心，無論是外國的企業(yè)還是中國的企業(yè)，都越來越重視管理激勵，并都在不斷地進(jìn)行激勵機(jī)制改革，雖然取得了一定的成效，但賠了夫人又折兵的企業(yè)也是不勝枚舉。對于中國企業(yè)來說，這種現(xiàn)象存在的原因，很大程度上是對企業(yè)激勵機(jī)制的認(rèn)識存在著一定的誤區(qū)，這就使得企業(yè)激勵機(jī)制的正確運(yùn)行舉步維艱。具體如下：（一）激勵就是純粹的獎勵激勵就是獎勵，這是目前國內(nèi)許多企業(yè)管理者的共識。他們認(rèn)為只有獎勵才能調(diào)動員工的積極性，因此他們在設(shè)計企業(yè)激勵機(jī)制時，只考慮正面的獎勵措施，輕視或根本不考慮約束和懲罰措施。其實則不然，“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過心生”。3在實際工作中，只有獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、獎懲分明，才能創(chuàng)造一個樹正風(fēng)、立正氣的良好企業(yè)氛圍，才能夠真正調(diào)動起員工的積極性。所以激勵并不單單是獎勵，它還可以是負(fù)面獎勵，即懲罰。但懲罰只是一種手段，目的在于懲前毖后、引以為戒，即改變行為者的錯誤行為，鼓勵其向正確的方向前進(jìn)。（二）激勵措施的無差別化很多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有認(rèn)真地分析員工的真正需求，都“一刀切”地對所有員工采取同樣的激勵手段，美其名曰“一視同仁”，殊不知正是這種“一視同仁”的做法使企業(yè)“賠了夫人又折兵”，不僅打擊了一部分人的積極性，還挫傷了某些人的自尊心，真的是事倍功半。其實，在管理實踐中，對企業(yè)中員工個人實施有效的激勵，應(yīng)以對人的認(rèn)識及其需求為基礎(chǔ)。如低學(xué)歷的人一般更看中的是物質(zhì)方面的需求，如工資、獎金、津貼等，對待他們要給足報酬；高學(xué)歷的人往往更在意的是自己是否被他人認(rèn)可及自身的成就感等，對待他們要不吝稱贊。如果只是一味地采取物質(zhì)激勵的方式，必然滿足不了高學(xué)歷員工的需求，從而導(dǎo)致人才的流失、企業(yè)的損失。如果一視同仁地對所有員工發(fā)放相同的工資、獎金、福利，甚至給予相同的鼓勵，那么高學(xué)歷人員會感到自己的能力沒有得到老總真正的認(rèn)可，自己也沒有什么成就感，最終不得不選擇離開。因此，為了吸引人才、留住人才，企業(yè)管理者必須要認(rèn)真分析不同員工的不同情況，找到適合他們的激勵因素，然后“對癥下藥”。只有這樣才能達(dá)到最佳的激勵效果。（三）只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵的效果美國企業(yè)家巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性?！?這說明企業(yè)管理的目的在于調(diào)動員工工作積極性，而員工工作積極性的調(diào)動則是通過激勵措施實現(xiàn)的?，F(xiàn)在許多中小型企業(yè)明白了激勵的重要性，也建立了屬于本企業(yè)的激勵制度，但是員工的積極性不但沒有被調(diào)動起來，反而還不如以前。這就使中小企業(yè)感到困惑不已。原來這些企業(yè)只是建立了激勵制度，如年終獎計劃、全勤獎等，但他們都未建立科學(xué)完善的評估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致“平均主義”泛濫，最終使對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的員工的積極性受到打擊，從而使這些員工“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”。自然企業(yè)的效益也不會提高甚至?xí)陆??？傊?，企業(yè)要想激勵員工、提高效益，首先就必須要明白：一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制并不是孤立存在的，而應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。三、企業(yè)針對誤區(qū)采取的措施許多企業(yè)家感嘆：成功的企業(yè)家家相似，失敗的企業(yè)各有不幸，但是有一點(diǎn)是肯定的，缺乏合適的激勵機(jī)制往往是造成企業(yè)失敗的一個重要原因5。那么，怎樣才能制定出合適的激勵機(jī)制呢？下面針對上述誤區(qū)，我們可以采取以下措施：（一）正負(fù)激勵相輔相成從完整意義上來說，管理激勵不僅包括激發(fā)含義還包括約束含義。獎勵和懲罰是最基本的激勵措施，獎勵也可稱為正激勵，是對員工行為的肯定，目的是鼓勵其行為繼續(xù)下去。正激勵要光明正大地進(jìn)行，這樣才能服眾并起到榜樣的作用。相反，懲罰稱為負(fù)激勵，即對員工行為的否定，目的在于阻止其行為的繼續(xù)。負(fù)激勵一般可采取私下、口頭的形式，以使員工在不傷及自尊的情況下，幡然醒悟，改正錯誤。正激勵和負(fù)激勵是相輔相成的，兩者結(jié)合起來才能構(gòu)成健全完善的激勵機(jī)制。只是單純地運(yùn)用正激勵或者負(fù)激勵，都不能收到理想的效果。只有將兩者結(jié)合起來，才能形成激勵的合力，真正發(fā)揮激勵的作用。在這方面，海爾為我們做了一個很好的榜樣。海爾文化的一大特色就是，研究并滿足員工個人的需要來調(diào)動其積極性。海爾集團(tuán)的員工可以競爭領(lǐng)導(dǎo)崗位，如果你成為優(yōu)秀員工，那么你就會得到晉升，這是正激勵；相反，如果你成為不合格員工，那么你就會得到降級處罰，這是負(fù)激勵。海爾的這種正負(fù)激勵同時并用的獎罰制度稱為“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”。海爾相信，對員工進(jìn)行反復(fù)不斷地刺激，會促使員工認(rèn)同新的更高的目標(biāo)，從而努力提高自身素質(zhì)，使自己在完成組織目標(biāo)的前提下，也能夠滿足個人的需要。另外，海爾還建立了海爾獎、海爾希望獎、命名工具等獎勵制度。這些都使員工相信，每個人都可以成為名人與成功人士。因此，海爾的管理者在努力，海爾的員工也在努力，這就鑄就了海爾集團(tuán)輝煌的今天。（二）激勵措施要有針對性美國著名心理學(xué)家馬斯洛指出，人有一系列復(fù)雜多變的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五大類，其中自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。既然人的需求是復(fù)雜多變的，那么不同層次的員工、不同的組織在不同的情況下，需求也就不一樣。也就是說，激勵的因素并不是所有員工都一樣，不同的員工需要不同的激勵因素。有些企業(yè)管理者認(rèn)為，“錢是萬能的”、“有錢能使鬼推磨”，所有的員工都是因為金錢的誘惑而努力工作，因此他們給予了員工豐厚的薪資，希望他們能夠盡心盡力地為本企業(yè)效力，但是這些并沒有使員工的表現(xiàn)有什么改善。這是為什么呢？其實，“人們除了社會需求外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望，他們往往更注重自我價值的實現(xiàn)，以及他人對自己的認(rèn)可”。6例如：某單位有一位熱心鉆研的科研人員，經(jīng)過兩年的辛勤勞動，終于取得了一項科技成果。為此，他受到了領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，也得到了一定的物質(zhì)獎勵。但令人不解的是，這位科研人員不久就離開了該單位。原來對于他的科技成果的市場推廣，領(lǐng)導(dǎo)并沒有放在心上，而他需要的并不只是獎金和表揚(yáng)，他更看中的是自己的付出是否被他人所認(rèn)可，追求的是事業(yè)的成就感。顯然，該單位的領(lǐng)導(dǎo)并沒有搞清楚這位科研人員的真正需要，最終，導(dǎo)致了人才的流失、企業(yè)的損失。深圳某公司的員工有內(nèi)地的打工妹，也有一些技術(shù)人員與管理人員。打工妹的工作只是簡單的裝配，該公司根據(jù)她們工作的完成情況給予薪資，除此之外沒有其他的獎勵；而對于那些技術(shù)人員與管理人員，公司不僅提供高額薪資，還提供許多培訓(xùn)的機(jī)會，更重要的是公司允許他們提出希望得到的獎勵，并且盡量給予滿足。我想，該公司采取這兩種截然不同的激勵措施是有其道理的，是非常必要的。打工妹和技術(shù)人員與管理人員是屬于不同層次的員工，該公司充分考慮到了這一點(diǎn)，從而制定了有針對性的激勵措施。這樣，打工妹和技術(shù)人員與管理人員都可以得到自己想要的，該公司也可以得到協(xié)調(diào)發(fā)展。這種激勵效果才是企業(yè)和員工最樂意看到的。上面的兩個例子告訴我們，在激勵前，管理人員一定要搞清楚員工真正需要的是什么，并且想方設(shè)法地滿足他。在實施的過程中，盡量采取多種形式的激勵方法，并且要因地制宜、因人而異，這樣才能充分激發(fā)員工的潛能，保證實現(xiàn)激勵效果的最大化。（三）激勵措施要與相關(guān)制度配合運(yùn)用激勵機(jī)制配套體系的建立是完善激勵機(jī)制的必要保障。激勵機(jī)制是與企業(yè)的其他制度相配合而存在的，并建立在一套科學(xué)完善的評估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上。有了準(zhǔn)確的評估標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)行有針對性的激勵，這樣的激勵才能更有效。當(dāng)然，對于某些具體的