員工績效考核管理制度.doc

作業(yè)文件 版本：第一版YD/C-601-02 修改碼：A 員工績效考核管理制度發(fā)放號：2011-06-01發(fā)布 2011-06-01實施有限公司 員工績效考核管理制度 第一版/A YD/C-601-02 頁碼：8 /71 目的根據公司業(yè)績管理要求，結合公司實際，制定本程序。目的如下：a) 為促進員工工作持續(xù)改善；b) 為獎金分配提供參考；c) 為員工未來的任用，如調配、晉升、降職、解雇或留任提供依據；為員工培訓發(fā)展提供支持；d) 為加強員工與主管領導之間的溝通提供幫助。2 適用范圍本公司全體職員的考核作業(yè)皆適用本制度，除了：a) 高層領導；b) 月度考核期間因放假、請假、停職、外出學習等影響，當月出勤天數不足10天者；c) 考核期間尚在編外者；特殊情況說明：a) 當月發(fā)生崗位異動者以當月工作時間長短考慮，按照工作時間較長的崗位進行考核；b) 年度考核與結果匯總不包括當年7月1日后入職者；c) 考核作業(yè)時仍在試用期者，試用期參照部門考核方案考核，但部門綜合考核結果不計入該員工；d) 離職員工不參加年度綜合評定。3 職責 3.1 管理辦公室：負責個人績效考核的策劃、組織、指導、監(jiān)督和落實，匯總個人績效考核結果，并據考核結果初步擬定人事處置意見。人力資源管理委員會審批實施。3.2 各部門負責制定針對本部門職員個體的考核方案并按照公司統(tǒng)一部署，在管理辦公室的指導和監(jiān)督下負責本單位個人績效考核的具體實施。4 工作程序4.1 考核周期及流程a) 中層干部：適用于年度述職的考核辦法。每年12月下旬，中層干部向人力資源管理委員會公開述職。公司高層領導進行現場點評并綜合考慮予以相關人事處置。b) 基層干部：對主任、主管按照年度述職的考核辦法。年度述職：每年12月中旬，基層干部向管理辦公室公開述職。述職時除管理辦公室成員參加外，其上級主管、部門經理、人事行政經理參加。管理辦公室牽頭做出相應人事處理初步意見，報人力資源管理委員會或公司高層領導審批實施。c) 普通職員：實行月度考核和年度綜合評定考核相結合的考核辦法。崗位編制為普通職員但實際從事相關考核、管理的員工，經該部門申請管理辦公室批準后可參照基層干部考核辦法實施考核。d) 月度考核：普通職員次月8日前以書面或電子形式向其上級主管（或考核責任人）提交總結，各部門根據部門制定的考核方案于次月10日前（節(jié)假日順延）將部門經理審批過的部門員工綜合考核結果及員工月度總結報管理辦公室核對，核對無異議進入薪酬結算流程。e) 年度綜合評定：各部門根據管理辦公室要求，每年1月上旬完成對本部門普通職員的綜合評定工作，評定結果報管理辦公室審核。管理辦公室牽頭做出相應人事處理初步意見，報人力資源管理委員會或公司高層領導審批實施。f) 專業(yè)技術人員：除按照普通職員實施考核外，每年按照專業(yè)技術等級評定有關管理辦法進行綜合評定。4.2 部門考核方案（定量考核）4.2.1 實施主體：各部門?？己朔桨讣霸露瓤己私Y果報管理辦公室。部門考核對象：a) 部門正副經理；b) 部門內主任、主管等行政管理人員；c) 普通職員；d) 從事管理或事務工作的其他人員。4.2.2 考核方案制定：各部門根據公司發(fā)展要求、部門情況和各崗位具體工作職責，并結合相應年度計劃指標，確定針對員工個人的考核方案。考核方案報管理辦公室備案。管理辦公室可根據國家有關政策和公司長遠發(fā)展要求對各部門上報的員工考核方案進行審核并提出修改意見。因為崗位調整或其他原因需要對考核方案修改，修改后的考核方案按上述流程審批、報備。4.2.3 考核方案內容：a) 考核基本上分為業(yè)績/工作計劃和核心價值觀兩個維度，部門可明確工作效率、質量、成本、效果、執(zhí)行力、創(chuàng)新性、核心價值觀等方面的詳細評價指標/標準；b) 各種評價指標相應的具體的考核周期；c) 評價指標的考核流程（包含考核責任人、反饋及溝通程序等）；d) 各種評價指標相應的具體的獎懲標準；e) 部門績效考核的指標應在個人績效考核中有所體現，并基本保持指標一致;但個人績效考核的指標值應不低于部門績效考核的指標值；f) 以項目為主的員工可按照項目管理流程設置相應考核指標；g) 公司行為規(guī)范、勞動紀律及重大事故等考核由管理辦公室負責實施，直接進入薪酬結算流程；安監(jiān)部對安全管理考核、質保部對產品質量管理考核直接進入薪酬結算流程。4.2.4 考核方案應用：部門考核方案是部門基于公平公正原則予以員工獎懲考核的依據；部門考核方案是管理辦公室基于公平公正原則對各部門實施考核進行監(jiān)督依據。4.3部門員工綜合考核（定性考核）4.3.1 實施主體：各部門。結果按月報管理辦公室。4.3.2 考核對象：非行政職務的普通職員。4.3.3 考核方法： 根據業(yè)績/工作計劃和核心價值觀兩個維度的綜合評價將考核對象按照九方格（如下表）對應標準予以綜合考評。工作業(yè)績超出期望A/AC符合期望（高）AB高績效員工AA符合期望B符合期望（低）BC符合期望（中）BB符合期望（高）BA未達到期望C低績效員工CC符合期望（低）CB/CA考核維度未達到期望 C符合期望 B超出期望 A核心價值觀4.3.4 考核標準：a) 工作業(yè)績考評：l 超出期望：提前完成任務或工作結果超過預定考核目標，工作受到相關客戶好評；或者盡管沒有按照計劃完成既定目標但有創(chuàng)造性思想/管理舉措；l 達到期望：按考核指標要求按時按量按質完成，滿足工作需求（因為不可改變的客觀原因造成工作不能按期完成的除外）；l 未達到期望：考核指標沒有完成，也沒有相應的改進措施。 b) 核心價值觀考評：l 超出期望：不僅自已做到，而且能夠影響他人做到。l 達到期望：自已能夠做到。l 未達到期望：自已不能充分體現中集核心價值觀。4.3.5 考核要求： 根據部門職員人員，全年平均每月部門高低績效員工數按照下表要求確定對應人員。普通職員總數15人8，158高績效員工211符合期望（高）不超過30%不超過30%不超過50%符合期望（中）不超過40%不超過40%不超過50%符合期望（低）不超過30%不超過30%不超過50%低績效員工214.3.6 考核應用：部門月度綜合考核結果作為年度綜合評定確定年度高低績效員工的重要積累和依據；部門月度綜合評定為及時發(fā)現員工短板予以指導提升提供依據。除考核方案規(guī)定獎罰外，部門對員工月度獎金調整額度一般不超過該員工崗位系數獎金的15%；在部門內當月被評為高績效員工者，部門內可考慮予以其獎金5%-10%的額外獎勵。此額外獎勵從該部門獎金節(jié)余中支出。在部門內當月被評為低績效員工者，予以獎金5%-10%的額外處罰考核。處罰金額計入部門獎金節(jié)余。符合期望員工不予以額外獎罰。4.4 年度綜合評定4.4.1 實施主體：管理辦公室4.4.2 評定方法：a) 公司年度高績效員工評定：根據部門月度綜合考核結果和年度綜合評定方案匯總出各部門普通職員年度績效總分，經各部門經理審核（可予以本部各員工5分以內的加減調整）確認。根據崗位兼職及公司創(chuàng)新、學習等導向確定加分項（加分項的具體內容及相應分值根據公司發(fā)展導向進行動態(tài)調整，由管理辦公室每年12月底予以公布）。根據普通職員年度績效總分和加分項得分，按總分多少高低排序，總分排名在前30%者為公司年度高績效員工。在年度內有2次月度低績效者不能被評為公司高績效員工；年度內違反公司行為規(guī)范、勞動紀律等規(guī)章制度達5次及以上者或因其他重大事故處罰累計超過5000元者不能被評為公司年度高績效員工。b) 公司年度高績效基層干部評定： 根據部門推薦、年度述職情況及其它評價標準，由管理辦公室牽頭組織評審確定高績效主任、高績效主管。4.4.3 評定要求：a) 客觀公正，基于月度績效考核結果及相應評分標準；b) 調整的依據是崗位的職責、技能、工作強度及環(huán)境等因素確定。4.4.4 評定結果應用：公司不考慮集中預留月度獎金作為年終獎。對員工的績效考核獎懲一般情況下體現在月度內，但對年度高績效員工一般情況下予以晉級等激勵。a) 公司年度高績效員工：l 年度薪級晉級：高績效員工如果參加專業(yè)技術等級評定并晉級，不再予以績效晉級；高績效員工如果未參加專業(yè)技術等級評定，予以薪級晉級1級。l 職業(yè)發(fā)展機會或其他福利：對公司高績效員工，部門可考慮予以培訓、晉升等職業(yè)發(fā)展機會或其它福利待遇。b) 公司年度高績效基層干部：l 職業(yè)發(fā)展機會或其他福利：對公司高績效基層干部，公司可考慮予以培訓、晉升等職業(yè)發(fā)展機會或/晉級等待遇。4.5考核結果復查及處置4.5.1 考核結果復查a) 管理辦公室作為職員績效考核的指導、監(jiān)督部門，可對各部門職員考核結果進行監(jiān)督、抽查，對其真實性、符合性進行復核；對于發(fā)現的問題提出整改意見，對于不真實的考核結果進行修正；如果在抽查、核對過程中發(fā)現在評價內容中的重要項有漏項、弄虛作假或考核責任人態(tài)度不端正等行為，將予以相應部門或人員以通報批評或每次1000元以下考核處罰。b) 管理辦公室接受員工對考核結果的投訴并進行相應調查、回復和處置；4.5.2 人事處理管理辦公室依人力資源管理委員會或公司領導核準的人事處理方案，進行人員異動、薪資調整、員工培訓等人事作業(yè)。4.5.3 員工面談年度綜合評定結束后，各級主管應選擇合適的時間、地點，主動安排與相應被考核人的面談工作，將全年績效考核結果反饋給被考核人，讓員工充分了解其工作表現，并具體提出其工作的成績及應改進之處，雙方共同擬定彼此都能接受的改進計劃；如被考核人年度內均能順利地達成其工作目標，主管應幫助員工策劃未來的發(fā)展計劃，并制定相關的追蹤檢查日期，確保計劃有效進行。面談結束后，被考核人做好面談記錄，由上級領導進行審核、部門經理審批并簽署相關意見，在1月31日前交至管理辦公室備案。面談原則：a） 對事不對人：應依據員工的行為或工作表現加以討論，避免引起不必要的困擾。b） 讓員工充分了解其工作表現：針對員工考核期內，明確指出其工作成績或應改進之處。c） 傾聽員工意見：