總經(jīng)理績效考核方案參考.docx

總經(jīng)理績效考核方案參考在企業(yè)中，除了員工要績效考核，管理層也是需要績效考核的哦!下面，小編為大家分享總經(jīng)理績效考核方案，希望對大家有所幫助!為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。本考核方案適用于公司總經(jīng)理;公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負責總經(jīng)理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導?？己诵〗M成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作;考核分季度考核和年度考核兩個類別。季度考核時間(.1.)第一季度(.1.月.1.日.-3.月.31.日)考核時間為.4.月.1.日至.4.月.15.日(.2.)第二季度(.4.月.1.日.-6.月.30.日)考核時間為.7.月.1.日至.7.月.15.日設立公司戰(zhàn)略目標根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。績效指標來源依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。總經(jīng)理.KPI.考核指標的1.)依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解;2.)總經(jīng)理重點的職能;3.)工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等;崗位.KPI.從總經(jīng)理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據(jù)?？冃е笜藚R總建立集團綜合管理部在每年.12.月底根據(jù)經(jīng)理會議的內容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。考核指標及指標值的調整當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交績效指標變更申請，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準后方可變更?？偨?jīng)理(年度)績效考核量表表(見附件一)總經(jīng)理績效考核公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后.30.日內完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分?？偨?jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。績效評分績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法，采用.100.分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級;績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。績效考核分數(shù)計算績效考核成績=.KPI.指標得分#p#分頁標題#e#績效等級評定績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn);績效等級評定流程等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結果;等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成;評定人：由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級;評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過.0-100.分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：績效成績考核結果?？冃Э己酥芷诮Y束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經(jīng)理績效工資。季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：(.1.)年度考核成績低于.70.分;(.2.)全年被重大投訴次數(shù)超過.4.次(含.4.次)以上的;(.3.)嚴重違反公司制度;(.4.)任職時間少于.3.個月的;(.5.)在績效考核中弄虛作假的;(.6.)被公司解除勞動合同的;(.7.)出現(xiàn)嚴重失職行為的。1.申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。2.申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。3.申訴處理(.1.)考核小組在接到申訴后.10.日內必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。(.2.)申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告.5.日內仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為.0.分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。指標變更必須在考核正式實施前.15.個工作日內提交書面申請。關鍵績效指標.KPI.(.)，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。績效工資：按分成的.50%.作為績效。獎勵：年度績效總分獎勵。1.)年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金.10000.元。2.)年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金.3000.元。本制度由總經(jīng)理考核小組負責制