經(jīng)理人職場生存法則與技巧.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除經(jīng)理人職場生存法則與技巧1.入職前經(jīng)理人該做哪些功課經(jīng)理人都在尋找自己理想的舞臺，在尋找的道路上，有人一廂情愿，而企業(yè)并不理睬；有人追求完美，挑來揀去沒有可去之處；又有人見舞臺就上，結(jié)果誤入危局。經(jīng)理人該如何選擇理想的職場舞臺呢？入職前的功課必不可少。職業(yè)經(jīng)理人在尋求自己的舞臺時，應(yīng)注意“兩”不原則：第一，不要是舞臺就上；第二，不要追求完美。職業(yè)經(jīng)理人離職的話題，在職場的關(guān)注度一直比較高，因為它帶來的通常都是煩惱、震蕩和風(fēng)波。這與老板和職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)初談“戀愛”時的甜甜蜜蜜、相見恨晚形成了巨大的反差。是什么原因造成雙方在同一件事情上前后態(tài)度會截然不同？能否規(guī)避？如何規(guī)避？其實，在很多情況下，離職悲劇的禍根在入職前就已經(jīng)埋下了。一般來說，老板和職業(yè)經(jīng)理人之間有兩個信息不對稱時期：一個是職業(yè)經(jīng)理人入職前后的不對稱，這時職業(yè)經(jīng)理人掌握的信息少，比較被動；另一個是職業(yè)經(jīng)理人離職前后的不對稱，此時老板掌握的信息少，比較被動。正是這種信息不對稱，造成了許多問題。那么，作為職業(yè)經(jīng)理人，入職前該做些什么工作呢？職業(yè)經(jīng)理人欲進(jìn)入一家企業(yè)之前，首先應(yīng)該做些什么？答案是盤點自己。盤點自己的職業(yè)類型企業(yè)發(fā)展是分階段的，企業(yè)用人也是有階段性的。企業(yè)的發(fā)展大致可劃分為7個階段：創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、戰(zhàn)略突破、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、問題爆發(fā)、關(guān)門倒閉。當(dāng)然，排除創(chuàng)業(yè)和關(guān)門倒閉兩個階段，其余的五個階段都是可以再循環(huán)的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要的是不同類型的職業(yè)經(jīng)理人。任何企業(yè)都想使用現(xiàn)成的職業(yè)經(jīng)理人，而不想培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，即使是國際知名企業(yè)也不例外。企業(yè)發(fā)展的階段性，決定了職業(yè)經(jīng)理人的類型也是與之相對應(yīng)的7個類型：創(chuàng)業(yè)型、成長型、成熟型、突破型、轉(zhuǎn)型型、問題型和關(guān)門破產(chǎn)型。所以作為職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)首先盤點自己是這7類中的哪一類。盤點自己的適應(yīng)規(guī)模僅做上述7個類別的分類盤點還不夠，職業(yè)經(jīng)理人還要盤點自己適合什么規(guī)模的企業(yè)。從人員規(guī)?？?，同一管理級別跨規(guī)模跳槽，幾乎是不現(xiàn)實的。當(dāng)然，除了人員規(guī)模，企業(yè)規(guī)模還包括資金規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)跨度、管理半徑等。所以這個盤點應(yīng)以自己工作過的企業(yè)規(guī)模為依據(jù)，而不應(yīng)以自己的主觀臆斷為準(zhǔn)。有人認(rèn)為自己曾在業(yè)務(wù)往來中接觸過某類規(guī)模的企業(yè)，或者分析過某類規(guī)模企業(yè)的案例，就認(rèn)為自己是某類規(guī)模企業(yè)的經(jīng)理人，這就像看過別人游泳就認(rèn)為自己會游泳一樣不足為據(jù)。盤點自己的適應(yīng)級別職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)判斷自己究竟適合于企業(yè)的什么管理級別，是一級管理者，還是三級、五級管理者。不同級別的管理者，其權(quán)力的靈活度是不一樣的，也許你管理著近千人的團(tuán)隊，但你只是個五級管理者；也許你就管理著幾十人的團(tuán)隊，但你有可能是一級管理者。不同級別的管理者承擔(dān)的風(fēng)險和壓力也是不同的?；鶎咏?jīng)理人越級跳到高層管理者的位置上，剛開始時會很不適應(yīng)。盤點自己的適應(yīng)崗位職業(yè)經(jīng)理人還應(yīng)繼續(xù)盤點自己是什么崗位類型的職業(yè)經(jīng)理人。管理級別是從企業(yè)的縱向?qū)芾韻徫贿M(jìn)行的分類，從企業(yè)橫向分，管理崗位又分為人事、行政、技術(shù)、財務(wù)、市場、營銷、客戶服務(wù)、公關(guān)、生產(chǎn)等，自己是單一的專業(yè)崗位人才？還是跨專業(yè)崗位的人才？不同專業(yè)類型的職業(yè)經(jīng)理人，職務(wù)需求的素質(zhì)是不一樣的，跨專業(yè)跳槽是比較忌諱的。盤點自己的適應(yīng)行業(yè)俗話講“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，目前市場上行業(yè)數(shù)以千計，新行業(yè)又層出不窮，自己究竟適合在什么行業(yè)干？作為高層，跳槽時行業(yè)跨度不可太大。有人會認(rèn)為自己的學(xué)習(xí)能力很強，入行快，但無論多快，都會有一個過程，這個過程需要成本。這個成本有的短期內(nèi)一次性支付，有的在整個職業(yè)生涯中都要支付。比如說，有人自豪于什么都干過，什么都懂，這句話的背后就是什么都懂得不深，有時會給新東家不知如何使用的感覺。需要說明的是，在某些大型國企，因為其市場化程度比較低，因而可能不遵守這一市場規(guī)律。盤點自己的職業(yè)生涯走勢職業(yè)經(jīng)理人跳槽時還要盤點自己的職業(yè)生涯走勢：是處于上升通道、震蕩整理階段，還是處于下降階段？如果處于上升通道，是處于什么性質(zhì)階段的上升通道？如果處于震蕩階段，能否打破震蕩？如何打破？是通過跳槽打破，還是通過充電打破？如果處于下降階段，是順勢而為，還是抑制下降，重新步入上升通道？許多職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯走勢一般就一個上升階段，然后就開始下降，如同簡單的拋物曲線，其職業(yè)拐點，通常就在38歲左右。這類經(jīng)理人的職業(yè)軌跡在水平面上就年齡一個延展坐標(biāo)方向；一些成功經(jīng)理人的人生職業(yè)軌跡之所以盤旋上升，跌宕起伏，在于其不僅有一個時間的延展坐標(biāo)方向，還有個人持續(xù)能力和拼搏精神的延展坐標(biāo)方向，形成了一個立體的坐標(biāo)空間。盤點自己的薪酬走勢一般來講，薪酬走勢和職業(yè)生涯走勢是同步的。每個職業(yè)經(jīng)理人都希望自己的年薪越來越高。但現(xiàn)實中，如果自己的職業(yè)生涯正處上升期，薪酬待遇可能逐步增高；如果處于下降階段，或是處于震蕩階段，特別是如果職業(yè)環(huán)境有重大變化時，薪酬待遇就不一定會增高。有些經(jīng)理人剛從歐美國家回來，在國內(nèi)求職時還抱著過去在歐美時的薪酬水平不放；有的則以過去的行業(yè)薪酬水平要求現(xiàn)在的水平，比如，IT與證券的職業(yè)經(jīng)理人常常犯第2種錯誤。所以盤點薪酬走勢，應(yīng)該與職業(yè)環(huán)境變化結(jié)合起來。自我盤點在一定程度上就是自我評價，而自我評價與自己實際水平的不對稱性是影響職業(yè)經(jīng)理人盤準(zhǔn)自己的關(guān)鍵。人們對自己的評價一般高于自己的實際水平。職場人自我評價還有一個規(guī)律：以40歲為分水嶺，年齡越輕，自我評價的膨脹系數(shù)越高；年齡越大，自我評價越接近自己的實際水平。正是由于人們自我評價的不對稱性，才出現(xiàn)了“不知道自己不知道、不知道自己知道、知道自己不知道、知道自己知道”等可能。職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該尋求第三方對自己的評價。為此，經(jīng)理人通常請周圍的同事朋友等對自己做出評價，但是由于礙于情面和專業(yè)化程度不夠，他們的評價往往是有偏頗的。因此，經(jīng)理人有必要尋求專業(yè)職業(yè)顧問對自己進(jìn)行評價。隨著市場化程度的逐漸提高，專業(yè)化的職業(yè)顧問隊伍會逐漸壯大，專業(yè)水平會越來越好。職業(yè)顧問對你做評價時，由于往往是站在第三方的角度，會比較客觀地評價你的職業(yè)狀況和走勢。涉及薪酬問題時，他們會把這個行業(yè)的平均薪酬告訴你，而且也會告訴你在不同的職業(yè)環(huán)境內(nèi)，薪酬的大致范圍。對一位職業(yè)經(jīng)理人來說，不是尋找最好的舞臺，而是尋找最合適的舞臺。為此，就必須對擬入職企業(yè)進(jìn)行評估。評估企業(yè)發(fā)展階段評估企業(yè)發(fā)展階段，目的是評估自己的能力類型與企業(yè)的發(fā)展階段是否吻合。企業(yè)發(fā)展是有階段性的，要先搞清企業(yè)處于什么階段，方法可以多種多樣，越是有規(guī)模的企業(yè)越容易了解它的發(fā)展階段。評估企業(yè)雇傭目的評估企業(yè)雇傭目的是評估企業(yè)招聘人的目的和自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否一致，專業(yè)和行業(yè)是否對接。如果不一致，自己能否修正自己的目標(biāo)，若不能則不要入職。企業(yè)招聘人的目的是為了企業(yè)的發(fā)展，但有時也不盡然：可能為了解決人事糾紛等復(fù)雜問題，或者只求暫時過渡。尤其某一強勢人物的離去，打破了企業(yè)原有的平衡體系，會造成短暫的人事風(fēng)波，此時不明就里的人進(jìn)去，會莫名其妙地卷入其間。作為職業(yè)經(jīng)理人，你也許只想踏踏實實干事，但事實上你很可能成為企業(yè)政治相互傾軋的工具乃至犧牲品。一般情況下，一個強勢人物離去，企業(yè)至少波動一年以上，甚至波動三年。當(dāng)然，如果你是問題型職業(yè)經(jīng)理人，又是問題型中的人際問題型，那么你完全可以走馬上任，大刀闊斧地替老板當(dāng)一桿好槍，然后在平息各種混亂中，立足發(fā)展。但這樣的職業(yè)經(jīng)理人通常很難在一家企業(yè)“善終”。評估企業(yè)的文化環(huán)境每個企業(yè)在創(chuàng)業(yè)成長過程中，都會形成特定的文化風(fēng)格，包括價值取向、行事風(fēng)格和習(xí)慣。作為一名職業(yè)經(jīng)理人，不要想著首先改變企業(yè)文化，而應(yīng)該考慮自己能否適應(yīng)該企業(yè)的文化，最低標(biāo)準(zhǔn)能否忍受得了該企業(yè)的文化，若不能適應(yīng)和忍受，則不要進(jìn)去。即使強人進(jìn)入一家企業(yè)，也是在潛移默化中逐漸改變企業(yè)原有文化的。新進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人無論處在什么位置上，他的風(fēng)格與該企業(yè)的文化相比，都處于弱勢。評估入職風(fēng)險經(jīng)過上述對企業(yè)的評價以后，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有一個大致的概念：如果自己的能力類型和企業(yè)發(fā)展階段相一致，企業(yè)招聘人的目的和自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同，企業(yè)的文化和自己的文化風(fēng)格相類似，基本上可以進(jìn)去。但在這種情況下還要注意一點，要做一下進(jìn)入企業(yè)的風(fēng)險評估。由于信息的不對稱性，你在外圍了解的信息和企業(yè)內(nèi)部的實際信息相差很大。一般情況下，外圍了解的信息至多只有全部信息的20。即使這20，也有一個代表性的問題，純負(fù)面或純正面的信息均不可靠，應(yīng)該均衡了解。同時要有心理準(zhǔn)備，進(jìn)去以后還有更多的信息（尤其負(fù)面信息）等著你心驚肉跳，即使進(jìn)入優(yōu)秀企業(yè)也會面臨這種情況。所以，入職前的風(fēng)險評估，以及相應(yīng)的心理準(zhǔn)備都要做充分。比如，把已知的負(fù)面信息放大三四倍，你心理上能否承受？若能承受，盡管上任；反之，則要慎重。評估工作做完后，進(jìn)入企業(yè)前還應(yīng)有一項工作，那就是簽訂“四書”?！八臅本唧w說，就是勞動合同書、經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書、保密協(xié)議書、退出協(xié)議書。勞動合同書是最基本的協(xié)議書，相對規(guī)范的企業(yè)都有這樣的協(xié)議書；經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書是指自己在合同約定期限內(nèi)應(yīng)完成的目標(biāo)任務(wù)，同時也應(yīng)注明企業(yè)要提供的基本支持；保密協(xié)議書是約定雙方應(yīng)相互遵守保護(hù)商業(yè)秘密的約定，包括違規(guī)了如何處罰，這既是對職業(yè)經(jīng)理人的約束，同時也是對企業(yè)的約束；退出協(xié)議書約定任期多長，到時如何解約和續(xù)約，提前退出辦法和提前解約辦法等，這也是對雙方的約束?！八臅倍疾皇羌s束單方的，而是約束雙方的。相對成熟規(guī)范的企業(yè)應(yīng)該有這些具體的協(xié)議書，而且可能是非常詳細(xì)和具體的。當(dāng)然，這些文書規(guī)范對那些草創(chuàng)企業(yè)，或者剛剛步入成長階段的企業(yè)并不完全適合。職業(yè)經(jīng)理人在尋找自己的舞臺時應(yīng)注意“兩”不原則：第一，不要是舞臺就上，第二，不要追求完美。許多職業(yè)經(jīng)理人離職比較匆忙，也許是賭口氣。結(jié)果離職后發(fā)現(xiàn)后路不是很好找，于是，沒有做風(fēng)險評估就匆忙找一個并不適合自己的工作。上陣后又發(fā)現(xiàn)諸多的不合適，結(jié)果又匆匆離職，導(dǎo)致職業(yè)生涯的軌跡混亂，同時對企業(yè)也不負(fù)責(zé)任。所以，離職要慎重，入職更要慎重。不要隨便見一個舞臺就上，有的舞臺是你登不起的，既要對自己負(fù)責(zé)，也要對企業(yè)負(fù)責(zé)。當(dāng)然，也要忌諱追求完美。有些職業(yè)經(jīng)理人長期“待崗”，其根本原因是苛求完美，過于謹(jǐn)慎，尋找企業(yè)時非要與原來就職的企業(yè)相比，非要尋找一個理想的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)入職。有些人求職時非常固執(zhí)，死咬職位、薪酬不放，結(jié)果往往錯過了不錯的機(jī)會（其實許多企業(yè)暫時給你一個低半格的職位，也是一種平穩(wěn)過渡的策略）。固執(zhí)的時間越長，自己越不容易找到工作。遠(yuǎn)離職場時間長了，自己對職場就不敏感了，換句話說就不能與時俱進(jìn)了。如果考慮到競業(yè)禁止，休息兩三個月可以；休息時間太長了，對自己的職業(yè)發(fā)展極為不利。2.經(jīng)理人的4大角色入職后，無論你是最高層經(jīng)理人，或是普通的中間層，還是中低層經(jīng)理人，都應(yīng)當(dāng)首先明白自己的角色定位，即明白自己同時扮演了管理者、被管理者、領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者4種職場角色。只有知道自己的角色，并知道如何演好這些角色，才能談得上其他，比如權(quán)杖的問題；只有這4種角色都演到位，職場才會取得成功，否則隨之而來的將是苦惱和郁悶。筆者從大學(xué)（企業(yè)管理專業(yè)）畢業(yè)參加工作起，從最初的一名普通員工成長為一名中層管理人員，用了6年的時間，而后又在中層管理崗位磨煉了4年時光，接著在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者崗位上歷練了6個春秋，4年前出來創(chuàng)業(yè)，開起了人力資源服務(wù)公司，專做高端獵頭服務(wù)，算是明白了“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如明師指路”，無論是旁觀居于企業(yè)高位的明星經(jīng)理人，還是回首自己的如煙往事，皆層云胸中，感慨萬千，越發(fā)覺得角色意識在職業(yè)的發(fā)展過程中，實在太重要了。沒有角色意識，一個人就不好找準(zhǔn)自己的位置，就不會有準(zhǔn)確的角色定位，定位不準(zhǔn)，也就談不上順利成長和成功。本章內(nèi)容就是本人自身經(jīng)歷（含經(jīng)驗和教訓(xùn)）的抒懷，同時也是體察導(dǎo)致他人成功和失敗的行為的白描。今天，把自身的抒懷和他人的白描，組裝在一起，供經(jīng)綸世務(wù)之人撥冗過目，不求有經(jīng)典指導(dǎo)之功用，但求不誤導(dǎo)他人。 人生是個大舞臺，每個人都是演員，只是角色不同罷了。自己所扮演的角色是否成功，是否演到位，關(guān)系著你個人人生的成功與否。當(dāng)然，要把自己本身擔(dān)任的角色演好，除能力外，角色意識非常重要。觀察你的周邊，會發(fā)現(xiàn)往往有人不是沒有能力，也不是不努力，可就是與成功無緣，其重要原因就是缺乏角色意識。一名經(jīng)理人在工作中擔(dān)任著管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、被管理者、被領(lǐng)導(dǎo)者4種角色。經(jīng)理人要想干得出色，換句話說要想成功的話，就必須同時把這4種角色扮演好，缺一不可。其實，任何一名中層經(jīng)營管理人員，都同時扮演著這4種角色。即使是一名普通員工，如果他是管理科室的一位干事，同樣也扮演著這4種角色。作為一名經(jīng)理人，管理著若干個下屬，管理著一攤子工作，他的首要任務(wù)就是把員工管理好，把方方面面的工作安排得井然有序、有條不紊，從而維持日常工作的正常運轉(zhuǎn)。否則，連正常工作都維持不了的主管就肯定不是合格的主管，也就是說他沒有演好管理者的角色。任何一名經(jīng)營管理人員都一樣，都需要扮演好管理者的角色。某單位曾發(fā)生過這樣的一件事，當(dāng)一位處在比較重要的管理崗位的員工離職時，接管工作的員工不認(rèn)真履行交接手續(xù)，認(rèn)為交方是與自己在一起工作多年的同事，所以草草簽了交接手續(xù)，沒有做認(rèn)真檢查核對，而且接方還允許已離職的交方滯留在工作崗位上好幾天，不好意思表示異議。幾天后，隨著這位接方逐漸熟悉新接受的工作，發(fā)現(xiàn)前任給他的后續(xù)工作埋了好多“地雷”，其中還牽涉資料的嚴(yán)重丟失問題。離職的那位跑到了另外一家同類的公司上班。其結(jié)果可想而知：不僅給接管的這位員工的工作造成了被動混亂，而且給公司的正常運營也造成了很大的負(fù)面作用。這種現(xiàn)象在當(dāng)今技術(shù)含量較高的科技型企業(yè)尤為普遍。實際工作中，人們往往把握不好管理者角色的這個度，不愿管、不敢管，尤其涉及情感方面的事情，就更是如此，不好意思，怕得罪人，做老好人，或認(rèn)為雞毛蒜皮的小事，不值一管，結(jié)果工作混亂無序，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重后果。這就是沒有扮演好管理者角色的后果。何謂領(lǐng)導(dǎo)，從一定意義上講，就是“出主意，想辦法”。其實領(lǐng)導(dǎo)和管理是相對而言的，如果說管理是為了組織規(guī)范有序的話，那么領(lǐng)導(dǎo)就是要使組織活躍起來，從規(guī)范狀態(tài)變?yōu)榧ぐl(fā)和運動狀態(tài)。管理工作和領(lǐng)導(dǎo)工作相結(jié)合，就是要求員工在規(guī)范有序的狀態(tài)下，盡可能地發(fā)揮出每一名員工的創(chuàng)造性和積極性。如果說管理是為了維持日常工作正常運轉(zhuǎn)的話，那么領(lǐng)導(dǎo)就是讓組織不斷地創(chuàng)新、不斷地超越。綜合起來講，管理工作和領(lǐng)導(dǎo)工作相結(jié)合，就是在保證組織正常運轉(zhuǎn)的前提下，通過領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力改變原有工作程序中不合理的地方，使工作的程序、組織結(jié)構(gòu)、人員組合發(fā)生質(zhì)的改變，從而產(chǎn)生乘法效應(yīng)；通過領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)整每一名員工的精神狀態(tài)，讓其在寬松愉快的氛圍下工作，從而使員工積極發(fā)揮潛能、主動張揚個性和彰顯智慧，不僅提高日常工作效率，而且提高日常工作的品質(zhì)，優(yōu)質(zhì)高效地完成日常工作。如果單純從人的角度來談管理和領(lǐng)導(dǎo)，可以這樣說，管理就是限制人性中對工作不利的因素，領(lǐng)導(dǎo)則是通過藝術(shù)的手段使人性中有利于工作的要素張揚出來。 現(xiàn)實工作中，一個經(jīng)理人往往有這樣的情況：性格四平八穩(wěn)，管理部門以不出亂子為最高準(zhǔn)則，結(jié)果是，工作上挑不出什么毛病，管理的部門也能穩(wěn)定正常運轉(zhuǎn)，可就是沒有起色，沒有什么突出的特色和優(yōu)勢。長期下去，員工也都習(xí)以為常了，也都安于現(xiàn)狀了，認(rèn)為目前的平平穩(wěn)穩(wěn)就很好。若有一位員工提出點不同的建議和主張，即使領(lǐng)導(dǎo)不說什么，周圍的員工也好言相勸：“還是甭冒尖了，折騰什么呢？把自己手頭的活干好就是了?！币粋€組織若形成這樣的氛圍，遲早會遭淘汰的，因為，這樣的組織把人的創(chuàng)造性壓抑了，組織也就沒有活力、停滯不前了。社會在前進(jìn)，市場環(huán)境在發(fā)生變化，一個不變的組織幾乎不可能在這日新月異的環(huán)境下生存和發(fā)展。一個組織變化和前進(jìn)的速度只有高于社會平均前進(jìn)的速度才會發(fā)展，否則最多也只是維持現(xiàn)狀，一般情況下還是會被淘汰的。所以，一個缺乏領(lǐng)導(dǎo)角色意識的領(lǐng)導(dǎo)者是不稱職的。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者必須要有領(lǐng)導(dǎo)的角色意識，要與時俱進(jìn)，超時前進(jìn)。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者沒有這種領(lǐng)導(dǎo)角色意識和能力的話，還是及早退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，純粹做一個被領(lǐng)導(dǎo)者的角色。所以即使是一個小小的班組長，僅領(lǐng)導(dǎo)了幾個人，也必須有領(lǐng)導(dǎo)角色意識。除非自己不擔(dān)任這個職務(wù)。一名經(jīng)理人往往有這樣的情況：把本部門工作做得很好，換句話說，這樣的中間層經(jīng)營管理人員既是一個成功的管理者又是一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者，但他就是與其他部門關(guān)系緊張，與平級的管理部室搞不好關(guān)系。其原因就是他沒有演好被管理者的角色，或者說他自己根本就沒有意識到自己是一個被管理者，就是說他沒有被管理者的角色意識，這個問題尤其會出現(xiàn)在創(chuàng)利大戶（功高他人的部門經(jīng)理）或主要管理部門的負(fù)責(zé)人身上。主要業(yè)務(wù)部門或主要管理部門的負(fù)責(zé)人認(rèn)為自己功勞最大，最重要，不服管，甚至不服高一級領(lǐng)導(dǎo)的管理。這是十分危險的。一個組織之所以正常運轉(zhuǎn)，就是有不同的部門在維持。就像一條封閉的自行車鏈條一樣，缺任何一個鏈環(huán)，自行車都不可能正常轉(zhuǎn)動起來。不同的管理部門履行著組織的不同職責(zé)，如果有一個部門的負(fù)責(zé)人不服管，那么整個組織不就不能正常運轉(zhuǎn)了嗎？如果多個部門負(fù)責(zé)人不服管，那么整個組織就癱瘓了。所以作為一名經(jīng)理人，作為組織中的任何一員，都應(yīng)接受管理，扮演一個成功的被管理者的角色。實際工作中，有些人可能扮演管理者和領(lǐng)導(dǎo)者時角色意識很到位，但往往沒有被管理者的意識，即使接受了他人的管理也是不情不愿的。因為在這部分人的意識中，被管理是一件不光彩的事，尤其自己在下屬面前接受他人的管理，感覺面子上過不去，這就是人們常說的“能大不能小，（這種人）吃不開”。其實，這種人就是缺乏角色意識，自己在面對管理者時就是一名被管理者。作為一名被管理者不接受管理豈不是不正常的嗎？作為被管理者個人來講不是處于危險的境地嗎？因為你在違反組織制度，打破組織的游戲規(guī)則，意味著要動亂，這難道還不危險嗎？這樣的部門負(fù)責(zé)人，此時應(yīng)設(shè)身處地地想一想，當(dāng)你在按規(guī)章制度管理他人時，他人不服管，你會是什么心情，你會怎么想？你會首先意識到，規(guī)矩要破了，他人就會跟著效仿，規(guī)章制度將變成一紙空文，組織將會亂了。在日常的管理工作當(dāng)中，往往是越重要的管理部門的負(fù)責(zé)人，其被管理的角色意識越差；功勞越大的部門負(fù)責(zé)人，越容易居功自傲，總想超越被管理者的角色；權(quán)利越大、級別越高的領(lǐng)導(dǎo)，其越容易在有意無意間忽略了自己被管理的角色。權(quán)力大、級別高的領(lǐng)導(dǎo)，一定要有被管理的意識，因為這時一般的管理者是不敢貿(mào)然去管理高一級領(lǐng)導(dǎo)的，如果高一級領(lǐng)導(dǎo)再不自覺，又沒有角色意識，那問題可就大了。高一級享有特權(quán)，就很快傳染給相關(guān)部門和相關(guān)負(fù)責(zé)人，他們會主動給自己授予特權(quán)，這樣組織的規(guī)章制度就成了橡皮筋，就不起作用了。制度面前人人就不平等了，制度面前不能人人平等，大多數(shù)人就會有意見，氣兒就會不順，就會影響到正常的工作和員工的積極性。擁有最高權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者是最不希望這樣的，可這又是誰造成的呢？這就叫作繭自縛，自己給自己出了一道難題。怎么辦？解鈴還需系鈴人，領(lǐng)導(dǎo)者自己主動有被管理意識，愉快地接受他人的管理。如果你是一位想成就一番事業(yè)的人，如果你是想把自己的組織打造成一流品牌的人，如果你想使你的下屬個個都是精兵強將，個個都是出色的員工，那么就請你培養(yǎng)起自己被管理的意識，扮演好被管理者的角色。只有如此，你才可能是個出色的管理者，你的人生道路才會越走越寬廣，你才會是成功人士，你才會步入事業(yè)的頂峰。工作中往往有這樣的情況，有的經(jīng)理人有很好的群眾基礎(chǔ)，也就是說，不但本部門的人說他好、擁護(hù)他，即使周圍的人也說他不錯，大家提起他都夸他好?？蔀槭裁淳褪巧坏礁咭患壍念I(lǐng)導(dǎo)崗位上呢？也許好人的優(yōu)點他都有了，群眾擁護(hù)，同事說他好，平級的人都夸他夠意思，這人不錯?？蔀槭裁丛陬I(lǐng)導(dǎo)的眼里他不是好干部呢？原因就是這樣的部門負(fù)責(zé)人，缺乏被領(lǐng)導(dǎo)的意識，他可能愿意接受同級別部門的管理，但不愿接受上級領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)，他不僅不認(rèn)為這是犯上，而且還向下屬和同級別的人炫耀自己有敢于犯上的勇氣和精神，因此他得到了群眾的擁護(hù)，受到了同級別的同事的稱贊，同時，他也氣壞了領(lǐng)導(dǎo)。試想，這樣的人誰敢重用，哪一個領(lǐng)導(dǎo)愿意重用。也許大家會說：“領(lǐng)導(dǎo)都愿用順毛驢兒?！逼鋵嵾@錯不在領(lǐng)導(dǎo)，而在下屬。作為下屬，考慮問題由于角度的不同、信息的不對稱，他不可能完全和領(lǐng)導(dǎo)一致，不會有領(lǐng)導(dǎo)那么全面。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)做出決策、下達(dá)命令時，作為下屬最好是貫徹執(zhí)行，愉快地接受領(lǐng)導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)保質(zhì)保量地完成。作為領(lǐng)導(dǎo)，采取點手段和藝術(shù)調(diào)動員工的積極性是再正常不過了；作為下屬，這時應(yīng)該是主動配合領(lǐng)導(dǎo)，把自己的積極性發(fā)揮出來，并帶領(lǐng)自己的下屬一同發(fā)揮出積極性來，而不應(yīng)該是“少給我玩兒這一套，這點把戲我還看不出來，這是讓咱繼續(xù)拉套呢，不上他的當(dāng)”，甚至公然站出來，揭穿領(lǐng)導(dǎo)的“把戲”，和領(lǐng)導(dǎo)對著干。本來領(lǐng)導(dǎo)一片好心好意，結(jié)果讓這樣一位敢于犯上的、沒有被領(lǐng)導(dǎo)意識的部門負(fù)責(zé)人攪得難以收場，大煞風(fēng)景。試想，這樣的下屬，這樣的部門經(jīng)理，哪一個領(lǐng)導(dǎo)敢用、愿用？我想恐怕沒有一位正常的領(lǐng)導(dǎo)愿用。領(lǐng)導(dǎo)為保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，希望大家精誠團(tuán)結(jié)，親和一致。領(lǐng)導(dǎo)無論做決策、下命令，采取領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)調(diào)動大家的積極性，都是為了組織目標(biāo)的實現(xiàn)。作為下屬自然而然地要執(zhí)行決策和命令，接受領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)動藝術(shù)。即使自己“識破”了領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，也不要自作聰明，張揚出去。其實作為下屬，應(yīng)該主動地猜測領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)背后的真正用意，并主動向領(lǐng)導(dǎo)的用意方向努力。只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)潛能才會發(fā)揮到極致。只有這樣做，作為下屬，你的被領(lǐng)導(dǎo)的角色才會扮演到位。當(dāng)然，對領(lǐng)導(dǎo)違法亂紀(jì)的“藝術(shù)”你可以不配合，也不能配合。演員就是要演好角色。一名經(jīng)理人，即使是集團(tuán)公司總裁級經(jīng)理人，要演好自己的4種角色，也不是一件容易的事。但也不是一件難事，關(guān)鍵看你是否有這4種角色意識，有了角色意識就有了演好的前提，余下的就是能力的問題。這4種角色都演好了，可以說您的事業(yè)是成功的；如果您在生活中的角色也能演好的話，那么您的人生肯定是亮麗鮮活的、多彩多姿的、風(fēng)光無限的。3.空降經(jīng)理人如何握到權(quán)杖經(jīng)理人在職場中除了扮演好角色外，還有一個重要的問題就是權(quán)杖問題，能否握到權(quán)杖，是決定人在職場中有無成績和建樹的第一步。權(quán)杖之于經(jīng)理人，就如同孫悟空的金箍棒，沒有了它，失去了威風(fēng)，什么事也干不成。然而許多經(jīng)理人始終握不到權(quán)杖，有了權(quán)杖也不知道如何用，結(jié)果上演了一場又一場經(jīng)理人的職場悲劇和鬧劇?？战德殬I(yè)經(jīng)理人失敗的案例比比皆是。其失敗的原因當(dāng)然很多，但有一條，就是大多與權(quán)力有關(guān)。這里就包括經(jīng)理人如何要權(quán)，如何用權(quán)，如何授權(quán)，如何辭權(quán)等。本章先談一下：職業(yè)經(jīng)理人空降企業(yè)后，該如何取得應(yīng)有的權(quán)力，即如何握到權(quán)杖？我接觸過許多職業(yè)經(jīng)理人，他們的失敗多多少少都與權(quán)力有關(guān)。有這樣一位經(jīng)理人，進(jìn)入一家頗具規(guī)模的民營企業(yè)，居然5年時間都沒有真正接觸過“權(quán)杖”，當(dāng)然也沒什么成績。結(jié)果薪金一降再降，最后企業(yè)老板只能客氣地請他走人。人能修煉到這種程度著實難能可貴，可謂“忍者神龜”。其實我指的不只是那位經(jīng)理人，更是那位老板能夠容忍一位職業(yè)經(jīng)理人5年不出業(yè)績。那為什么這位經(jīng)理人沒有握到權(quán)杖呢？原因當(dāng)然有很多，他的抱怨也很多，真正的原因是：這位職業(yè)經(jīng)理人是第一次就職民企，過去長期在國企、外企干，權(quán)力大多是組織系統(tǒng)配給的，陡然跳到了民企，不知道如何得到權(quán)力！試想沒有拿到權(quán)力鑰匙的經(jīng)理人，如何開動團(tuán)隊這輛汽車？與上述案例相反的是，更多的職業(yè)經(jīng)理人要權(quán)過早、攬權(quán)過多、用權(quán)過度，結(jié)果事情沒有干成，反而傷了自己，最后一聲嘆息，悲情別離。我有一位朋友，前不久離開外企到江蘇一家民企去做高薪經(jīng)理人。不想，一個月就回來了！為什么？他說老板對他的授權(quán)有問題。上任時刻，企業(yè)老板說得明明白白，作為經(jīng)理人的他可以全權(quán)處理一切事務(wù)，而且是當(dāng)著全體中層經(jīng)理以上人員的面，公開宣布的。有了上方寶劍，他信心百倍地給大家發(fā)號施令，布置任務(wù)，三令五申，發(fā)號令的時候老板也在場，并沒有反對?？墒潞蟠蠹揖褪前幢粍?，或軟磨硬抗。私下一打聽，人家說了：已經(jīng)請示董事長啦，董事長不讓這么干，董事長另有指示這下我的朋友沖冠一怒，掛印而去。人們多會認(rèn)為這是老板的錯，我倒覺得不盡然。錯還在這位經(jīng)理人對權(quán)力的理解不夠。要權(quán)是對的，但他要得太早，用得過猛，自己反而被權(quán)力打懵了。那么作為職業(yè)經(jīng)理人，該如何實實在在握到權(quán)杖，并行使權(quán)力呢？權(quán)力是什么？權(quán)力是干成事情的必要條件，而不是充分條件。權(quán)杖用得過早，會導(dǎo)致孤軍深入，只有被消滅的份。權(quán)杖用得過猛，一定會折的，更何況空降經(jīng)理人，相對于原有力量處于弱勢，如此剛性地使用權(quán)杖，只能使自己傷痕累累，敗下陣來。其實，老板放權(quán)就應(yīng)該是一個逐步的過程。如果一上來就大撒把，不出亂子才怪呢。經(jīng)理人不能要權(quán)，只能通過做事情讓老板授權(quán)。而經(jīng)理人做成的事情的數(shù)量和質(zhì)量，決定了老板授予權(quán)力的范圍和大小。關(guān)于責(zé)任、權(quán)力、利益三者的關(guān)系，人們大多都是一知半解。我們通常都說“責(zé)、權(quán)、利”，殊不知這三者不僅是匹配關(guān)系，更有先后次序關(guān)系。許多經(jīng)理人上任后，為了顯示自己的威風(fēng)，先要權(quán)，而不說責(zé)任，把要的權(quán)說了一個夠，而責(zé)任不提，或者一提到責(zé)任就要權(quán)，把二者并列起來。這都是不明白三者的順序關(guān)系的表現(xiàn)。作為職業(yè)經(jīng)理人，上任后不應(yīng)急著要權(quán)，應(yīng)先要活。承擔(dān)了責(zé)任，當(dāng)然就有了對應(yīng)的權(quán)力。即便責(zé)任，也要一點點的領(lǐng)取。正確的做法是：先領(lǐng)一件具體的事情干，在你干事情的過程中，無需申請，權(quán)力自然就到你手上了。當(dāng)你運用了權(quán)力把事情干漂亮后，正常情況下，這項權(quán)力自然就歸你了。不僅如此，你很有可能第二天就接手類似的事情和關(guān)聯(lián)的事情。在干的過程中，類似、關(guān)聯(lián)的權(quán)力自然也就獲得了。如果你還能把事情干好，這些權(quán)力自然又都?xì)w你了。而且還會有更多更大的事情等著你去做，自然也就有更多更大的權(quán)力等著你來掌握。但是如果你沒有把事情干好，即便獲得的權(quán)力也很快會被收回。這就是那些上任多年的職業(yè)經(jīng)理人卻什么權(quán)力都沒有的原因。經(jīng)理人要牢記：不要一下子領(lǐng)太多任務(wù)。領(lǐng)太多任務(wù)，要么壓垮自己，辭職走人；要么把事情耽誤，丟人現(xiàn)眼，黯然下臺。天下老板并不是天生的吝嗇權(quán)力。不授權(quán)是因為他不放心，還不夠信任經(jīng)理人。信任是授權(quán)的前提，信任是一步步建立起來的，而絕不是簡單靠合約和協(xié)議。對職業(yè)經(jīng)理人的信任，包括能力信任和忠誠信任兩方面，也就是對專業(yè)化和職業(yè)化的信任。贏得老板對能力的信任比較容易，靠業(yè)績就可以；但對忠誠的信任就不那么簡單了。這是兩個互不關(guān)聯(lián)的指標(biāo)，卻都關(guān)聯(lián)著授權(quán)的程度。 從老板的角度看，解析職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度（即職業(yè)化程度），就是老板擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人可能做以下四件事：一是江山野心，二是財富流失，三是資源轉(zhuǎn)移，四是成心搗亂。作為職業(yè)經(jīng)理人，如能闖過老板心頭的這四道坎，就贏得了老板的忠誠信任；再加上你能夠取得老板對你的能力信任，那么授權(quán)根本就不是問題。反之，授權(quán)只能是夢想而已。因而不難理解，對一個初來乍到的職業(yè)經(jīng)理人，憑什么就讓老板把權(quán)力移交給你？信任程度，大致與親疏遠(yuǎn)近相一致。那么，作為空降經(jīng)理人，在老板心目中的信任指數(shù)是多少呢？主要取決于以下6個方面。一是與經(jīng)理人過去的職業(yè)級別成正比。原則上越高級別的職業(yè)經(jīng)理人，其職業(yè)化程度越高，否則也很難干上去。所以，職業(yè)經(jīng)理人過去的級別，是檢驗其職業(yè)化程度的重要指標(biāo)。二是與企業(yè)的規(guī)模和品牌成正比。越是品牌企業(yè)和規(guī)模企業(yè)，其職業(yè)化程度越高。尤其知名外企人員的職業(yè)化程度，相對要高。三是與受教育的程度成正比。四是與年齡成正比。這主要是價值取向固化的結(jié)果。五是與家庭文化背景好壞成正比。六是與獵頭公司的長壽程度成正比。隨著企業(yè)的規(guī)模越做越大，用人層級越來越高，僅靠傳統(tǒng)的人脈關(guān)系介紹，已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而公開招聘來的人，其信任度又比較低。于是就出現(xiàn)了專業(yè)化的人力資源獵頭公司。越有品牌、成立時間越久的獵頭公司，其推薦的職業(yè)經(jīng)理人的信任度越高。因為生存時間越長的獵頭公司，其對存量人才的考量越仔細(xì)。這就是為什么高級職業(yè)經(jīng)理人一定要通過獵頭公司找工作，而不自己親自去應(yīng)聘的原因。當(dāng)然，以上都只是證明你過去的職業(yè)化程度，而且只是理論信任指數(shù)。要把這些理論信任指數(shù)化為實際中的信任指數(shù)，則靠進(jìn)入公司以后實實在在的一言一行、一件件小事來驗證和鞏固。俗話講：“路遙知馬力，日久見人心?！币话闱闆r下，老板授權(quán)遵守這樣的授權(quán)原則：有能力沒追求的大用，沒能力沒追求的用其忠，有能力有追求的有限地用，有追求沒能力的堅決不用。這里講的“用”就是授權(quán)，“追求”是指人的野心。人有欲望是正常的事情，但在大多數(shù)老板看來是不職業(yè)、不忠誠的表現(xiàn)，這也是中國傳統(tǒng)文化長期影響的結(jié)果，野心將影響到經(jīng)理人的崗位穩(wěn)定性。世界就這么扭著勁：有人要權(quán)力，老板就不給；你不要權(quán)力，偏偏有時老板非要把權(quán)力給你。面對后一種情況怎么辦？得具體分析：如果老板突然把權(quán)力授給你，超出了正常的信任范圍，你感覺有些意外，應(yīng)堅決拒絕；如果純粹是授權(quán)，而沒有責(zé)任作配套，也不能要，要拒絕；如果有配套責(zé)任，責(zé)權(quán)匹配，老板也真心授權(quán)，但因為是初次，你或許擔(dān)心權(quán)力會給你帶來麻煩，則可以委婉拒絕。越是這樣，老板越會把權(quán)力授給你。因為你敬畏權(quán)力，而不是貪權(quán)，老板會覺得敬畏權(quán)力的人才能把權(quán)力用得謹(jǐn)慎，而不肆意妄為。其實，有些職業(yè)經(jīng)理人只不過是性格直爽，要權(quán)直說，目的是純正的，但結(jié)果往往事與愿違。獲得權(quán)力早了不行，晚了也不行。一個空降經(jīng)理人進(jìn)入到一家企業(yè)，打亂了原來的權(quán)力分布和利益均衡，多雙眼睛全盯著，期盼者有之，觀望者有之，看笑話者有之，使絆兒搗亂者更有之。尤其企業(yè)文化不太健康的企業(yè)，更是人心叵測。如果權(quán)力要早了，自己使用不起；如果該擁有權(quán)力時而沒有贏得權(quán)力，你將干不成任何事，人們會議論紛紛，會有人起哄，會有人不把你當(dāng)回事。所以，作為經(jīng)理人，該出手時堅決出手，靠打幾場漂亮的勝仗贏得人心。注意，剛開始做事情，不要貪大貪多，要積小勝為大勝，此時，做事最有利的一面就是，老板會堅決地站在你的一邊，要充分利用這一優(yōu)勢。剛出山的諸葛亮靠火燒博望、火燒新野兩場小勝仗震服“元老”關(guān)羽和張飛，就是一個很成功的示范案例。當(dāng)然，進(jìn)入權(quán)力已經(jīng)結(jié)構(gòu)化和秩序化的國企和外企，沒有必要這么費勁，但也不是簡單地一坐上總裁的寶座，人們就聽你的，就服你。也許你有權(quán)，但不一定有威，權(quán)威也要通過持續(xù)地打勝仗積累和奠定，只有這樣，才能穩(wěn)握權(quán)杖。4.空降經(jīng)理人如何行使基本權(quán)力前面談了空降職業(yè)經(jīng)理人如何握到權(quán)杖，本篇就職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該掌握什么樣的權(quán)杖與大家做一溝通。許多經(jīng)理人認(rèn)為權(quán)杖就是人事權(quán)、財權(quán)等，其實對經(jīng)理人，尤其空降經(jīng)理人來說，這些權(quán)力都是表象的權(quán)力，真正的權(quán)力是什么呢？本篇告訴你答案：經(jīng)理人最基本的權(quán)力是“知情權(quán)、話語權(quán)、做事權(quán)”，只要也只有擁有了這三項基本權(quán)力，其他權(quán)力就會隨之而來，那么該如何握到這三項基本權(quán)力呢？比人事權(quán)、財權(quán)更有決定意義的權(quán)力是什么？如何獲??？如何行使？禁忌是什么？是人、財、物嗎說到權(quán)力，可以細(xì)分很多種，職業(yè)經(jīng)理人不可能一下子全都握到手，只能有步驟地逐步獲得。很多人認(rèn)為，人權(quán)、財權(quán)、物權(quán)，是最基本的權(quán)力，也是最重要的權(quán)力。其實，對空降職業(yè)經(jīng)理人來講，這些權(quán)力都是表象的權(quán)力，真正的權(quán)力恰恰是那些大家平常都忽視的但始終在使用的權(quán)力，即知情權(quán)、話語權(quán)和做事權(quán)。不掌握這三項基本權(quán)力，其他所有權(quán)力都將名存實亡或適得其反?？战德殬I(yè)經(jīng)理人在進(jìn)入企業(yè)前后了解以下三件事，對握到權(quán)力是非常有幫助的。了解企業(yè)引進(jìn)經(jīng)理人的背景企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，一般出于以下考慮。第一，企業(yè)階段性發(fā)展的需要。企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，一般大多是在自身處于突破階段、轉(zhuǎn)型階段和問題階段。如果企業(yè)處于問題階段，要分清是什么問題，是經(jīng)營問題，還是管理問題，或是人事斗爭問題若是人事斗爭，則要分清是股東之間的斗爭，是管理層之間的斗爭，還是股東與管理層之間的糾葛。不同的背景下，老板對職業(yè)經(jīng)理人的企求是不一樣的，與之對應(yīng)，職業(yè)經(jīng)理人要權(quán)、用權(quán)的方式也是不一樣的。第二，老板嘗試引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。這樣的老板對職業(yè)經(jīng)理人新鮮好奇，一般期望值比較高。職業(yè)經(jīng)理人面對此種情況，接權(quán)、用權(quán)都要慎重，因為老板根本就沒有使用職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗。這時，你要耐心與老板溝通，引導(dǎo)老板授權(quán)分權(quán)。如果是企業(yè)遇到復(fù)雜的問題，你要先了解清楚人際關(guān)系，然后才動作。如果自己沒有金剛鉆兒，就不要攬這瓷器活兒。家族企業(yè)在發(fā)展過程中大多都會遇到這類問題。了解前任經(jīng)理人離職的原因如果企業(yè)原來有職業(yè)經(jīng)理人，那你要大概搞清楚前任走人的原因：是他主動請辭嗎？動因是什么？是企業(yè)內(nèi)部的問題不可調(diào)和，是企業(yè)病入膏肓，還是他受到外界誘惑？了解這些是為避免重蹈覆轍，也為避免觸及老板的傷疤。了解企業(yè)原來的權(quán)力分布職業(yè)經(jīng)理人的進(jìn)入必然改變原來的權(quán)力配置和分布，為此，你必須了解原來企業(yè)的權(quán)力配置和分布；不僅如此，你還要了解該企業(yè)發(fā)展史上權(quán)力的更替情況：是一直老板一人獨攬？是分散在若干元老手中？是權(quán)力混亂，權(quán)責(zé)不清？或是存在大量權(quán)力真空？如果是老板一直大權(quán)獨攬，你就要做好老板的參謀助手，從中一步步承擔(dān)更多的責(zé)任，對應(yīng)分到更多權(quán)力，這對性格平和的智慧型職業(yè)經(jīng)理人不是一件難事，但前提是老板不能糊涂和發(fā)瘋。如果權(quán)力是分散在諸多元老手中，對于空降經(jīng)理人反而不太好辦，因為利益錯綜復(fù)雜，如果大老板又不很強勢，那你的溝通成本將會大大增加，搞不好你會“死”得很難看。了解了上述內(nèi)容，最多只做到了知彼，而且還只是彼的“過去時”。孫子云：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆?！贝?，只是沒有危險，但并不等于勝利。要想勝利，還有無數(shù)的工作要做。這個工作就是執(zhí)行力。執(zhí)行力就是在實施具體方案過程中遇到主客觀具體問題時體現(xiàn)出來的實際操作能力。落實到握權(quán)，就是經(jīng)理人在進(jìn)入企業(yè)過程中，該如何有步驟地握到細(xì)分的真正權(quán)力。知情權(quán)是最基本的權(quán)力知情權(quán)就是你要掌握有關(guān)的重要信息。如果你什么都不知道，或知道的都是虛假的，做事的效果可想而知。這一點許多經(jīng)理人不太注意，其實知情權(quán)是第一關(guān)鍵權(quán)力：你可以參加什么級別的會議，可以聽取什么人的匯報，可以看到什么樣的文件和數(shù)據(jù)等。有些職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)后的職位很高，甚至一上任就是副總、總經(jīng)理，但有時還不如一名中層經(jīng)理掌握的信息多，這在家族企業(yè)非常普遍。所以，知情權(quán)非常重要。也因此，信息屏蔽是企業(yè)權(quán)力斗爭當(dāng)中最常見的。比如，老板為了處理某一高管，往往會把這位高管應(yīng)該知道的信息千方百計屏蔽掉，比如調(diào)離到相對封閉的崗位上，再比如送去培訓(xùn)或外出考察，以留出一個相對比較長的信息屏蔽期，然后才開始動作。而競業(yè)禁止期，其實質(zhì)就是知情權(quán)的反用你從對企業(yè)知情變成不知情后，方可進(jìn)入對手企業(yè)任職。職業(yè)經(jīng)理人時刻都應(yīng)關(guān)注自己的知情權(quán)。如果自己該知道的信息沒有知道，或組織老板有意對你屏蔽信息，那就說明你和老板之間的信任發(fā)生了問題，自己的未來很可能會有變故。參加會議的學(xué)問那么空降職業(yè)經(jīng)理人該如何得到知情權(quán)呢？這比要掌握其他權(quán)力的學(xué)問大。除了職務(wù)上規(guī)定要參加的企業(yè)公開會議外，你還要多參加和接觸半公開的會議，以合適的名義接近信息的集散地，多與“信息中心”的人員發(fā)生工作往來。有些會議的會后“會”和會前“會”，往往是信息最真實、最關(guān)鍵的“會議”。要爭取參加這樣的會議，但不能硬性參加，而要順勢。因為作為職業(yè)經(jīng)理人，你的職位比較高，這樣的會議往往處在可參加和不可參加之間，或者你在元老中獲得的信任度不夠，但他們又不能明示你，所以職業(yè)經(jīng)理人要明白自己的處境。面對這種情況，有的職業(yè)經(jīng)理人會選擇退卻規(guī)避，結(jié)果長時期接觸不到核心信息，正確的做法是積極參加此類會議，除非明示不讓你參加。這一點你要充分利用默認(rèn)心理，只要你參加一次，下次也就順理成章了。除上班工作時間了解信息外，你還可以充分利用8小時之外多了解信息。知情權(quán)的“三不要”原則空降經(jīng)理人行使知情權(quán)時，要注意以下三點。第一，不要頻繁找人談話。許多職業(yè)經(jīng)理人一上任，以了解情況為名，頻繁地找人談話，像工作調(diào)查組似的，搞得人心惶惶。盡管你擁有知情權(quán)，可以找下屬談話，但是這樣做往往效果不好。正確的做法是多用心聽，多用心觀察。第二，不要包打聽。如果你見誰都想問，不僅積極作用不大，反而讓人反感。第三，不要搞小動作。如果為了獲取情報信息，用些見不得光的小動作，讓人看低了不說，還會有人認(rèn)為你人品有問題，甚至被人抓住把柄，搞得自己很狼狽。話語權(quán)是職業(yè)經(jīng)理人僅次于知情權(quán)的基本權(quán)力。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。所以許多企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人上任初期，會盡可能地安排他多調(diào)查了解。作為職業(yè)經(jīng)理人，自己也應(yīng)主動了解信息，根據(jù)自己的觀察判斷，從自己的角度形成獨立的判斷，得出解決問題的看法和結(jié)論，然后在適當(dāng)?shù)膱龊咸岢?。職業(yè)經(jīng)理人第一次行使話語權(quán)，一般是在初次見面會上。這次行使話語權(quán)的目的是為了讓大家認(rèn)識你，所以要展示自己的風(fēng)格，精心準(zhǔn)備一兩句話，最多不超過三分鐘，給大家一個概念。說話之前要“溝通”余下的話語權(quán)就靠自己努力了。一般情況下，要在充分知情的情況下，形成自己獨特的觀點和看法，在到任一定時期時形成一個報告。這個報告，需要提前和有關(guān)人員（包括老板）溝通后再提交。即使是自己主管的工作，在剛上任時你也要和關(guān)鍵人員溝通，取得基本一致意見后，再公開行使自己的話語權(quán)。要避免不經(jīng)溝通就開口講話，這種急于亮明自己觀點的做法，一則很容易得罪人；二則容易鬧笑話。所以行使話語權(quán)是一件非常慎重的事情，要說就要說到點子上，而且說出的觀點應(yīng)有理有據(jù)，可操作性強，能夠立即見效。說話之后要“執(zhí)行”一般情況下，職業(yè)經(jīng)理人行使話語權(quán)后，大家認(rèn)為觀點正確，方案可行，緊跟著就要執(zhí)行。誰來執(zhí)行？當(dāng)然是誰提方案就以誰為主來執(zhí)行。所以當(dāng)你提出某個觀點時，不僅要考慮到觀點的依據(jù)，還要考慮到它的可執(zhí)行性，尤其是自己對此的執(zhí)行程度。職業(yè)經(jīng)理人行使話語權(quán)就如同發(fā)表戰(zhàn)前宣言，必須成竹在胸。如果老板沒有給你行使話語權(quán)的機(jī)會，但你自己感覺到時機(jī)成熟了，也要創(chuàng)造機(jī)會發(fā)表自己的看法，否則可能錯過做事的最佳機(jī)會。經(jīng)理人在行使話語權(quán)時，要有的放矢，量力而行。入職前你可以海闊天空地暢談，但入職后行使話語權(quán)時就要謹(jǐn)慎從事，做到言必信，行必果。在沒有成熟的可執(zhí)行的方案時，千萬不要受人誘使或激將，草率行使話語權(quán)?？傊?，機(jī)會是自己努力爭取來的，是一個觀察學(xué)習(xí)的過程，是自己不斷認(rèn)識總結(jié)提升的過程，也是自己深入企業(yè)實際、洞察秋毫的過程。發(fā)現(xiàn)機(jī)會、利用機(jī)會、把握機(jī)會、創(chuàng)造機(jī)會應(yīng)該是職業(yè)經(jīng)理人入職后必修的一門課程。話語權(quán)的“三不”原則一不說假話。言為心聲，不是心聲的話不要說。一個錯誤的心聲，也比一個正確卻言不由衷的話令人聽著舒服。二不要高談闊論。這世界會說的人多，會做的人少，做企業(yè)是實實在在的事情。有些經(jīng)理人行使話語權(quán)時高談闊論，講得激動人心，但就是言之無物。三不隨便亂說。職業(yè)經(jīng)理人務(wù)必記著：你不是一名普通員工，不要為了討好大家隨便亂說，要對你的話負(fù)責(zé)。所以在開口說話、行使職務(wù)的話語權(quán)時，要考慮成熟，要有條理性、結(jié)構(gòu)性、邏輯性。另外，不可執(zhí)行的話不要隨便說。充分表達(dá)話語權(quán)，就是為自己爭取到做事的機(jī)會。有了做事的機(jī)會，就有了相應(yīng)的權(quán)力。而你要做事，就必須有配套的權(quán)力。不露“野心”地拿到權(quán)力提到做事的權(quán)力，有人馬上想到人事權(quán)和財權(quán)，但是如果你直接要人事權(quán)和財權(quán)，很多人，尤其是老板聽了會很反感，怎么辦？你不妨把這些敏感的權(quán)力進(jìn)行分解，這些細(xì)分權(quán)力會隨你要做的具體事自然而然地分配給你。比如，做事需要動用組織成員，自然你就具備了人事調(diào)配權(quán)，接踵而來的就是，你獲得了對組織成員的獎懲權(quán)和考核權(quán)。同時你自然也就有了簽字權(quán)、報銷審批權(quán)、證明權(quán)等。其原因很簡單：你知情，你就必須擔(dān)負(fù)責(zé)任。有了這些權(quán)力，與之相連的就是花錢的權(quán)力。隨著你做的事情越多，你的人事權(quán)和財權(quán)也就越多、越鞏固。不急于“破”的權(quán)力為了做事，職業(yè)經(jīng)理人可以立新規(guī)矩，但不能與老制度沖突。尤其剛做事時，哪怕老制度很不合理也不要輕易碰，這是新官上任最起碼的職業(yè)經(jīng)驗。不懂得這一點，不僅做不成事，還會使自己成為大家的對立面，即使老板支持你，吃虧的也還是你。舊制度要改，但只能等你打了勝仗，有了權(quán)威再說。基于責(zé)任的權(quán)力你能做事，不僅擁有了配套的權(quán)力，更重要的是擁有了配套的責(zé)任。有些經(jīng)理人看到權(quán)力就蠢蠢欲動，但一想到責(zé)任就退卻回避。權(quán)力和責(zé)任是一對孿生兄弟，當(dāng)你擁有權(quán)力后，一定要先想到責(zé)任，繼而千方百計地把事情做好。職業(yè)經(jīng)理人不僅在行使話語權(quán)時已經(jīng)考慮到方案的可執(zhí)行性，而且在獲得做事情的機(jī)會時，更要把方案細(xì)化為每一操作細(xì)節(jié)，不斷跟蹤執(zhí)行，確保每一環(huán)節(jié)準(zhǔn)確及時完成。所以，有人說：世界不是有權(quán)人的世界，也不是有錢人的世界，而是有心人的世界。只要有心，有了責(zé)任心，就會把事情做好，就會擁有權(quán)力，同時也會擁有利益。所以，責(zé)任心是把事做好的基礎(chǔ)。做事權(quán)的一對矛盾職業(yè)經(jīng)理人做事時要處理好平和與激情的矛盾。做事情沒有激情不行，但只有激情也不行。只有激情容易三分鐘熱度，激情過后便難于堅持。平和是指心態(tài)平和，心態(tài)平和是一個職業(yè)經(jīng)理人成熟的標(biāo)志。一個職業(yè)經(jīng)理人只有在心態(tài)平和的前提下，才能準(zhǔn)確判斷，做事果敢有力持久。心態(tài)平和并不等于心如止水，并不是說不能有激情；相反，只有心態(tài)平和的人，發(fā)揮出來的激情才是真正的激情，才能點燃大家的激情，使整個團(tuán)隊正確地做事和做正確的事。沒有平和的心態(tài)做基礎(chǔ)，產(chǎn)生的激情就是沖動，就像喝高了酒，什么丟人現(xiàn)眼的事情都有可能做出來。因為沖動，人容易為假象所迷惑，為名利所誘惑，為細(xì)枝末節(jié)所糾纏，容易急功近利，容易踏入各種陷阱，甚至有可能變很好的機(jī)會為陷阱。5.職業(yè)經(jīng)理人如何“經(jīng)管”權(quán)力對經(jīng)理人來說，權(quán)力是需要經(jīng)營和管理的。經(jīng)營權(quán)力的目的是要權(quán)力在組織內(nèi)部產(chǎn)生效益，管理權(quán)力的目的是要權(quán)力在組織內(nèi)部規(guī)范有序，不出亂子。職業(yè)經(jīng)理人沒有權(quán)力一事無成，有了權(quán)力后不會經(jīng)營和管理，不僅一事無成，還會對組織和其他個人帶來嚴(yán)重的傷害，影響自己的職業(yè)聲譽。對經(jīng)理人來說，權(quán)力從一定程度上來講是需要苦心經(jīng)營、藝術(shù)管理的。經(jīng)營權(quán)力的目的是要權(quán)力在組織內(nèi)部產(chǎn)生效益，管理權(quán)力的目的是要權(quán)力在組織內(nèi)部規(guī)范有序，不出亂子。有不少經(jīng)理人在實際工作中根本不知道權(quán)力的真正內(nèi)涵，只知道要權(quán)，盲目而辛苦地要到權(quán)后不知道干什么用，不知道如何用，而是懵懵懂懂，結(jié)果出了大問題。這其中，與權(quán)力的經(jīng)營和管理大有關(guān)系。所以，本章把職場中經(jīng)理人經(jīng)管權(quán)力的不同風(fēng)格類型給大家列舉出來。權(quán)力是一種虛資源，只有涉及實際利益和資源配置時，人們才會感覺到它的存在。作為職業(yè)經(jīng)理人，得到權(quán)力后，第一想到的應(yīng)是責(zé)任。這個責(zé)任就是在不出亂子的前提下產(chǎn)生效益?，F(xiàn)實中，經(jīng)理人得到權(quán)力后的表現(xiàn)千差萬別，形形色色，總括起來有以下6種表現(xiàn)形式。第一類，在任何環(huán)境下都有成就，我們稱之為“己合型經(jīng)理人”。由于工作原因，我經(jīng)常接觸各類高級職業(yè)經(jīng)理人。有一類職業(yè)經(jīng)理人確實令人佩服，他們無論在任何企業(yè)，無論在該企業(yè)的時間長短、環(huán)境好壞，對