對(duì)百斯盾員工薪資的調(diào)查報(bào)告.doc

對(duì)百斯盾員工薪資的調(diào)查報(bào)告 百斯盾位于汕尾市海豐公平鎮(zhèn)，是一個(gè)民營(yíng)大型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)2億元，具備年產(chǎn)千萬(wàn)生產(chǎn)能力。專(zhuān)業(yè)從事服裝制造，公司始終堅(jiān)持“以質(zhì)量贏市場(chǎng)，憑信譽(yù)求發(fā)展”的品牌化戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)方針，以制造產(chǎn)業(yè)為主、科工貿(mào)一體、多元化發(fā)展。公司廣泛采用新型技術(shù)，憑借先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、完善的質(zhì)量管理體系，雄厚的技術(shù)實(shí)力，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)遍布中國(guó)并遠(yuǎn)銷(xiāo)國(guó)外。 一直到如今，百斯盾的成功，源于“質(zhì)量、誠(chéng)實(shí)、守信、聯(lián)合、創(chuàng)新”的經(jīng)營(yíng)理念。憑借公司強(qiáng)大經(jīng)濟(jì)實(shí)力、高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍、豐富的管理經(jīng)驗(yàn)、獨(dú)特的技術(shù)、高質(zhì)量的服務(wù)和產(chǎn)品合理的性?xún)r(jià)比，迅速成為服裝行業(yè)中一顆璀璨的新星。公司不斷吸取歐洲國(guó)家先進(jìn)的生產(chǎn)研制經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)國(guó)內(nèi)洗滌行業(yè)發(fā)展的客觀要求，不斷塑造自己獨(dú)有的品牌形象。 一、 時(shí)間、地點(diǎn)2011年7月1日至2011年8月1日，深入崗位了解并進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。二、調(diào)查結(jié)果。1、薪酬總體水平調(diào)查。我對(duì)百斯盾管理層（崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人）的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意一般不滿意很不滿意=6234922.工資水平過(guò)低是大多數(shù)員工的一致看法（注：2010年上半年該市的在崗職工人均工資21，520元）。 2、薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平一般不公平很不公平=536509.這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月2000元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬(wàn)年薪差距正說(shuō)明了這一問(wèn)題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒(méi)有變動(dòng)。3、福利制度調(diào)查。我們通過(guò)調(diào)查了解到，目前上百斯盾的福利狀況是：管理崗位職工，春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意一般不滿意很不滿意=3462526. 4、獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查。百斯盾目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說(shuō)，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。 三、存在問(wèn)題（一）、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性1、薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性由于經(jīng)營(yíng)者收入偏低，企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級(jí)人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。2、薪酬制度的對(duì)內(nèi)公平性薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是會(huì)平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)。許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。到目前為止，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。（二）、原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別目前，較多的企業(yè)仍然采用行政級(jí)別來(lái)定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下，員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。（三）、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。四、解決問(wèn)題的建議1、建立完整的薪酬體系薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。一個(gè)組織的薪酬制度是由所提供的報(bào)償類(lèi)型及其分配過(guò)程組成的。在這個(gè)意義上，薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)性的工作。2、按崗定薪，建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系 在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高。在技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。 3、按業(yè)績(jī)定酬，設(shè)立業(yè)績(jī)工資制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類(lèi)人才的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配。要通過(guò)實(shí)行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T工資報(bào)酬與國(guó)有企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。進(jìn)一步加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。4、采取靈活的薪酬發(fā)放形式良好的薪酬發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開(kāi)發(fā)放和秘密發(fā)放。公開(kāi)發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過(guò)程透明化，使每個(gè)員工的報(bào)酬情況均可被了解。薪酬的公開(kāi)透明實(shí)現(xiàn)了信息的對(duì)稱(chēng)性，并據(jù)此做出調(diào)整行為的決策。但是由于在認(rèn)知上常常會(huì)出現(xiàn)“低估他人，高估自己”的現(xiàn)象，所以公開(kāi)發(fā)放薪酬無(wú)法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。秘密薪酬模式指薪酬的決策、分配、發(fā)放過(guò)程均不公開(kāi)，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑。但有可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。作為薪酬管理，不是簡(jiǎn)單的非此即彼的單選題，所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開(kāi)時(shí)，應(yīng)當(dāng)著眼于兩種方式的特點(diǎn)和激勵(lì)效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來(lái)決定。5、讓員工參與薪酬的設(shè)計(jì)國(guó)外企業(yè)在薪酬方面的實(shí)踐表明：與沒(méi)有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長(zhǎng)期有效。大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往與管理層溝通叫多，而與員工溝通叫少；但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會(huì)使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，而且萬(wàn)一出現(xiàn)問(wèn)題，也可以較快的得到反饋并解決。薪酬制度在一定程度上的公開(kāi)可以是管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素；而開(kāi)放相關(guān)的薪酬信息，是員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，便于判斷自身績(jī)效與所獲獎(jiǎng)金之間的關(guān)系。這種開(kāi)放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。6、邊緣薪酬激勵(lì)核心薪酬是我們常說(shuō)的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會(huì)、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費(fèi)定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會(huì)與偶像親密接觸、組織單身派對(duì)等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢，人情味十足，令員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。7、推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對(duì)他們的貢獻(xiàn)和成績(jī)予以回報(bào)；對(duì)他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。通過(guò)推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保資產(chǎn)保值增值。附：薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷 調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明： （1） 本調(diào)查問(wèn)卷共有41個(gè)問(wèn)題，問(wèn)題采用單項(xiàng)擇的形式，(請(qǐng)?jiān)谀J(rèn)為合適的選擇項(xiàng)上打“” （2） 本調(diào)查問(wèn)卷主要用于本次項(xiàng)目運(yùn)作，任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以您可以放心回答。 （3）為保證問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)的有效性，請(qǐng)您將問(wèn)卷填寫(xiě)完整。 （4）由于填寫(xiě)本問(wèn)卷給您帶來(lái)的不便，國(guó)雅企劃對(duì)您表示歉意。 一、基本資料 崗 位行政層 管理層 一線 二線年 齡35歲以下 3540歲 4145歲 45歲以上上年度年薪 萬(wàn)元/年性 別男 女文化程度高中以下 高中、中專(zhuān) 大專(zhuān)以上在公司的連續(xù)工齡15年以下 1520年 2125年 2630年 30年以上 二、對(duì)目前薪酬的滿意度 （一）制度政策 1.您認(rèn)為公司目前薪酬制度怎樣？ (A)非?？茖W(xué)合理 (B)較科學(xué)合理 (C)不確定 (D)不夠科學(xué)合理 (E)非常不科學(xué)不合理 2.您認(rèn)為公司目前薪酬制度能否起到吸引人才的作用？ ()非常能吸引 (B)較能吸引 (C)不確定 (D)不夠夠吸引 (E)幾乎沒(méi)有吸引力 3您認(rèn)為公司目前薪酬制度對(duì)員工是否有激勵(lì)性？ (A) 非常強(qiáng)的激勵(lì) (B)較強(qiáng)的激勵(lì) (C)不確定 (D)激勵(lì)性不夠 (E)非常差 4.您認(rèn)為公司薪酬方面的管理制度 (A) 非常完善 （ B）大多數(shù)需要的制度都有 （C）不確定 （D）規(guī)章制度較少 （E）沒(méi)有建立任何薪酬方面的管理制度 5.公司薪酬政策的執(zhí)行 (A) 非常嚴(yán)格 (B) 比較嚴(yán)格 (C) 不確定 (D) 執(zhí)行得比較差 (E) 管理制度形同虛設(shè),完全沒(méi)有人去遵守 6.您覺(jué)得目前公司薪酬的保密性 (A)有非常強(qiáng)的保密性 (B)比較強(qiáng)的保密性 (C)不確定 (D)不夠保密 (E)非常公開(kāi) （二）薪酬結(jié)構(gòu) 7您認(rèn)為公司目前的薪酬構(gòu)成（工資單上所列的項(xiàng)目）上是否合理？ (A) 非常合理 (B)較合理 (C)不確定 (D) 不合理 (E) 非常不合理 8您認(rèn)為公司的給予您的薪酬中固定工資部分占您的工資總額大約在： （A）10%以下 (B)10%-30% (C)30%-50% (D) 50%-70% (E) 70%以上 9.您覺(jué)得目前公司薪酬的計(jì)算方式 (A) 非常簡(jiǎn)潔且易于明白 (B)比較簡(jiǎn)潔 (C)不確定 (D)有些繁雜 (E)非?；逎y懂 10.目前公司全部崗位的崗位工資 (A) 是通過(guò)科學(xué)合理的工作分析后制定的 (B) 通過(guò)粗略的調(diào)查分析后制定的 (C) 不確定 (D) 管理者憑經(jīng)驗(yàn)制定的 （三）個(gè)人滿意度 11您對(duì)自己的目前的工資收入是否滿意？ (A)非常滿意 （B）較滿意 （C）不確定 （D）不滿意 （E）非常不滿意 12.您認(rèn)為您的薪酬與您的職位 (A) 非常相稱(chēng) (B)基本相稱(chēng) (C)不確定 ( D)不相稱(chēng) (E)非常不相稱(chēng) 13和您的工作付出相比，您認(rèn)為您的工資 (A)非常高 (B)較高（C）不確定 （D）較低（E）非常低 14和其他同職位的人相比，您認(rèn)為自己的工資 (A)非常高 (B)較高（C）不確定 （D）較低（E）非常低 15.和您的上級(jí)相比，您認(rèn)為您的工資 (A)非常高 (B)較高（C）不確定 （D）較低（E）非常低 16.和您的下級(jí)級(jí)相比，您認(rèn)為您的工資 (A)非常高 (B)較高（C）不確定 （D）較低（E）非常低 17.和同行業(yè)的人同同樣職位相比，您認(rèn)為您的工資 (A)非常高 (B)較高（C）不確定 （D）較低（E）非常低 18.就南京市的工資水平而言，您認(rèn)為您的工資 (A)非常高 (B)較高（C）不確定 （D）較低（E）非常低 19.您認(rèn)為公司的總體薪酬水平與同行業(yè)（中央、新百）相比？ (A)非常高 (B)較高（C）不確定 （D）較低（E）非常低 20.您所在的公司加薪的頻率是： (A) 1年以下1次(B)1年1次 (C)2-3年一次 (D)3年以上(E)不加薪 21.過(guò)去的一年您獲得的漲幅工資 (B) 非常合理且令人滿意 (B)較合理比較令人滿意 (C)不確定 (D) 不合理也不令人滿意 (E) 非常不合理令人很不滿 （四）福利 22.您感到在本公司享受到的福利待遇與同行業(yè)其他員工相比， (A)非常滿意 （B）較滿意 （C）不確定 （D）不滿意 （E）非常不滿意 23.您期望公司在過(guò)年過(guò)節(jié)的福利發(fā)放形式是： (A)現(xiàn)金 （B）購(gòu)物券 （C）實(shí)物（如年貨等） （D）獎(jiǎng)勵(lì)旅游 （E）其他 24.您對(duì)公司公共福利政策及建設(shè)的看法是 (A) 做得非常好,極大鼓舞和激勵(lì)員工 (B) 有一些福利項(xiàng)目,但不夠完善和合理 (C) 不確定 (D) 做得較差,不太令人滿意 (E) 完全沒(méi)有什么公共福利 （五）其他 25.您覺(jué)得公司大部分員工的辭職 (A) 因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶苯訉?dǎo)致 (B) 和薪酬有一定關(guān)系 (C) 不確定 (D) 和薪酬沒(méi)有什么關(guān)系 (E) 絕對(duì)與薪酬問(wèn)題無(wú)關(guān) 26.您覺(jué)得公司前臺(tái)銷(xiāo)售人員工對(duì)他們的薪酬 (A) 感到很滿意 (B) 基本滿意 (C) 不確定 (D) 不太滿意 (E) 非常不滿意 27您覺(jué)得公司一般管理人員對(duì)他們的薪酬 (A)感到很滿意 (B)基本滿意 (C)不確定 (D)不太滿意 (E)非常不滿意 28您覺(jué)得公司高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬 (A) 感到很滿意 (B) 基本滿意 (C) 不確定 (D) 不太滿意 (E) 非常不滿意 29.您認(rèn)為公司員工的工資層級(jí)差別 (A) 有一定的層級(jí)差別,但非常合理 (B) 有一定的層級(jí)差別,比較合理 (C) 不確定 (D) 層級(jí)差別過(guò)大，不太合理 (E) 層級(jí)差別非常大,非常不合理 （以下部門(mén)經(jīng)理以上的員工填寫(xiě)） 30. 在過(guò)去半年中,您覺(jué)得公司在薪酬付出與利潤(rùn)積累方面（ (A) 控制得非常好,找到二者的平衡點(diǎn) (B) 控制得較好 (C) 不確定 (D) 較差,二者有些失衡 (E) 明顯失衡 31.上一年度,公司對(duì)薪酬總額的預(yù)算 (A) 非常精準(zhǔn) (B) 比較準(zhǔn)確 (C) 不確定 (D) 不太準(zhǔn)確 (E) 完全不準(zhǔn)確 32.上一年度公司對(duì)薪酬總額的控制 (