煙草企業(yè)員工招聘與員工錄用技巧(ppt 154頁).ppt

1 員工招聘與錄用管理 2 綱要 雇傭標準分析錄用決策分析流動 解雇和買斷管理員工招聘技術員工錄用技術 3 確定雇傭標準 4 雇傭決策中的問題 在人員的數量和質量之間有怎樣的轉換關系 勞動力供給條件與雇傭決策有什么關系 企業(yè)的財務狀況應該影響錄用員工的質量嗎 需要雇傭多少員工 5 高質量與低質量員工之間的替代 企業(yè)應該不計成本追求員工質量 還是應該不計質量追求員工成本最低 均衡狀態(tài) 高質量和低質量的員工的工資差距將擴大到這樣一點 雇傭高質量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質量的員工 而雇傭低質量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質量的員工 6 優(yōu)質優(yōu)價還是低質低價 選擇技能標準的原則 選擇效用成本比最高的員工效用成本比 產出與工資的比率關鍵是比率不是水平指導企業(yè)雇傭決策的是應該是不同類別員工的各自生產率與工資的比率高低 而不是不同類別員工的工資和生產率絕對水平的相互比較 7 美國天天旅館的員工選擇 DaysInnsofAmerica是一家連鎖旅館 其客房預定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人 1986年 這些年輕人的市場工資因為勞動力緊張而上漲 酒店開始考慮是否雇傭年長的員工 但是其工資略高于年輕人 客房預定的生產率是平均通話長度和客房預定次數 實踐證明 年長員工的平均通話時間雖然略長 但是他們獲得的客房預定次數更多 他們的產出 工資比率高于年輕人 如果考慮到年長員工的流動率比較低和所需要的培訓比較少 他們的成本實際上低于年輕員工 8 企業(yè)的財務狀況與雇傭決策 財務狀況緊張就應該雇傭低成本員工嗎 No 效用成本比與財務狀況無關企業(yè)的財務狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經營 9 10 勞動力成本國際比較的啟示 真正的問題是勞動力的效用成本比便宜的勞動力不一定是低成本的勞動力高生產率的勞動力不一定能夠使企業(yè)的利潤最大化企業(yè)的目標是單位產出的成本最低 而這可能是因為工資比較低 也可能是因為生產率比較高 11 生產技術的三種情況 工人之間的生產活動相互獨立工人之間的生產率存在著相互影響工人之間的生產活動相互獨立 但是勞動力與資本相互作用 12 工人之間的生產活動相互獨立 選擇效用成本比最高的員工 13 工人之間的生產率存在著相互影響 一個工人的貢獻還包括他對同事的產量所產生的影響企業(yè)員工雇傭的的高質量工人多于工人之間的生產相互獨立的情況律師事務所就是一個典型的結構性團隊 14 工人生產相互獨立 但勞動力與資本相互作用 注意資本規(guī)模與員工質量組合效果的差異決策的依據 單位產出的全要素 包括資本和勞動力 成本最低原則最佳員工質量水平將隨著資本 勞動力比率的提高而上升推論 企業(yè)的CEO應該具有很高的質量 15 勞動力的供給條件與雇傭決策 只要不存在買方獨家壟斷的勞動力市場 當地的勞動力供給條件就與最佳雇傭決策無關 16 合理雇傭規(guī)模的確定 邊際生產率遞減規(guī)律增加雇傭規(guī)模直到員工的邊際產出等于領為止 17 信息不充分時的雇傭決策 根據經驗參考同行估計效用成本比實驗法 18 實驗法 實驗的規(guī)模越大 有效性越高 成本也越高 實施實驗前的5個問題我們實驗的目的是什么和為什么 得到這一結果對企業(yè)的業(yè)績影響有多大 回答這一問題需要哪些數據 得到這些數據的成本有多高 根據這些數據得到的答案可信嗎 19 雇傭風險員工 如果兩個員工的預期價值和工資相同 但是風險不同 那么企業(yè)應該雇傭風險員工 不良績效可以通過員工離職來停止 而優(yōu)秀績效可以保持來強化 20 雇傭風險員工的推論 風險員工越年輕 其價值越大 了解風險員工真實能力所需要的時間越短 風險員工的價值越大 即使高風險員工的預期價值低于低風險員工 雇傭高風險員工也可能是占優(yōu)策略 即使解雇成本很高 只要高風險員工的年預期價值不低于低風險員工 雇傭高風險員工仍然是占優(yōu)策略 21 錄用決策 22 錄用決策中的問題 如何篩選掉不合格的求職者 文憑在錄用中有多重要 是否應該有試用期 試用期和轉正后的工資應該如何確定 工資結構對錄用決策有什么影響 23 文憑標準的條件 獲得文憑的能力與工作所需要的特定能力應該高度相關 白領工作更明顯 對于藍領 體重與身高比例更能夠反映體力情況 如果高學歷員工和低學歷員工的工資差距比較小 那么學歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距 獲得相關的文憑對于高質量的員工相對容易 而對低質量的員工相對困難 聘請高文憑 學歷的額外成本能夠被該員工較高的生產率所彌補 24 文憑標準的引理 推論 如果對某一文憑的額外補償很高 低質量的員工也會不擇手段地爭取 使文憑信號失真 如果一種文憑對于所有的工作申請人都很困難 那么它就不是一個好的指標 大多數合格的求職者具備 同時大多數不合格的求職者不具備的指標適合作為篩選工具 25 變動工資合同與吸引 逆向選擇問題的核心 求職者比企業(yè)更了解自己的能力 變動工資合同促使求職者進行自我選擇 記件工資制是變動工資合同的最基本形式 變動工資合同有效條件要求求職者對自己的能力有準確的判斷 錯誤的個人信念損害自我選擇效果 對中層管理人員按照業(yè)績考核結果支付獎金也是一種變動報酬合同 26 試用期 對新員工實行試用期制度是變動報酬合同的一個變形 試用期以及相應的報酬計劃具有很強的自我選擇效應 27 試用期報酬計劃的建立原則 上 使高質量求職者發(fā)現在企業(yè)工作的預期總收入高于外部工作的總收入 使低質量求職者發(fā)現在企業(yè)工作的預期總收入低于外部工作的總收入 試用期內工資必須低到足以讓低質量的求職者退步 同時試用期后工資必須高到足以吸引高質量的求職者來應聘 28 試用期報酬計劃的建立原則 下 隨著低質量求職者在試用期滿 潛伏下來 的概率上升 試用期內工資與試用期后工資的差距必須增大 高質量求職者和低質量求職者的外部工資差距越小 排斥低質量求職者就越容易 試用期內和試用期后的工資差距也可以越小 當低質量的求職者在試用期被發(fā)現的概率很高 同時高質量求職者和低質量求職者的外部工資比較接近 試用期是一種非常有效的篩選工具 否則 試用期內工資和試用期后工資的差距必須足夠高 29 無試用期策略 不規(guī)定試用期會吸引來很多低質量的求職者 低質量的員工的工資比較低 人工成本比較小 30 記件工資制中的衡量成本 如果員工的產出信息有外部性 衡量成本應該由員工承擔 如接受比較低的工資高質量員工愿意成本衡量成本 低質量的員工不希望自己的產出被衡量 計件工資制要承擔更高的衡量成本 而實行記時工資制的企業(yè)可以節(jié)省衡量成本 31 衡量成本是一種社會資源的浪費 如果企業(yè)將原來的記件工資制部門和記時工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制 結果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導致利潤的下降 32 記件工資制的正面效應 人員分類 實行計件工資制的企業(yè)通常比實行記時工資制的企業(yè)能夠吸引到質量更高的員工 但是實行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資 激勵效應 計件工資制對員工的行為有激勵效果而促進企業(yè)生產率的提高 33 記件制還是記時制 比較同一個員工在記件制和記時制下的生產率差異 工資 產量 記件制員工 記時制員工 Q0 34 ValueJet航空公司 VJ航空公司始于1993年 定位在低成本策略 美國航空業(yè)的典型工資計劃是資歷決定工資 但是VJ在規(guī)模 目標市場和運營模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同 VJ采用試用期制度 在90天的短期服務后合格者成為VJ的 團隊成員 VJ不采用工資晉級方法 而是采用績效獎金 屬于變動工資計劃 35 人員分類 性別角度 男女的工資差別主要源于不同工作的分布 而不是同種工作內的差異 男女的能力分布相同 只要在獲得高工資工作的能力標準上 對女性的要求比男性的高 那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上 女性的平均能力都會高于男性 36 概率 概率 QmbAMQmg能力 QfbAFQfg能力 男性 女性 37 轉學的笑話 北大學生說 如果一個北大的肄業(yè)生轉學去清華 那么兩所學校的平均水平都會提高 清華學生說 如果一個清華的肄業(yè)生轉學去北大 那么兩所學校的平均水平都會提高 38 教授退休中的逆向選擇 1979年 美國就業(yè)法修改年齡歧視條款 終身教授的強制退休年齡從65歲提高到70歲 并從1993年起取消強制退休規(guī)定 為了誘使老教授退休 很大大學實施買斷計劃 即55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金 結果 很多自動退職的教授正是學校希望挽留的 而拒絕自動退職的教授正是學校希望趕走的 39 買斷方案的優(yōu)化 買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績反向掛鉤將內部工資差距擴大 推論 工資壓縮經常導致逆向選擇 40 流動 解雇和買斷 41 員工更替中的問題 企業(yè)應該解雇哪些員工 如何合法合理地解決解雇問題 高流動率對本企業(yè)是有利的還是不利的 在流動有利于企業(yè)時 如何避免逆向選擇問題 42 流動的評價 美國大多數企業(yè)每年的流動率在20 25 當企業(yè)的需求保持穩(wěn)定的情況下 員工流動是一種成本 企業(yè)要發(fā)生新員工的招聘成本 培訓成本和社教化成本 當新員工和老員工完全可以相互替代的情況下 流動是一種成本 當新 老員工的生產率因為老 新員工的存在而提高時 流動有價值 43 資深員工與年輕員工的比較 年輕員工的優(yōu)勢具有比較多的通過正規(guī)學校教育才能獲得的一般人力資本 對正在經歷技術迅速變革的行業(yè)尤其重要 資深員工的優(yōu)勢具有比較多的企業(yè)專用性人力資本 具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本 44 資深員工與年輕員工有互補性 在資深員工的數目既定的情況下 存在著一個企業(yè)利潤最大化的年輕員工的數量 上述各個條件最大利潤中的最大值就是企業(yè)最佳的新老員工組合 45 互補性遞減規(guī)律 在資深員工的數量既定的情況下 隨著年輕員工數量的增加 互補性的價值最終將呈現遞減現象 在年輕員工的數量既定的情況下 隨著資深員工數量的增加 互補性的價值最終也將呈現遞減現象 46 新老員工最優(yōu)組合準則 在其它條件既定的情況下 行業(yè)的技術變革速度越快 新員工 老員工的比例也將越高 在其它條件既定的情況下 員工需要在工作中學習到的技能數量相對于需要在工作前的正規(guī)教育中學習到的技能越少 新員工 老員工的比例也將越高 在其它條件既定的情況下 在當前企業(yè)的工作經驗的特殊性越低 新員工 老員工的比例也將越高 47 企業(yè)特殊人力資本 在企業(yè)的特殊人力資本比較重要的情況下 謀求利潤最大化的企業(yè)應該采用 去兩頭 留中間 的方法來解雇員工 48 工資 生產率和替代工資 令V代表員工的生產率 A代表員工的替代工資 W代表員工在當前企業(yè)中的工資 t代表時間 0 1 代表需求下降引起的產出價格而導致的生產率降低系數 T代表退休時間 49 V A W Tt A t W t V t V t 工資 生產率和替代工資 50 對圖形的說明 員工工資的現值必須等于員工生產率的現值 工資的現值超過生產率的現值 企業(yè)將虧損 工資的現值低于生產率的現值 員工將被競爭對手 挖走 員工在當前企業(yè)工資的現值應該大于其替代工資的現值 51 租金 T1 T2 T t R1 t R2 t 企業(yè)租金曲線的變化 52 解雇資深員工的困難 法律阻力企業(yè)具有根據經營狀況的需要解雇員工的自由 但是反對年齡歧視的法律條款禁止企業(yè)根據年齡解雇員工 心理合約資深員工已經進行了企業(yè)特殊人力資本投資 同時也就接受了報酬后置的工資曲線 企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約 聲譽機制無法繼續(xù)引導其他員工進行企業(yè)特殊人力資本投資 53 買斷 企業(yè)愿意解雇任何工資現值大于生產率現值的員工 但是 企業(yè)希望解雇的員工與企業(yè)愿意實施買斷計劃的員工不完全一致 底線 買斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產率損失與買斷成本之和 54 買斷的條件 買斷實現的直觀條件 企業(yè)愿意支付的最高買斷費高于員工愿意接受的最低補償費 這等價于下述條件 買斷實現的充分必要條件 當且僅當員工的替代工資的現值大于其在當前企業(yè)中生產率現值 員工的替代工資越高 員工越愿意接受買斷條件 員工的生產率越低 企業(yè)越愿意買斷員工 55 買斷成本的計算 第一步 估計員工工資第二步 估計員工最高替代工資第三步 估計生產率第四步 確定解雇對象第五步 確定資歷界限 56 第一步 估計員工工資 根據工作崗位類型和年齡分別計算員工的平均工資方法估計區(qū)間的中點工資 然后補齊各點工資使用回歸分析方法 57 第二步 估計員工最高替代工資 A 自愿離職的員工的工資B 起始工資C 40歲員工的工資的調整值D 用插值法補齊各點工資 58 A 自愿離職的員工的工資 可以利用已經離開企業(yè)的當前工資那些主動離職的員工因為質量比較高而工資偏高那些被解雇的員工因為質量比較低而工資偏低可以利用自愿退休員工在退休時的工資作為近似 59 C 40歲員工工資的調整值 40歲員工的企業(yè)特殊人力資本數量最多 根據本企業(yè)特殊人力資本的含量進行相應調整 D 用插值法補齊各點工資 B 起始工資 那些剛剛進入本企業(yè)工作的員工的最高替代工資就是他們的當前工資 60 估計替代工資的潛在風險 如果高估員工的最高替代工資 買斷計劃可能因為出價太低而被許多員工拒絕 如果低估員工的最高替代工資 買斷計劃可能因為出價太高而導致買斷成本過高和過多的員工離開企業(yè) 61 第四步 確定解雇對象 指出所有工資現值大于生產率現值的員工 第三步 估計生產率 為了保持他 企業(yè)愿意向支付的最高工資是多少 62 第五步 確定資歷界限 對于年輕的員工 按照資歷由淺到深的次序解雇 對于年老的員工實行買斷 63 要價與出價 員工能夠接受的最低要價 剩余工資現值 最高替代工資的現值企業(yè)愿意支付的最高出價 剩余工資現值 生產率現值 64 AMOS出版公司的買斷 AMOS是美國一家家族所有制的出版公司 資產有2500萬美元 在1980年代中期 公司發(fā)現一些年老員工的生產率因為體力和缺勤已經低于新進員工 由于年齡歧視條款的限制 公司針對60歲以上的員工推出提前退休計劃 計劃內容 根據員工在公司中的服務年限支付一次性的補償 同時繼續(xù)提供健康福利保險 全額的養(yǎng)老金和每月一次的體檢 此外 公司還贊助一系列的討論會來幫助年老員工適應退休或重新就業(yè) 計劃成功 解雇的目標員工中有一半自愿提前退休 通過工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補充空缺 公司節(jié)約了17 5萬美元的成本 效果 公司勞動力構成改善 生產率提高 成本降低 65 企業(yè)特殊人力資本的數量與買斷 擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買斷 因為他們的生產率高 企業(yè)的出價很低 因為他們的替代工資低 員工的要價很高 這些承擔企業(yè)特殊工作職責的員工通常包括直接同企業(yè)的長期客戶達交道的員工設計或控制企業(yè)獨有操作系統(tǒng)的員工工作職責要求他們與企業(yè)中的大部分員工打交道的員工擁有大量企業(yè)特殊人力資本的員工通常會為企業(yè)帶來更多的租金 66 個人能力與買斷 能力比較高的員工生產率比較高 工資也比較高 替代工資也比較高 企業(yè)買斷員工的愿望取決于工資現值與生產率現值之間的差額 企業(yè)買斷員工的充分必要條件是員工生產率現值與其替代工資現值之間的差額 推論1 生產率最高的員工不一定是最有價值的員工 推論2 在工資壓縮的企業(yè)中 生產率最高的員工同時也是最有價值的員工 67 逆向選擇與買斷 在相同的工資水平上的員工的生產率水平不同 企業(yè)可能不知道誰是高生產率的員工 如果高生產率的員工的外部替代工資也高于低生產率員工的外部替代工資 那么高生產率的員工更有可能接受買斷計劃 68 窗口計劃 買斷計劃的實施有時間限制 而且出人預料地宣布實施 原因 企業(yè)的買斷出價 員工的工資現值 生產率的現值結果 員工的生產率越低 企業(yè)的出價越高 對策買斷計劃不能被員工預期買斷計劃必須有時間范圍 69 退休之橋 RetirementBridges 企業(yè)向即將自愿退休的員工實施買斷計劃沒有價值 含義 通過向那些幾年以后才會自愿退休的員工支付比較高的補償金的方法誘導他們直接退休 機制 給予員工資歷補貼 senioritycredit 到正常的退休年齡為止 目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金 效果 退休之橋提供的資歷補貼隨著員工年齡的增加而減少 因此能夠 自動地 降低年齡較長的員工得到的 買斷出價 70 工作安置服務中心 員工的買斷要價 剩余工資現值 最高替代工資的現值工作安置服務中心有助于提高辭職員工的替代工資 因此可能降低員工的買斷要價 企業(yè)自建中心的條件 自建成本小于外購的成本 71 員工招聘 72 內容綱要 招聘過程管理招聘渠道的類別及其選擇應征者的求職過程 73 招聘過程管理 招聘過程的重要性招聘人的選擇招聘收益金字塔真實工作預覽招募過程管理與招聘周期招聘評價 74 招聘策略四要素 我們開展招聘工作的目標是什么 我們需要招到怎樣的員工 我們需要工作申請人接收到什么樣的信息 這些信息怎樣才能最好地傳達給工作申請人 75 招聘人的選擇 伊斯特曼 柯達公司在建立招聘組的時候 首先由經理人員指定人選 然后對他們進行培訓 培訓的方法是進行20分鐘的模擬面試 同時進行錄像 再給這些人回放 柯達公司在選擇大學校園招聘人員時 使用的選擇標準包括高水平的人際關系溝通技能對公司的熱心程度對公司與工作了解的程度被學生與同事信任的程度 76 77 真實工作預覽的優(yōu)點 使工作申請人首先進行一次自我篩選 減少日后離職使工作申請人清楚什么是可以期望的使工作申請人及早作好思想準備 一旦日后的工作中出現困難 他們不會回避難題使工作申請人感到組織是真誠的 可以信賴 78 實際工作預覽內容的5要素 真實性詳細性全面性可信性工作申請人關心的要點 79 招聘周期 不同的工作崗位空缺填補的時間會有所不同勞動力市場的發(fā)達程度組織人力資源計劃的質量美國為例經理人員和主管的周期是6 8周銷售人員的招聘周期是4 9周辦公室文秘人員的招聘周期是2 7周操作員工的招聘周期是2 1周 80 招聘評價指標體系 一般評價指標 補充空缺的數量或百分比及時地補充空缺的數量或百分比平均每位新員工的招聘成本業(yè)績優(yōu)良的新員工的數量或百分比留職至少一年以上的新員工的數量或百分比對新工作滿意的新員工的數量或百分比 81 招聘評價指標體系 續(xù) 基于招聘者的評價標準 從事面試的數量被面試者對面試質量的評級職業(yè)前景介紹的數量和質量等級推薦的候選人中被錄用的比例推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例平均每次面試的成本 82 招聘評價指標體系 續(xù) 基于招聘方法的評價指標 引發(fā)的申請的數量引發(fā)的合格申請的數量平均每個申請的成本從方法實施到接到申請的時間平均每個被錄用的員工的招聘成本招聘的員工的質量 業(yè)績 出勤等 83 招聘渠道的類別及其選擇 應征者的內部來源招聘廣告職業(yè)介紹機構獵頭公司校園招聘員工推薦與申請人自薦臨時性雇員招聘來源的比較 84 外部招聘策略設計 對組織總體的環(huán)境進行研究推斷組織所需要的人力的類型員工的技術知識工作技能社會交往的能力員工的需要價值觀念和情趣設計信息溝通的方式 測試員工的人格認知能力工作動力人際關系能力 85 應征者的內部來源 公司內部是最大的招聘來源在美國的五十年代 有50 的管理職位由公司內部人員填補在美國的九十年代 這一比率已經上升到90 以上 86 內部補充機制有很多優(yōu)點 得到升遷的員工的積極性和績效都會提高內部員工比較了解組織的情況 為勝任新的工作崗位所需要的指導和訓練會比較少離職的可能性也比較小提拔內部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度上級對內部員工的能力比較了解 因此提拔內部員工比較保險 87 內部補充機制的缺點 沒有得到提拔的應征者會不滿當新主管從同級的員工中產生時 新主管不容易建立領導聲望很多公司的老板都要求經理人張貼工作告示 并面試所有的內部應征者 然而 經理人往往早有中意人選 這就使得面試浪費很多時間如果組織已經有了內部制的慣例 當組織出現創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時 可能會遇到現有員工的抵制 88 廣告吸引的優(yōu)點 工作空缺的信息發(fā)布迅速廣告渠道的成本比較低可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢 遮蔽廣告 BlindAdvertisements 89 招聘廣告的2要素 媒體的選擇低層次職位可以選擇地方性報紙高層次或專業(yè)化程度高的職位則要選擇全國性或專業(yè)性的報刊廣告的結構的AIDA原則注意 Attention 興趣 Interesting 欲望 Desire 行動 Action 90 91 采用就業(yè)中介機構 根據過去的經驗發(fā)現難以吸引到足夠數量的合格工作申請人只需要招聘很小數量的員工為新的工作崗位招聘人力 設計和實施一個詳盡的招聘方案得不償失急于填充某一關鍵崗位的空缺試圖招聘到那些現在正在就業(yè)的員工在目標勞動力市場上缺乏招聘的經驗 92 獵頭公司 名花兒早已有主兒 專門為雇主 搜捕 和推薦高級主管人員和高級技術人員獵頭公司的聯(lián)系面很廣特別擅長接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人幫助公司的最高管理當局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間費用要由用人單位支付而且費用很高 一般為所推薦的人才年薪的1 4到1 3 93 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍美國獵頭公司協(xié)會規(guī)定 獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內 不能再為另一個客戶把這位人才挖走了解獵頭公司直接負責指派任務的人員的能力 不要受其招牌人物的迷惑事先確定服務費用的水平和支付方式選擇值得信任的 搜索 人向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務的實際效果 使用獵頭公司要點 94 選擇學校的標準 在本公司關鍵技術領域的學術水平符合本公司技術要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績和服務年限在本公司關鍵技術領域的師資水平該校畢業(yè)生過去錄用數量與實際報到數量的比率學生的質量學校的地理位置最著名的學校并不總是最理想的招聘來源百事可樂公司很注意從二流學校中挖掘人才 95 選派能力比較強的工作人員進入校園對工作申請人的答復要及時畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現有的員工畢業(yè)生希望公司的各項政策公平 誠實和顧及他人 吸引最好的畢業(yè)生 96 IBM公司確定一定數量的重點學校委派高水平的經理人員與學校保持密切的聯(lián)系很多公司為學生提供利用假期來公司實習的機會在美國和日本 一些大公司常常在大學生還沒有進入畢業(yè)年級時就開始展開吸引攻勢 向大學生郵寄卡片贈送帶有公司簡介的紀念品 光盤摩托羅拉公司的真空密封罐 校園招聘的實踐 97 98 99 找工作的故事 在美國 Dole食品公司的招聘官來到Wharton商學院來招聘 Virginia大學的MBA畢業(yè)生HugoRodriguez自己花費350美元 飛行250英里來到Philadelphia 在酒店的咖啡廳里會見了招聘官 結果他得到一份工作 100 過去 許多公司嚴格限制家庭成員在一起工作現在 已經有很多公司逐漸認識到員工推薦的好處節(jié)省招聘人才的廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用可以得到忠誠而可靠的員工美國企業(yè)的經驗采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數量在500人到2000人之間的企業(yè)采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數量在10000人以上的大型企業(yè) 員工推薦 101 把核心的關鍵員工數量限制在一個最低的水平上內部臨時工儲備 隨叫隨到通過中介機構臨時雇傭利用自由職業(yè)者短期雇傭 臨時員工計劃 102 臨時員工計劃的缺點 增加招聘的成本增加培訓成本產品的質量穩(wěn)定性下降需要管理人員加強對臨時性員工的激勵 103 104 應征者的求職過程 申請人選擇工作方式的類型工作申請人與組織的目標沖突準備簡歷 105 大學畢業(yè)生求職取舍標準 最大化標準盡可能多地參加面試 得到盡可能多的錄用通知 然后擇最優(yōu)而從滿意標準接受他們得到的第一個工作機會有效標準得到第二個可以接受的工作機會 然后在這兩者之間選擇一個 106 大學生求職的方法 補償性方法對每一個獲得的工作機會都收集全面的信息根據自己設定的所有的重要標準進行綜合比較最后選擇一個總體價值最大的工作機會非補償性方法 有限理性 Boundedrationality 原則采用簡化策略剔除在關鍵標準方面不合意的工作機會在剩下的比較少的工作機會中進行選擇最經常被用做優(yōu)先標準的是保留工資 Reservationwage 107 工作申請人與組織的目標沖突 工作申請人的內在沖突自己有吸引力 積極反應提供自己真實能力 詢問報償組織的內在沖突有吸引力 令人感覺輕松提出棘手問題來甄別申請人工作申請人和組織之間的沖突組織表現自己的吸引力的時可能無法提供真實信息工作申請人表現自己價值時可能無法提供真實信息 108 簡歷 身份 申請人的姓名 地址和電話號碼 申請人的職業(yè)抱負 前程目標教育背景相關工作經歷參加過的團體和活動相關的興趣和愛好發(fā)表文章推薦人 109 求職信 每封求職信都必須分別打印 絕對不能用復印件有時一份手寫的簡歷會有意想不到的效果盡可能不把求職信寄送給某個部門 而是應該寄送給某個具體的人如果有重要的人物鼓勵你申請 經他同意后提及他簡單扼要 篇幅限定在一頁紙之內陳述工作興趣 說明求職優(yōu)勢 請求面試機會 110 員工錄用 111 內容綱要 選擇工具的可靠性與有效性員工錄用方法招聘面談 112 選擇工具的可靠性與有效性 員工選拔的重要性員工測評的可靠性員工測評的有效性員工錄用決策的改進基礎比率 挑選率和有效系數之間的關系 113 員工選拔的重要性 組織的業(yè)績是由員工來實現的好的選拔工作可以避免日后的調職或解聘員工的雇傭成本是很高員工的選拔工作還可能要受到勞動就業(yè)法規(guī)的約束員工測評有利于雇傭決策 也有利于晉升決策公司的規(guī)模越大 應征者的數目也越大 就越需要采用有效率的 標準化的程序進行篩選 114 員工的雇傭成本 搜索費用面談費用體檢費用測評費用旅行費用安家費用遷移費用紅利保證招聘的職位越高 招聘費用就越大在美國 秘書的雇傭成本是其年薪的1 5中層經理人的雇傭成本是其年薪的1 2以上 115 116 企業(yè)獲得的申請人的工作經驗和態(tài)度等特征方面的信息是精確的 但是信息來源不知道準確的信息信息提供者故意提供虛假信息采集信息的方法本身妨礙了企業(yè)獲得準確的信息采集的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯(lián)系獲得的關于工作申請人的信息可以預測申請人未來的工作績效 選擇方式的假設 117 員工錄用測評的可靠性 測評的穩(wěn)定性和一致性兩項類似的測試在不同的時間兩類可能的錯誤錯誤的錄用錯誤的淘汰 118 員工測評的有效性 根據工作申請人在進入組織之前的特征來對申請人進入組織之后的工作表現進行預測成功的程度假設 在招聘中被認為是好 差的人選將會成為日后實際工作中優(yōu)秀 糟糕的員工測試有效性的兩個問題測試的目的測試的效果 119 員工測評有效性的類別 準則有效性測評的結果和測評目標準則之間的相關程度內容有效性測評的內容與測評目標的相關程度在大多數情況下 測評應該同時具有準則有效性和內容有效性 120 準則有效性的論證 預測檢驗法同步檢驗法 121 預測檢驗法的步驟 開展工作分析 工作說明書和工作規(guī)范 確定需要的個人屬性 工作技能和績效標準 選擇測評的形式 一般是綜合測試 對工作申請人進行實際測試不考慮測評結果 而是根據過去的招聘方法制定錄用決策衡量新員工的工作業(yè)績考察員工在招聘測評中的成績與他們的業(yè)績考核結果的相關性 122 同步檢驗法 開展工作分析 工作說明書和工作規(guī)范 確定需要的個人屬性 工作技能和績效標準 選擇測評的形式 一般是綜合測試 衡量組織現有員工的工作業(yè)績考察招聘測試的成績與業(yè)績考核的成績的相關性 123 124 125 126 127 員工錄用決策的改進 錄用的有效性基礎比率不使用新的測評工具 在使用原有的測評工具情況下招聘成功的比率挑選率在一定的申請人中 招聘測評分數的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率 128 129 130 基礎比率 挑選率和有效系數之間的關系 TaylorRussell表Lawshe期望表 131 132 133 員工錄用方法 推薦與背景調查錄用測試方法工作申請表格的設計和使用錄用的原則 134 推薦與背景調查必要性 美國在1985年的調查有30 的工作申請人的簡歷中至少有一處重大的虛構主要集中在夸大自己的學習成績和過去工作責任我國有假學歷證書 圍城 中的方鴻漸 美國 克萊登 大學的哲學博士美國聯(lián)邦情報局的估計美國每年出售的假文憑在10000到15000個 135 信息提供者的條件 推薦者或被調查對象有適當的機會在工作狀態(tài)下觀察工作申請人推薦者