績效考核制度(PPT 58頁)

規(guī)范管理VS理念為先 北京世紀燎燃燃氣設(shè)備技術(shù)開發(fā)有限公司2009年績效考核制度 規(guī)范管理VS理念為先 目錄第一章總則 3第二章績效考核職責 3第三章績效考核原則 4第四章績效考核的分類 5第五章績效考核的關(guān)鍵程序 5第六章績效考核的流程 6第七章績效考核的內(nèi)容 8 規(guī)范管理VS理念為先 目錄第八章考核成績界定 9第九章考核結(jié)果的評定與應(yīng)用 10第十章績效考核特別規(guī)定 13第十一章績效溝通 13第十二章考核申訴 14第十三章處罰 15第十四章附則 16 規(guī)范管理VS理念為先 第一章總則第一條概念績效考核 以下簡稱 考核 是指用系統(tǒng)的方法 原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度 工作能力 工作業(yè)績做出評價 以評定 測量員工的工作行為和工作效果與崗位職責及績效標準之間的差距 不斷指導(dǎo)員工持續(xù)改進工作結(jié)果的工作過程 規(guī)范管理VS理念為先 第一章總則第二條考核的目的一 為了確立績效管理的重要性 明確員工的崗位職責 二 客觀評價員工的工作狀態(tài) 為公平的競爭機制提供依據(jù) 三 提高公司工作效率和工作效益 有效保障公司經(jīng)營目標的達成 四 開發(fā)人力資源 挖掘個體潛能 促使公司人力資本增值 規(guī)范管理VS理念為先 第一章總則第三條考核結(jié)果運用一 考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo) 二 考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤 三 為員工的招聘 培訓(xùn) 晉升 降級 調(diào)薪 福利 獎金 人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù) 四 作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù) 規(guī)范管理VS理念為先 第一章總則第四條適用范圍本制度適用于公司所有員工 規(guī)范管理VS理念為先 第二章績效考核職責第五條總經(jīng)理職責一 負責對公司績效考核工作的監(jiān)督管理 二 負責考核各部門負責人 三 負責對各部門績效考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正 四 負責對直接下屬 各部門負責人 進行績效面談 反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況 指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升 規(guī)范管理VS理念為先 第二章績效考核職責第六條各部門負責人職責一 負責組織制訂本部門的績效考核計劃和績效考核指標 二 負責本部門考核工作的具體組織和指導(dǎo)工作 三 使用有效考核工具 對本部門員工進行考核 四 負責各部門間互評的指導(dǎo) 落實以及評分安排 五 負責所屬部門員工的績效面談 指導(dǎo)員工進行績效改進 規(guī)范管理VS理念為先 第二章績效考核職責第七條行政人力資源部職責一 統(tǒng)籌管理全公司的績效考核工作 二 逐漸完善績效考核體系 包括完善績效考核制度 績效考核流程 提供各種考核工具和考核模板 三 負責對各部門進行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo) 四 負責收集 統(tǒng)計 核對績效考核的評定結(jié)果 規(guī)范管理VS理念為先 第二章績效考核職責第七條行政人力資源部職責五 依據(jù)績效考核的評定結(jié)果核算績效工資 六 負責績效考核制度的推行實施和績效考核效果的調(diào)查 評估 跟進檢查績效管理 績效面談反饋的落實情況 規(guī)范管理VS理念為先 第三章績效考核原則第八條參與性 績效考核是雙向交流 共同參與的管理過程 是全體員工及各部門本職工作的一部分 規(guī)范管理VS理念為先 第三章績效考核原則第九條客觀性 績效考核必須以日常工作記錄和表現(xiàn)的事實為依據(jù) 進行準確而客觀地評價 不得憑主觀印象判斷 規(guī)范管理VS理念為先 第三章績效考核原則第十條一致性 績效考核所依據(jù)的事實與記錄必須與被考核人或被考核部門負責的工作有關(guān) 規(guī)范管理VS理念為先 第三章績效考核原則第十一條公正性 績效考核必須嚴格按照制度 原則 程序 標準 績效計劃 考核指標 評分規(guī)則進行 公正地評價被考核者 盡量排除個人好惡 同情心等人為因素的干擾 減少人為的考核偏差 規(guī)范管理VS理念為先 第三章績效考核原則第十二條指導(dǎo)性 績效考核不能僅僅為利益分配而考核 而是通過考核指導(dǎo)和幫助員工以及部門不斷提高工作績效 持續(xù)改進工作結(jié)果 規(guī)范管理VS理念為先 第四章績效考核的分類第十三條根據(jù)考核主體 分為個人考核及部門考核 第十四條根據(jù)考核時段 分為年度考核和月度考核 規(guī)范管理VS理念為先 第五章績效考核的關(guān)鍵程序第十五條確定績效考核的目標 明確在一定時間內(nèi)應(yīng)實現(xiàn)的具體目標 第十六條設(shè)計評價體系 設(shè)定關(guān)鍵績效指標 KPI 體系 明確考核標準 上級與下屬達成一致 建立年 月 度績效考核計劃表與指標庫 規(guī)范管理VS理念為先 第五章績效考核的關(guān)鍵程序第十七條進行業(yè)績評價 客觀公正 避免心理偏差 下屬提供考核期限內(nèi)的工作事實依據(jù)供上級領(lǐng)導(dǎo)評價 第十八條績效考核面談 上級領(lǐng)導(dǎo)與下屬贏得互信 針對績效考核中的相關(guān)問題進行溝通 第十九條績效改進計劃 診斷績效 輔導(dǎo)績效 持續(xù)改進工作結(jié)果 規(guī)范管理VS理念為先 第六章績效考核的流程第二十條年度績效考核流程 一 考核者與被考核者在上年度12月20日根據(jù)本年度經(jīng)營目標制定年度考核項目 年度考核計劃 年度考核指標 部門負責人需制定部門年度考核項目 年度考核計劃 年度考核指標二 考核者與被考核者簽訂 2009年度績效考核計劃表 附表一 部門負責人還需簽訂 2009年度部門績效考核計劃表 附表二 規(guī)范管理VS理念為先 第五章績效考核的關(guān)鍵程序第二十條年度績效考核流程 三 被考核人在 2009年度績效考核指標評定表 附表三 中進行自評 同時填寫 2009年年終述職報告 附表四 并附相關(guān)自評依據(jù)及自評數(shù)據(jù) 于次年1月6日前完成上交考核人 規(guī)范管理VS理念為先 第五章績效考核的關(guān)鍵程序第二十條年度績效考核流程 四 考核人于次年1月8日前將績效考核評定結(jié)果交行政人力資源部審核 行政人力資源部于次年1月10日前上交總經(jīng)理 如對員工考核評定結(jié)果有質(zhì)疑 總經(jīng)理有權(quán)根據(jù)事實依據(jù)對員工的考核分數(shù)進行調(diào)整 調(diào)整結(jié)果由行政人力資源部反饋到部門負責人 調(diào)整后結(jié)果與原考核分數(shù)相差10分以上者 需附書面說明 考核結(jié)果審批于次年1月15日前完成 規(guī)范管理VS理念為先 第五章績效考核的關(guān)鍵程序第二十條年度績效考核流程 五 考核者與被考核者進行績效反饋面談 如果被考核者對考核結(jié)果有異議的可到行政人力資源部進行申訴 具體申訴程序和內(nèi)容見第十二章內(nèi)容 規(guī)范管理VS理念為先 第六章績效考核的流程第二十條年度績效考核流程 六 各部門負責人須于次年1月18日前將經(jīng)被考核者本人和上級簽字確認的 2009年績效面談記錄表 附表五 交行政人力資源部 由行政人力資源部核實績效面談的落實情況 評估考核效果 根據(jù)績效考核成績計算績效工資 并將績效考核評定表納入員工檔案 規(guī)范管理VS理念為先 第六章績效考核的流程第二十一條月度績效考核流程 一 考核者與被考核者在上月度24日前根據(jù)年度考核指標和計劃的分解 本月工作計劃以及上級領(lǐng)導(dǎo)要求協(xié)商制定本月度績效考核計劃和指標 二 考核人與被考核人簽訂 2009年X月績效考核計劃表 附表六 并于上月26日交行政人力資源部審核 行政人力資源部于28日上交總經(jīng)理審批 通過后予以執(zhí)行 規(guī)范管理VS理念為先 第六章績效考核的流程第二十一條月度績效考核流程 三 員工在 2009年X月績效考核指標評定表 附表七 中進行自評 同時填寫 2009年X月度述職報告 附表八 并附相關(guān)自評依據(jù)或自評數(shù)據(jù) 于次月6日前完成上交考核人 規(guī)范管理VS理念為先 第六章績效考核的流程第二十一條月度績效考核流程 四 考核人于次月8日前完成被考核人績效考核評定 簽字確認后交行政人力資源部審核 行政人力資源部于次月10前審核無誤后上交總經(jīng)理審批 如對員工考核評定結(jié)果有質(zhì)疑 總經(jīng)理有權(quán)根據(jù)事實依據(jù)對員工的考核分數(shù)進行調(diào)整 調(diào)整結(jié)果由行政人力資源部反饋到部門負責人 調(diào)整后結(jié)果與原考核分數(shù)相差10分以上者 需附書面說明 考核結(jié)果審批于次月15日前完成 規(guī)范管理VS理念為先 第六章績效考核的流程第二十一條月度績效考核流程 五 考核者與被考核者進行面談 如果被考核者對考核結(jié)果有異議的可到行政人力資源部進行申訴 具體申訴程序和內(nèi)容見第十二章內(nèi)容 規(guī)范管理VS理念為先 第六章績效考核的流程第二十一條月度績效考核流程 六 各部門負責人須于次月18日前將經(jīng)被考核者本人和上級簽字確認的 2009年X月績效面談記錄表 附表九 交行政人力資源部 由行政人力資源部核實績效面談的落實情況 評估考核效果 根據(jù)績效考核成績計算績效工資 并將績效考核評定表納入員工檔案 規(guī)范管理VS理念為先 第七章績效考核的內(nèi)容第二十二條業(yè)績 指員工工作效率與效果 主要包括 員工完成工作的數(shù)量 質(zhì)量 完成工作的時間以及上級交辦的指令性工作 業(yè)績是組織對員工的最終期望 是考核的最重要的組成部分 以考核指標組成項目在個人 2009年 月 度績效考核計劃表 中體現(xiàn) 規(guī)范管理VS理念為先 第七章績效考核的內(nèi)容第二十三條能力 指員工從事工作的能力 具體包括體能 知識和智能 技能等內(nèi)容 以考核指標組成項目在 2009年度部門評價表 附表十 及 2009年X月度部門評價表 附表十一 中體現(xiàn) 規(guī)范管理VS理念為先 第七章績效考核的內(nèi)容第二十四條態(tài)度 指員工對工作的投入度 態(tài)度主要指紀律性 協(xié)作性 積極性 主動性 服從性 執(zhí)行性 責任性 團隊精神 鉆研精神 貢獻意識 健康心態(tài) 良知與良心等等 以考核指標組成項目在 2009年 月 度部門互評表 中體現(xiàn) 規(guī)范管理VS理念為先 第八章考核成績界定第二十五條年度個人績效考核界定辦法 一 考核周期 自然年度 二 考核方式 個人考核分數(shù)原則上以考核人的評定為準 三 個人考核成績界定 各部門經(jīng)理年度考核總成績 部門得分 40 個人得分 60 各部門主管年度考核總成績 部門得分 30 個人得分 70 各部門專員年度考核總成績 部門得分 20 個人得分 80 規(guī)范管理VS理念為先 第八章考核成績界定第二十六條年度部門績效考核界定辦法 一 考核日期 自然年度 二 考核方式 以部門間互評形式進行 三 部門年度考核成績界定 部門考核總成績 各部門經(jīng)理得分總和 60 各部門經(jīng)理人數(shù) 下屬員工得分總和 40 各部門下屬員工人數(shù) 規(guī)范管理VS理念為先 第八章考核成績界定第二十七條個人月度考核界定辦法 一 考核周期 自然月 二 考核方式 個人考核分數(shù)原則上以考核人的評定為準 三 個人考核成績界定 各部門經(jīng)理月度考核總成績 部門得分 40 個人得分 60 各部門主管月度考核總成績 部門得分 30 個人得分 70 各部門專員月度考核總成績 部門得分 20 個人得分 80 規(guī)范管理VS理念為先 第八章考核成績界定第二十八條月度部門績效考核界定辦法 一 考核日期 自然月 二 考核方式 以部門間互評形式進行 三 部門月度考核成績界定 部門考核總成績 各部門經(jīng)理得分總和 60 各部門經(jīng)理人數(shù) 下屬員工得分總和 40 各部門下屬員工人數(shù) 規(guī)范管理VS理念為先 第九章考核結(jié)果的評定與應(yīng)用第二十九條考核結(jié)果評定 考核結(jié)果評定分為四級 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 1 優(yōu)秀級評分分值為90分至100分 2 良好級評分分值為80分至89分 3 合格級評分分值為70分至79分 4 不合格級評分分值為69分以下 規(guī)范管理VS理念為先 第九章考核結(jié)果的評定與應(yīng)用第三十條考核結(jié)果等級劃分標準 一 主管及以下員工考核結(jié)果等級劃分標準 規(guī)范管理VS理念為先 第九章考核結(jié)果的評定與應(yīng)用第三十條考核結(jié)果等級劃分標準 二 部門經(jīng)理考核結(jié)果等級劃分標準 規(guī)范管理VS理念為先 第九章考核結(jié)果的評定與應(yīng)用第三十一條月度考核評定結(jié)果運用一 月度考核成績對應(yīng)考核月的績效工資 月度績效工資在次月按公司 2009年薪酬管理制度 的規(guī)定要求發(fā)放 如考核月度中間離職 當月績效工資為零 二 核算公式 績效工資基數(shù)標準以公司 2009年薪酬管理細則 及 2009年各崗位薪酬標準 的規(guī)定為準 員工月實得績效工資 績效工資基數(shù) 績效評定級別系數(shù) 規(guī)范管理VS理念為先 第九章考核結(jié)果的評定與應(yīng)用第三十一條月度考核評定結(jié)果運用三 員工考核評定結(jié)果對應(yīng)的績效工資計算系數(shù)標準見下表 規(guī)范管理VS理念為先 第九章考核結(jié)果的評定與應(yīng)用第三十二條年終考核評定結(jié)果運用 一 年度績效考核評定結(jié)果對應(yīng)本年十二個月的績效工資 在第十二個月績效工資中一并體現(xiàn) 前十一個月績效工資的發(fā)放按公司 2009年薪酬管理制度 執(zhí)行 如年中或年末員工離職者 按月度平均考核成績和年度目標的完成進度情況在離職時一并結(jié)算 二 核算公式 該年度第十二月績效工資 績效工資基數(shù) 績效評定級別系數(shù) 12 員工前十一個月實得績效工資總額 規(guī)范管理VS理念為先 第九章考核結(jié)果的評定與應(yīng)用第三十二條年終考核評定結(jié)果運用 三 員工考核評定結(jié)果對應(yīng)的績效工資計算系數(shù)標準見下表 四 年度績效系數(shù)應(yīng)用 作為年度優(yōu)秀員工和優(yōu)秀部門 崗位調(diào)整 薪酬調(diào)整 個人培訓(xùn)與發(fā)展計劃等人事活動的依據(jù) 規(guī)范管理VS理念為先 第九章考核結(jié)果的評定與應(yīng)用第三十三條考核資料歸檔績效考核資料由行政人力資源部統(tǒng)一管理 行政人力資源部為每位員工以及每個部門建立考核檔案 行政人力資源部相關(guān)人員 員工本人或其部門經(jīng)理可查閱考核檔案 其他人未經(jīng)批準不得查閱 任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員 規(guī)范管理VS理念為先 第十章績效考核特別規(guī)定第三十四條各部門負責人可根據(jù)本部門實際情況提出系統(tǒng)性的個性化考核方案 經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行 第三十五條員工在一個部門考核期間調(diào)至不同部門或不同崗位時 其考核分兩段進行 分別由其兩個部門上級進行評價 并以平均分為考核成績 績效反饋面談由新部門負責人負責 第三十六條員工在考核期中間離職且績效無法衡量的 績效工資為零 規(guī)范管理VS理念為先 第十章績效考核特別規(guī)定第三十七條有下列事跡之一者 根據(jù)其事由 結(jié)果以及影響程度由行政人力資源部報請總經(jīng)理進行績效考核加分 對本公司在經(jīng)營管理和避免財產(chǎn)損失上有特殊貢獻 遇有特殊危急事故 冒險搶救 保全本公司重大利益者 對有危害本公司財產(chǎn)的意圖積極防護 防患于未然 避免損害者 規(guī)范管理VS理念為先 第十一章績效溝通第三十八條溝通目的 各部門負責人與下級員工就工作結(jié)果和提高工作績效等問題在績效管理過程中進行持續(xù)的雙向溝通 以不斷提高工作質(zhì)量 促進員工持續(xù)改善和發(fā)展 確保個人 部門和公司績效目標的實現(xiàn) 規(guī)范管理VS理念為先 第十一章績效溝通第三十九條溝通形式 每次績效考核 年度 月度 的評定結(jié)果批準后 必須通過績效面談的形式由考核人向被考核人反饋考核評定結(jié)果 普通員工反饋其個人考核評定結(jié)果 管理人員反饋其個人及部門考核評定結(jié)果 月度和年度考核評定結(jié)果通過面談反饋后 員工需在最終考核結(jié)果上簽字確認 并需要與上級共同制定績效改進計劃 12月份績效溝通面談可與年度績效溝通面談合并進行 規(guī)范管理VS理念為先 第十一章績效溝通第四十條溝通工具 每次績效溝通面談后 考核人與被考核人均應(yīng)在 績效面談記錄表 上填寫績效面談內(nèi)容 雙方達成協(xié)議 作為考核人績效面談依據(jù)以及被考核人下一步努力方向及目標 規(guī)范管理VS理念為先 第十二章考核申訴第四十一條申訴渠道 為了保證績效考核結(jié)果的準確性 每位被考核人 在對自己績效考核結(jié)果持有異議 部門負責人績效面談時又無法達成一致認識時 可以向行政人力資源部或總經(jīng)理提出考核結(jié)果申訴 規(guī)范管理VS理念為先 第十二章考核申訴第四十二條處理流程 一 申訴人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申訴 填寫 2009年績效考核申訴表 附表十二 否則無效 二 申訴人填完表后直接送交行政人力資源部或總經(jīng)理 三 行政人力資源部須在接到申訴申請后充分調(diào)查和聽取各方面的意見 在認真分析的基礎(chǔ)上于三個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果 報總經(jīng)理批準 四 2009年績效考核申訴表 一式三份 一份行政人力資源部存檔 一份交申訴人部門經(jīng)理 一份交申訴人 規(guī)范管理VS理念為先 第十三章處罰第四十三條公司通報 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的予以公司內(nèi)部通告 一 在績效考核中 不依據(jù)績效考核計劃 崗位職責和考核制度 考核流程 評分規(guī)則對下屬進行考核 導(dǎo)致分值誤差在5分以內(nèi)的 二 在規(guī)定時間內(nèi)沒有與員工進行績效面談的 少面談一人扣5分 規(guī)范管理VS理念為先 第十三章處罰第四十四條個人考核成績扣減或降薪 績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分 有以下行為者 其當期個人績效考核成績扣20分或做降薪處分 一 由于