績效考核_現(xiàn)代績效考核方法

1 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 第五章績效考核 二 2 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 第二節(jié)現(xiàn)代績效考核方法 主要介紹一下幾種考核方法基于KPI的績效考核平衡記分卡績效考核360度績效考核 3 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 主要內(nèi)容 1 KPI產(chǎn)生的起源2 KPI的核心思想3 KPI的設(shè)計(jì)原則4 KPI體系的構(gòu)建5 KPI實(shí)施過程中的問題 A 基于KPI的績效考核 4 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 一 KPI的起源 關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI KeyPerformanceIndicators 是管理中 計(jì)劃 執(zhí)行 評價(jià) 中 評價(jià) 不可分割的一部分 反映個(gè)體 組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和指標(biāo) KPI是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解后所產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針 反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素 5 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo) 其目的是建立一種機(jī)制 將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部管理過程和活動 以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的動力 使企業(yè)取得高效益 KPI是指標(biāo) 不是目標(biāo) 但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn) 是績效指標(biāo) 不是能力或態(tài)度指標(biāo) 是關(guān)鍵績效指標(biāo) 不是一般所指的績效指標(biāo) 6 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 KPI的理論基礎(chǔ)是二八法則在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中 存在著 20 80 的規(guī)律 即20 的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80 的價(jià)值 而且在每一位員工身上 二八原理 同樣適用 即80 的工作任務(wù)是由20 的關(guān)鍵行為完成的 因此 必須抓住20 的關(guān)鍵行為 對之進(jìn)行分析和衡量 這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心 7 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 二八原理 19世紀(jì)末 意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)者帕列托發(fā)現(xiàn)了 二八法則 是經(jīng)濟(jì)學(xué)上的重要法則 全稱叫 80 20效率法則 即 大部分的所得和財(cái)富 流向了少數(shù)人手里 二八法則 的字面意思是 在世界的方方面面 都存在著20 80的不平衡現(xiàn)象 如20 的人占有80 的財(cái)富 20 的投入換來80 的回報(bào) 我們不必拘泥于這個(gè)比例關(guān)系是否準(zhǔn)確 這只是一個(gè)近似值 而要注意它的內(nèi)涵 世界是不平衡的 二八原理告訴人們 在投入和產(chǎn)出 努力與收獲 原因和結(jié)果之間 普遍存在著不平衡關(guān)系 少的投入 可以得到多的產(chǎn)出 小的努力 可以獲得大的成績 關(guān)鍵的少數(shù) 往往是決定整個(gè)組織的產(chǎn)出 盈利和成敗的主要因素 它的意義是 一個(gè)事物20 的特性決定了事物80 的重要性 應(yīng)該把80 的時(shí)間花在20 的事情上 說得再通俗一些 就是關(guān)鍵的往往是少數(shù) 少數(shù)決定多數(shù) 8 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 二 KPI的核心思想 一 KPI的概念1 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和考核被評價(jià)者績效的可量化或可行為化的系統(tǒng)考核體系 2 關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)績效中對組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值作用的績效指標(biāo) 3 通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾 基層員工與中高層管理人員都可以進(jìn)行工作期望 工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通 9 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 二 KPI設(shè)計(jì)的基本思路1 企業(yè)的戰(zhàn)略是什么 2 根據(jù)崗位業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 哪些重要的導(dǎo)致企業(yè)成功的因素 3 確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際因素的關(guān)系 4 關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解 10 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 三 KPI導(dǎo)入的必要條件1 搜集并分享背景資料2 確認(rèn)使命 愿景和戰(zhàn)略3 KPI考核的支持環(huán)境 績效管理LHR 11 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 三 KPI的設(shè)計(jì)原則 一 確定KPI的四大原則目標(biāo)導(dǎo)向原則SMART原則執(zhí)行原則客戶導(dǎo)向原則 12 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 二 設(shè)定知識型員工KPI的原則確定KPI的過程 其實(shí)就是確定知識員工考核指標(biāo)的過程 對知識員工的考核 應(yīng)從工作知識含量的高低入手 考核知識含量較高的員工以結(jié)果性指標(biāo)為主 考核知識含量較低的員工以過程性指標(biāo)為主 13 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 四 KPI體系的構(gòu)建 KPI體系的構(gòu)建包括 一 構(gòu)建KPI考核體系的價(jià)值 二 KPI體系的特征 三 構(gòu)建KPI體系的程序 14 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 一 構(gòu)建KPI考核體系的價(jià)值1 有利于企業(yè)創(chuàng)建以責(zé)任成果為導(dǎo)向的企業(yè)管理體系 落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理重點(diǎn) 不斷強(qiáng)化與提升企業(yè)整體核心競爭力 2 目標(biāo)牽引 使個(gè)人目標(biāo) 部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間保持一致 從而保證企業(yè)的長足發(fā)展 3 傳遞市場壓力 使工作聚焦 責(zé)任到位 成果明確 能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動 4 使不同功能領(lǐng)域的員工相互合作 集中在共同成果上 5 建立激勵(lì)與約束員工行為的管理系統(tǒng) 為企業(yè)價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配體系的建立提供系統(tǒng)的框架 15 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 二 KPI體系的特征具有系統(tǒng)性可控與可管理性價(jià)值牽引和導(dǎo)向性 16 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)流程圖 17 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 工作產(chǎn)出的確定 1 確定工作產(chǎn)出的四個(gè)原則 增值產(chǎn)出客戶導(dǎo)向結(jié)果優(yōu)先設(shè)定權(quán)重2 繪制客戶關(guān)系圖 通過圖示的方式表現(xiàn)一個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對組織內(nèi)外客戶的工作產(chǎn)出 詳見圖1 秘書 財(cái)務(wù)部 業(yè)務(wù)人員 經(jīng)理 起草日常信件 通知等 錄入 打印文件 收發(fā)傳真 信件 接待來客 差旅安排 會議后勤 其它日常服務(wù) 財(cái)務(wù)所需數(shù)據(jù) 相應(yīng)票據(jù) 圖1銷售秘書的客戶關(guān)系示圖 18 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 3 關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型主要有四種 數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)限4 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 SMART 詳見右圖 SMART原則 19 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 績效管理LHR 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定1 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量和評估 標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到什么水平 2 基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)基本標(biāo)準(zhǔn) 對某個(gè)被評估對象而言期望達(dá)到的水平 卓越標(biāo)準(zhǔn) 對被評估對象未作要求和期望 但是可達(dá)到的水平 基本標(biāo)準(zhǔn) 所有人 基本要求 基本工資 保障 卓越標(biāo)準(zhǔn) 部分人 優(yōu)秀要求 績效工資 激勵(lì) 20 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 績效管理LHR 對關(guān)鍵績效指標(biāo)的審核主要從以下幾點(diǎn) 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 關(guān)鍵績效指標(biāo)是否是可以證明和觀察的 多個(gè)考核者對同一個(gè)績效指標(biāo)進(jìn)行考核 結(jié)果是否能取得一致 這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被考核者80 以上的工作目標(biāo) 是否從客戶的角度來界定關(guān)鍵績效指標(biāo) 跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵指標(biāo)是否可以操作 是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間 21 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 企業(yè)發(fā)展不同階段對考評指標(biāo)的要求 22 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 23 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 KPI考核體系的構(gòu)架 公司的總目標(biāo) 分公司 事業(yè)部目標(biāo) 部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 24 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 制定明智的目標(biāo)以KPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面 目標(biāo)必須SMART Specific具體 Measurable可衡量 Arrival可實(shí)現(xiàn) Relative相關(guān)的 Time時(shí)間性 25 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 KPI的分解 魚骨圖問題的特性總是受到一些因素的影響 通過頭腦風(fēng)暴法找出這些因素 并將它們與特性值一起 按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明 條理清楚 并標(biāo)出重要因素的圖形就叫特性要因圖 因其形狀如魚骨 所以又叫魚骨圖 它是一種透過現(xiàn)象看本質(zhì)的分析方法 26 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 KPI的兩種確定方法KPI首先源于工作職責(zé) 是對其中少數(shù)關(guān)鍵職責(zé)的確認(rèn)和描述 其次源于組織或部門總目標(biāo) 體現(xiàn)出該工作職位的人對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)份額 最后源于業(yè)務(wù)流程的最終目標(biāo) 反映出該工作職位的人對流程終點(diǎn)的支持或服務(wù)價(jià)值 確定KPI的基本思路正是基于職位和流程兩方面的考慮 一般而言 KPI的確定思路有兩種 FAST 組織功能分解法 FAST 模式類似于目標(biāo)管理體系 公司 部門 個(gè)人的目標(biāo)和績效表現(xiàn)由上而下層層分解 自下而上級級保障 PAST 工作流程分解法 PAST 則是對不同的流程 流程過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié) 有專門的定量化和行為化的績效指標(biāo)制約 27 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 28 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 29 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 案例 E公司 績效目標(biāo)分解 公司總目標(biāo) 銷售部目標(biāo) 個(gè)人績效目標(biāo) KPI指標(biāo) 關(guān)鍵行為 組織增幅 人均創(chuàng)利 成本控制 銷售額增長額 貨款回收目標(biāo)完成率 分產(chǎn)品市場份額增長 銷售利率人均增長率 銷售費(fèi)用降低 30 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 銷售經(jīng)理績效標(biāo)準(zhǔn)KPI指標(biāo) 1 銷售目標(biāo)完成率2 空白市場進(jìn)入目標(biāo)完成率3 項(xiàng)目成功率與項(xiàng)目完成績量關(guān)鍵行為 制定產(chǎn)品市場規(guī)劃 目標(biāo)計(jì)劃并監(jiān)控實(shí)施 技術(shù)匯報(bào)會和樣板點(diǎn)體現(xiàn)的策劃和監(jiān)控實(shí)施 監(jiān)控項(xiàng)目和區(qū)域盲點(diǎn)市場 控制合同成交質(zhì)量 價(jià)格 付款方式 有效的溝通與協(xié)作 31 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 E公司銷售員績效考核評價(jià)表 32 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 五 KPI實(shí)施過程中的問題 指標(biāo)選擇的常見問題1 錯(cuò)誤的增值指標(biāo)2 工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多3 績效指標(biāo)無法被證明和評估4 評估指標(biāo)不夠全面5 對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多6 績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 33 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 考核體系引入過程中的常見問題1 對考核結(jié)果的認(rèn)識不清晰2 很難找到合適的考核標(biāo)準(zhǔn)3 對團(tuán)隊(duì)的考核難度較大4 忽視對考核指標(biāo)的審核 34 績效考核 基于KPI的績效考核 2010 應(yīng)用PKI過程中應(yīng)注意的問題1 不同崗位應(yīng)有不同的KPI指標(biāo)組合2 KPI指標(biāo)與績效目標(biāo)的衡量3 可量化的量化 難以量化的細(xì)化 但評估手段要量化 可操作4 激勵(lì)指標(biāo)與控制指標(biāo)相結(jié)合5 指標(biāo)設(shè)定固化6 應(yīng)用KPI系統(tǒng)考核之后 缺乏必要的溝通過程 35