績效考核_瑞明公司績效考核管理方案

管理咨詢有限公司 浙江瑞明節(jié)能門窗有限公司績效管理方案 2 績效管理不是單純的考核 績效管理的著眼點(diǎn)不在于事后的業(yè)績檢查和結(jié)果確認(rèn) 績效管理作為一個(gè)連續(xù)的過程 其重要性在于 它在公司內(nèi)建立了關(guān)于工作目標(biāo)共識(shí) 著力于使員工按照公司的目標(biāo)不斷地改善個(gè)人業(yè)績 從而推動(dòng)部門業(yè)績和公司業(yè)績的不斷提升 3 目前的績效水平績效改善的潛力或目標(biāo)改善措施 時(shí)間效率 質(zhì)量 成本 績效考核 特別注重精確衡量現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距 績效管理 特別注重如何進(jìn)行有效的績效改善和提升 4 實(shí)施績效管理對(duì)公司及個(gè)人意義重大 明確公司對(duì)自身的期望清楚地了解如何提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的能力獲得績效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會(huì)獲得合理回報(bào)和發(fā)展提高的機(jī)會(huì) 是公司戰(zhàn)略實(shí)施的載體是構(gòu)建和強(qiáng)化公司文化的工具是公司內(nèi)價(jià)值分配的基礎(chǔ)是提升管理水平的有效手段提高各級(jí)管理者的管理水平暴露公司存在的問題 對(duì)公司的意義 對(duì)個(gè)人的意義 5 從公司戰(zhàn)略出發(fā)建立起瑞明的績效管理體系 瑞明戰(zhàn)略 指標(biāo)設(shè)定 制度制定 考核實(shí)施 結(jié)果溝通 考核應(yīng)用 體系調(diào)整 瑞明戰(zhàn)略目標(biāo)分解部門 崗位指標(biāo)匹配部門 崗位目標(biāo)設(shè)定 主體內(nèi)容是相關(guān)的考核辦法 由人力資源部牽頭 組織員工績效考核的實(shí)施 考核結(jié)束后 上級(jí)主管及時(shí)將考核結(jié)果與員工溝通給予員工一定的反饋與申訴的時(shí)間 考核結(jié)果緊密的與員工的薪酬 晉升 輪崗以及職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起 年度考核結(jié)束后 由人力資源部牽頭 聽取各部門對(duì)績效管理體系的意見 對(duì)公司考核體系進(jìn)行評(píng)估與調(diào)整 績效管理大流程 本方案將從三大方面建立瑞明公司的績效管理體系 6 本績效管理方案的總體特點(diǎn) 科學(xué)地制訂公司 部門和員工的考核指標(biāo) 將個(gè)人績效與部門績效 公司績效緊密結(jié)合 自上而下分層考核 通過對(duì)考核辦法以及考核結(jié)果應(yīng)用辦法的合理設(shè)計(jì) 使考核體現(xiàn)出更多的激勵(lì)因素 通過對(duì)員工能力的考核和實(shí)施真正的績效管理過程 使績效考評(píng)成為一個(gè)促進(jìn)員工不斷自我發(fā)展和提升的過程 7 目錄 一 瑞明公司績效考核KPI指標(biāo)體系二 瑞明公司績效考核辦法三 績效考核的實(shí)施與后續(xù)工作 8 公司需要通過對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI 的控制來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略路徑 戰(zhàn)略舉措 中國中高檔門窗行業(yè)第一品牌 差異化競爭 策略性開拓區(qū)域市場 財(cái)務(wù)指標(biāo) 略 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)專利申請(qǐng)數(shù)新產(chǎn)品銷售率市場研究報(bào)告質(zhì)量客戶投訴處理及時(shí)率布點(diǎn)計(jì)劃完成率品牌策劃方案質(zhì)量客戶服務(wù)滿意度產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定率及時(shí)交貨率應(yīng)收款回收率招聘成功率關(guān)鍵崗位人才流失率 整合經(jīng)營模式 低成本競爭 9 KPI是公司重點(diǎn)和可控的考核指標(biāo) 因此是有效和有價(jià)值的 考核指標(biāo)是公司經(jīng)營目標(biāo)和員工工作目標(biāo)的直接體現(xiàn) 但不是所有考核指標(biāo)都是有效或有價(jià)值的 考核效果會(huì)因?yàn)榭己酥笜?biāo)的重點(diǎn)不突出 注意力分散 有較多重復(fù)而適得其反 因此對(duì)所有指標(biāo)進(jìn)行考核在管理上是行不通的 而KPI的顯著特點(diǎn)是突出重點(diǎn) 對(duì)公司效益和業(yè)務(wù)管理重點(diǎn)影響大 這樣 考核才有現(xiàn)實(shí)意義 可控 必須與部門和崗位的努力密切相關(guān) 部門和員工通過努力可以達(dá)到 這樣 根據(jù)考核結(jié)果而進(jìn)行的獎(jiǎng)懲才能公平合理 有較大改善潛力 或者與最佳做法之間的差距較大 或者是波動(dòng)性較大 通常 KPI數(shù)量應(yīng)控制在7 12個(gè)之間 10 KPI體系的建立必須關(guān)注三個(gè)問題 數(shù)據(jù)必須是易得且易懂的理想情況下 數(shù)據(jù)可以直接從已有的數(shù)據(jù)庫中得到 從而避免重復(fù)輸入 過高的權(quán)重易導(dǎo)致該員工 抓大放小 對(duì)其它與工作質(zhì)量密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注同時(shí)會(huì)使員工考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中 萬一不能完成指標(biāo) 則整年的薪酬會(huì)受很大影響 權(quán)重太低將使員工放棄對(duì)相關(guān)工作的重視權(quán)重設(shè)置一般在5 30 之間 計(jì)算方法必須是直接的使用的參數(shù)必須是量化或可量化的 即可將定性的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成量化的結(jié)果 簡單并可量化 權(quán)重設(shè)置適當(dāng) 11 KPI不能只包含財(cái)務(wù)類的結(jié)果性指標(biāo) 還應(yīng)包含過程性指標(biāo) 取得好的結(jié)果要從好的過程入手 過程性KPI 結(jié)果性KPI 過程和原因 目標(biāo)和結(jié)果 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)客戶投訴處理及時(shí)率及時(shí)交貨率關(guān)鍵崗位人才流失率 銷售收入凈利潤投資回報(bào)率 組織與員工的學(xué)習(xí)與成長 內(nèi)部運(yùn)作效率 市場競爭力與地位 財(cái)務(wù)業(yè)績 12 對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)和非財(cái)務(wù)類指標(biāo)要有合適的權(quán)重設(shè)置 要根據(jù)公司不同發(fā)展階段及戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)指標(biāo)及其權(quán)重進(jìn)行調(diào)整 比較而言 業(yè)務(wù)部門的財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大些 而職能部門的非財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大些 職能部門KPI的設(shè)計(jì)主要考慮職能部門的主要工作職責(zé)及其完成工作的時(shí)間 質(zhì)量和成本 時(shí)間 職能部門完成主要工作是否及時(shí) 質(zhì)量 職能部門各主要工作的質(zhì)量如何 成本 職能部門完成主要工作時(shí)的費(fèi)用支出是否合理 職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有較多定性指標(biāo) 但也應(yīng)結(jié)合一些定量指標(biāo)的考量 尤其是部門預(yù)算 費(fèi)用的控制職能部門對(duì)其他部門的服務(wù)質(zhì)量 是公司對(duì)職能部門進(jìn)行考核的重要方向 13 瑞明公司整體KPI T 目標(biāo) 計(jì)劃 值A(chǔ) 實(shí)際值 14 瑞明公司整體KPI 續(xù) 15 工程部 安裝公司 KPI 16 建材公司KPI 17 財(cái)務(wù)部KPI 18 財(cái)務(wù)部KPI 續(xù) 19 人力資源部KPI 20 人力資源部KPI 續(xù) 21 總經(jīng)辦KPI 22 生產(chǎn)部KPI 23 生產(chǎn)部KPI 續(xù) 24 辦公室KPI 25 辦公室KPI 續(xù) 26 開發(fā)部KPI 27 市場部KPI 28 市場部KPI 續(xù) 29 質(zhì)檢部KPI 30 質(zhì)檢部KPI 續(xù) 31 目錄 一 瑞明公司績效考核KPI指標(biāo)體系二 瑞明公司績效考核辦法三 績效考核的實(shí)施與后續(xù)工作 32 瑞明公司績效考核框架結(jié)構(gòu) 瑞明公司年度業(yè)績考核 子公司總經(jīng)理半年度業(yè)績考核 公司副總半年業(yè)績考核 部門月度業(yè)績考核 部門經(jīng)理季度業(yè)績考核 部門員工月度業(yè)績考核 部門員工周計(jì)劃考核 是整個(gè)考核體系承上啟下的核心環(huán)節(jié) 是公司業(yè)績考核 副總 部門經(jīng)理和員工業(yè)績考核的直接基礎(chǔ)和主要依據(jù) 是整個(gè)考核體系的最基礎(chǔ)部分 可以在日常工作中 將考核體系的重要思想和重點(diǎn)落到實(shí)處 是整個(gè)考核體系最高端 是公司年度經(jīng)營與管理業(yè)績的綜合體現(xiàn) 是公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的直接反映 總經(jīng)理年度業(yè)績考核 子公司月度業(yè)績考核 子公司周計(jì)劃考核 部門周計(jì)劃考核 33 公司與總經(jīng)理年度業(yè)績考核 公司年度業(yè)績考核的內(nèi)容公司年度經(jīng)營計(jì)劃考核 占45 權(quán)重 年度KPI指標(biāo)考核 占55 權(quán)重 加減分項(xiàng)目的考核 相關(guān)分?jǐn)?shù)直接加減在公司年度KPI考核 經(jīng)營計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)中 董事會(huì)對(duì)總經(jīng)理年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核對(duì)公司的業(yè)績考核結(jié)果等同于對(duì)總經(jīng)理的年度業(yè)績考核 對(duì)總經(jīng)理不再進(jìn)行有關(guān)能力態(tài)度的軟指標(biāo)考核 示例公司年度經(jīng)營計(jì)劃考核得分80分 年度KPI考核得分85分 公司年度加減分項(xiàng)目考核得分3分 則公司 總經(jīng)理年度業(yè)績考核得分 80 70 85 30 3 84 5分 34 副總經(jīng)理半年度業(yè)績考核 總經(jīng)理對(duì)副總半年度工作業(yè)績進(jìn)行考核副總分管部門上半年或下半年的平均分?jǐn)?shù)是總經(jīng)理對(duì)副總考核的基礎(chǔ) 占90 權(quán)重 同時(shí)對(duì)副總進(jìn)行有關(guān)能力態(tài)度的軟指標(biāo)考核 占10 權(quán)重 示例某副總分管A B兩部門 部門A上半年考核平均分80分 部門B上半年考核平均分85分 副總個(gè)人能力態(tài)度考核得分90分 則副總半年度考核分?jǐn)?shù) 80 85 2 90 90 10 83 3分 35 部門月度考核與部門經(jīng)理季度考核 總經(jīng)辦負(fù)責(zé)組織對(duì)各部門的月度考核部門月度考核由部門月度工作計(jì)劃考核 為4周工作計(jì)劃考核的平均分 月度KPI指標(biāo)考核與加減分項(xiàng)目的考核 相關(guān)分?jǐn)?shù)直接加減在部門月度KPI考核 工作計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)中 構(gòu)成 公司每周例會(huì)對(duì)各部門周計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核評(píng)分 總經(jīng)辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果并據(jù)此計(jì)算部門月度計(jì)劃考核平均分 周計(jì)劃考核按照百分制 對(duì)每項(xiàng)工作賦予一定的權(quán)重分值 根據(jù)實(shí)際完成的情況進(jìn)行評(píng)分 總經(jīng)理或副總對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行季度考核部門季度平均分是對(duì)部門考核的基礎(chǔ) 占80 權(quán)重 同時(shí)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行有關(guān)能力態(tài)度的軟指標(biāo)考核 占20 權(quán)重 其中 總經(jīng)理對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)占30 權(quán)重 分管副總對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)占70 權(quán)重 示例2某部門季度考核分?jǐn)?shù)85分 部門經(jīng)理個(gè)人能力態(tài)度考核 總經(jīng)理評(píng)分80分 分管副總評(píng)分90分 則部門經(jīng)理季度考核分?jǐn)?shù) 85 80 90 70 80 30 20 85 4分 示例1某部門4周計(jì)劃考核平均分 即月度計(jì)劃考核分 80分 月度KPI指標(biāo)考核85分 加分1分 則部門月度考核分?jǐn)?shù) 80 70 85 30 1 82 5分部門季度考核分?jǐn)?shù) 部門連續(xù)3個(gè)月份考核分?jǐn)?shù)平均值 36 部門月度考核中計(jì)劃考核與KPI考核的權(quán)重分配 37 部門員工考核 員工直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行每周工作計(jì)劃完成情況的初步考核部門經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行月度工作業(yè)績考核員工4周工作計(jì)劃考核平均分是部門經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行月度考核的基礎(chǔ) 占70 權(quán)重 同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)能力態(tài)度的軟指標(biāo)考核 占30 權(quán)重 其中 部門經(jīng)理對(duì)員工的評(píng)價(jià)占30 權(quán)重 直接上級(jí) 主管 對(duì)員工的評(píng)價(jià)占70 權(quán)重以上述兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)的加權(quán)之和乘以員工所在部門的部門績效系數(shù) 部門分?jǐn)?shù) 部門員工 未調(diào)整前 平均分 為員工最終得分 避免部門內(nèi)部員工評(píng)分過高的傾向 未調(diào)整前 是指未用部門績效系數(shù)調(diào)整前 示例某部門考核分?jǐn)?shù)80分 部門所有員工 含經(jīng)理 未調(diào)整前平均分為82分 員工4周考核平均分85分 其個(gè)人能力態(tài)度考核加權(quán)得分90分 則本員工未調(diào)整前月度考核分?jǐn)?shù) 85 70 90 30 86 5分 而本員工最終月度考核分?jǐn)?shù) 86 5 80 82 84 4分 38 瑞明公司對(duì)子公司的考核辦法 由于子公司與瑞明公司的業(yè)務(wù)有非常密切和頻繁的聯(lián)系 因此對(duì)子公司的考核應(yīng)該納入瑞明公司內(nèi)部的考核體系類似于對(duì)各部門的考核 對(duì)子公司整體進(jìn)行周計(jì)劃考核 月度KPI考核和加減分項(xiàng)目考核 考核相關(guān)程序相同 子公司內(nèi)部對(duì)部門和人員的考核由子公司自主完成 但應(yīng)接受瑞明公司相關(guān)政策和制度的指導(dǎo) 39 目錄 一 瑞明公司績效考核KPI指標(biāo)體系二 瑞明公司績效考核辦法三 績效考核的實(shí)施與后續(xù)工作 40 公司績效考核的組織體系由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 總經(jīng)辦和人力資源部以及各部門經(jīng)理構(gòu)成 作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu) 成員構(gòu)成 總經(jīng)理 副總 總經(jīng)辦主任 人力資源部經(jīng)理對(duì)公司績效管理體系的運(yùn)行進(jìn)行宏觀指導(dǎo) 并對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行最終決策 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與工作小組 總經(jīng)辦 人力資源部 總經(jīng)辦負(fù)責(zé)每月考核各部門的當(dāng)月計(jì)劃完成情況 人力資源部負(fù)責(zé) 制定和完善績效管理制度及相關(guān)管理細(xì)則 對(duì)部門進(jìn)行有關(guān)考核的培訓(xùn) 組織進(jìn)行對(duì)各類人員的考核 收集 整理 匯總各部門員工績效考核結(jié)果及復(fù)核申請(qǐng) 對(duì)總體結(jié)果提出初步分析意見 供績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組決策 接受 處理部門員工有關(guān)績效考核的申訴 建立員工績效考核檔案 為薪資調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放 職位變動(dòng) 晉升與淘汰 輪崗 嘉獎(jiǎng)以及個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)并組織實(shí)施 各部門經(jīng)理 與下屬共同制定合理的工作計(jì)劃 關(guān)注下屬的計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時(shí)的指導(dǎo) 包括 保持必要的績效溝通 除正式績效面談外 每月至少進(jìn)行一次績效溝通 及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點(diǎn)與不足 幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施 客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績效 41 瑞明公司績效考核的實(shí)施安排 每周 部門經(jīng)理考核部門員工本周計(jì)劃完成情況 公司例會(huì)上對(duì)各部門 子公司每周工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核 每月 總經(jīng)辦考核各部門 子公司月度KPI指標(biāo)達(dá)成情況 并計(jì)算部門 子公司月度計(jì)劃考核得分 各部門經(jīng)理對(duì)部門員工進(jìn)行綜合考核 每季度 總經(jīng)理 副總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行綜合考核 每半年 總經(jīng)理對(duì)副總 子公司總經(jīng)理進(jìn)行綜合考核 每年 董事會(huì)對(duì)公司和總經(jīng)理進(jìn)行業(yè)績考核 42 各級(jí)管理者應(yīng)注意事前 事中和事后對(duì)下屬的績效輔導(dǎo) 與下屬共同制訂工作計(jì)劃 就工作目標(biāo)和方法達(dá)成共識(shí) 在日常工作中注意對(duì)下屬工作的指導(dǎo)和監(jiān)督 確保工作計(jì)劃能如期完成 事前 事中 考核后 積極與下屬溝通 指出其優(yōu)點(diǎn)和值得發(fā)揚(yáng)的好的作法 并一起找出改進(jìn)的方法 最終確定下期的工作計(jì)劃 事后 43 考核后的績效申訴 直接向總經(jīng)理提出申訴意見 總經(jīng)理與其溝通 如達(dá)不成共識(shí) 則召集績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議共同商議 并以會(huì)議決定為最終結(jié)果 向人力資源部提出申訴意見 人力資源部先與員工所在部門經(jīng)理進(jìn)行溝通 然后與員工進(jìn)行溝通 如不能達(dá)成一致 則人力資源部提出書面處理意見呈報(bào)績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 對(duì)于主管級(jí)員工或其他關(guān)鍵崗位員工 有時(shí)也可根據(jù)實(shí)際情況直接決定員工的最終考核結(jié)果 對(duì)于普通工人和一般行政管理人員 部門經(jīng)理副總 部門員工 44 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 績效獎(jiǎng)金年終效益獎(jiǎng)崗位調(diào)整崗位工資調(diào)整員工培訓(xùn)計(jì)劃 45 個(gè)人績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法 個(gè)人薪資收入的典型組成部分 崗位績效獎(jiǎng)金基數(shù) 個(gè)人考核系數(shù) 個(gè)人月績效獎(jiǎng)金 基本工資 加班工資等 月績效獎(jiǎng)金 單項(xiàng)獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng)金等 薪酬制度確定各崗位薪資的固定部分 基本工資 和浮動(dòng)部分 即績效獎(jiǎng)金基數(shù) 依據(jù)個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)而定 試算 某員工月崗位工資1000元 其中基本工資800元 績效獎(jiǎng)金基數(shù)200元 員工考核分?jǐn)?shù)90分 等級(jí)為良 考核系數(shù)可定為1 3 因此 員工績效獎(jiǎng)金為200 1 3 260元 注 生產(chǎn)工人無績效獎(jiǎng)金 按計(jì)件工資計(jì)算 銷售人員的績效獎(jiǎng)金照此計(jì)算 其原有的其他獎(jiǎng)勵(lì)措施不變 46 不同考核等級(jí)的考核系數(shù)細(xì)分 47 績效獎(jiǎng)金的發(fā)放 總經(jīng)理 每月發(fā)放績效獎(jiǎng)金基數(shù)的50 年底考核后補(bǔ)足或扣回 副總經(jīng)理 子公司總經(jīng)理 每月發(fā)放績效獎(jiǎng)金基數(shù)的70 半年考核后補(bǔ)足或扣回 部門經(jīng)理 每月發(fā)放績效獎(jiǎng)金基數(shù)的80 季度考核后補(bǔ)足或扣回 部門員工 當(dāng)月按考核系數(shù)計(jì)算后 下月發(fā)薪日發(fā)放 試算 某副總月崗位工資5000 其中基本工資3500 績效獎(jiǎng)金基數(shù)1500 每月發(fā)放3500 1500 70 4550 半年考核后該副總考核系數(shù)1 1 則下半年首月發(fā)放3500 1500 6 1 1 1500 6 70 7100 48 采用這種績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法有如下好處 績效獎(jiǎng)金真正與個(gè)人綜合績效進(jìn)行科學(xué)掛鉤 激勵(lì)效果更好 公司可用多種手段來實(shí)現(xiàn)對(duì)獎(jiǎng)金總成本的控制 包括 調(diào)整崗位獎(jiǎng)金基數(shù) 調(diào)整績效考核系數(shù)的設(shè)置 調(diào)整考核等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果只分為五個(gè)等級(jí) 簡便易行 49 崗位工資調(diào)整 副總 子公司總經(jīng)理 在連續(xù)兩個(gè)考核期 一年 內(nèi) 考核評(píng)級(jí)都為 良 含 以上 則次年崗位工資在同一工資等級(jí)內(nèi)上調(diào)一檔 如果已是本工資等級(jí)內(nèi)的最高檔 則原則上不再上調(diào) 公司可根據(jù)實(shí)際情況給予其一次性特別獎(jiǎng)金 如出現(xiàn)1次 欠缺 含 以下考核等級(jí) 則次年崗位工資在同一工資等級(jí)內(nèi)下調(diào)一檔 其他情況不作調(diào)整 部門經(jīng)理 在連續(xù)四個(gè)考核期 一年 內(nèi) 考核評(píng)級(jí)有3次都為 良 含 以上 其余1次為 合格 則崗位工資次年在同一工資等級(jí)內(nèi)上調(diào)一檔 如果已是本工資等級(jí)內(nèi)的最高檔 則原則上不再上調(diào) 公司可根據(jù)實(shí)際情況給予其一次性特別獎(jiǎng)金 如出現(xiàn)2次 欠缺 含 以下考核等級(jí) 則次年崗位工資在同一工資等級(jí)內(nèi)下調(diào)一檔 其他情況不作調(diào)整 部門員工 在連續(xù)十二個(gè)考核期 一年 內(nèi) 考核評(píng)級(jí)有8次都為 良 含 以上 其余4次為 合格 則崗位工資次年在同一工資等級(jí)內(nèi)上調(diào)一檔 如果已是本工資等級(jí)內(nèi)的最高檔 則原則上不再上調(diào) 公司可根據(jù)實(shí)際情況給予其一次性特別獎(jiǎng)金 如出現(xiàn)4次 欠缺 含 以下考核等級(jí) 則次年崗位工資在同一工資等級(jí)內(nèi)下調(diào)一檔 其他情況不作調(diào)整 50 年終效益獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放 參考 公司年終效益獎(jiǎng)金總額的確定 未完成公司年度財(cái)務(wù)類整體KPI指標(biāo)目標(biāo)時(shí) 不發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金 當(dāng)全部完成并超額完成當(dāng)年公司整體KPI指標(biāo)時(shí) 根據(jù)公司利潤超額幅度 按階梯比例分別提取年終效益獎(jiǎng)金 利潤目標(biāo)超額完成10 含 以下時(shí) 超額部分按10 提取利潤目標(biāo)超額完成10 20 含 時(shí) 這部分超額按20 提取利潤目標(biāo)超額完成20 30 含 時(shí) 這部分超額按30 提取利潤目標(biāo)超額完成30 以上時(shí) 這部分超額按40 提取 分段提取 部門和個(gè)人獎(jiǎng)金總額的確定 董事會(huì)審議確定分給各部門的獎(jiǎng)金總額部門內(nèi)獎(jiǎng)金分配公式 個(gè)人年終獎(jiǎng)金 月崗位工資 個(gè)人年度考核系數(shù) 年度考核平均分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù) 班組長 技術(shù)工和輔助工分別按固定金額計(jì)算按照上述公式計(jì)算的部門個(gè)人年終獎(jiǎng)金總和如果超過公司分配給部門的獎(jiǎng)金總額度 則按照超過的比例每人同比例下調(diào)獎(jiǎng)金 按照上述公式計(jì)算的部門個(gè)人年終獎(jiǎng)金總和如果少于公司分配給部門的獎(jiǎng)金額度 則按照不足的比例每人同比例上調(diào)獎(jiǎng)金 或者將差額部分獎(jiǎng)金提取一定比例存入部門獎(jiǎng)金池 供部門在需要時(shí)提取 年終效益獎(jiǎng)金同樣與部門和個(gè)人業(yè)績相關(guān) 但獎(jiǎng)金的基數(shù)與個(gè)人績效獎(jiǎng)金的基數(shù)不同 51 崗位調(diào)整 調(diào)整的方式包括晉升 輪崗 調(diào)崗 淘汰副總 部門經(jīng)理不再晉升 全面主持部門工作的部門副經(jīng)理可晉升為部門經(jīng)理 部門內(nèi)主管可晉升為部門副經(jīng)理 員工可晉升為主管 在一年內(nèi)的考核期中 考核等級(jí)都在 良 含 以上者有晉升的資格 考核等級(jí)有1次為 合格 其余都為 良 含 以上者有輪崗培養(yǎng)的資格 對(duì)于副總 在一年內(nèi)的考核期中 考核等級(jí)兩次都為 欠缺 含 以下時(shí)將被調(diào)低職位或換崗任用 在次年考核期中再出現(xiàn)1次 欠缺 含 以下考核等級(jí) 將被公司淘汰 對(duì)于部門經(jīng)理 在一年內(nèi)的考核期中 考核等級(jí)三次都為 欠缺 含 以下時(shí)將被調(diào)低職位或換崗任用 在次年考核期中再出現(xiàn)1次 欠缺 含 以下考核等級(jí) 將被公司淘汰 對(duì)于部門員工 在一年內(nèi)的考核期中 考核等級(jí)五次都為 欠缺 含 以下時(shí)將被調(diào)低職位或換崗任用 在次年考核期中再出現(xiàn)2次 欠缺 含 以下考核等級(jí) 將被公司淘汰人力資源部負(fù)責(zé)為調(diào)崗員工組織適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來增強(qiáng)員工的工作適應(yīng)力 52 員工培訓(xùn)計(jì)劃 人力資源部每季度對(duì)公司員工績效考核的情況進(jìn)行總體分析 設(shè)