人力資源與薪酬.doc

人力資源與薪酬設(shè)計(jì)心情管理行為、品質(zhì)， 心理、交往， 能力、思維， 素質(zhì)、品格宗旨、價(jià)值， 團(tuán)隊(duì)、溝通， 心情、關(guān)系， 安全、健康1、通過(guò)品行提升MA： 職業(yè)、規(guī)劃， 培訓(xùn)、提升， 選拔、晉升， 變化、發(fā)展2、通過(guò)價(jià)值觀去影響EV： 招聘、錄用， 側(cè)評(píng)、鑒定， 側(cè)評(píng)、績(jī)效， 獎(jiǎng)金、福待3、通過(guò)發(fā)展達(dá)到績(jī)效4、通過(guò)人事管理PM制度體系完善，不要給員工做沒(méi)有規(guī)定的制度，不要給員工沒(méi)有固定的薪酬學(xué)會(huì)示弱好的會(huì)計(jì)+好的財(cái)務(wù)制度最怕的是處罰沒(méi)有制度規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)主動(dòng)性最難考核的是采購(gòu)總監(jiān)崗位考核：目標(biāo)、職能、紀(jì)律、品行一切的管理在于要求：工作標(biāo)準(zhǔn)+目標(biāo)合格否，就看他能否完成任務(wù)很多的管理是要求出來(lái)的，是畫(huà)出來(lái)的優(yōu)質(zhì)的客戶都是挑剔的類(lèi)金融讓別人提高效率最有效的做法是增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任薪酬績(jī)效考核的真諦：1、 挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限2、 今天一定要比昨天好3、 目標(biāo)寫(xiě)在鋼板上，方法寫(xiě)在沙灘上4、 不實(shí)現(xiàn)目標(biāo)誓不罷休物質(zhì)=能量/光速的平方能量是知識(shí)、意志、愛(ài)、情緒。我擁有了能量，就擁有了一切成功就是差一點(diǎn)失敗，失敗就是差一點(diǎn)成功一個(gè)崗位的平均工資錯(cuò)位在1.7倍以上薪酬高效工具篇1、 菲爾德薪酬法2、 高效益加薪法3、 低成本減薪法4、 薪酬處罰標(biāo)準(zhǔn)5、 薪酬效益法則6、 銷(xiāo)售提成法則7、 底薪制定法則8、 股份分紅法則企業(yè)組織改革順序：1、 財(cái)務(wù)系統(tǒng)改革2、 薪酬系統(tǒng)改革3、 文化與愿景系統(tǒng)改革4、 晉升機(jī)制系統(tǒng)改革杠桿原理，30倍銀行高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)保險(xiǎn)沒(méi)本生意菲爾德薪酬體系從信任的力量開(kāi)始制定所有的制度，要讓員工感覺(jué)到愛(ài)一、高效益加薪法心理學(xué)最小感覺(jué)差11.6%企業(yè)漲工資應(yīng)該按照11.6%遞增心理學(xué)數(shù)據(jù)八八折二、精英選拔原則15原則行業(yè)內(nèi)的精英不超過(guò)15個(gè)15個(gè)人帶團(tuán)隊(duì)三、低成本減薪法心理學(xué)忽略數(shù)字小于2.5%扣除薪酬的2.5%數(shù)額，節(jié)省企業(yè)薪酬支出成本四、薪酬處罰標(biāo)準(zhǔn)1：10 犯罪概率嚴(yán)重錯(cuò)誤的處罰標(biāo)準(zhǔn)是10倍薪酬法律、品行出問(wèn)題，應(yīng)該是10倍處罰五、薪酬效益法則倍指數(shù)關(guān)系，倍平方崗位薪酬與人力效益成倍數(shù)比例六、銷(xiāo)售提成法則服務(wù)業(yè)提成應(yīng)小于等于21%代理商提成應(yīng)小于等于7%快速消費(fèi)品提成應(yīng)小于等于13%工業(yè)品沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，底薪+提成七、底薪制定法則杠桿工資當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY各類(lèi)型企業(yè)薪酬構(gòu)成1、 完全自然銷(xiāo)售型企業(yè)固定工資+績(jī)效工資，0提成2、 公司月純利達(dá)30000以上，客戶開(kāi)發(fā)3個(gè)以上的企業(yè)可以實(shí)行0底薪3、 無(wú)技術(shù)型銷(xiāo)售企業(yè)底薪=杠桿工資X（100%150%）、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金4、 技術(shù)型銷(xiāo)售企業(yè)底薪=杠桿工資X（150%200%）、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金5、 銷(xiāo)售周期超過(guò)3個(gè)月的企業(yè)底薪=杠桿工資X（200%400%）、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金6、 無(wú)須外出銷(xiāo)售的企業(yè) 0底薪、績(jī)效工資、0獎(jiǎng)金 全部是績(jī)效工資7、 銷(xiāo)售的產(chǎn)品達(dá)五個(gè)以上的企業(yè)業(yè)務(wù)員薪酬需要按毛利潤(rùn)計(jì)算，開(kāi)始業(yè)務(wù)員的提成比例至少50%，固定客戶穩(wěn)定消費(fèi)超過(guò)12個(gè)月，12個(gè)月以后要降低沒(méi)人先空著我總是喜歡每天晉升的感覺(jué)，拿多少工資不重要，重要的是看到希望，希望是世界上最美好的東西崗位設(shè)置： 級(jí)別 崗位 底薪 提成 分紅 股份業(yè)務(wù)員 實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員 800 8%業(yè)務(wù)員 1000 10%高級(jí)業(yè)務(wù)員 1200 12%經(jīng)理 代經(jīng)理（2個(gè)月） 1200 12%經(jīng)理 1600 13%高級(jí)經(jīng)理 2000 13%總監(jiān) 代總監(jiān) 2000 13%總監(jiān) 3500 13%高級(jí)總監(jiān) 5000 0% 5%總經(jīng)理 代總經(jīng)理 5000 0% 5%總經(jīng)理 6500 0% 10% 10%高級(jí)總經(jīng)理 案例：業(yè)務(wù)員提成分配法則 服務(wù)業(yè)占銷(xiāo)售額提成比例不超過(guò)21% 其中：工資5% 風(fēng)險(xiǎn)提留金2% 提成13% 總監(jiān)提成1% 代理制，2個(gè)月 經(jīng)理幫員工做事情，5%、3%、1%制定合理的回報(bào)機(jī)制只有利益驅(qū)動(dòng)力，才是職業(yè)經(jīng)理人的動(dòng)力1、 離職的時(shí)候必須購(gòu)回，永遠(yuǎn)按注冊(cè)資本回購(gòu)2、 上崗時(shí)，必須簽定合約3、 轉(zhuǎn)正時(shí)，才可以給股份量本利平衡點(diǎn)利潤(rùn)=銷(xiāo)售額-總開(kāi)支薪酬高效工具1、贏利薪酬法則2、 贏利薪酬組織3、 贏利薪酬對(duì)比4、 贏利薪酬考核量本利平衡總銷(xiāo)售額=總開(kāi)支，保本經(jīng)營(yíng) 利潤(rùn)=總銷(xiāo)售額-總開(kāi)支，為“+”值，贏利經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)=總銷(xiāo)售額-總開(kāi)支，為“-”值，虧損經(jīng)營(yíng)，總經(jīng)理級(jí)別工資降一半用量本利平衡核算薪酬標(biāo)準(zhǔn)案例：企業(yè)量本利平衡點(diǎn)為月總銷(xiāo)售額45萬(wàn)當(dāng)月銷(xiāo)售總額大于等于45萬(wàn)時(shí)，總經(jīng)理底薪6500元，代總5000元當(dāng)月銷(xiāo)售總額小于45萬(wàn)時(shí)，總經(jīng)理底薪3250元，代總2500元總經(jīng)理，補(bǔ)助為銷(xiāo)售總額的2%，當(dāng)月超標(biāo)費(fèi)用從下月分紅中扣除，連續(xù)三個(gè)月超標(biāo)將解除審批權(quán) （投資關(guān)系）總公司 分公司； （直接管理） （投資關(guān)系）總公司 子公司； （無(wú)管理關(guān)系） 監(jiān)事會(huì)董事會(huì)總裁子公司營(yíng)銷(xiāo)部、客服部、組織人事部 財(cái)務(wù)中心業(yè)務(wù)員流失，客戶無(wú)人管理，會(huì)變成孤兒客戶孤兒客戶歸客服部管理，其所產(chǎn)生的銷(xiāo)售額由客服部享受提成標(biāo)準(zhǔn)為4%，是營(yíng)銷(xiāo)部原提成的30%客服部三大職能：日?？蛻舻木S護(hù)、主要活動(dòng)的安排、收養(yǎng)孤兒客戶客服系統(tǒng)提成比較： 提成標(biāo)準(zhǔn) 原業(yè)務(wù)員提成標(biāo)準(zhǔn)續(xù)簽客戶 原業(yè)務(wù)提成的30% 0提成現(xiàn)有客戶 現(xiàn)業(yè)務(wù)傭金的10% 現(xiàn)業(yè)務(wù)提成的90%營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)薪酬比例 工資比例 提成比例業(yè)務(wù)員 1 1 代經(jīng)理 1.3 0 經(jīng)理 2 1.31.8 總監(jiān) 2.4 1.82客服總監(jiān)：三級(jí)，3000、3500、4000，總提成10%，補(bǔ)助：北京700、廣州500、鄭州300客服經(jīng)理：三級(jí)，1500、2000、2500，各提成10%客服專(zhuān)員：三級(jí)，1400、1600、1800，各提成10%其余30%提成，由誰(shuí)服務(wù)誰(shuí)享有只有出單的客戶才是孤兒客戶，沒(méi)有出單的客戶可以留在營(yíng)銷(xiāo)部第一次電話打給誰(shuí)，就是誰(shuí)的客戶除了營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，其它職能部門(mén)怎么考核？電工、司機(jī)是考核勝任力，其績(jī)效考核三大原則：及時(shí)性（送達(dá)） 大于 質(zhì)量（安全） 大于 利潤(rùn)（省油）及時(shí)性至高無(wú)上誰(shuí)能解決客戶的抱怨，誰(shuí)就是真正的強(qiáng)者一切的管理在于愛(ài)，一切的管理為了要求信任的力量是偉大的三種崗位：上山型以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，不要求學(xué)歷、長(zhǎng)相、籍貫、年齡，如：業(yè)務(wù)員、計(jì)件工等平路型以職能為主，如：保安、人力資源部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)等下山型以技術(shù)為主，有國(guó)家認(rèn)可的執(zhí)照，如：會(huì)計(jì)、出納、電工、設(shè)計(jì)等 一個(gè)人的抗壓能力太差是做不了營(yíng)銷(xiāo)的 崗位考核規(guī)律：上山型以數(shù)據(jù)考核為準(zhǔn)，績(jī)效工資比例大于等于50%平路型以創(chuàng)造價(jià)值為考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資比例25%50%下山型以資格考核為標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資比例12%25%相對(duì)薪酬法：機(jī)制， PK 表里如一的人是最有力量的，敢于比賽的人是最優(yōu)秀的 音樂(lè)：“真漢子”，“從頭再來(lái)” 歡天喜地創(chuàng)佳績(jī)，你追我趕爭(zhēng)冠軍，目標(biāo)寫(xiě)在鋼板上，方法寫(xiě)在沙灘上。 沒(méi)有任何借口，是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)，完成任務(wù)是我唯一的主張，從來(lái)不找原因，哪怕是合理的借口。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)必須具備的四大條件：1、 冠軍文化不管你是否愿意。，狼文化，隨時(shí)保持警覺(jué)2、 競(jìng)爭(zhēng)模式3、 薪酬機(jī)制4、 PK的周期沒(méi)有相對(duì)優(yōu)勢(shì)，人就不爽PK：定級(jí)、定量、絕對(duì)、相對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理定五級(jí)工資A+ 3400 超勝任級(jí)A 3000 勝任級(jí)A1 2600 合格級(jí)A2 2200 期望級(jí)A- 1800 欠資格上崗 定級(jí)計(jì)算公式 A+-A 0.1小于等于小于等于 0.25 A 人在三種情況下升級(jí)：1、 業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)冠軍、破記錄、綜合排名高2、 行為合格品行合格、紀(jì)律達(dá)標(biāo)3、 特需緊急需要升級(jí)是要求業(yè)績(jī)和能力同時(shí)達(dá)標(biāo)，才可以晉升人在三種情況下降級(jí)：1、 業(yè)績(jī)3個(gè)月不達(dá)標(biāo)、故意不完成任務(wù)、累計(jì)不達(dá)標(biāo)2、 能力崗位技能不勝任、故意不完成任務(wù)3、 品行不能達(dá)到品行標(biāo)準(zhǔn)降級(jí)是業(yè)績(jī)、能力、品行中任何一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，皆降級(jí)營(yíng)銷(xiāo)是一場(chǎng)生意，取消所有補(bǔ)助定量標(biāo)準(zhǔn)：銷(xiāo)售額X？%=補(bǔ)助相對(duì)薪酬法是沒(méi)有補(bǔ)助的，就是一次性返還給一個(gè)比例絕對(duì)薪酬法：當(dāng)銷(xiāo)售額提成為20%的時(shí)候，一般在當(dāng)月發(fā)出10%，誰(shuí)的銷(xiāo)售額提給誰(shuí)相對(duì)薪酬法：毛利潤(rùn)X20%當(dāng)年銷(xiāo)售額1個(gè)億X毛利潤(rùn)20%=2000萬(wàn)，員工提成20%X2000萬(wàn)=400萬(wàn)一個(gè)月提給員工10%，剩余200萬(wàn)作為年終獎(jiǎng)勵(lì)基金（大缸）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是：個(gè)人銷(xiāo)售額占總銷(xiāo)售額的百分比管理的本質(zhì)是在管理員工的情緒慈不帶兵，義不守財(cái)薪酬俗稱(chēng)分“臟”，無(wú)“臟”可分或分“臟”不均都可怕在組織管理中，薪酬是第一重要要素PK：月初開(kāi)晨會(huì)、周會(huì)、月會(huì) 早上做比賽、競(jìng)爭(zhēng)、PK內(nèi)部流動(dòng)10%，想跟誰(shuí)干就跟誰(shuí)干，經(jīng)理都可以提出來(lái)，建造全心公開(kāi)模式，激發(fā)個(gè)人潛能企業(yè)系統(tǒng)建設(shè)，是留下可行的、持續(xù)的體系埋在心里的愛(ài)不是愛(ài)，表達(dá)出來(lái)的愛(ài)才是愛(ài)薪酬是一項(xiàng)投資，是利潤(rùn)拿出的部分傭金薪 VS 酬吸引大于招聘營(yíng)銷(xiāo)遮百丑，營(yíng)銷(xiāo)治百病中國(guó)管理是榜樣的作用比管理的作用更大一個(gè)人要有安全感，來(lái)自于1、 合約，是有紙化的、規(guī)定的2、 案例，可以調(diào)查公司員工，沒(méi)合約也可以有安全感同時(shí)存在，人才會(huì)感覺(jué)最安全薪：薪水、薪金、薪資，是指和物質(zhì)有關(guān)的，共有四種形式1、 工資基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、提成2、 勞動(dòng)所得補(bǔ)助、福利、通訊費(fèi)3、 合作的結(jié)果股東分紅4、 物質(zhì)回報(bào)交通工具、住房酬：報(bào)酬、敬重和報(bào)答、酬謝，是一種情感，精神的，鼓勵(lì)、信任、激勵(lì)、機(jī)會(huì)、權(quán)力、尊重、情感、創(chuàng)新、健康、享受、友情、關(guān)愛(ài)可以用金錢(qián)、貨幣表示，也可以用非經(jīng)濟(jì)因素表達(dá)士為知己者死，女為悅己者容是一種愛(ài)、歸宿、能量、吸引力只有薪?jīng)]有酬，會(huì)形成利己、利益；只有酬沒(méi)有薪，是空中樓閣薪和酬是協(xié)作的工資本身是一項(xiàng)投資戰(zhàn)略工資不是老板發(fā)的，是創(chuàng)造價(jià)值出來(lái)的，是我們創(chuàng)造利潤(rùn)的一部分要么給錢(qián)，要么給愛(ài)績(jī)：是業(yè)績(jī)，一件事情的結(jié)果，目標(biāo)清晰，職能清楚效：是效果，一件事情的程度、過(guò)程，本義：效果、效率、效能本質(zhì)：態(tài)度、勝任力、行為、品格類(lèi)金融：如國(guó)美、真功夫、如家模式，賒帳 VS 現(xiàn)金每一家行業(yè)老大都是類(lèi)金融連鎖制企業(yè)要求：1、 統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理2、 統(tǒng)一的招聘流程3、 統(tǒng)一的產(chǎn)品4、 統(tǒng)一的考核5、 同一的業(yè)務(wù)流程6、 統(tǒng)一的生涯規(guī)劃7、 統(tǒng)一的服裝8、 統(tǒng)一的文化道生一、一生二、二生三，三生萬(wàn)物一個(gè)公司做不好，絕對(duì)不可以開(kāi)連鎖簡(jiǎn)單的事情重復(fù)做，復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化不能做連鎖的企業(yè)要推行事業(yè)部制客服部一定要和營(yíng)銷(xiāo)分開(kāi)財(cái)務(wù)部一定要獨(dú)立，歸董事長(zhǎng)管建立以營(yíng)銷(xiāo)為導(dǎo)向的企業(yè)老板應(yīng)：懂營(yíng)銷(xiāo)、懂財(cái)務(wù)、懂得營(yíng)銷(xiāo)的流程技術(shù)部的下級(jí)一般不超過(guò)6個(gè)，管理部的下級(jí)一般不超過(guò)8個(gè)，營(yíng)銷(xiāo)部的下級(jí)一般不超過(guò)15個(gè)昨日之我已死，今日之我重生所有的營(yíng)銷(xiāo)都要以最大的負(fù)荷量去做，只要賣(mài)出去就要做營(yíng)銷(xiāo)中心、生產(chǎn)中心、管理中心生產(chǎn)經(jīng)理不是管理生產(chǎn)能力，而是管理交貨能力人人有事做，事事有人做人分四類(lèi)：1、 賢者品（行）好的人，無(wú)為而必為。對(duì)待賢者，欲之則供之，幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，你有什么欲望，咱們共同實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自己人生的目標(biāo)2、 智者智慧的人，有獨(dú)特創(chuàng)意，要尊重，輔助賢者成就大業(yè)3、 能者聰明的人，有經(jīng)驗(yàn)有能力，做管理工作4、 工者能干的人，做具體事務(wù)，滿足生理需要和安全感，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力治大國(guó)者如煮小鮮管理是讓別人完成工作的藝術(shù)人不要做被選擇的事情人的痛苦來(lái)自：比較產(chǎn)生的痛苦和過(guò)多的欲望快樂(lè)的人都是寡欲的人完美=完蛋一招鮮，吃遍天如何發(fā)現(xiàn)賢者：1、 孝敬父母2、 對(duì)老婆的態(tài)度無(wú)數(shù)企業(yè)的敗局，敗在機(jī)制上讓該餓的人餓死，讓撐死的人撐死從無(wú)數(shù)企業(yè)死在木桶理論中，看中國(guó)企業(yè)的發(fā)展時(shí)期1、 成立期2、 風(fēng)暴期3、 斷奶期4、 定位期5、 表現(xiàn)期6、 品牌期成立期和風(fēng)暴期，是未整合期，不追求完美，講優(yōu)勢(shì)理論，有效果的比有道理的更重要斷奶期及之后則是進(jìn)入企業(yè)成熟期從無(wú)數(shù)企業(yè)死在“以人為本”上，看中國(guó)人才的培養(yǎng)體系1、 勝任力2、 欠資格上崗死在哈佛理論上，晉升是把一個(gè)勝任的崗位調(diào)到一個(gè)不能勝任的崗位上外國(guó)的企業(yè)像一只駱駝，五天五夜不吃不喝照樣活中國(guó)的企業(yè)像一只兔子，一天不吃就餓死搞太先進(jìn)是危險(xiǎn)的員工的需要：快樂(lè)性、收入性、公平性員工離職原因：1、 事業(yè)的發(fā)展前景不好為自己干可以累死，為別人干會(huì)閑死，懶惰是被管出來(lái)的2、 薪酬不合理3、 績(jī)效不公平4、 與上級(jí)關(guān)系沖突5、 歸宿感6、 身體與創(chuàng)業(yè)的原因營(yíng)銷(xiāo)組織考核營(yíng)銷(xiāo)是由銷(xiāo)到營(yíng)的過(guò)程上帝是不公平的，但上帝最終是公平的學(xué)習(xí)是改變窮人命運(yùn)的唯一途徑智慧量、知識(shí)量、勝任力學(xué)習(xí)提高營(yíng)銷(xiāo)，營(yíng)銷(xiāo)提高技能營(yíng)銷(xiāo)就像排隊(duì)，薪酬就像分贓排隊(duì)和分贓是職業(yè)經(jīng)理人的兩大法寶成功的重要基因：績(jī)效管理能力營(yíng)：是戰(zhàn)略，營(yíng)造感覺(jué)，是一個(gè)故事、一種文化、一種承諾、一種模式、一種信任、一種依托、一種磁場(chǎng)銷(xiāo)：是技能，是一種技術(shù)、一種技巧、一種流程、一種制度、一種服務(wù)、一種過(guò)程營(yíng)銷(xiāo)就是勾起大家對(duì)價(jià)格極限的突破績(jī)效考核的十個(gè)基礎(chǔ)：1、 鐵的紀(jì)律2、 自上而下的成長(zhǎng)，而實(shí)踐是最大的培訓(xùn)3、 小用看業(yè)績(jī)，大用看品行（道德素養(yǎng)）4、 人性化而不是人情化人情一般是會(huì)超越法律兩類(lèi)人應(yīng)開(kāi)除：有能力而不忠誠(chéng)的人、愚蠢而勤奮的人寧愿把事做絕，都不要把話說(shuō)絕百善孝為先5、 散財(cái)者聚人集權(quán)、散財(cái)、聚人，快樂(lè)是人的根本需求6、 習(xí)慣是強(qiáng)迫出來(lái)的改革等于風(fēng)暴，強(qiáng)迫等于習(xí)慣，公開(kāi)等于公正，完美等于完蛋7、 解決當(dāng)時(shí)問(wèn)題的技能叫長(zhǎng)處8、 沒(méi)有能力是最大的不忠誠(chéng)9、 有限合作、無(wú)限責(zé)任績(jī)效考核是上級(jí)主管的事績(jī)效考核經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象：1、 考核錯(cuò)位應(yīng)是直接上級(jí)考核下級(jí)2、 功高蓋主業(yè)務(wù)能力高，情商卻變低成為老總的概率：營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理24%，財(cái)務(wù)部經(jīng)理7%，人力資源部經(jīng)理4%3、 員工匹配員工匹配過(guò)高或過(guò)低用人要用合適的人員工要終生經(jīng)營(yíng)的，和找老婆也是一樣的，男人A、B、C，找女人B、C、A地貧栽松柏，家貧子讀書(shū)價(jià)值量 VS 責(zé)任大小 決定工資高低目標(biāo)責(zé)任書(shū)：1、 內(nèi)容2、 責(zé)任難定義的、推責(zé)任的、難評(píng)估的等要定義3、 回報(bào)績(jī)效管理八步（一） 企業(yè)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化1、 指標(biāo)庫(kù)的建立2、 關(guān)鍵指標(biāo)的選取考核中的原則1、 外行人不得考核內(nèi)行人2、 下級(jí)不得考核上級(jí)，如考核，不得起決定性作用3、 管理級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理負(fù)直接責(zé)任4、 人力資源部不得插手其它部門(mén)考核，但可以監(jiān)督與培訓(xùn)5、 末位淘汰制與儲(chǔ)備制相結(jié)合實(shí)踐的一種方法6、 員工不簽字7、 沒(méi)有100分8、 這個(gè)環(huán)節(jié)不需要人資部做，但人資部又做了工作日志的做法1、 工作分析 2、績(jī)效考核 3、薪酬評(píng)估 4、工作指導(dǎo) 5工作計(jì)劃三種人要拿到高薪酬1、 生存源頭人才利潤(rùn)源泉人才2、 關(guān)鍵性人才決定公司35年發(fā)展的人才3、 不可替代性人才人才市場(chǎng)缺少的人才企業(yè)等級(jí)一級(jí)企業(yè)發(fā)工資，二級(jí)企業(yè)搞福利，三級(jí)企業(yè)搞培訓(xùn)，四級(jí)企業(yè)重提拔，五級(jí)企業(yè)勤賞識(shí)，六級(jí)企業(yè)施恩德（養(yǎng)育、生育之恩），七級(jí)企業(yè)保生命（欲之則供之）員工的價(jià)值傾向：財(cái)富（付于薪金），權(quán)力（制于人上），發(fā)明（交于殊情），享樂(lè)（給于假期），健康（支于安